Syftet med kompetensutveckling är att förändra beteenden. Vi investerar i kompetensutveckling för att vi vill se någon form av förändring i vad medarbetarna gör på jobbet. Ibland vill vi ändra attityder eller värderingar, skapa insikter eller annat, men målet på sikt är förändrat beteende.
Har det hänt dig eller någon annan att ni varit på kompetensutveckling och lärt er något nytt och spännande? När ni sen kommer tillbaka till jobbet eller hemmet så har ni testat att använda det nya verktyget, det nya beteendet.
Då reagerar sambon eller kollegan med ”– Lägg av, har du varit på kurs, eller”?
Där försvann hela er investering i tid och pengar för den kompetensutvecklingen!
De attityder, insikter och färdigheter som är syftet med utbildning är en viktig förutsättning för att bete sig på ett nytt sätt. Att förstå syfte med samt att lära sig en ny färdighet innebär dock inte automatiskt att man kommer att använda den färdigheten.
Även om kunskapen fastnat och skapat en insikt så att man vet varför, var, hur och när man ska utföra beteendet så är det inte säkert att man gör det. Beteendet, den nya färdigheten, blir utförd bara om det finns en konsekvens kopplad till beteendet.
Om konsekvensen är negativ, som i fallet med kollegan ovan, så minskar sannolikheten att fortsätter att göra som man just lärt sig. Om konsekvensen är positiv ökar sannolikheten att man fortsätter med det nya beteendet.
Problemet är att konsekvensen av att göra på ett nytt sätt ofta är negativ i sig, det känns obekvämt att göra på ett annat sätt än det man är van vid. Det tar mer kraft att ändra beteende än att fortsätta som vanligt. Trots att man inser att det kommer att bli bättre på sikt så tar det emot i stunden och då blir det inte gjort.
Säg att du vill få bättre kondition och bestämmer dig för att ta trapporna istället för hissen. En till synes enkel sak men visst kan tanken att ta trapporna kännas lite jobbigt just när du står där? Inte just nu, jag tar trapporna nästa gång.
Det är problemet med beteendeförändring, vinsten ligger ofta längre fram i tiden medan det negativa ligger närmare. Nära konsekvenser är starkare.
Utbildning ger färdigheter vilket är en nödvändig men inte tillräcklig förutsättning för förändring.
För att dessa nya kunskaper ska användas i vardagen efter utbildningen krävs att konsekvenssystemet förstärker det nya beteendena på bekostnad av nuvarande beteenden.
Kompetensutveckling behöver planeras tillsammans med ett förändrat konsekvenssystem. Det enklaste sättet är att chefen innan insatsen gör en överenskommelse med medarbetarna där de tar på sig att komma in efter insatsen och tillsammans med chefen bestämma vad de kommer att göra annorlunda framöver. Chefens jobb är att följa upp överenskommelsen och på det sättet bidra till att kompetensutvecklingen leder till faktisk förändring i medarbetarens beteende.
Mer komplexa planer kan innefatta att nya konsekvenssystem i form av att ett annat bonussystem, andra mål eller liknande införs efter kompetensutvecklingen. Allt i syfte att med hjälp av konsekvenser styra beteenden i rätt riktning.
Tycker du att det låter komplicerat eller som detaljstyrning på en nivå som du inte känner dig bekväm med? Då kan du tänka på att dina medarbetare redan arbetar i ett konsekvenssystem. Frågan är om du vill leva vidare med det eller om du vill förändra det så att det styr mot vad folk borde göra mer av och inte mot vad de redan gör idag.
Konsekvenssystem finns alltid där det finns människor, frågan är om det ni har idag är bra eller dåligt för verksamheten på sikt.
