HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Service?

    Den senaste tiden har jag åkt en hel del tåg. Varje gång jag sätter mig på ett tåg blir jag lite orolig för let´s face it; SJ har inte direkt levererat de senaste åren. Inte nog med att de haft försenade tåg, de har också haft en brist på service som saknat motstycke. Har man varit sen till anslutningståg har man känt att det inte gjorts något alls för att vara behjälplig kring det faktum att man varit sen och detta är deras orsak. Men så igår hände det! Reste från Linköping via Nässjö till Göteborg och vi blev sena in till Nässjö och jag missade mitt anslutningståg. Jag räknade med att få klura ut hur jag nu skulle ta mig till Göteborg själv men icke! Något har hänt på SJ! Jag fick service och hjälp på det tåg som var sent och när jag steg på nästa tåg hjälpte konduktören till med allt praktiskt. Imponerande! Och jag kan inte hjälpa att dra paralleller till HR här. För hur behandlar du dina medarbetares frågor? Hur ställer du upp på dem? Ger du dem service i världsklass?

    Titta på Jan, tänk på SJ och leverera i världsklass.

  • En ikon ur tiden

    Detta inlägg är inte speciellt HR-relaterat. Det handlar istället om innovation och att driva förändring. Inatt gick Steve Jobs bort. Jag nyttjar inte de produkter han skapat och jag känner honom inte personligen. Däremot tillhör han spetsen av de innovatörer som har påverkat mig allra mest. Hans framgång har inspirerat mig och hans misslyckanden, som han delat med sig, har lärt mig ännu mer. Mina tankar och idéer runt HR har ibland stött på patrull och jag har då blivit påmind om varför de små misstagen/felstegen/motgångarna egentligen inte betyder så mycket  i ett större perspektiv till exempel genom Jobs tal vid Stanford. Jag har vänt mig till det flera gånger i månaden de senaste åren. Kan varmt rekommendera det – för mig är det värdefullt.

    ”Remembering that I’ll be dead soon is the most important tool I’ve ever encountered to help me make the big choices in life. Because almost everything — all external expectations, all pride, all fear of embarrassment or failure – these things just fall away in the face of death, leaving only what is truly important. Remembering that you are going to die is the best way I know to avoid the trap of thinking you have something to lose. You are already naked. There is no reason not to follow your heart”

  • NOG med information

    Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?

    Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.

    Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?

  • Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Läste om framtidsspaning vilket väckte en del tankar. Framtidsspaning är i sig ett intressant fenomen som det verkar ägnas en del tid och pengar åt på många håll. Det finns företag som specialiserar sig på det, ledningsgrupper försöker förutsäga framtida kundbehov, fokusgrupper får bedöma produktprototyper etc.
    Det intressanta är att forskning kring framtidsspaning visar att vi inte kan förutsäga framtiden. Det blir mest fel. Historien är full av kommentarer som Deccas berömda ”gitarrband är ute” när Beatles hörde av sig eller ”det kommer att behövas max 10 datorer i världen”.
    Då kan man fundera på varför vi ägnar tid åt saker som framtidsspaning? Det är ingen kritik mot att det görs, bara en fundering kring varför det ägnas tid åt något som inte ger något.
    Det påminner mig om rekryteringsmetoder. De flesta fungerar enligt forskning inte speciellt bra men alla använder dem. Behovet är stort av att försöka förstå vad som kommer att hända i framtiden om man anställer den ene eller den andre.
    Det verkar finnas ett allmänt behov av att försöka förutsäga framtiden, ett behov som skapar en marknad där många tjänar pengar på att sälja svar. Svar som enligt erfarenhet och forskning sällan är annat än slumpmässigt rätt. Det går alltid att hitta någon framtidsbild som slog in. Problemet är att vi inte kan säga idag vilken av alla spådomar som kommer att förverkligas, eller när i tiden det sker.
    Osäkerhet om vad som kan tänkas ske framöver verkar vara en drivkraft. Det påminner om rädsla, rädsla för vad vi tror ska hända om vi gör det ena eller det andra. Det i sin tur förklarar varför det pratas om att vi har för mycket frihet, alla val vi måste göra. Välja elbolag, välja skola etc. Vi verkar ha svårt att acceptera osäkerhet.
    Det finns en intressant förklaring till varför folk söker sig bort från vetenskapen till nyandlighet, new age och liknande som rör samma område. Äkta vetenskap kan inte ge några svar. Den kan beskriva vad som sker och ge teorier kring varför det sker. Teorier som vi kan tillämpa på andra situationer för att öka sannolikheten men inte garantera att vi får det resultat vi vill ha i den nya situationen.
    Har man svårt att acceptera den osäkerheten är det skönt när någon berättar hur det är. Så här fungerar universum och det här är meningen med livet är frågor som det är skönt att få svar på. I arbetslivet kan det bli ”så här tänker den kommande generationen” eller ” så här avgör du vem du ska anställa”.
    C.G. Jung beskrev det som att ”alla de största och viktigaste problemen i livet är olösliga”. Det finns inga svar på framtiden och det är svårt att hantera. Då är det lätt att förfalla till enkla svar och lösningar.

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Personalare bör vara personalare

    Den här gången ska jag verkligen försöka förklara vad jag menar. Utan avbrott. Utan att bli lockad att svara på en massa andra saker vid sidan om, vilket ofta händer under t ex HR-timmen på Twitter på onsdagar kl 20-21 och som ni hittar under hashtagen #hrsve (på Twitter).

    För nästan ett år sedan hasplade jag ur mig ett inlägg i form av en fråga på min privata blogg – Ekonomer vs personalvetare. Det snappade bland andra Johannes Sundlo upp och gjorde en debatt kring detta på HRSveriges nätverk och reaktionerna var och är som väntat väldigt olika beroende på vilken inriktning man själv valt att ta examen i. Mycket tror jag handlar om en oförmåga att förstå varandras synsätt. Jag är inte ett dugg bättre. Jag ser det som jag ser det. Punkt.

    Jag har förstås hamnat i debatter kring ämnet nu och då. I en debatt är det svårt att få tala till punkt. Dels blir man avbruten, men mitt problem är att jag också är stimuli-styrd. Borde antagligen kosta på mig en retorik-kurs för att få ordning på det problemet. Jag vill så gärna svara på andras kommentarer och synvinklar att jag tappar bort vad det var jag faktiskt höll på att säga från början. Ett blogginlägg är bra. Där får jag skriva till punkt.

    Så. Här kommer min tes.

    Många organisationer i dagens samhälle styrs av vinstintressen. De här vinstintressena kontrolleras, manipuleras och analyseras av ekonomer, av VD, av ägare och av väldigt många intressenter. Ekonomiska intressen styr i stort sett allt som sker i en organisation. Ekonomiska intressen styr dessutom vad som planeras i framtiden för organisationen. Att ekonomer behövs i organisationer och i samhället är jag helt på det klara med. På rätt plats. Och då menar jag inte att det bara finns en rätt plats för ekonomer. De har massvis av tjänster att välja mellan där deras kunskaper kan få utrymme.

    Men personalavdelningar? HR? Jag är ledsen, men jag är helhjärtat övertygad om att det inte är rätt plats för ekonomer. (Visst, pratar vi löneadministratörer, lönechefer, personalekonomer så är det klart att ett ekonomiskt sinne och intresse bör finnas. Men utbildade ekonom? Krävs det verkligen?) HR behövs för att väga upp för de mer oförlåtande och mekaniska ekonomiska kraven. Att sätta ekonomer som chefer eller medarbetare på organisationers personalavdelningar väger inte upp någonting alls.

    Jag som personalare har en beteendevetar-inriktning inbakad i min examen. I alla fall ser det ut så på Uppsala universitet. En personalare kan människor. En personalare kan även organisationer. En personalare har koll på humankapitalet. Personalare kan helt enkelt väldigt mycket saker som ekonomer inte kan. Precis som ekonomer kan väldigt mycket saker som inte personalare kan. Alla har sin plats. Alla behövs.

    Det är det här allt kokas ner till, som jag ser det. De som ska arbeta som ekonomer bör vara ekonomer. De som ska arbeta som personalare bör vara personalare.

    Igår hamnade jag i en diskussion med @PsykologenOskar på Twitter angående att även psykologer nu vill ha en bit av personalar-kakan. Den diskussionen känns som ett helt inlägg för sig. Om jag någonsin skriver ett inlägg om det kommer ni inte bli förvånade. Min slutsats är redan klar:

    Personalare bör vara personalare.

  • #HRunconf 2011

    För drygt en vecka sedan tog jag ledigt en halvdag från jobbet, jag satte mig i bilen och körde till Västerås, och var med på #HRunconference. Jag träffade 10 personer som är verksamma inom och engagerade i HR, coaching och sociala medier. Tillsammans utgjorde vi en liten skara där den gemensamma nämnaren var att vi intresserar oss för framtida trender inom HR och nätverkande och som törstar efter nu kunskap för att bli bättre på det vi gör idag och för att se nya möjligheter.

    När jag kom på fredagen visste jag inte vad som skulle avhandlas under de två dagarna. Jag visste bara att jag skulle träffa människor vars kompetens skulle ge mig inspiration, kompetens och nya perspektiv på min yrkesroll. #HRunconference var den första unconference med fokus på HR som arrangerades i Sverige.  Tillsammans satte vi agendan och bidrog med våra erfarenheter för att ge konferensen innehåll. Under helgen hann vi avhandla ämnen som coaching och hur det kan användas i HR-arbete, framtiden för HR och hur nästa #HRunconference skulle se ut.

    De två dagarna och människorna som var med överträffade mina förväntningar. Ett begrepp inom folkbildningen i Sverige är kunskapande. Det vill säga att man tillsammans resonerar och tänker och på så sätt lär sig av varandra. Det var precis vad vi lyckades med under dessa två dagar. Jag utökade mitt nätverk, fick nya tankar om mitt arbete och min roll och jag fick verkligen inspiration att fortsätta utveckla HR-ämnet. Och jag tror att många fler skulle ha nytta av den här typen av mötesplats.

    Därför jobbar jag nu för att det ska bli en andra #HRunconference i Sverige. Ikväll beslutade vi som arbetar med att planera den att 20-21 april 2012 ska vi ses igen. Den här gången i Stockholm. Vi hoppas att vi ska bli fler nästa gång, så håll utkik på hemsidan www.hrunconf.se, boka in datumen och var med och kunskapa kring HR!

  • Kul jobb

    Jag funderar ofta på vad som gör ett arbete roligt. Det kan ju variera från person till person. Men i mitt eget fall, vad gör att jag trivs? Min nuvarande arbetsplats har jag varit på i drygt fyra år. Ny tjänst varje år, vilket såklart tillfredsställt utvecklingsbehovet, men ändå mycket samma sak. Varför har jag stannat?

    Goda kollegor och trevliga kunder är mycket viktigt, de förgyller vardagen. Ett företag att vara stolt över, det känns grundläggande. En bra chef, som man har förtroende för. En lagom stressig arbetssituation, så att man håller glöden. Några av många bra grejer. Men vad är mest avgörande för att jag skall tycka att det är roligt att gå till jobbet varje dag? För det tycker jag. Jo, det är min rörelsefrihet, min autonomi, min möjlighet att själv styra över hur mitt arbete skall utföras. Det är nyckeln för mig, det gör mig motiverad.

    Jag tror att det är få som gräver riktigt djupt i vad som faktiskt gör att de trivs. För mig har det också tagit ett bra tag att komma fram till det. Men jag tror att det vore bra om fler gjorde det, och gjorde det ärligt och seriöst. Först för sig själv, men sedan för att kunna vara tydligare mot sin chef med vad man behöver för att känna sig motiverad. Jag tror också att det skulle underlätta många chefers jobb, om de anställda förstod sig själva bättre.

  • Är jag beredd att tänka om angående test?

    I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.

    Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.

    Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.

    Jag upprepar.

    Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
    Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.

    Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
    Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.

    Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.

    Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.

    Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.

  • Sluta leta motivation!

    Motivation är ett missförstått begrepp. Vi letar efter motiverade människor till våra arbetsplatser istället för att skapa dem.

    Vi är inte mer eller mindre motiverade som människor. Motivation är inte en drivkraft som vissa har mer eller  mindre av. Vi är motiverade för olika saker. Vissa är motiverade för att jobba hårt och andra för att vara lediga. Vissa dagar är du väldigt motiverad att gå till jobbet och andra dagar stannar du hellre hemma.

    Du förstår motivation bättre om du vänder på begreppet. Motivation är inte något som finns där eller ej, motivation är ett resultat.

    När det du gör leder till något bra känns det bra att göra det. Det minnet får dig att göra det igen när möjligheten uppstår. Motivation är resultatet av tidigare konsekvenser av ett beteende. Du är motiverad att göra det som du vet, medvetet eller omedvetet, leder till något bra för dig (eller gör att du undviker något negativt).

    Motivation är alltså från början en effekt av beteendet, inte en orsak till det.

    Sluta leta efter motiverade medarbetare, gör dem du har motiverade istället!