HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Att jobba i motvind.

    Jag kan inte säga att jag var den mest intresserade studenten i klassrummet då det gavs föreläsningar i arbetsrätt eller ekonomi. Nej, under mina studier var det de mjukare värdena som fick uppmärksamheten. Kompetensförsörjning, förändringsarbete och organisationutveckling, det var mina hjärtevänner. Men min utbildning gav mig ändå en bred kompetens inom de mer ”hårda” ämnesområdena.

    Så kom dock en gång den bistra dagen då man skulle ut i arbetslivet även till mig. Och vips var världen upp och ner! Jag har under mitt arbetsliv haft roller som chef med personalansvar, HR-specialist, och egenföretagare, och jag vågar påstå att tre fjärdedelar av det arbete jag utfört inom HR-segmentet på ett eller annat sätt relaterat till arbetsrätten eller ekonomin. Men har jag trots att jag besitter dessa, för företagen viktiga, kompetenser haft en betydande roll som HR-ansvarig?

    Många som jobbar med personalfrågor idag arbetar konsultativt, som det så fint heter. Det innebär att ju allt som oftast att de ska vara sakkunniga och rådgivare. Alltså skulle man kunna tro att chefer och medarbetare skulle lyssna på dem, men min erfarenhet säger mig att de ofta arbetar i motvind.

    Magnus Dalsvall skrev på sin blogg om ”den tandlösa tigern” där han syftar på HR. Jag måste säga att jag tycker han har en poäng, men jag skulle vilja dra hans resonemang lite längre. Företag har ju så många experter idag: Jurister för att avtalen ska bli rätt. Ekonomer så att in- och utbetalningarna sköts. Specialister till verksamheten, och chefer för att sköta administrationen.

    Ja, men se, då var ju organisationen komplett! Alla kompetenser samlade under ett tak. Men trots det finns det ofta en HR-person med på lönelistan. Varför? Jo, anställningar och sånt så klart!? Man måste ju ta hand om personalen tänker du. Men nej, rekrytering sköter ju specialisterna bra, och rehaben tar väl företagshälsovården hand om?

    Varför skaffar sig några människor då fyra års specialutbildning för att sedan jobba ”konsultativt” utan möjlighet att påverka organisationen de verkar i? När ska HR få beslutsmandat som är stort nog för att skapa det som jag brann för när jag pluggade: förändring och utveckling!

    Tjänstesektorn växer och de företag som under 90-talet kallades ”kunskapsföretag” blir fler och fler. Humankapitalet blir viktigare och viktigare. Eftersom inte företagen verkar se detta kanske det är dags för den tandlösa tigern att vässa klorna lite. Det är dags vi som tjatar på andra om att de ska marknadsföra sig själva i allehanda rekryteringar att kliva fram och visa vad vi kan! HR har trots allt en av de viktigaste rollerna i dagens företag! Eller?

     

    Johan Norrfjärd är examinerad personalvetare vid Göteborgs universitet med inriktning mot organisationspsykologi, och har även kompletterande utbildning i ekonomi och ledarskap. Idag arbetar han främst med sitt eget företag där han konsultar inom HR och grupputveckling www.norrfjard.com. Hans blogginlägg på HR-Sverige är hans egna tankar och kåserier om brett HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard

  • Rekrytering från ett HR-perspektiv

    De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.

    Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.

    Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.

    Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.

    Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k  annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom  företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.

    I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man  enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.

    I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.

    Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Är du ständigt uppkopplad?

    Att vara ständigt uppkopplad är en av de största förändringarna som skett i människans miljö. Det säger neurobiologen Adam Gazzaley, som forskar vid University of California
    – Vi utsätter våra hjärnor för påverkan och har den göra saker som den kanske inte alls är utvecklad för. Vi vet redan att det får konsekvenser, säger han till New York Times.

    Vårt sätt att tänka och uppföra oss förändras. Bland annat försämras vår förmåga till koncentration, det har man sett framför allt hos dem som är flitigt sysselsatta med ”multitasking”. Tvärtemot vad de själva tror är de inte alls så produktiva, de har svårt att sortera bort ovidkommande information och upplever mer stress än människor som uträttar en sak i taget.

    Och vi byter fokus för vår uppmärksamhet hela 37 gånger i timmen, visar nya forskningsresultat. Vi reagerar omedelbart på det vi uppfattar som hot eller möjligheter i datorn och mobilen, det handlar om primitiva impulser. Att ständigt reta dess impulser har visat sig vara vanebildande. Utan stimulansen får vi abstinens, som yttrar sig i att vi blir uttråkade.

    Det är ju bara att titta i en kö, ex busshållplatsen eller på Ica. Nästan ingen står och väntar idag utan att göra någonting. Alla är inne i telefonen och läser mail, fb, kollar Aftonbladet eller när allt är gjort kanske kollar vädret.

    Hjärnan är i stort sett som den var för 50 000 år sedan när vi bodde på savannen. Tomas Danielsson gör en bra jämförelse ang detta. Han jämför när vi mötte tigern, eller faran, på savannen och hur vår kropp reagerade då. Den reagerar på samma sätt idag när vi ex kollar mailen eller är ständigt uppkopplade. Detta stöds också av Linda Stone, som jag skrivit om tidigare, forskare på nya tekniker som har gjort samma upptäcker när hon forskat på vad som händer med oss varje gång vi öppnar mailen. Hon har döpt detta fenomen till e-apne. Apnea betyder ju andnöd på latin.

    Detta händer vid stress:
    Så fort man känner sig det minsta stressad börjar kroppen förbereda sig, helt omedvetet, på en kamp- eller flyktsituation. Detta är ett genetiskt arv för att människan överhuvudtaget ska kunna överleva. Via det autonoma nervsystemet sker det helt automatiskt en stressreaktion. Det autonoma nervsystemet kan man inte påverka med viljan hur mycket man än skulle vilja.

    Det är framförallt det sympatiska nervsystemet, som tillhör det autonoma nervsystemet, och binjurarna som gör att kroppen reagerar på stress. När man blir stressad skickar det sympatiska nervsystemet ut nervimpulser till hjärnan, längs ryggraden och sedan ut till kroppens organ. Organen i sig reagerar sedan på ett eller annat sätt, till exempel med smärta. I binjurarna tillverkas stresshormornerna adrenalin, noradrenalin och cortisol.

    Många organ och funktioner i kroppen påverkas genom det sympatiska nervsystemet och hormonerna som produceras i binjurarna. Det som händer när man blir stressad och stresshormonerna börjar utsöndras är att hjärtat slår snabbare och kraftigare för att mer blod ska kunna pumpas runt till organen som behöver extra blod under den stressade situationen. Även andningen ökar och blir djupare för att syresättningen av blodet ska öka i musklerna och andra organ. Vid en stressituation förbereder sig kroppen för att kämpa eller fly och då spänns musklerna i kroppen.

    Vid långvarig stress utan tillräckligt med återhämtning försvagas immunförsvaret. Stress som ofta är återkommande, som är långvarig eller intensiv är skadlig och kan ge upphov till sjukdomar. Det beror på att man hela tiden har stresshormoner i kroppen och att det sympatiska nervsystemet får arbeta för mycket. Detta kan leda till hormonstörningar som i sin tur kan leda till övervikt , högt blodtryck eller hjärt- och magproblem. Hela människan påverkas av stress, vare sig den är negativ eller positiv. Utsätts man för negativ stress en längre tid är det ofta man får ökade muskelspänningar i kroppen. Dessa spänningar kan leda till darrningar, stela och ryckiga rörelser och försämrad kroppshållning. Det är även ofta som vår tankeverksamhet föändras och får koncentratonsförmåga och minne försämars. Detta kan leda til att vi gör felaktiga bedömningar, får svårare att se problemlösningar och får även det svårare att anspassa oss socialt. Många gånger reagerar vi känslomässigt genom att bli arga, irriterade, rädda, får ångest eller skuldkänslor. Allt detta för att den negativa stressen är för hög, samt sitter i under för lång tid.

    Idag ser sömnforskare en direkt koppling mellan att 25% av alla svenskar har sömnsvårigheter till att de är ständigt uppkopplade.

    Vad händer då om vi är ständigt uppkopplade på möten? Ja, svaret har redan läst här. Ändå fortsätter de flesta organisationer att tillåta att medarbetarna blir stressade och hälften så effektiva. Jag träffar mängder av chefer som tycker det är bra att de kan svara på mail på möten när de inte tycker mötet är intressant. Hur kan ett möte bli bra om inte alla deltar aktivt? Så fort några börjar göra andra saker dör energin i rummet och effekten av mötet blir avsevärt mindre. Jag vill påtala att i vissa, ex idégenereings, möten skall vi vara helt uppkopplade och ta in hela omvärlden. Men 9 av 10 möten behöver vi inte det. För det halverar vår effektivitet.

    Stressdoktorn Tomas Danielsson säger att idag har vi tigern med oss dygnet runt, vi är hela tiden på flykt och detta påverkar förstås oss starkt.

    Hur gör du? Har du tigern med dig 24/7?
    Blir du stressad om du inte har din smartphones bredvid dig?
    Hur är det på din arbetsplats? 24/7?

    Kolla din kollega när hon/han kollar mailen nästa gång, se vad som händer med andningen!

    Det krävs mod att till sig dessa kunskaper och bryta den skadliga kultur som uppstått på de flesta arbetsplatser. Dessutom är det helt oförsvarbart om organisationen verkligen vill bli framgångsrik och lönsamt.

    Stay gr8
    Micke, mötesevangelist

  • Psykologi – Pandoras ask?

    Detta blogginlägg kommer att röra sig i den existensiella sfären. Ni är härmed varnade.

    Under mitt sista år på Personalvetarprogrammet på Högskolan Väst deltog vi avgående elever i en studie om studenters uppfattningar om hur det var att läsa psykologi. Fokusgrupper, enkäter och gruppsamtal med lärare som moderatorer genomfördes. Jag kommer så väl ihåg att vi studenter under och efter dessa samtal vid flertal tillfällen nämnde att världen i någon form omvandlades under studierna. Självklart går världen sin gilla gång, och skulle gjort så även utan psykologistudier, men studierna hade också medfört att tillvaron fick en ny dimension. Att läsa psykologi var mer än att tillskansa sig fakta. Det var att hela tiden testa, ompröva och fundera kring sig själv, sina upplevelser och sin egen omfattning av omvärlden jämte det som i litteraturen sas om världen som helhet.

    Parallellt med den ovan nämnda undersökning läste vi bland annat vetenskapsmetodik. Akademisk vetenskapsmetodik är för den oinvigde otroligt omotiverat för den jobbhungrige, verklighetstörstande och nyfikne studenten. Jag å min sida kände detta. Men jag kände även att ovanstående princip gällde även denna kunskap. För mig var det ofrånkomligt att ifrågasätta mina egna historier när vi läste om narrativets makt för individen eller mitt eget bemötande hos någon som påstod sig känna en enorm smärta (Smärta är ett av de begrepp som rent logiskt inte går att mäta på någon numerisk skala).

    Om då även denna kunskap påverkade mig som person, och utbildning i synnerhet påverkade mitt förhållningssätt, borde inte den då i logikens namn ha en förankring i verkligheten eller för att vara mer specifik, i arbetslivet?

    Jag skrev den 6:e november om ödmjukhet. Med det menade jag att med den kunskap, den insikt och infallsvinkel som mina studier gett mig kan jag inte förhålla mig på något annat sätt än ödmjukt till andra människor. Ändå upplever jag inget sug på arbetsmarknaden efter något som liknar den människosynen. Det närmsta jag kommit detta i en annons eller intervju är att arbetsgivaren önskar sig ett ”vänligt väsen”. Vad detta har för innebörd i vilka beteenden jag önskas excellera i på arbetsplatsen är för mig högst oklart.

    Har då denna personliga utveckling något värde för mig, eller är de bara en bieffekt från tre otroligt intressanta år innehållandes medikamenter i form av kunskap?

    För mig som nyexaminerad personalvetare upplever jag det som jag funnit en skinande skatt, en existentiell nyckel som jag inte vet hur jag ska använda ute i ”verkligheten”.

    För våra lärare var resultatet på undersökningen något oväntat. Visst var de medvetna om att utbildningen påverkade studenterna, men inte i den grad som vi berättade.

    Förstå mig rätt. Jag skulle välja psykologi som mitt studieämne 11 gånger av 10 om jag fick valet igen. Men jag måste drista mig att fråga: vad är det jag har investerat tre års studielån i? I en HR-karriär utan förmåga att ta tillvara på min ödmjukhet? I en livssyn som inte kommer kunna gå att jämka med mina karriärplaner? Eller finns det en plats för medmänsklighet, medmänsklig nyfikenhet och en respekt för varandras berättelser i vårt kära HR-yrke?

  • Location based headhunting

    Påväg hem från ett par intressanta dagar på #truStockholm. Vi har under två dagar diskuterat framförallt HR och sociala medier. Alltid intressant att diskutera och stöta och blöta dessa frågor men en sak fick mig verkligen att gå igång. Location based headhunting och jag vet inte vad man ska kalla det på svenska riktigt.

    Det var under en session under ledning med Andy Headworth som ämnet berördes och Andy berättar hur företag, framförallt i USA, använder till exempel Foursquare för att aktivt leta upp de som jobbar hos konkurrenten. På Foursquare har många, där ibland jag själv, kopplat min Facebookprofil och Twitterprofil till kontot. Det är således mycket enkelt att komma i kontakt med folk via Foursquare.

    Fler sätt att utnyttja de funktioner som Foursquare har är att kika på hur folket från företaget X rör sig. Checkar de alltid in på cafét mitt emot innan de går till jobbet? Lägg då ett tips om att du har ett relevant jobb för målgruppen som jobbar på företaget X. En modern form av flyers utdelning.

     

    Om vi är lite efter på till exempel Twitter i Sverige så tycker jag mig se att vi är flitiga användare av tjänster såsom Gowalla, Foursquare, Facebook Places och nu senast Ditto. Tycker mig därför se att det finns underlag för sådana här typer av tjänster och sätt att arbeta i Sverige, vad tycker ni?

  • Det personliga varumärket

    Det pratas mycket om personligt varumärke och att marknadsföra sig själv. Sociala medier är förstås en stor faktor i den diskussionen. Vill man marknadsföra sig själv idag så har man verkligen stora möjligheter att göra det – i princip helt gratis. Diskutera flitigt på olika forum, twittra, ha en fördelaktig LinkedIn- och facebooksida, blogga, ha en wikipediasida, skapa en hemsida med sitt CV på och sprida, nätverka i allmänhet osv.

    Jag, som på många sätt gillar lagom och gyllene medelvägar funderar lite på hur hårt det är lönt att gå ut. Barneys Video Resumé (från en karaktär i en tv-serie) får väl lite skämtsamt illustrera hur det ser ut att gå ut som hårdast. Men på riktigt, när går det över från att betraktas som smart personligt varumärkesbyggande till att verka desperat eller till och med skrytsamt?

  • Att shoppa HRMsystem…

    Behöver du ett nytt HRM-system? För att fixa lön och strategisk HR? För det är väl det HRM-system gör, eller?
    Nej, förstås inte. ”Att fixa lön” kräver sitt och att arbeta med strategisk HR kräver annat. Men likväl är det inte ovanligt att detta är en utgångspunkt i organisationer som formulerar behov av att göra något åt sitt nu.
    Och så går man ut på stan och ”shoppar loss”… Utom när det gäller offentlig sektor som har att ta hänsyn till LOU, Lagen om Offentlig Upphandling.
    Gemensamt för alla organisationer är dock att det bör finnas en
    beställare som tydligt och uthålligt kan stå för organisationens framtida behov uttryckta i en
    kravspecifikation där kraven fångats upp genom en
    processbeskrivning där roller (vem ska göra vad), aktiviteter (vad ska göras) och kronologi (i vilken ordning ska saker göras) har beskrivits och som utgör grund för de
    testfall där processen att rekrytera, att anställa, att lönerevidera osv. har beskrivits i konkreta steg för att en
    utvärderingsgrupp som med verksamhetens fokus ska kunna värdera de alternativa lösningar som erbjuds utifrån den
    upphandlings/förhandlingsprocess som är känd och kommunicerad och tidsplanerad.
    Men detta visste du förstås redan?

  • Rekrytering via Twitter

    Att rekrytering via sociala medier är ett hett ämne råder det ingen tvekan om. Vi kan läsa om hur man ska bygga upp sin nätprofil något som jag själv varit med och gett tips kring i tidningen Studentliv. På den andra sidan av myntet, det vill säga rekryterings-sidan, saknas det mig veterligen artiklar, åsikter och how-to:s. Jag ska försöka att på ett överskådligt sätt beskriva hur jag försöker tänka när jag rekryterar via Twitter. För att bäst tillgodogöra sig innehållet bör man ha i alla fall lite kunskap om vad Twitter är och hur det fungerar. Har du inte det rekommenderar jag dig att först läsa Helen Alfvegrens ”Guide till Twitter” och Anna-Carin Carnebros ”Nyckeln till Twitter: prata med, inte till”.

    Nedan så skriver jag rekrytering men om vi ska vara ärliga har nog ingen nått så långt att vi genomför hela rekryteringsprocesser genom sociala medier. Det som beskrivs nedan är search-delen av en rekryteringsprocess. När väl kandidaten är lokaliserad då har kandidaten genomgått den sedvanliga proceduren med telefonavstämning, intervju och referenstagning. Bra att bära med sig.

    Ok, så du har bestämt dig för att din nästa rekrytering skall ske via Twitter som du har hör att det snackas så mycket om den senaste tiden men hur går du då tillväga? Vi utgår från att du har ett konto registrerat på Twitter som antingen är ditt privata konto eller  ditt företagskonto. Redan här står du inför ett ganska stort val. Om du väljer att göra det via ditt privata Twitter-konto så flyter arbetsliv och privatliv ihop men å andra sidan får du troligtvis lättare att bygga upp och skapa relationer. Gör du det via ett företagetskonto blir det mer kopplat till företaget men å andra sidan får du lite svårare att skapa och bygga relationer.
    Jag förespråkar och använder mig själv av det förstnämda.

    Som företag är det här en viktig fråga att ta ställning till för sker rekryterande över en anställds privata Twitterkonto kommer värdet och interaktionen att följa med den anställde om denna eventuellt skulle sluta. Sker rekryteringsarbetet över ett privat Twitterkonto får man på något sätt hitta en lösning som gör att informationen som genereras stannar hos företaget. I alla fall tror jag att de flesta företag förespråkar en sådan lösning.

    Vilken lösning som än väljs så är det viktigt med dialog. Dina potentiella kandidater kommer inte följa dig utan vidare utan för att bygga upp en skara som följer dig krävs det att du är aktiv och för en dialog med människor. Om ett jobb sprids beror enligt min åsikt vilken relevans den har bland de du följer. Vill du ha viral spridning av dina jobb så bör du rikta in dina tweets och pinga personer inom relevant område. En lite kartläggning av personer är därför att föredra. Det  kan låta krasst men för att enklare hålla koll på sina följare rekommenderar jag att skapa listor på Twitter, på så sätt håller du reda på att X jobbar inom data.

    Varje gång jag har skickat ut ett jobb har jag varit noga med att koppla någon form av mätverktyg till den länk jag skickar ut. I början använde jag mig mycket av en tjänst som heter emp.ly som lät mig mäta hur många gånger en länk klickades och hur många gånger den spreds vidare. På så sätt var det enkelt att se om jobbet hade relevans att spridas i mitt nätverk eller inte. Rekordet för spridning av en annons var för en webbutvecklartjänst som spreds vidare 98 gånger och klickades på över 800 gånger. Tjänsten tillsattes senare via en ansökan som kom in just på det här sättet.

    Nu på senare tid, när jag börjat jobba på Social Honesty, har jag använt det verktyg vi utvecklat SocialCruiter som gör precis det emp.ly gör plus lite till. Med SocialCruiter kan jag se vem som sprider jobbet vidare och dessutom importera listor från rekryteringsprogram.

    För mig har mätbarheten varit viktig, jag har inte vetat vilka kanaler som fungerat och vilka som inte fungerat och jag har hela tiden kontinuerligt följt upp och tittat på vilka jobb som sprids hur. Helt klart spännande att följa hur ett jobb sprids viralt! Dessutom effektiviserar det hela tiden processen att veta vem man ska fråga om hjälp med vilket jobb.

    Rekrytering via sociala medier är i sin linda och det här är hur jag har valt att jobba. Värt att notera är att jag inte primärt använder mitt Twitterkonto för att rekrytera utan finns på Twitter för att jag tycker det är väldigt roligt, spännande och lärorikt. På twitter hittar du mig under @jsundlo och jag diskuterar mer än gärna rekrytering via Twitter!