HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Kontakt med näringslivet – universitetets eller näringslivets ansvar?

    Studying...
    fanz / Foter.com / CC BY-NC-ND

    Läste en artikel i SvD om att Jusek har gjort en undersökning som visar att svenska studenter är besvikna på att de inte får kontakt med näringslivet i sina utbildningar. Företagarna och dess medlemmar kräver att högskolorna och universiteten tar tag i detta och lägger in praktik i utbildningen. I en debattartikel i Studentliv uppmanar även Svenskt Näringsliv att skolan måste se till att studenten får mer kontakt med näringslivet.

    Jag är inte så säker på att det är rätt sätt att interagera studenten med näringslivet. Och jag är heller inte så säker på att det är skolans sak att göra detta. Det är ju trots allt näringslivet som törstar efter de kompetenser vi förser oss med på skolan, det är de som kommer att dra nytta av våra kompetenser i framtiden. Varför ska de då inte vara med och bekosta en del av våra studier?

    Jag röstar på fler traineetjänster i samband med avslutad utbildning istället. Jag vill alltså mena att det är dags att svenska företag tar sitt ansvar och bidra med sin, egentligen helt självklara, del i svenska högskole- och universitetsutbildningar. Gör de detta får de exakt den kompetens de eftersöker till sitt företag. Se på Tyskland till exempel, där många utbildningar inte avslutas med en uppsats utan med en traineeperiod på ett företag de blivit handplockade till. Så går det till i flera andra europeiska länder, så varför inte i Sverige?

    Tycker att Företagarna och Svenskt Näringsliv lite för lättvindigt lägger över ansvaret på utbildningsväsendet. Vad tycker du?

     

     

  • Den ständiga frågan – vad är HR?

    Det är lätt att gå vilse. Talent management, employer branding, coaching, teamwork, ledarskapsutveckling, hälsosamt medarbetarskap… hjälp – vad handlar HR om?
    Och häromdagen kom en kollega till mig med en fråga. Min kollega är också konsult men inte inom HR. Han gjorde stor succé som välsjungande Lucia vid vår julfest men har också andra talanger. Frågan han ställde var: ”Vad är HR?”
    Hoppla.
    HR är väl att … Eller att… eller att… Hm. Genast började mina tankar snurrade runt begrepp och buzz-words men jag insåg att detta kunde jag knappast delge honom utan att sätta det i relation till något.
    Två olika perspektiv kom för mig och jag försökte förklara:
    Det ena perspektivet är att HR ska bidra till att attrahera, behålla, utveckla och avveckla alla de blivande, befintliga och avgående medarbetare som dagligen med kompetens och engagemang utgör varje verksamhets fundamentala beståndsdelar.
    Successionsplanering, talanginventering, chefsstöd, utveckling – detta är delar som konstituerar ovan. Här blir metodik och metoder viktiga, liksom pedagogik.
    Det andra perspektivet utgår från det formella kontrakt som upprättas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förutsättningar och uppfyllande av kontraktet utsätter såväl chefer som medarbetare för ständiga diskussioner och ifrågasättanden.
    ”Vad kan jag skriva på min blogg om mitt jobb?” ”Hur hanterar jag min medarbetares krav på anpassning av arbetstid?” ”Vad är egentligen kopplingen mellan min lön och mina arbetsinsatser” – är några vanliga frågor som vi ställs inför. HRs kompetensområden i förhållande till det formella kontraktet täcker bland annat arbetsrätt, beteendevetenskap, organisationsteori och samhällsvetenskap.

    Vad sade min kollega? ”Det var den bästa förklaring jag hört! Hur svårt kan det vara?”

    Ja, hur svårt?

  • Vad är SkillPages?

    Har du fått ett mail från SkillPages i inboxen? Du är inte ensam. Genom aggressiv marknadsföring har SkillPages snabbt försökt sprida sig över internet men vad är det egentligen och varför har du fått mail?

    Enkelt förklarat är SkillPages precis som det låter, ett ställe på internet som låter dig skapa en sida kring en färdighet du själv tycker att du besitter. Jag har skapat en enkel sida kring egenskapen ”social media” som exempel. Inte en helt dum tanke om det inte varit för hur SkillPages valt att marknadsföra sig.

    SkillPages låter nämligen den som är användare koppla sitt SkillPages-konto till sin mailtjänst och automatiserat skicka ut inbjudningar till alla i sin kontaktlista och utan att personen som gör det får en notifiering om det skett. Det är troligtvis därför du har fått ett mail om det. Någon som har din mail i sin adressbok har skickat det här till dig, utan vetskapen om att det skett i mång fall. Det har gått så långt att en del universitet valt att blockera mail från SkillPages. Metoden liknar till mångt och mycket den metod BranchOut valde när det introducerade sin tjänst. BranchOut för enligt mig en idag tynande tillvaro på Facebook.

    Om du inte vill få fler mail från SkillPages klicka längst ner på ”Unsubscribe” i mailet du fått. Du säger då till SkillPages att du inte är intresserad av att få mer inbjudningar och förhoppningsvis får du inga fler utskick till dig.

    Har du gått med i SkillPages och inte vill ha mail ifrån dem längre eller gå ur SkillPages helt, klicka här så kommer du till din sida för inställningar.

    Är det här en bra metod för att sprida och skapa användare i sitt nätverk? Jag skulle vilja svara nej på den frågan. De flesta ser det som irrelevant och blir irriterade när det skickas ut inbjudningar såhär. Jag skulle heller inte rekommendera någon att gå med i SkillPages på grund av det finns en risk att man skickar ut den här massinbjudningen utan att man egentligen vet vad man gör. Tanken kring SkillPages är god och visst finns det en bra grund kring produkten, att enkelt kunna skapa en sida som påvisar att man besitter en kompetens. Jag tycker dock att LinkedIn redan täcker in den här aspekten, kanske är det därför SkillPages så aggressivt försöker marknadsföra sig? Jag tycker man skjuter sig själv ganska kraftigt i foten i och med det här. Hade man byggt en bra produkt och förlitat sig på den hade vi som användare valt att gå med i nätverket utan att det hade behövts skickas en massa mail men kanske vill man bygga en användarbas snabbt för att locka till sig investerare.

    Har du fler frågor kring SkillPages? Ställ dem här så ska jag försöka svara på dem så gott jag kan.

  • 10 populäraste bloggposterna 2012

    2012 har varit ett spännande år på bloggen. Vi ska erkänna att det inte har varit vårt bästa år sett till antal inlägg men likväl har vi haft fler besökare än någonsin tidigare. Kanske är det ett vinnande koncept att inte skriva så mycket? Inför 2013 tar vi nya tag. Ett nytt gäng skribenter kommer att skriva för HR Sverige och det ser ut att bli en riktigt spännande line-up! Tillbaka till 2012. Det här är våra mest lästa inlägg under 2012.

    1. Vad är BranchOut?
    2. Tips till blivande personalvetare
    3. Sök jobb med sociala medier
    4. Googla eller inte det är frågan
    5. Börja blogga
    6. LinkedIn medlemmar 2012
    7. HR & sociala medier 2013
    8. LinkedIn Sverige
    9. Personligt brev – hur relevant är det?
    10. Arbetsrätt och sociala medier.

  • HR och sociala medier 2013

    Hade i förra veckan den stora äran och nöjet att få bidra med min syn på hur sociala medier kommer att utvecklas 2013 på en lite mer generell basis. Tänkte jag skulle försöka utveckla det lite mer än de 500 tecken jag lyckades få till hos herr Kullin och samtidigt spana lite djupare in i HR-kulan. Tänker inte ens göra en ansats att röra mig utanför HR:s koppling till sociala medier i år. Jag blir vid min läst så att säga.

    Hos Kullin sammanfattade jag det först och främst; Sociala medier kommer under 2013 gå ifrån att vara något som har varit en ”nice-to-have” till att verkligen bli en ”must-have”. Precis som vi idag förväntar oss att företag har en webbsida kommer vi under 2013 fövänta oss samma sak av sociala medier. Sociala medier blir en hygienfaktor.

    Deeped är inne på samma spår i sin lite mer utförliga bloggpost som förövrigt är en måste-läsning. Min tanke när jag skrev det var att marknad/PR-branschen redan införlivat det här som en naturlig del av sina verksamheter och att det under 2013 är dags för HR att göra samma sak. En bisats här är att jag kanske tror för gott om marknad/PR men ändå. Oavsett gäller det nedan skrivna för HR. Ty HR behöver lära sig sociala medier nu. Det är inte ”nice-to-have” med en Facebook-sida 2013. Dina nuvarande medarbetare finns där. Dina framtida medarbetare finns där. Folk pratar om ditt företag där. Du måste delta, lära dig och förstå hur du kan använda Facebook i ditt HR-arbete. Och nej, det spelar ingen roll inom vilken bransch du verkar. Om det så är tjänstemannasektorn eller industri. Ung eller gammal. En majoritet av Sveriges befolkning har Facebook. Du behöver förhålla dig till det på något sätt. Och jag vet, det här är inget nytt från min sida. Men tydligen är det nytt för många. Har under 2012 fått förmånen att föreläsa för ett stort antal personalchefer och HR-personer. Förbluffande få är insatta i de här frågorna. Det gör mig såklart glad att många visar intresse för den här typen av frågor men vad som ibland gör mig ledsen är att jag å andra sidan ofta hör att HR är pådrivare till att sociala medier blockeras på arbetsplatser och att vi inte riktigt lärt oss att hantera information vi hittar på nätet om kandidater eller medarbetare. Vilket för oss osökt in på nästa spaning.

    2013 kommer se sundare på och börja sudda ut skillnaden mellan vårt digitala och analoga jag. Att vi alla är människor och tillåts vara det oavsett om vi träffas på nätet eller i verkligheten. 

    2012 var året vi fick upp ögonen för hur det är att vara googlad. Min syn är att förnuft bör råda både online som offline. Att försöka se till kompetens istället för att googla fram information. En fråga jag själv svängt i, det ska erkännas. Och det är onekligen en komplex fråga som jag tror verkligen kommer stötas och blötas under 2013. Grundfrågan är väl snarast hur vi ser på människor? Behöver man vara perfekt? Vad är perfekt? Jag hoppas på en debatt kring detta 2013. För att kunna föra debatt behöver vi lära oss mer om det. Och ibland är det nästan så att jag tror att det finns en stor okunskap kring rekrytering generellt när man kommer in på de här frågorna. Är det verkligen rimligt att avkräva att alla har ett sökresultat på Google där det inte förekommer festbilder eller vad man nu annat man kan tänkas drabbas av moralpanik av. Detsamma gäller förövrigt företag vilket är ytterliggare en spaning om HR och sociala medier.

    Transparensen slår igenom. 

    Jag har skrivit om det i år också. Kanske är det här mer av en förhoppning. För har man slagit upp Personal & Ledarskap i år har det nästan alltid varit en artikel om employer brandning någonstans i tidninge. Mycket har handlat om än den ena eller andra kampanjen. Det jag skulle vilja se och också tror är en nyckel till allt employer branding arbete är att HR vågar öppna upp företagen vi arbetar på. Visar att det här är vi. Det är inte gjort i en handvändning ska erkännas men faktum är att om inte HR bidrar till att öppna upp företagen så kommer omvärlden förr eller senare öppna upp ditt företag. Det här är en chans för dig som arbetar med HR att åtminstone ha lite kontroll och inflytande över vad som händer när. Om det blir förr eller senare för ditt företag beror på om du är ett företag som arbetar B2B eller B2C. Oavsett vad som är fallet verkar ditt företag i en omvärld, en omvärld som får allt lättare att syna dina kort. Företag som lyckas med det här kommer ha mycket att vinna. HR som lyckas med det här kommer att öka sitt mandat internt.

    Så nu är det upp till dig. Du kan antingen fortsätta rycka på axlarna och säga att det där med sociala medier är nog bara en fluga och det sköter marknad. Eller så kan du inse att om inte förr så är det nu dags att börja arbeta med och förhålla sig till sociala medier. Era kunder finns där. Dina medarbetare finns där. Dina kandidater finns där. Varför ska du inte finnas där?

    Vi ses 2013. I sociala medier.

     

  • Medarbetarnas betyg är viktigt för affären

    Att medarbetarnas ambassadörskap är viktigt för att stärka affären och i tider när det talas mycket om employer branding tänkte vi ge lite vår syn på saken, hur vi på Academic Work valt att arbeta med att undersöka och strategiskt arbeta med att få våra interna medarbetare hos oss att bli ambassadörer.

    Vi har i år valt att samarbeta med undersökningsföretaget Netsurvey som är ett etablerat företag inom kund- och medarbetarundersökningar. Vi vet idag vikten av ett starkt NPS. Vi mäter det mot våra kunder, men också internt.

    På frågan – Hur troligt är det att du skulle rekommendera Academic Work som arbetsplats till en vän visade det sig att vi uppnådde ett NPS-värde på 73, jämfört med benchmark på 8 (benchmarken består av 350 000 svarande). Givetvis är det inte siffran i sig som är den viktiga. Nej, det viktiga är ju i allt det som ligger bakom vårt höga NPS-värde. Att analytikern från Netsurvey dessutom sa att hon sedan starten 2006 inte sett ett så högt resultat värmer såklart lite extra i en HR-chefs hjärta.

    Varför är vi då så stolta över detta? Jo, att vi har fått ett så fint resultat visar att det finns ett starkt ambassadörskap på Academic Work vilket i sig är ett kvitto på hög lojalitet som både är viktigt för oss internt och som påverkar våra kunder. Vi är dock mycket väl medvetna om att vi har många delar att jobba vidare med framöver och att det är detaljerna som gör att fler blir nöjda. Det är vårat fokus framöver.

    Vad ger det oss?
    Lojalitet och engagemang anser vi är något av de viktigaste byggstenarna för oss som företag. Finns det på plats så vet vi med säkerhet att det skapar ett högt engagemang mot våra kunder och med det sagt, även påverkar vårt resultat på sista raden. Många nya studier bygger vidare på den studie om Service-Profit-Chain som Harvard Business Review skrev om för första gången 1994 och alla studier visar på sambandet mellan att nöjda medarbetare leder till ökade affärer.

    Medarbetare som är stolta över sin arbetsgivare och som gärna rekommenderar oss vidare till sina vänner stärker vårt varumärke och det hjälper oss i rekryteringen av nya medarbetare. Eftersom Academic Work är ett expansivt företag söker vi ständigt efter fler kollegor. Att kunna anställa rätt medarbetare är därför en förutsättning för att vi ska kunna fortsätta att utvecklas och växa som företag.

    Hur har vi lyckats då? 
    Enkelt sett så är det tre delar som vi fokuserat på:

    • Vi jobbar tydligt och målinriktat med att stärka och leva vår kultur.
    • Vi jobbar starkt med den interna kommunikationen och jobbar mot ökad transparens i alla processer
    • Vi har under en längre tid satsat på våra chefsutbildningar och det ger resultat.

    Hur ser ert NPS värde ut? Vad har ni för konkreta actions för att förbättra värdet och hur jobbar ni med ert interna ambassadörskap?

  • Sluta jiddra – börja blogga.

    Sluta jiddra – börja blogga.

    Välkommen. Du har kanske varit här tidigare. Det här är vår blogg och som du ser har det inte hänt så mycket här den senaste tiden. Vi tänkte ändra på det och tänkte höra om du vill vara en del av den förändringen. Vår blogg är inte den vackraste eller den mest besökta i Sverige men för att vara en relativt inaktiv blogg om en nischad bransch är vi ändå nöjda med att ligga på konstant runt 2400 besökare per månad. För nu i alla fall. När du har börjat blogga hos oss kommer de siffrorna givetvis ha gått upp. Du är ju sådan, en sån som får folk att läsa och engagera sig.

    Vem tror vi att du är då?

    – Vi tror du arbetar med eller studerar HR. Eller för den delen arbetar med rekrytering, bemanning eller som chef. Du kan vara anställd eller egen företagare. Offentlig eller privat sektor spelar ingen roll.

    – Vi tror du kan skriva. Skriva så du engagerar folk både utanför HR-sektorn och innanför HR-sektorn. Använder du metaforer som folk fattar är det ett plus. Du har inga problem att leverera en text varannan vecka som är det krav vi har på våra skribenter.

    – Hud som en vattenbuffalo mot kommentarer som kan dyka upp i kommentarfältet.

    Varför ska du blogga hos oss då?

    – Du får en plattform som hjälper dig nå ut. Vi vågar lova att du kommer att bli läst.

    – Du slipper skaffa en egen plattform att blogga på. Ingen teknik – inget krångel. Vi löser det.

    – Länkkraft till egen blogg/hemsida.

    – Den sköna känsla att bidra till utveckligen av HR.

    – Oväntade förslag. Det har vi fått.

    Låter det intressant? Skicka en ansökan med en motivering om varför du ska bli bloggare hos oss till johannes@hrsverige.nu. Vi vill ha din ansökan senast den 30:e november.

    Kort info om bloggen.
    Grundades: 2010
    Läsare sedan starten: 63658
    Läsare per månad i snitt 2012: 2479

  • Transparens.

    I våras hade jag det stora nöjet att delta på o-konferensen #hrunconf. En tillställning som inspirerats av bland annat SSWC och WebCoast och där vi under kreativa former förutsattes diskutera HR i två dagar. (För mer information om vad en unconferens är rekommenderar jag vidare läsning här.)

    Jag har ännu inte haft nöjet att delta på SSWC ännu men har varit på WebCoast båda gångerna konferensen har anordnats och jag gillar verkligen konceptet med en unconference som bygger på öppenhet, att alla bidrar, att det finns en prestigelöshet och att man lite ignorerar om det är en konkurrent som sitter bredvid eller inte. Man utbyter information fritt och över gränser. Som nätet fast i verkligheten. Att dokumentera, sprida ordet och dela med sig av vad man upplever på plats är för många av deltagarna på event som SSWC och Webcoast en självklarhet, så även för mig. Någonstans är det som sagt hela idén. Att inte begränsa ordet och tanken till specifika människor utan sprida och dela med sig av det som sägs så att det kommer fler till nytta. Med samma inställning gick jag på #hrunconf – i tron om att vi var här för att driva HR framåt genom öppenhet. Tji fick jag.

    Låt mig bara först sammanfatta de där två dagarna i våras och vad jag tycker var fokus och gemensam nämnare för i princip alla de diskussioner jag deltog i. Det var om att få HR att nå ut. Att HR måste ta plats. Att vi måste våga. Att vi måste visa nyttan med ett effektivt HR-arbete. Jag är förvisso relativt ny i HR-världen men om jag lyssnar på tillexempel Magnus Dalsvall eller läser Personal & Ledarskap förstår jag att de här diskussionerna inte direkt är nya.

    Min vana trogen twittrade jag och bambusrade jag diskussionerna jag deltog i. För jag vill bidra till allt ovan. Att vi når ut. Att vi vågar ta plats. Att vi visar nyttan. Nätet är mitt verktyg för att vi ska kunna göra allt det där. Det uppskattades också av många på nätet som inte hade möjlighet att delta under dagarna. Fick mycket inspel som var relevanta och bra, precis som det brukar vara när man delar med sig av saker. Inte alla var HR-människor men vad gör egentligen det? Det är som sagt syftet – att nå ut och skapa en förståelse för HR.

    I bakvattnet av detta, att jag delar med mig, uppstår på sista dagen en diskussion huruvida det som sägs på konferensen skall delas till omvärlden eller inte. Kring de argument som fördes kring att inte göra hördes bland att ”Jag vill inte att min chef ska ta del av detta”, ”Det är oetiskt att diskutera sådant här, kandidater kan se det”, ”Det är ofärdiga tankar man inte vill att andra ska höra” och ”Jag visste inte att det gick ut på nätet”. En i mina ögon rätt hetsk debatt där väldigt få förespråkade att det här skulle delas. Och självklart, den sista punkten får jag ta på mig, jag borde insett att det här inte är en lika internet-van skara som på tillexempel Webcoast och jag borde informerat tydligare om att jag sände bambuser, inget snack om den saken. Men. Med det konstaterat kan jag inte låta bli att förundras lite över de andra argumenten. Vad gör det legitimt att föra oetiska diskussioner och diskussioner som chefen inte vill höra med främmande människor på en konferens? Spridningen är förvisso mindre än att basunera ut det på nätet men är det verkligen ok bara därför? Min syn på det här är att genom att vi öppnar upp, bjuder in och visar vilka vi är så motverkar vi oetiska diskussioner. Om nu vi (och med vi menar jag HR-skrået) fört sådana tidigare, har det varit okej då? Nätet tvingar oss till transparens och de HR-personer som för sådana diskussioner hoppas jag börjar inse att tiden för den typ av diskussioner är förbi. Är det känsliga diskussioner som förs kring t.ex ett arbetsrättsligt fall är det lika olämpligt att diskutera det öppet med tio främmande personer på en konferens som inför 3500 personer på nätet enligt min mening.

    Vi bär alla på ofärdiga tankar och själva grundtanken med just en konferens som #hrunconf är att bidra till utveckling. Utan halvfärdiga tankar, ingen utveckling. Vi (återigen är vi lika med HR-skrået) om några borde ha kunskap om att vi bäst utvecklas ihop med människor, människor på nätet inkluderade.

    Nätet är läskigt. Transparens är läskigt. Men det tvingar oss att bli bättre och jag gillar just den aspekten. Be honest and do good shit är ledorden. Dessutom hjälper nätet oss att nå ut, det engagerar människor i vårt yrke och genom att öppna upp stärker vi, enligt min mening, vår yrkesroll. Med andra ord precis det som vi diskuterade i alla sessioner på #hrunconf. Men för att nå dit måste vi våga. Och bambusra.

    Andra skriver bra om transparens;

    Brit Stakston – Transparens kräver mod 
    Jeff Jarvis – Transparency: The new source of power
    Joakim Jardenberg – Transparens – därför funkar det

  • Personligt brev – hur relevant är det?

    Till en potentiell arbetsgivare

    Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett  känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!

    Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.

    Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!

    Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!

    När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?

     

     

    Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.

    För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.

    För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.

    Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.

    Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?

    Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?

  • Versionshanterad HR

    Management 3.0… HR 2.0…

    Är detta orwellska (”… språkbruk som beskriver verkligheten i förskönande syfte för att kamouflera ordets egentliga innebörd” *)? Och vad betyder det i sådant fall? Eller är det faktiskt ett sätt att signalera att vi inte riktigt vet var HR befinner sig idag och vart vi är på väg?

    Om det finns en versionshantering (vilket är vad siffrorna står för) så funderar jag på vad version 1.0 innehöll. För att inte tala om ögonblicket då HR föddes – den första versionen!

    Går vi från klarhet till klarhet inom HR? Och i sådan tydlig omfattning att en versionshantering är tillämplig? Kan vi överhuvudtaget tillämpa versionshantering på beteendevetenskapliga discipliner? Och – vad tillför det?

    Vad säger du?

     

    *Wikipedia