Employer Branding Academy arrangeras av Academic Communication och spänner över fyra halvdagar under våren. Varje tillfälle leds av en ledande profil inom det speciella området tillsammans med en ”inspiratör” från näringslivet som kan dela med sig av sina konkreta erfarenheter. Deltagarna på utbildningen utgörs huvudsakligen av employer branding-ansvariga, rekryterare, HR-chefer och kommunikatörer från vitt skilda branscher som finans/försäkring, media, telecom, retail, consulting, basindustri, mjukvaruföretag m.m.
Jag kommer för HR Sveriges räkning att summera innehåll, diskussioner och mina egna reflektioner från dessa tillfällen, så håll utkik här på bloggen i slutet på varje månad under våren.
Först ut var Anna Dyhre , tidigare Sverigechef för Universum tillsammans med Anna Collin, Employer Branding ansvarig på SEB på temat Vad är Employer Branding – Nulägesanalys och målbild.
Med tanke på att deltagarna har så skilda förutsättningar är det svårt att ringa in en tydlig röd tråd i utmaningar och problem, men några av de utmaningar som lyftes fram handlade om hur man kan konkretisera arbetsgivarerbjudandet, hur man kan stärka det interna arbetsgivarvarumärket och naturligtvis vad man kan göra för att behålla talangerna i organisationen?
Employer Branding, EB, är trots allt ett relativt ungt begrepp som kan fyllas med otroligt skiftande innehåll beroende på organisation och nuläge. Att utmaningar för ett nischat konsultföretag inte är desamma som för en av Sveriges största finansiella aktörer säger sig självt. Det är därför viktigt att varje organisation själv gör sin definition utifrån de egna behoven, utmaningarna och målen.
Det finns däremot några grundläggande krav som måste uppfyllas för att man ska bli framgångsrik i sitt EB-arbete; Konkretisera, förankra och var sanna mot er själva.
Konkretisera vad ni vill uppnå: vad är utmaningen; hur många medarbetar räknar ni med att tappa det kommande året, hur många ska rekryteras, hur ska det göras, till vilken kostnad?
Förankra din vision hos ledningen: Har den samma syn som du på vad som är era prioriterade utmaningar? stödjer EB-strategin affärsplanen? Har du, eller kommer du att få, de nödvändiga resurserna att uppnå målen? För att komma dit måste du bevisa att du inte håller på med något flummigt HR-projekt; skaffa fakta, gör estimat, bygg ett affärs case – vad är kostnaden för en felrekrytering, har vi gjort några på senare år?
Var sann mot er själva – Hur ser ert Employer Value Proposition (EVP) ut? Känner gamla och nya anställda igen sig i den image ni förmedlar?
Arbetet med arbetsgivarvarumärket måste komma inifrån, de anställda måste känna igen sig i den bild du kommunicerar. Om inte ens dina egna känner igen sig, hur tror du då att någon som kommer utifrån kommer att reagera? Det finns några centrala frågor att utgå från för att skapa ett starkt EVP;
- Attraktivitet – Vad vill vår aktuella målgrupp ha?
- Trovärdighet – Kan vi hålla det vi lovar? Håller våra anställda med om bilden vi målar upp?
- Särskiljande – Vad har vi som våra konkurrenter saknar?
Jag vet inte hur vardagen på Tele2 ser ut, men de har ju byggt upp en rätt tydlig image http://www.youtube.com/user/Tele2/featured
Inspiratören, eller snarare genomföraren, Anna Collin visade steg för steg hur SEB hade lagt upp sin EB-strategi, från analys till genomförande – hon delade med sig av hur de hade tänkt när de gjorde sina prioriteringar, hur hon hade argumenterat och förankrat processen internt. I SEBs fall ledde arbetet fram till att de fokuserade på rekryteringsprocessen. En konsekvens av det blev att de delvis vände fokus inåt och valde att arbeta på att behålla talanger genom att synliggöra de interna karriärvägarna bättre. De interna rekryteringsinsatserna ska vara minst lika professionella som de externa.
Alla organisationer behöver inte, och kan inte, göra ett så gediget arbete som SEB har gjort. Men ska man vara med i matchen måste man i alla fall ge sig ut på spelplanen. Employer Branding kan som sagt fyllas med i princip det mesta, så det gäller att fokusera – ”var gör det mest ont?”.
Konkretisera sen vilka mål ni ska nå och hur ni ska ta er dit, så att ni kan mäta och följa upp om ni har valt rätt strategi.
Innan jag visste ordet av hade fem innehållsrika timmar passerat. Det kanske inte blev så mycket diskussioner, men dagen gav i alla fall mig nya idéer, andra perspektiv och en del konkreta tips.
Nästa tillfälle, på temat Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad? går av stapeln i slutet av mars – missa inte sammanfattningen här på HR Sverige!
Jesper Elfström
Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation
