HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Att nå ett mål

    Har du avgett ett nyårslöfte? Det har jag gjort många gånger, i år har jag lovat att jag ska bli mer allmänbildad. Hur viktiga än nyårslöftena verkar vara, så når jag aldrig mitt mål. Varför då? I det här inlägget tar jag upp hur man sätter mål men framför allt hur man når dem. Jag kommer att fokusera på hur företag kan jobba med individuell målsättning. I artikeln utgår jag från ett ledarskapsperspektiv hur chefen kan stötta anställda att uppnå individuella mål, i slutet återfinns ett exempel på ett individuellt satt mål och hur man gör för att komma dit. Oavsett om du är chef eller bara intresserad av att uppnå personliga mål, ska du förhoppningsvis har nytta av det här inlägget.

    Mål finns överallt, de förknippas ofta med någon sorts ansträngning eller press och de sätts antingen av den anställde eller av företaget. Min erfarenhet är att fokus ofta ligger på målet men att den som satt det inte planerar hur målet ska uppnås. Det vill säga vilka steg och delmål som finns på vägen. Sällan eller aldrig hålls avstämningar och ändå infinner sig besvikelsen när målen inte uppnås! Förarbetet, dvs. planeringen är hela grunden till att målet nås. Vill du lyckas kan du arbeta med att göra målet SMART.

    SMART:a mål

    Specific

    Ett mål ska vara specifikt. För att veta om ett mål är specifikt kan man ta hjälp av följande frågor:

    • Vem – Vem är det som är inblandad?
    • Vad – Vad är det som ska uppnås?
    • När – När ska målet ha uppnåtts?
    • Vilka – Vilka hjälpmedel behövs för att uppnå målet?
    • Varför – Varför ska målet uppnås?

    Mesurable

    Ett mål ska vara mätbart. Om ett mål är mätbart kan följande, eller liknande frågor, besvaras:

    Hur mycket? Hur många? Hur vet jag när det är klart?

    Attainable

    Ett mål ska vara nåbart. Tänk på målet och planera därefter noga tiden och stegen för att uppnå det.

    Realistic

    Den anställde ska vara villig samt ha möjlighet till att arbeta mot det uppsatta målet för att det ska anses vara realistiskt.

    Timely

    Sätt en tidsram för när målet ska vara uppnått.

    Så arbetar du med mål

    Alldeles för många företag arbetar med individuell målsättning genom att enbart prata om mål vid de årliga utvecklingssamtalen. Om ett individuellt mål sätts under utvecklingssamtalet, följs det sällan eller aldrig upp efteråt. Än mindre sätts det en planering eller tidsram. Och det hålls inga avstämningar för att se hur det går i jakten på målet. Den anställde lämnas att ensam få driva sitt mål, ofta glöms det bort och nedprioriteras i jakten på deadlines. Hur kan du som chef vara stödjande i arbetet med måluppfyllelse?

    Målet ska mycket riktigt sättas av individen för att vara meningsfullt och teoretiskt sätt skulle det kunna ske under utvecklingssamtalet. För att målet ska kännas meningsfullt för dig och den anställde bör det ligga i linje med företagets intressen. I din roll som chef kan du arbeta coachande för att hjälpa individen att finna och definiera sitt mål. Tillsammans kan ni planera och sätta tidsramar.

    Alla anställda har olika personlighet och kommer därför behöva olika sorters stöd av dig som chef. En del är drivna och har höga ambitionsnivåer, de behöver kanske bromsas i vad de vill åstadkomma – eller bör tiden längas. Andra har svårt att utmana sig själva, de trivs bra med var de är just nu. Då behöver du peppa, stötta och motivera vid avstämningarna för att de ska nå sitt mål. Den anställde bör äga målet, din roll som chef bör vara att stötta och vägleda. Finns det något som företaget kan göra för att underlätta för den anställde att uppnå sitt mål. Har företaget en budget för kompetensutveckling och finns det någon policy om att kompetensutveckla sig på arbetstid?

    När ni valt och definierat målet, satt en deadline och en plan för att nå dit bör ni ha regelbundna avstämningar. Vad som är regelbundet bestämmer ni tillsammans. Min erfarenhet är att avstämningar gärna rinner ut i sanden, nedprioriteras och flyttas på. För att lyckas nå målet, se till att hålla avstämningar. För att göra arbetet överskådligt för er båda är det bra att dokumentera målet och delmålen. Jag föredrar ett agilt projektverktyg som heter Trello. Trello gör det möjlighet att bryta ner målet i delmål, skriva ’att göra listor’ och kommentera. Det är mycket enkelt att prioritera olika uppgifter och följa upp vad som har avhandlats. Har man inte tillgång till ett projektverktyg går det lika bra att arbeta med ett delat dokument.

    Ett SMART nyårslöfte

    Så… jag hade ju ett nyårslöfte, att bli mer allmänbildad. För att ha möjlighet att uppnåmålet och inte låta det rinna ur i sanden igen, så bör målet alltså vara SMART. Till att börja med så låter ju ’att bli mer allmänbildad’ ganska vagt. Låt oss börja med att specificera det.

    Specific

    • Vem är det som ska bli mer allmänbildad?

    Jo, det är ju jag.

    • Vad ska jag uppnå?

    Bli mer allmänbildad så att jag bland annat kan lyckas bättre i frågesport.

    • När ska det uppnås?

    1 januari 2014

    • Varför ska jag bli mer allmänbildad?

    Så att jag kan förbättra mina resultat i frågesport och känna mig mer tillfreds med min allmänbildning.

    Mesurable

    Ett mål ska vara mätbart och att mäta hur allmänbildad man är kan ju vara svårt om målet är ’att öka sin allmänbildning’. Det vill säga, min allmänbildning ska således vara större än den är nu. Det är ju ett ganska lågt satt mål, hur många minskar egentligen sin allmänbildning? Så okej, jag ska öka min allmänbildning med minst 20%. Det kan jag kontrollera genom att besvara 100 TP frågor samt besvara frågor om veckan som gått i tidningen. Jag kan börja nu och sedan mäta igen 31 december 2013. Målet har blivit mätbart.

    Attainable

    Tiden är redan satt i mitt mål ’Att öka min allmänbildning med minst 20% innan 1 Januari 2014’, då kan jag lägga större vikt på planeringen av stegen jag måste ta för att komma dit. Öka min allmänbildning ska jag göra genom att:

    • Se på nyheterna
    • Läsa nyhetsappar
    • Spela quizkampen
    • Lyssna på radio
    • Titta på TV program som ’På Spåret’ och ’Vem vill bli miljonär?’
    • Spela sällskapsspel som TP, ’När & Fjärran’ och MIG.

    Om jag dessutom specificerar hur ofta och när jag ska göra det, får jag delmål som jag kan uppnå. Vilket ökar chansen för att jag ska nå mitt slutgiltiga mål i tid.

    Realistic

    Ett mål ska vara realistiskt – jag ska både vilja och ha möjligheten att jobba mot det. Målet ska kännas meningsfullt för mig.

    Jag misstänker att det vanligen är här som mina nyhetslöften spricker. En ordentlig dos motivation krävs för att uppnå målen. Vad som motiverar kan vara olika, men regelbundna avstämningar brukar ofta hålla motivationen igång. Få vill komma till en avstämning utan något att rapportera. För att lyckas denna gången, borde jag alltså skaffa mig en sparring partner – någon som kan peppa mig när det går trögt.

    Timely

    Ett mål ska vara tidsatt och det är ju mitt ’1 Januari 2014’

    Och till sist

    Så, kommer jag att uppnå målet att bli mer allmänbildad? Det är mycket troligt om jag definierar målet som i exemplet och följer min plan., har avstämningar om hur det går samt mäter resultat. Kanske får jag halvvägs dit konstatera att 20% inte är realistiskt på ett år under den ansträngningen. Då måste jag öka ansträngningen, eller tidslängden om det första inte är möjligt.

    Hoppas att detta inlägg gett dig ett intresse av att arbeta vidare med mål. Återkom gärna med erfarenheter, tankar & tips!

  • HR och Service

    Le serveur, Café Métropole
    Somethingintheair / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Vad är HR’s uppgift? Vedertaget är att HR funktionen ska stödja organisationen och dess medarbetare med kunskaper, kompetens och erfarenheter inom personalområdet. Det sätt som organisationen och dess medarbetare bedömer det stöd de får av HR kan sammanfattas i ett ord, service. Vi bedöms alltså utefter vilken service vi levererar till våra mottagare.

    Jag menar inte att vi ska serva på det sätt en mor gör för sitt lilla barn. Vi ska inte curla chefer och medarbetare, däremot vägleda och coacha. Jag gör alltså en distinkt skillnad mellan att serva och erbjuda en bra service. För mig är service viktigt. I mitt arbetsliv har jag alltid arbetat med service, bland annat under mina 10 år inom restaurangbranschen. Nu arbetar jag med HR i en serviceorienterad organisation som arbetar med att erbjuda ett värdskap i världsklass för våra gäster.

    I min värld ska HR underlätta för organisationen att fatta beslut. En organisation är ingen varelse som egenmäktigt  fattar några beslut. Vilka är det då som fattar beslut i organisationer? Jo, dess chefer såklart. HR ska ha ambitionen att måla en palett med alternativa beslutsvägar och försöka förutse de konsekvenser respektive beslut kan medföra. Sedan är det cheferna som fattar de slutgiltiga besluten baserade på den information de har. HR kan stå för redskapen men det är cheferna som står för hantverket.

    Olika chefer behöver givetvis olika typer av stöd. Vissa behöver bara bolla med någon för att själva hitta svaret, andra behöver handfastare vägledning. Nu är vi inne på ett område som kännetecknar en bra service, nämligen att vi inom HR måste anpassa vårt beteende och stöd beroende på vem vår mottagare är. Vissa behöver mer, andra behöver mindre stöd. För att vi ska kunna vara en effektiv funktion måste vi optimera vår resursanvändning. Det slutar inte där utan vi måste även ta hänsyn till vilken situation det handlar om. Olika chefer behöver alltså olika typer av stöd när de står inför olika typer av situationer. Komplext? Kanske, men det är det som gör det så intressant och givande med att arbeta med HR.

    Vi ska inte glömma att HR har ett tydligt arbetsgivarperspektiv och ska ha ”det bästa för verksamheten” i fokus. Givetvis har vi som arbetar med HR även ett stort ansvar att se till att våra organisationer följer de regelverk och avtal som råder där vi befinner oss. Att arbeta med HR och ge en bra service kräver  i mångt och mycket en hög problemlösningsförmåga. Vi verkar inom ett fält där vi dagligen ställs inför frågor med olika karaktärsdrag. Vi ska kunna mycket men kan omöjligtvis på rak arm svara på det mångfacetterade artilleri av frågor vi ställs inför, vissa på en sådan detaljnivå som vi knappt anade att det fanns. Vårt arbete handlar även om att tolka lagar och kräver viss reflektion och efterforskning.

    Däremot så  kännetecknas en bra service att vi tar reda på svaren och återkopplar inom den utlovade tidsramen. Den som söker han finner sa någon ungefär 2000 år innan Google grundades och det ligger mycket i det. Här kommer ett litet användbart tips du kan använda i flera situationer; säg till vederbörande att du kommer leverera exempelvis rapporten/  underlaget/ sammanställningen eller vad det nu handlar om på fredag. Du levererar det avtalade redan på onsdagen (vilket du visste när ni pratade om tidsramen). Du möts då av en positiv reaktion då mottagaren inte hade förväntat sig en sådan snabb respons. Vi berör oss även nu inom vad som kan betraktas som kärnan av en bra service, nämligen att överträffa förväntningar.

    Jag har fram till nu enbart diskuterat HR och service inom en organisation. Om vi för en stund blickar ut, utanför företagets väggar så är service lika viktigt i vår yttre omvärld, på den s.k. marknaden. Därute finns potentiella gäster, kunder, samarbetspartners och kandidater. Inte att förringa så befinner sig även våra konkurrenter där. Inom detta segment arbetar vi på HR traditionellt främst mot våra kandidater. Vi går i min mening mot en uppluckring av detta synsätt och arbetar mer strategiskt med vårt arbetsgivarvarumärke som riktar sig mer mot hela den omvärld som omger oss. Inte minst i och med att vi har blivit mer sociala på ett mindre socialt sätt genom Smartphones erövring av vårt avlånga land.

    Jair Alcon Photography / People Photos / CC BY

    I det dagliga arbetet arbetar HR med kandidater. Jag anser att vi ska bemöta våra kandidater som vi själva vill bli bemötta. Ge ett bra, professionellt bemötande och som jag skrev tidigare även gentemot dessa hålla det vi lovar. För mig är det heligt att hålla det jag säger vid intervjutillfället, alla kandidater jag träffar på intervju får en tidsangivelse på när jag kommer höra av mig för att meddela hur det går i rekryteringsprocessen. Alla som kommer på en arbetsintervju anser jag ska få ett telefonsamtal oavsett om de gått vidare eller inte.
    Just på denna punkt tycker jag att många inom rekryteringsbranschen har stor utvecklingspotential. Vad säger det om din organisation om de som lägger ner sin tid på ansökan och intervju om du inte ens ringer och informerar om processen. Det om något skapar badwill för din verksamhet.

    Hur går snacket om ditt företag går på stan. Kandidaten pratar inte om en enskild rekryterare utan om dennes upplevelse av företaget, ert varumärke. Det är ju så enkelt och inte så tidskrävande som man kan tro. Här närmar vi oss det som är så avgörande när din serviceförmåga ska bedömas. Hur bra är ditt  bemötande, hur professionell är du i din yrkesroll och hur pålitlig och trovärdig är du. Sug en stund på de orden. Det är verkligen som den gamla klyschan säger ”det är de små små detaljerna som gör det”.

    Senast idag tackade jag nej till en kandidat som hade en alltför junior profil. Han sa att han verkligen uppskattade att jag ringde och berättade det, han lät nästan förvånad.

    Vill du stärka ditt arbetsgivarvarumärke så är detta ett tips på ett första steg;

    Återkoppla till dina kandidater!

  • Ledarskap i en liten organisation – hur gör man?

    Som Chef i en liten organisation med endast 10-12 anställda kan jag ibland fråga mig själv vad jag gett mig in på. intimiteten blir större, den personliga kontakten och den humana förståelsen måste fungera på ett plan man annars kanske inte är van vid, vart drar man gränserna? Hur mycket ”Kompis” kan man egentligen bli?

    Att sitta med alla avdelningar på sitt skrivbord och prioritera dem lika mycket utan att den viktigaste delen, Ledarskap och utveckling blir lidande är ett pusslande i sig.

    Som nyutexaminerad inom just hotell och restaurang management i Maj 2011 kände jag mig självsäker och stark på att klara alla utmaningar jag nu skulle möta i arbetslivet, för helt ärligt, hur svårt kan det va, allt står ju i böckerna!? Ganska snabbt fick jag äta upp mina egna tankar och ord! Jag fick en kalldusch inom loppet av en vecka när det sattes en verksamhet i händerna på mig som skulle startas upp från noll till fungerande på 6 veckor. Resten av den sommaren är än idag ett lite disigt moln men jag kan i efterhand bara tacka för det uppvaknande jag fick så tidigt, Det har gjort att jag och verksamheten ihop med mina medarbetare har kunnat utvecklas i en bra takt tillsammans.

    Idag, 1,5 år senare ser jag tillbaka på min aningen naiva och god trogna inställning med ett leende, vem kunde tro att den teoretiska praktikan kunde vara så olik den praktiska.

    Efter att ha varit med vid diverse utvecklingsarbeten inom olika branscher och likaså suttit som representanter i diverse styrelser så har jag fått möjligheten att träffa mycket människor som dagligen jobbar med HR frågor och jag ställer mig själv frågan; Ledarskap i en liten organisation, är det bättre eller sämre, lättare eller svårare? kontra en stor organisations arbete?

    Något klokare efter åren ger jag mig själv svaret; Bättre men svårare!

    Min motivering?

    Att direkt få utsätta dig för den intimitet och den närhet som blir i en liten organisation kontra en stor är nyttigt för din personliga utveckling som ledare, du måste veta vart du ska dra dina gränser och lära dig skilja på jobb och privatliv i ett tidigt skede. Jag fick höra av en mentor jag hade under min utbildning att; Vara chef är den mest ensamma position du kan ha i ett företag, speciellt i en liten organisation! Och jodå, han hade rätt. Med en tight personalgrupp där alla har varandras rygg kan det ibland bli svårt att smälta in på ett bra sätt.

    Jag är av den typen att jag jobbar själv med mina medarbetare i driften emellanåt för att kunna förstå deras synpunkter, relatera till deras eventuella missnöjen och likaså kunna möta våra gästers önskemål och förfrågningar.Detta har visat sig vara det ända sättet för mig att kunna förstå hela min organisation och faktiskt kunna vara lyhörd inför deras synpunkter! I mina ögon ser man allt för många organisationer där chefen har sitt kontor i ett annat hus eller på en annan våning, ser företagets siffror och kan sen inte förstå de synpunkter som kommer från medarbetarna. I en organisation (Stor SOM liten) är det enormt viktigt med förståelse på alla plan. Varför är vi inte mer delaktiga i den motor som driver vår verksamhet framåt, våra medarbetare?

    Hade jag blivit satt i en stor organisation efter min examen är jag rädd att denna insikt hade missat mig, jag tror mig idag besitta en förståelse och kunskap om hur viktigt det faktiskt är att se till de mänskliga relationer vi har i våra verksamheter. Det har gjort mig till en bättre ledare, utvecklat min personliga ledarskapsstil och faktiskt fått mig att älska det här med personlig utveckling, såväl hos mig själv som hos mina medarbetare.

    Var lyhörd, öppna ögonen, våga agera och våga göra fel! Jag står fast vid min åsikt, att bli satt i en liten organisation som en start i mitt framtida karriärsval är det absolut bästa som kunnat hända!

    //Nathalie

  • Bemanningsbranschen, människor och pengar

    Kära Bemmaningsbransch.

    Vi har varit tillsammans i över fem år nu. ”Rekryterare” var mitt drömjobb långt innan det blev min vardag, och med tiden har känslorna vuxit. Det finns så mycket att älska hos dig! Ögonblicket när man förstår hur både individen och företaget fungerar, och vet att de kommer passa tillsammans. Spänningen inför varje intervju – är hen lika bra i verkligheten som på pappret? – och förhandlingssituation. Kicken när ett nästan omöjligt uppdrag får sin lösning. Och framför allt, det positiva i att få fokusera på vad människor kan och vill, och nästan varje dag erbjuda någon ett nytt arbete.

    Du, som så ofta blir kritiserad, har kunnat räkna med att jag alltid ska försvara dig och dina villkor, oavsett om det är på jobbet eller släktmiddagen. Nu har vi dock varit tillsammans så länge att allt inte är rosenrött och okomplicerat längre. Det finns några saker vi måste prata om. Kära Bemmaningsbransch, jag valde dig för att jag ville arbeta med människor – men jag tycker att du allt mer har kommit att handla om pengar.

    Jag har inget emot pengar. Däremot blir jag ledsen när man pressar priserna så lågt att inte ens grundläggande kvalité kan upprätthållas, eller sätter både värderingar och lagstiftning åt sidan för att göra en ”bra affär”. Kommer du till exempel ihåg den där upphandlingen jag förlorade, där det vinnande bolaget endast levererade en lista med namn och pris per timme, och kallade det för kandidatpresentation? Jag förstår inte hur den beställande myndigheten kunde göra ett kvalitativt urval av intervjupersoner, utan att veta något om deras bakgrund, men jag förstår att det blev billigt.

    Eller minns du hur många kravprofiler jag har tagit, där samtalet slutat med orden ”…och inga kvinnor mellan 30 och 40. Vi skulle förstås aldrig diskriminera någon, men vi har inte råd med allt vabbande. Det förstår du säkert, det har de andra bolagen gjort.” Själv har jag tappat räkningen. Jag vet inte hur jag ska kunna fortsätta försvara dig, om kunden verkligen alltid har rätt.

    Kära Bemmaningsbransch. Det är inte konstigt att se en del fel hos varandra efter fem år. Frågan är om jag borde stanna och försöka ändra på dig, eller om det är dags att gå skilda vägar? Du förstår, jag vill inte att du förändrar mig. Jag vill inte ha överseende med de där felen. Jag vill fortsätta tro att människor är viktigare än pengar.

  • Semester – tvingande, obegränsad eller ingen alls?

    Tuamotu 9612a
    Yves Picq http://veton.picq.fr / Beach Photos / CC BY-SA

    Så här relativt kort efter en jul- och nyårsledighet där de flesta av oss varit lediga en längre period, vore det väl passande att prata lite om semester. Jag var säkert inte ensam om att komma tillbaka till jobbet med en känsla av att ha glömt något kvar (för min del uppe i de lappländska skogarna där jag firade nyår) under semestern, nämligen mina frontallober! Det var något lite sirapsaktigt och komatöst över dem och det tog ett par dagar innan jag kände att jag var tillbaka i gammalt slag. Detta fick mig att börja undra om det här med semester verkligen var så bra…för produktiviteten alltså.

    Kommer ni ihåg 2011? Det var ett händelserikt år med tsunamin utanför Japan, brittiskt prinsbröllop, Danmarks första kvinnliga statsminister och en norsk högerextremist som klädde ut sig till polis. 2011 var i mångas ögon även arbetsgivarens år, detta eftersom jul- & nyårsafton inföll en lördag och stackars hårt arbetande människor fick EN ledig måndag som tack. 2012 (och även 2013) kom så arbetstagarnas revansch. ”Arbetstagarens år” innebar nämligen att man genom att plocka ut fem semesterdagar, kunde få en 16 dagar lång sammanhängande ledighet. Arbetarna jublade (liksom reseföretagen) samtidigt som arbetsgivarna grät. Och blödde, om man skall tro siffror från Svenskt Näringsliv, som visar att om en röd dag infaller en vardag, kostar det företagen ca fem miljarder kronor i produktionsbortfall. En helt vanlig klämdag går notan på mellan tre och fyra miljoner. Ett argument för att dra in på helgdagar och semester kanske någon (arbetsgivare) tänker? Inte om man skall tro forskningen.

    Betald frånvaro (oavsett anledning) visar sig ha relativt små konsekvenser ur ett makroekonomiskt perspektiv och överlag även för företagen själva. Forskningen pekar däremot på att personer som arbetar mer än 40 timmar i veckan och som inte tar ut någon semester, är sjuka betydligt oftare och har även en betydligt lägre produktivitet. Forskning om hjärnan är också samstämmig kring det faktum att hjärnan behöver vila för att prestera optimalt, och det är många framgångsrika entreprenörer som vittnar om att de fått sina bästa idéer under just semestern. Dessutom blir vi gladare överlag i samband med semester (även om holländska forskare visat att denna effekt ofta är större inför själv semestern snarare än efter).

    Skillnader mellan länder

    Hope is a belief in a positive outcome...
    Vince Alongi / Foter.com / CC BY

    Mina amerikanska samarbetspartners brukar le, skaka på huvudet samt uttrycka en viss avundsjuka kring juli-augusti när vårt kontor mer eller mindre är stängt och de har ”business as usual”. Faktum är att förutsättningar vad gäller lagstiftning och kutym skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Intressant är därför att studera skillnaden mellan olika länder vad gäller antal arbetade timmar och produktivitet. Enligt siffror från OECD tillhör tyskar, fransmän och holländare dem som i genomsnitt arbetar minst antal timmar, samtidigt som de tillhör de länderna med högst produktivitet (BNP/arbetad timme). I andra ändan hittar vi länder som Grekland, Ryssland och Sydkorea, där invånarna arbetar betydligt mer men där produktiviteten är lägre. Paradoxen i det hela är, som så ofta, USA. USA räknas som ett av de mest produktiva länderna i världen, samtidigt som man i stort sett är det enda i-land som inte har lagstiftning som kräver att arbetsgivarna erbjuder betald semester. Vad som dock inte tas upp i dessa sammanhang är hur amerikanernas erkänt få semesterdagar (amerikanska arbetare tar i snitt ut ca 12 semesterdagar/år) påverkar exempelvis sjukskrivningar och utbrändhet. Tror ni förresten att det är en slump att nio av tio länder i Forbes topp-tio-lista från 2009 över de länder med lyckligast invånare i världen också ligger i topp bland de länder där invånare har längst semester (och ja, Sverige var med och kom före Norge)?

    Förändringar på gång?

    Forskningen har fått många företag att tänka om och tänka nytt när det kommer till semester, och ser det som varumärkesbyggande istället för något nödvändigt ont. Netflix, IBM och Evernote är några av de företag som numera erbjuder sina anställda obegränsat antal semesterdagar. Motprestationen som företagen begär är helt enkelt att målsättningar uppfylls och åtagande genomförs. Syftet är att öka ansvarstagandet hos de anställda och i grund och botten handlar det om att bygga företagskulturer med grund i tillit. Att välmående, produktivitet och innovationstakt ökar är bara en potentiell bonus.

    Andra företag väljer andra vägar, antingen för att de haft problem med anställda som inte tar tillräckligt med semester, eller för att locka till sig eller behålla anställda inom bristyrken. Chicago-baserade företaget FullContact erbjuder sin anställda en semesterbonus motsvarande ca 50 000 SEK (utöver lön och semesterersättning), s.k. betald betald semester. Enda kravet för att få ut sin bonus är att man inte använder sin iPhone, iPad eller Macbook (eller likvärdiga produkter från konkurrerande varumärken) under semestern.

    Nu åter till frågan i rubriken – tvingande, obegränsad eller ingen alls? Alternativ nummer tre kan vi med största sannolikhet stryka, då den inte korar någon deltagare till vinnare. Tvingande skulle absolut kunna bli aktuellt, särskilt då även europeiska företag på senare år upplevt ett problem med en ökning av antal personer som inte tar ut sin semester (bl.a. av rädsla för att i slutändan bli av med jobbet). Vad gäller den variant som erbjuder obegränsad semester, förutsätter den som sagt troligtvis att en väl fungerande och genomarbetad företagskultur finns på plats. Men håll med om att det låter rätt så lockande?

    Mattias Dahl

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?

  • Ledarskap, vad är det egentligen?

    Leadership
    Dunechaser / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Många av er som läser denna blogg har säkert varit på någon ledarskapsutbildning/kurs/föreläsning. Då har det kanske beskrivits vad ledarskap är genom att definiera ledarskap som ”de mjuka frågorna” eller vad ledarskap inte är i relation vad det är. Det är vanligt att att ledarskap beskrivs i relation till chefskap och att dessa begrepp skiljs åt. Chefskap är ”hårt”, excelark, budgetar, organisation etc, medan Ledarskap är ”mjukt”, kommunikation, konflikthantering etc. Något många missar i detta är att presentera begreppet Ledning som ligger som ett paraply över dessa två begrepp. Ledning är både hårt och mjukt och mixen av dessa är ofta den utmaningen många i ledande positioner ställs inför. Men nog om det, detta inlägg handlar egentligen om vad Ledarskap är, hur definieras detta inom akademien och vad betyder detta för oss

    Frågan är om det finns en definition av ledarskap? Klart det gör säger ni kanske då, men det är faktiskt inte så självklart. I alla fall inte en definition som är allmänt vedertagen bland forskarna. T ex beskriver Stogdil hela sextiofem(!) olika definitioner i den kända Handbook of Leadership (1974).

    Varför är det viktigt att ha en definition av ledarskap? Ja egentligen av två anledningar. För det första för att kunna prata samma språk och mena samma sak när man pratar om ledarskap. För det andra är det faktiskt viktigt med en koppling till vetenskapen. Utan vetenskaplig förankring blir det mest enskilt tyckande och det har sin plats, men kanske inte i seriösa utbildningssammanhang.

    Den definition jag utgår ifrån återfinns i Northouse (2007) och den ses idag som en vedertagen definition. Något jag gillar med den är att den är lika enkel som den är komplex!

    ”Ledarskap är en process genom vilken en individ influerar en grupp av individer till att uppnå ett gemensamt mål”

    Kursiverat är nyckelorden i denna definition.

    Process: Att utgå från att ledarskap är en process innebär att (1) Ledarskap inte beroende av personlighet och begåvning, utan att alla kan idka ledarskap (2) Ledarskap är pågående och interaktivt, d v s det är inte ”linjärt. Viktigt att förstå här, är att detta ger utrymmer för att studera i vilken utsträckning personlighet och begåvning påverkar ledarskap, och att ledarskap inte går att ”läsa” sig till då det är interaktivt.

    Influerar: Ledarskap handlar att influera/påverka. Utan påverkan är det inget ledarskap! I detta ligger begreppet makt. Om ledarskap handlar om att påverka, handlar det om att utöva makt. Centralt och viktigt för att förstå och utbilda i ledarskap.

    Grupp:För att idka ledarskap måste det finnas en grupp att leda OCH Ledarskap uppstår i grupper. Det kanske må vara självklart, men för att Ledarskap ska finnas måste det finnas någon att leda! Detta ger oxå vid handen att alla i en grupp kan idka ledarskap.

    Mål: Ledarskap handlar om att influera en grupp av individer mot ett mål. Utan mål är det inget ledarskap. Vikten av att vara tydlig med sina mål och kunna uttrycka dessa blir uppenbar utifrån denna definition. Svårigheten ligger dock ofta i att komma fram till vad detta gemensamma mål är.

    Så ser vår definition av ledarskap ut i grunden. Men vad som är bra ledarskap, hur ledarskap skall beskrivas och hur man via urval kan öka möjligheten för gott ledarskap i sin organisation, det är en annan historia och den berättar vi en annan gång 🙂

    Referenser:

    Northouse, P. (2007). Leadership, theory and practice. 4th ed. Sage Publications.

    Stogdil, R. (1974). Handbook of Leadership: a survey of theory and research. New York, Free Press.

  • Reklamfilm för HR avdelningen

    Hej på er därute i HR svängen. Ett nytt år och nya möjligheter. Efter att ha jobbat med personalfrågor i 15 år (och märk väl jag har gjort så inom samma koncern hela tiden) är jag förundrad över hur olika varje år sett ut och hur många olika uppgifter som kommit i min väg.  Det finns inte så värst många lösningar som går att återanvända i sin helhet utan i nästan allt jag gör gäller det att finjustera, anpassa och förändra något så det blir användbart. Detta är en fantastisk möjlighet att hela tiden få känna sig kreativ och utmanad i det jag gör.

    En av de återkommande momenten vi ändå har är att jag och min kollega tagit för vana att i början av varje år göra en ”HR – reklamfilm”. Detta i syfte att summera ihop året som gått  för oss själva ( vi sitter ofta där och blir imponerade av oss själva och tänker o herregud vad vi har hunnit med och vad mycket bra vi gjort!!)  och dessutom kan vi med hjälp av detta presentera för våra chefer och medarbetare vilket värde/arbete vi bidragit med. Jag vill på en gång bara göra klart att det så klart inte är en ”reklamfilm” utan en vanligt sketen powerpoint men den är fylld med massa roliga beskrivande bilder, siffror och omskrivningar om vad vi gjort inom ramen för alla våra ansvarsområden och olika HR-projekt.  Hur som helst det är iallfall en fantastisk möjlighet att få reflektera och och summera för oss själva vad som hänt och sen också få lite extra uppskattning från ”slutkunderna” i organisationen som får svart på vitt över vad vi jobbat med.

    I år har vi ännu inte hunnit med att slutföra vår reklamfilm då 2013 fullkommligt tryckt gasen i botten och rivstarat för oss så vi har fullt upp men vi har gett oss den på att det ska vara klara med uppgiften innan januaris utgång. Kan dela med mig lite av innehållet från den nästa gång tänkte jag…

    Då är min allra första bloggpost till ända…känner att jag är ovan att hantera det här formatet så finjustering och anpassning till detta nya kommer säkert behövas från min sida…men jag hoppas på att jag i slutändan kan bidra med en och annan inspirationskick då och då.

    Avslutar med ett av mina favoritcitat…och som jag tror de flesta av oss kan förhålla oss till oavsett vad vi gör: ”Konsten att göra affärer är att vara välkommen tillbaka”

    /Gabriella

     

  • Tankar i februari 2013

    Office Politics: A Rise to the Top
    Alex E. Proimos / Money Photos / CC BY

    Som mitt första inlägg i den här bloggen har jag valt att peka på ett antal uppfångade signaler och funderingar på dessa signalers innebörd för HR-funktionens framtida arbete.

    Hur kommer företag och andra verksamheter att rekrytera, fortleva och utvecklas när allt färre vill bli chef och när de omtalade vakanserna från 40-talistgenerationens pensioneringar kanske inte uppstår?

    Hur ser det ut i samhället i de generationer som ska ta vid på arbetsmarknaden? Jag uppfattar att det jag vill kalla förflackning har börjat breda ut sig. Den reella kunskapsnivån hos eleverna efter grundskola och gymnasium sjunker och många lämnar sin skolgång utan komplett examen. För några veckor sedan skrev en grupp lärare i historia och svenska på två universitet om att kunskaperna i svenska språket hos studenterna är alldeles för otillräcklig och pekar på att kunskapsbristen skapas i den tidigare skolgången. Kommentar har efter det kommit i ett inlägg i Uppsala Nya Tidning om universitetslärarnas rätt att faktiskt underkänna studenter istället för att kräva mer resurser till grundskolan. Till detta kommer att jag hörde programledaren för radioprogrammet Klartext i SR kräva att alla myndigheter ska förenkla sitt språk för att underlätta för dem som har svårt att förstå.

    Ska samhället verkligen sträva efter att sänka och anpassa kraven till dem som har mest bekymmer med att uppnå dem? Hur går det då med vår konkurrenskraft? Bör inte alla barn och ungdomar i sin skolgång möta tydliga krav på kunskapsnivåer och sedan god hjälp att nå dem? Var ska vi annars skapa våra spetskompetenta medborgare som har både breda och djupa kunskaper kombinerat med vilja och engagemang och som kan driva områden i samhället framåt?

    HR-funktioner möter och kommer att möta resultatet av ovanstående i de ansökningar till lediga jobb som kommer in. Hur ska HR-funktioner möta ett kanske ännu mer växande glapp mellan rekryteringsbehov och tillgänglig kompetens?

    Jag vill också anknyta till bloggen Cervenkas pengar i Svenska Dagbladet där Andreas Cervenka den 14 januari skriver om hur vi här i landet förhåller oss till den finansiella krisen under rubriken ”Därför gäspar vi åt krisen”.

    Jag tycker mig uppleva liknande ”gäspningar” lite varstans i samhället. Engagemanget tunnas ur och motivationen begränsas. Var går någon ”den extra milen” och vem är det som går? Det lutar mer åt ”låt-gå” attityd på många håll. Det som sker spelar inte så stor roll, ”än sen, klockan blir snart fem idag med, det är en dag imorgon också och snart är det helg…” Medverkar HR i att upptäcka och åtgärda sådana attityder?

    Ovanpå det kommer signaler om stress, det svåra livspusslet och nu nyligen artiklar och inlägg från bl.a. Unionen och Jusek om avstängning av mailservrar för att förhindra arbete på fritid och för- och nackdelar med det. Många jobbar uppenbarligen för mycket och drabbas av utbrändhet, organisationer förändras, varsel duggar tätt. Men jag undrar trots denna hårda press – hur är det med effektiviteten på alla våra kontor i såväl företag som i offentlig verksamhet? Avänds dagens arbetstidstimmar till att leverera resultat och om inte överträffa förväntningar åtminstone möta dem? Hur är det med att förstå skillnaden mellan Att göra och Att åstadkomma? Hur är det med synliga chefer som leder med tydliga krav och gedigen uppföljning och tar de beslut som krävs vid upptäckta avvikelser på kontoren? Var är HR och HR:s roll i kontorsmiljöerna?

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA