HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Kan vi inte bara få bevara vår svenska sommarbubbla?

    Varje sommar är det samma visa. I början av sommaren känns det som tiden är en outtömlig källa, ett antal veckor senare inser man till sin förfäran att ”det var den sommaren det”. Visst känner man sig lite snuvad, det var ju så mycket som skulle hinnas med. För de allra flesta tror jag inte det handlar om vardagens vara eller inte, det handlar mer om ljuset, värmen och det sociala samspelet oss människor emellan. Så fort värmen kommer blir vi svenskar lite mer öppna, vi har lättare att prata med varann och det mesta sker lite mer otvunget. Att bara strosa omkring i shorts och sandaler gör att vi automatiskt river ner fördomar om klädsel, stil och samhällsklass. På sommaren är vi jämlika på ett annat sätt.

    Nu är det fortfarande en hel del härliga dagar kvar och jag en av dem som älskar sensommaren och hösten. Alla årstider har sin charm, även om man skulle vilja formatera om längden på dem. Det som slog mig med all sin tydlighet den här sommaren är hur fort de ekonomiska hjulen snurrar. Lagom till midsommar var det skriverier om Grekland och dess ekonomi, men det var ingenting som pekade på att detta skulle få en impact på den svenska ekonomin och arbetsmarknaden. Lagom till sillen är uppäten hör man de svenska ekonomerna mana till försiktighet, börserna världen över rasar och man talar om kraftig uppbromsning av den svenska ekonomin. Givetvis kommer detta att få en effekt på den svenska arbetsmarknaden, då företagen kommer att gå lite mer försiktigt fram.

    Historiskt har hösten varit den årstid som stått för börsturbulens och därmed instabilitet i ekonomin. Nu har världen knaprat sig in på det allra heligaste vi svenskar har – sommaren! Lyckligtivs exporterar Sverige en hel del till Asien, Latinamerika och Baltikum, dessa regioner befinner sig fortfarande i kraftig tillväxt, vilket förhoppningsvis borgar för fortsatt ökad efterfrågan. Själv hade jag sett fram emot en lugn start den första arbetsveckan, känslan av att bara komma in på kontoret, krama på alla kollegor och se hur brunbrända och fräscha de ser ut. Nu ska jag inte måla f*n på väggen, men någonting säger mig att det kommer att sparka igång ganska ordentligt i år.

    Det här är det första blogginlägget efter semestern, så med detta öppnar jag min egen höstsäsong – Nu kör vi!!

  • Bli skribent?

    HR Sveriges blogg har funnits i lite mer än ett och ett halvt år och har under denna tid hunnit bygga en trogen och gedigen läsarskara. Bloggen är tänkt som en plattform för olika aktörer att framföra sina tankar och åsikter kring ämnet HR. Vi har ett antal fasta skribenter men jobbar också aktivt med att låta gästskribenter använda bloggen som plattform för sina åsikter och tankar.

    Inför hösten söker vi ha fler fasta skribenter. Vi tror att du som är fast skribent hos oss brinner för HR och vill dela med dig av dina tankar kring ämnet. Vidare tror vi att du antingen studerar HR-relaterade ämnen vid högskola/universitet eller arbetar med HR-relaterade frågor i en organisation.

    Som fast skribent utgår ingen ersättning men väl en plattform och möjlighet att nå ut till människor inom HR på ett effektivt sätt. Du förbinder dig inte att skriva ett visst antal inlägg per månad men vi ser gärna att du postar 1-2 inlägg per månad.

    Låter detta som något för dig?

    Kontakta gärna mig via mail eller telefon; 0768 – 72 54 54

     

  • #sakersominteärlika

    #sakersominteärlika

    Storstadsregioner och småstadsregioner är inte lika. Alls.

    De har olika kulturer, historik, framtidsutsikter, behov och önskemål. Därav borde även företagen i de respektive olika regionerna fungera på olika sätt. Men som jag upplever det är det inte alls så. Företagen är idag stora, om inte globala så i alla fall nationella. Jag har en bakgrund inom butiksvärlden så det här inlägget är självklart präglat av hur jag uppfattat att butikskedjor fungerar. Det brukar vara ett centralt styre i organisationen/koncernen från ett huvudkontor som oftast ligger i någon av storstadsregionerna.

    Är det någon mer än jag som ser en problematik i detta? Kontrollerar och analyseras någonsin skillnaderna i t ex vilka varor som säljer bäst i vilka regioner eller skillnaderna i vilka frågor som är viktiga för deras anställda i de olika regionerna?

    Jag bor i en småstadsregion. Jag är en också en förespråkare för landsbygdens rätt till att existera. Självklart är jag partisk i frågan. Men borde det inte vara så att om vi utgår ifrån att regionerna är olika vad gäller kultur, historia och behov – borde inte det också innebära att arbetstagarna i regionerna söker olika saker i de tjänster som erbjuds? Kompenserar företagen för det i sina kravanalyser? Eller används, som jag tror, storstadsregionen som norm för resten av Sverige?

    Vad tror ni?

     

  • Årets HR-blogg 2011!

    För en tid sedan bad vi om hjälp att utse årets HR-blogg och förslagen trillade i en strid ström in.

    Bland dessa har våra moderatorer oberoende av varandra fått rösta på de bloggar de tycker är bäst och vi är glada över att presentera den blogg som fick flest röster och därmed är utsedd till årets HR-blogg!

    Som kuriosa kan tilläggas att den vinnande bloggen är också den som flest gånger också angetts av er läsare som förslag till vinnande blogg.

    Och bloggen är ingen mindre än HRBloggen.se!

    På andra plats hittar vi Rekryteringsbloggen och på tredje plats Gott Arbetsliv!

     

    Stort grattis till Annika Ahnlund och hennes HRBloggen.se!

     

    PS. Vinnaren av en iPod kommer meddelas via email men vi kan avslöja så mycket att han har ett namn som börjar på L.

     

  • Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Under lunchen idag hade jag en väldigt intressant diskussion med en kompis. Vi kom in på ämnet sociala medier och varför man bör vara med på tåget. Jag berättade för honom att vi på iNEED har rekryterat 4 personer via Twitter bara den senaste månaden. Detta genom att bygga upp ett allt större nätverk av människor som har förtroende för det vi håller på med. Skälen till att finnas med på den sociala arenan är många, att välja utanförskap är att ge andra människor en fördel i alltför många aspekter.

    En av våra gemensamma vänner blev nyligen av med sitt jobb och vände sig bland annat till mig för att få lite tips. Han har valt att stå utanför FB, Linkedin och alla andra sociala kanaler. Hans dilemma är inte bristen på kompetens, snarare bristen på sociala kontakter. Trots att han är socialt superbegåvad och en ambitiös och duktig kille, så är hans kontaktnät alltför begränsat. Detta ligger honom i fatet nu när han är på jakt efter ett nytt jobb. Dessutom kommer det sannolikt att ytterligare ligga honom till last när företagen kommer att göra en bakgrundskontroll på nätet och knappt hitta någon information om  honom.

    Under de åren jag själv har varit aktiv i olika forum har jag lärt mig oerhört mycket. Det existerar regler och vett & etikett, precis som i riktiga livet, även om man till en start inte riktigt förstår ”språket”. Det är en viss chargong och det sociala spelet kan ibland verka oförståeligt. Jag vet inte hur många gånger jag har fått kommentarer från kompisar om hur ”ointresserade de är av att veta vad någon äter till middag”.  Varför skriver då vissa vad de äter till middag? Jo det känner ett behov att berätta det och därmed få dela med sig av sin vardag. Oavsett hur spännande eller ickespännande våra liv är, så finns ett behov av att dela med sig, att få bekräftelse och att få göra sin stämma hörd. Facebook är egentligen inget som skapar något, det tillgodoser bara ett grundläggande behov som nästan alla av oss har.

    Twitter som kanal, tillfredsställer på ett mycket snabbare sätt detta behov genom att man konstant delar med sig av allt. Det handlar om att vara intressant, rolig, nyttig, informativ, känd eller något annat som gör en spännande. Om man konstant är tråkig och inte delar med sig väljer folk att avfölja en, vilket kan tolkas som att bli avvisad. Detta är något som ingen aktiv twittrare tycker om, oavsett om man erkänner det eller inte. Vad är då vitsen med att hålla på med allt detta? Kontakter, kontakter och återigen kontakter! Helt plötsligt kommer du att skapa dig själv ett nätverk som spänner över yrkeskategorier, åldersgrupper med geografisk spridning där allt är möjligt. Du kommer att upptäcka en hjälpsamhet av sällan skådat slag och att världen är en bra mycket bättre plats än du egentligen trodde. Kontaktnätet som byggs upp kommer att bana väg i riktningar du inte trodde, vilket i sig är väldigt spännande. Människor du inte trodde dig ha något gemensamt med kan visa sig vara fantastiska, spännande och jätteintressanta. Fördomarna kommer att ställas på ända och det om nåt är positivt.

    Att förena det sociala samspelet kan också visa sig vara ditt karriärmässigt bästa trick. Att förena nytta med nöje, berika sitt liv och allt detta till priset av 0 kronor måste väl ändå vara för bra för att vara sant?! Svaret på den frågan är otvivelaktigt nej!

    Har du inte förstått vitsen med sociala medier, är du helt ointresserad av andra människors matvanor eller nöjen, tycker du att andra människor är jobbiga för att de håller på med mobilen. Oavsett vad du tycker, sätt igång att delta i det sociala spelet. Det kommer att ge dig utbyte i någon form, oavsett karriär, vänskap eller något annat. Gör det nu, sitt inte och vänta!

     

  • Prolog: Några första funderingar kring ledarskap

    Hej HR Sverige! David Granath heter jag.  Det här blir mitt första inlägg på bloggen, men jag kan lova att det blir långt ifrån det sista. I och med att jag  bestämde mig för att börja blogga här, så kom jag också på vad mina första inlägg ska handla om. De senaste veckorna har chefskap och ledarskap diskuterats flitigt på HR-timmen på twitter.

    Samtidigt har jag varit i fullfärd med att slutföra mitt examensarbete vid Göteborgs Universitet. Examensarbetet har gått ut på att jag och min kursare Michael Stümer intervjuat ett antal museichefer vid Göteborgs Stads Kulturförvaltning kring deras förutsättningar att lyckas i sitt ledarskap, samt vilka svårigheter de stöter på i sitt arbete. När jag härom dagen läste Katrineholms kommunchefs inlägg om Medskapande rekrytering slogs jag av tanken:  Varför har jag inte bloggat om mitt arbete på Kulturförvaltningen? Det är ju ett arbete som jag är fantastiskt nöjd med och det har varit helt galet lärorikt att skriva det.

    Ibland känns det som att jag lärt mig mer under de tio veckorna än vad jag gjort under hela utbildningens gång. Under HR-timmen på twitter har jag flera gånger velat hänvisa till arbetet, men det har mest blivit något slags ”Vänta bara! När min uppsats blivit godkänd och tillgänglig, då ska ni få höra!”. Sedan är det ju så att det hade blivit väldigt knepigt för mig att blogga under tiden som arbetet genomfördes. Många av museerna i Göteborg har en turbulent historia och det märktes att personalavdelningen var lite på tårna när de gav oss uppdraget. De ville, av förklarliga skäl, ha koll på vad vi pysslade med ute på museerna och jag tror inte att det hade varit helt uppskattat om vi bloggat under arbetets gång.

    Vilket jag också kan förstå! Under ett arbete av det här slaget dyker det upp mycket spekulationer. Jag och Michael har haft väldigt många teorier under uppsatsskrivandets gång och vi visste egentligen inte vad uppsatsens slutsatser skulle bli förrän vi skrev dem. Med tanke på de konflikter som funnits på de olika avdelningarna har det nog varit bra att jag inte har bloggat, utan fått ägna gott om tid åt att undersöka och fundera på vad svårigheterna i ledarskapet kan bero på.

    Innan sensationslystna läsare börjar spekulera i vad för konflikter som kan har funnits på museerna, så kan jag säga att det inte handlar om några hemligheter eller något som är unikt för Kulturförvaltningen i Göteborg. En tidiningsartikel från 2007 och en rapport från 2009 beskriver ganska väl vilken utmaning det är att vara chef i en kulturorganisation.

    Likheter och skillnader mellan kulturorganisationer och kommersiella företag

    Det jag tycker är intressant är att situationen hos kulturinstitutionerna mycket väl skulle kunna ses som en distad version av hur det kan se ut på vilket företag som helst som råkar ut för organisatoriska utmaningar. Samhällets förändring har inneburit att konstvärlden och näringslivet närmat sig varandra. Museerna har till exempel blivit mer kommersiella i takt med att NPM blivit trend inom offentlig förvaltning och konkurrensen från andra fritidssysselsättningar ökat. Samtidigt kan man se en ”estetifiering” av delar av näringslivet. Inte minst inom kunskapsintensiva företag, men även Katrineholms kommunchef’s blogg skulle kunna ses som ett exempel på detta. Kreativitet blir allt viktigare och det beror gissningsvis på att även företag upptäcker att konkurrensen om kundernas uppmärksamhet hårdnar.

    Skillnaderna mellan kulturorganisationer och företag handlar främst om att inom kulturen så är inte den ekonomiska vinsten den viktigaste, utan snarare den mänskliga och estetiska vinsten. Idéerna är det viktigaste, i andra hand kommer om de är lönsamma. Detta medför att det blir mycket svårare att mäta framgång inom en konstorganisation. Visst, man kan mäta publiksiffror, men hur mäter man deras upplevelser? I och med att kulturorganisationer ofta får sina pengar från någon slags offentlig förvaltning innebär det att lätt kan uppstå en identitetskris för kulturskapare när de måste ägna lika mycket tid åt att sitta och skriva verksamhetsplaner som att faktiskt arbeta med sin verksamhet.

    Man skulle kunna se Konst vs. Företag som ett slags spänningsförhållande där organisationen måste orientera sig  och förutse vilka konflikter som kan uppstå. Ett annat spänningsförhållande är Organisation vs. Profession, dvs att verksamhetens krav ibland kan ställa sig i vägen för ens ambitioner att utöva sin profession. Det finns en djungel av liknande spänningsförhållanden att fundera kring när man undersöker vad ett lyckat ledarskap innbär, och det är precis vad vi gjorde i vår uppsats.

    Och nu kommer en liten cliffhanger! I nästa inlägg tänkte jag berätta vad vi kom fram till i uppsatsen, eller i alla fall vilka spänningsförhållanden som finns och hur man skulle kunna hantera dessa. Tills dess får ni gärna diskutera med mig i kommentarfältet! Min bakgrund, förutom personalvetarprogrammet vid GU, är inom friteatervärlden. Senast på Teater Arcadia i Göteborg. Jag anser mig ha hyfsad koll på vad de nya förutsättningarna innebär för kulturvärlden och vad teatergrupper och museer har att lära av företag med komersiella intressen. Men hur ser det ut åt andra hållet? Går det att undersöka en kulturorganisation och sedan dra slutsatser som även är relevanta för komersiella företag? Jag tror det gör det, men nu vill jag veta vad ni tycker!

  • Rekrytering

    Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testning av Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.

    Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.

    Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.

    Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.

    Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.

    Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.

    Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.

    Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.

    Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.

    Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?

  • Svenska HR-twittrare

    För mer än ett år sedan skrev jag det här inlägget om svenska HR-twittrare som också resulterade i en lista på svenska twittrare som avhandlar HR-relaterade ämnen. Det händer en del på ett år kan jag konstatera. Ifjol den 3 maj fanns det 19 namn på den listan. Idag består den av 151 personer! Den är långt ifrån komplett och känner du att du saknas på listan får du gärna kontakta mig.

     

    Här är de konton som återfinns på listan;

  • Twitter & HR

    Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

    De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

    Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

    I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

    Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

    ”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

    Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

    Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

    Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!

  • Vem vill vara chef?

    Ja, det är frågan. Eller det var faktiskt allt jag hade att skriva nu, sköt om Er så hörs vi nästa gång.

    Läste en undersökning där 83 % av de universitetsutbildade 80-talisterna ej vill arbeta som chefer. Arbeta ja, för att vara chef är ett arbete. Det är även en enorm ära att ha ansvar för resultat och andra människor, samt ett enormt ansvar för att andra ska utvecklas, motiveras och finna mening i det de gör.

    D.v.s. chefskap handlar om att tjäna andra. Vill inte någon göra det idag? Vill vi bara självförverkliga oss och driva våra egon framför oss? Det tror inte jag, räck upp handen du som vill vara chef. Skär igenom gubbsmöret som en varm kniv, peta bort de äldre männen och ta din plats. Om du inte får platsen direkt, bida din tid, det kommer alltid en bra chef som känner igen en annan bra chef.

    Gör det, om du är beredd att försaka annat, ge av dig själv fast du tror att du har gett allt och finnas där för andra. Det ligger en stor belöning i det, men belöningen handlar inte om dig. Om du kan ta det, varsågod. Det var mina 3 cent.

    Life’s most persistent and urgent question is: What are you doing for others? Living is a form of not being sure, not knowing what next or how. The moment you know how, you begin to die a little.

    King Jr. Martin Luther