Kategori: HR Sverige

I mitt förra inlägg ville jag uppmärksamma att Angeles Bermudez-Svankvist ofrivilligt avgår som Generaldirektör på Arbetsförmedlingen och att rekryteringsarbetet minst sagt kommer bli intressant att följa. Förutom de utmaningar jag då nämnde ville jag lyfta upp möjligheter till förändring/förbättring. innan jag vågar ge mig in på att offentligt försöka spekulera i vad eller hur AF skulle kunna utveckla eller göra bättre i framtiden så vill jag belysa en modell att arbeta efter när det kommer till förändring/förbättringsarbete eftersom ja, det är precis vad jag anser de bör jobba med. I mina ögon är inte Arbetsförmedlingens ser vice optimerat till vad det allmänna behovet efterfrågar.

När det kommer till förändringsarbete är det en sak som för mig utgör ryggraden av det arbetet, nämligen utvärdering. Att kontinuerligt ha ett grundligt och kritiskt sätt att se på det man tar sig för är en framgångsfaktor när det kommer till att hålla sig till den röda tråden.

För att säkerställa detta förordar jag att använda sig av en logisk modell. För er som inte har hört talas om en logisk modell så är det en skräddarsydd mall för hur respektive förändringsarbete genom systematisk utvärdering framgångsrikt kan bli effektiv.

En logisk modell är uppbyggd av sex frågor som fungerar som en mall för hur man kritiskt ska granska det man försöker uppnå.

Nedan kommer jag redovisa för de sex frågorna:

• Vad vill du uppnå? (mål/resultat)

Här gäller det att ha koll på vad vi egentligen vill med vårt projekt. Ska vi förbättra något, utveckla något eller producera något?

• När skall förändringen vara uppnådd? (tidsram)

Här sätter vi rimliga tidsramar för genomfarandet av det vi vill åstadkomma.

• Hur ska du nå dit? Process/aktiviteter/resurser

När vi vet vad vi vill uppnå och vilken tidsram vi har är det på sin plats att ta fram aktiviteter som syftar till att uppnå dessa mål. Frågan vi måste besvara för att kunna gå vidare är hur detta ska ske?

• På vilket sätt kommer det att leda till en förändring?

När vi har besvarat föregående frågor, vi vet vad vi vill uppnå, vi vet både när och hur detta ska genomföras. Det som återstår är att för oss själva definiera hur detta kommer bidra till en förändring.

• Hur vet du att du har lyckats uppnå dina mål?

Detta steg handlar om att skapa mätbara mål, om vi vet vad vi vill och vad det kan förändra har vi ofta en bild av hur vi kan märka detta med blotta öget. Det kan vara i form av mer inkomster eller positivare recensioner.

• I vilket sammanhang äger förändringen rum?

Sammanhanget är den sista men dock inte den minsta delen av ett utvärderingsarbete. Det är inte förrän vi definierar potentiella förbättringsområden som vi ser vad vi egentligen kan göra för skillnad.

För att göra denna process mer aktuell och nutidsanpassad vill jag applicera det ”Agila tänkandet”. Med detta menar jag att då vi har ett projekt vi ska genomföra under en viss tidsperiod så bryter vi ner denna i mindre delar, sätter delmål och skapar delprojekt. Men vi använder oss hela tiden av den Logiska modellen. Att ständigt utvärdera de mindre aktiviteterna och delmålen efter samma kriterier som när vi utvärderar huvudmålet med vårat förändringsarbete gör att vi ständigt kontrollerar om vi håller oss till den röda tråden.

Denna metod som ett verktyg för utvärdering är en av de saker som jag försöker utveckla, mitt arbetsnamn för detta är Agile Evaluation. Det kommer mer inlägg i detta ämnet, jag ville helt enkelt kasta ut en tråd i offentligheten. Har ni synpunkter, idéer, tillägg eller bara vill diskutera vidare kontakta mig gärna.

Hur viktigt är egentligen företagskultur & vad gör den egentligen?

För mig är företagskultur det som gör att man känner sig att man är en del av något större, att det  man gör är meningsfullt & att man känner sig delaktig. Alla de saker som bidrar till motivation och ökad produktivitet. Företagskultur är gemensamma värderingar som de anställda delar, det är hur man beter sig mot varandra. En bra företagskultur ökar sammanhållning och engagemang, man har kul på jobbet och man vill göra det där lilla extra. Välmående individer är mer villiga att jobba hårdare. Men hur många företag jobbar egentligen aktivt med sin företagskultur? Om man frågar de flesta vad deras företag står för, vad visionen är och vad för värderingar de har – så vet dom flesta inte. Många har visioner och värderingar, de står ofta på något intranät eller i någon policy. Men det är sällan de är implementerade eller har någon mening för de anställda. Om man inte känner sig delaktig i kulturen, hur ska man kunna bidra?

Företagskultur borde genomsyra organisationen. Man ska andas och leva den. . Om budgetar och resultat är hjärnan i en organisation, så är företagskulturen hjärtat. Om inte hjärtat mår bra, så gör inte hjärnan det heller. Vi måste våga investera i och jobba med de mjuka värderna, vi är ju trots allt människor. Kött & blod med känslor, inte robotar. Vi har ett liv, inte ett jobb-liv och ett privat-liv. Självklart kommer det som händer på jobbet att påverka oss hemma och viseversa, hur bra vi än försöker hantera det.

Företagskultur är så mycket mer än en personalfest 2 gånger per år. Företagskultur är något man alltid måste jobba med. I tider med nerskärningar och oro är det ännu viktigare! Jag tror att man når & upprätthåller en god företagskultur genom att låta anställda vara med i arbetet att ta fram värderingar. Det handlar också om att nyckelpersonerna i företaget måste handla efter värderingarna för att sprida och upprätthålla budskapet. Barn gör som vuxna gör, inte som de säger. Det gäller vuxna med. Om vi engagerar oss i våra anställda och visar att vi bryr oss – så kommer de att bry sig om företaget och varandra. Det handlar om att varje anställd måste vara stolt över värderingarna och våga säga ifrån om någon beter sig på ett sätt som inte önskas. En del handlar också om att tydligt kommunicera och informera om företagsmål. För om man inte vet vart man är påväg, hur ska man komma dit? Och hur ska man kunna glädjas när man är framme?

En välmående organisation tar inte bara hand om den felande länken utan uppmuntrar ett gott beteende. En klapp på axeln ibland behöver vi alla, även om det står VD på ditt visitkort. Ge feedback till dina kollegor och chefer, anta inte att de vet vad dom gör rätt och fel. Om vi inte får feedback, hur ska vi kunna förbättra oss? Istället för att vänta på att någon annan ska lösa allt åt dig, ta ditt ansvar och fundera på hur du kan bidra till en god företagskultur. Hur vill du att den arbetsplatsen som du trivs på ska vara?

Skriv gärna om dina tankar om företagskultur & hur ditt företag jobbar med företagskultur.

Bild från flickr/thomashawk

Spring en mil!

Det finns många teorier som styrker det faktum att det är nödvändigt att arbeta efter uppsatta strategier för att bli ett lönsamt företag (se exempelvis Grant, 2005). Jag håller med, hur kan man ens styra sin verksamhet utan att sätta upp tydliga mål och sedan ta fram strategier för hur man ska nå dessa mål?

Och vilka av organisationens resurser är det sedan som kan vara med och arbeta mot målen? Jo, medarbetaren! Medarbetaren ses ur fler och fler perspektiv som ett företags viktigaste resurs (se exempelvis Boudreau & Ramstad,1998). För att kunna hantera denna viktiga resurs på ett hållbart sätt krävs en uttalad HR-strategi, detta menar såväl de framgångsrika HR-forskarna Boxall och Purcell (2011) som Ulrich och Brockbank (2007). Läs deras studier, de är ytterst intressanta för dig som arbetar på HR och vill stärka dina argument inför företagsledningen.

Men för att medarbetarna i en organisation ska kunna utgöra ett företags styrka och vara med och öka dess konkurrenskraft krävs att HR-strategin stödjer företagets övergripande affärsstrategi. Kan många av er, med handen på hjärtat, säga att er HR-strategi (om en sådan ens finns) har tagits fram i samarbete med ledningsgruppen med syfte att stärka den övergripande affärsstrategin? Jag har till och med stött på företag där man inte har någon affärsstrategi alls, hur kan dessa företag arbeta på ett hållbart och utvecklande sätt med sina medarbetare för att öka organisationens effektivitet och vinst?

Det är så oerhört viktigt att vi på HR har en representant i ledningsgruppen, har vi inte det så måste vi kämpa för att komma dit. Först då kan medarbetaren ses som en av organisationens absolut viktigaste resurser och behandlas därefter. Detta borde vara alla HR-chefers mission resterande tid av år 2013! Nu är det snart dags för semester, men börja kämpa för detta redan nu!

Trevlig sommar önskar en magisterstudent med inriktning på strategisk HRM:)

Har det stora nöjet att dels delta men också föreläsa själv på konferensen iRecruit i Amsterdam nu idag och imorgon. Såhär efter första dagen är det på sin plats att summera den tycker jag. Och ska man börja någonstans är det att det är lite som Webbdagarna är hemma i Sverige. Mycket folk, mycket som pågår och mycket online. (Även om jag måste säga att Webbdagarna faktiskt har en snyggare inramning.) Ämnena har varit fantastiska för en annan som verkligen gillar rekrytering och då framförallt rekrytering på nya och innovativa sätt.

Först ut imorse var Scott Pitasky och John Viastelica. Den första från Microsoft, den andra från Recruiting Toolbox. Deras snack handlade mycket om att inte vara en hamster. Inte bokstavligt talat såklart men att inte bara springa runt i hjulet utan emellanåt fråga sig vad man gör. Dom körde b.la en klassisk ”fyrfältare” och menade på att du behöver egentligen bara vara duktig på att rekrytera dom du har svårast att rekrytera. Intressant!

 En annan intressant utläggning, som vi faktiskt delvis pratar om där jag jobbar, är att skapa personas. Dvs med vem du kommunicerar och vem du tänker dig rekrytera. Det senare har sina brister tycker jag eftersom det kan innebära att du låser dig mycket för att hitta en specifik person men i övrigt – intressant!

Därefter dags för lite mobilsnack! Och inte så lite heller. Satt förstenad i fyra timmar nästan och lyssnade på mobila rekryteringstrender. Att det är ”the next big thing” råder det absolut inga tvivel om. En hel del data, ett riktigt bra case från Pepsico och massa insikter.  När Pepsico lanserade en webb som hanterade att ta emot ansökningar via mobilen ökade frekvensen mobilansökningar med 800% på en månad! Jag är rätt övertygad om att vi kommer få se brutalt många mobilarekryteringslösningar inom en snar framtid och det är, när man tänker efter, inte så konstigt. En av föreläsarna gjorde ett test. Alla som hade en smartphone på sig just nu fick ställa sig upp. Alla ställde sig upp. ”Ni som inte kollar internet via telefonen i sängen, sätt er ner.” Två satte sig ned. Det säger något om hur mycket vi använder våra telefoner idag, speciellt i Sverige. Vi är ett av de länder med högst smartphone penetration i världen. 51% av befolkningen har en smartphone idag. Vill du ha mer stats och intel om mobila grejer – spana in mobiledave.me.

I pauserna har jag försökte snacka med alla leverantörer som ställer ut. HireVue ska ni kolla in. Zartis är ett annat coolt företag på väg upp.

På ett sätt är jag lättad efter dagen. Vi är inte så långt efter i Sverige trots allt. Visst, vi är inte i närheten lika sociala medie-anpassade som resten av Europa/USA är när det gäller rekrytering men vi är sakta påväg ditåt i alla fall och faktum är att det känns hoppfullt. För i alla fall Europa är inte så långt före. Men vi skulle behöva ett event som iRecruit i Sverige. Tills dess är min varmaste rekommendation att du besöker iRecruit eller deras stora syskon HR Tech. Det är, i alla fall baserat på dagens program, helt klart värt en resa till Amsterdam och jag vågar nästan garantera att du kommer få mer ut av att åka ner hit än att gå på valfritt HR-event i Sverige. Se så. Chefen går snart på semester och är på gott humör, boka in det redan nu.