HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Så får du koll på pensionen

    Så får du koll på pensionen

    Jag vill börja med att säga att jag är inte på något sätt expert på pensioner. Men det är ett ämne som kommit att intressera mig under året, något som ofta faller på HR att ansvara för och något som de flesta vet väldigt lite om. Jag har haft en fantastisk hjälp på vägen för att bli klokare, i vår pensionspartner.

    När är det egentligen vettigt att som privatperson pensionsspara själv? Kan man löneväxla för att höja sin pension och vad innebär det?

    Oavsett vem du är, vet du förmodligen att i Sverige så betalar arbetsgivaren sociala avgifter på din lön. Storleken på den sociala avgiften är 31.42% av din lön. Det vill säga du kostar egentligen arbetsgivaren minst 131.42% av vad du tjänar. En del av den sociala avgiften – närmare bestämt 10.21% går till din statliga pension. Den pension som Sverige ser till att du har när du blir gammal. Det här händer bara upp till en viss lönenivå, taket 2013 går vid 35375 SEK per månad. Det innebär att oavsett hur mycket du tjänar så kan du max få ut motsvarande ca 15000 SEK i pension. Det kan ju bli rätt stor skillnad i inkomst från lön till pension om man då tjänar 65000 snarare än 35000.

    För att få det bättre på ålderns höst erbjuder många företag tjänstepension. Företag med kollektivavtal för tjänstemän har ofta ITP avtal. Det innebär att man får 4,5% pension på de lönedelar som är under 35375 och 30% på de lönedelar som är över 35375 SEK. I runda slängar så kan man säga att med detta upplägg kommer man få ut 15000 + ca 10% av vad man har i lön idag. Så om man tjänar 40000 idag så får man ut motsvarande ca 19000.

    Utöver det kan man då löneväxla eller sätta av själv till pension. Men här måste man se upp så man inte går i samma fälla som jag gjorde innan jag blev klokare i samtalet med vår pensionspartner. Jag tyckte att jag var duktig som satte av en summa pengar till pensionen själv varje månad för att få det bättre i framtiden. Man har ju hört att om man börjar i tid så blir det bra i slutändan. Problemet är bara att jag tjänar under taket för den statliga pensionen. Eftersom pensionsavsättningen är skattefri (och dras av på din deklaration) så sänker du din årliga inkomst. Därmed sänker du inte bara insättningen till den statliga pensionen utan även din sjukpenning och föräldrapenning baseras på en lägre inkomst. Mitt win-win blev lose-lose.

    Vill du fortfarande spara pengar till framtiden själv är det kanon. Men istället för att sänka sin inkomst kan du t.ex. sätta av pengar till ett fondkonto, investera i aktier eller liknande. På så vis behåller du en hög inkomst, får rätt sjukpenning, statlig pension, föräldrapenning och trygg framtid. Dessutom kan du ju använda pengarna om något skulle skita sig på vägen.

    Hoppas att du har fått lite mer koll på pensionen, efter detta inlägg!

  • Ett gott rykte är allt

    Det är egentligen rätt enkelt – personer med dåligt rykte påverkar företagets varumärke negativt, likaväl som ett bra rykte påverkar det positivt. Att förstå vilken inverkan enskilda medarbetarna har på företagsvarumärket är ganska nya tankar. På ledningsnivå har man länge varit medveten om vd:s betydelse för hur företagets uppfattas. Alltsedan jag började arbeta med PR i mitten av 90-talet så har det varit vanligt att vd:ar i medelstora och stora företag har velat ha hjälp att profilera sig, som ett led i att personifiera företaget och få större genomslag i mediebruset. Precis som Steve Jobs företrädde Apple och Bill Gates Microsoft.

    De flesta företag är medvetna om att vilka konsekvenser det kan få för varumärket när VD eller någon annan nyckelperson beter sig på ett sätt som innebär förtroendetapp. Ni kommer väl ihåg Carl-Henrik Svanberg och BP, Mona Sahlin och Tobleroneaffären?          Men företagets varumärke hänger inte bara på VD eller andra nyckelspelare. Nu är det lika viktigt att alla enskilda medarbetare representerar företaget på ett bra sätt. Ett bra rykte tar år att bygga upp, men endast några sekunder att rasera. Ingen har råd med det idag.

    Konkurrensen där ute är mördande. Så fort ett företag utvecklar något nytt, en spännande produkt eller innovativ tjänst, så kommer den snabbt att kopieras av konkurrenterna så att konkurrensfördelarna snabbt försvinner.  Och vad finns det då kvar att konkurrera med? Jo – kunskap, service och bemötande – kort sagt det de mjuka värden som bara vi människor kan leverera. Vi köper upplevelsen av att ha med någon att göra, och personen blir synonym med företaget som hen företräder.

    Att hjälpa medarbetarna att utveckla sina varumärken innebär att företagen får en hållbar konkurrensfördel, för samtidigt som de utvecklar sina egna varumärken marknadsför de företagets. Det är en win-win situation. Folk gör nämligen affärer med människor långt innan de köper produkter, tjänster eller företag.

  • Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Jag tror att engagemang är ett resultat av alla de saker som motiverar oss som individer. Detta resultat tar sig i utryck i olika beteenden, olika grader av engagemang.

    Våra drivkrafter, vår motivation och våra motiv är inte alltid så lätta att identifiera och förstå. Har du liksom jag fått frågan på en intervju, vad är det som motiverar dig? Jag har funderat en hel del på den frågan och har ännu inte kommit fram till något klokt svar. Det kan tex vara att man vill göra ett bra jobb för att man vill visa att man kan, eller vill vara nummer ett, motivationen kan även grunda sig i att man vill göra ett bra jobb för att man är rädd för att misslyckas. Våra drivkrafter, vår motivation i alla fall den inre är alltså diffus och svår att förstå och förklara.
    Däremot är vårt engagemang lättare att se och förstå. Jag tror att du med lätthet kan peka ut de kollegor som är engagerade. Om du skulle frågan om vad som motiverar dem är det troligt att du skulle få svårigheter att komma med ett helt riktigt svar.

    Varför är det viktig att vara engagerad på jobbet? Det måste vara det tråkigaste som finns att ha ett arbete där man bara tittar på klockan och väntar på att arbetsdagen ska ta slut. Vi spenderar så mycket av våra liv på jobbet så jag tänker i alla fall vägra att ha tråkigt på jobbet och vara oengagerad. Det är mitt eget ansvar att jag ska känna mig engagerad och ha kul på jobbet. Engagemang kan alltså ses som något själviskt, vi mår bättre om vi är engagerade.

    Jag har haft arbeten där jag inte känt engagemang. Givetvis krävs det vissa grundläggande förutsättningar, typ de flesta stegen i Mazlovs kända behovspyramid. Ett litet företag jag arbetade på behandlade sin personal som sk.t, pengarna var det enda som räknades och trakasserier och manipulation av VD:n var en del av vardagen på den arbetsplatsen.
    Ingen på det stället var givetvis engagerad. Men om man har det som de flesta faktiskt har det, en helt okej arbetsgivare så finns alla möjligheter för ett ökat engagemang.

    Givetvis så behöver vi alltså kunna checka av vissa fundamentala faktorer för att vi som medarbetare ska känna oss engagerade. Alla är vi olika men jag tror att sannolikheten för ett högre engagemang infinner sig om du som medarbetare har en chef som litar på dig och du känner förtroende för. Alla vill vi bli sedda och uppskattade, blir vi det blir vi mer engagerade. Vissa behöver större frihetsgrader och vissa mindre för att bli engagerade. Själv önskar jag inte bli detaljstyrd utan föredrar en större frihetsgrad och någon klok person att bolla med.

    Jag har en filosofi att det jag gör på jobbet gör jag dels för egen vinning (jag lär mig saker, utvecklas, känner mig uppskattad osv), dels för företagets vinning (bra för affären, arbetsgivarvarumärket, ett professionellt HR stöd osv.)
    Om dessa två sätt att se på saker ligger i linje med varandra så är min erfarenhet att man kan hålla en hög och jämn engagemangsnivå. Man kan använda det något slitna win-win utrycket, jag vinner på det, den organisation jag jobbar för vinner på det.

    Det är viktigt att man tror på det man gör, att man kan stå bakom sin produkt, sitt yrke och den verksamhet man jobbar inom. För mig har det alltid varit viktigt att känna en yrkesstolthet. I mina tidigare roller som Bartender och nu som HR-Specialist. Hur orkar man vara engagerad dag ut och dag in? Vi är ju inte mer än människor och vårt engagemang fluktuerar såklart. Jag försöker dock medvetet att eftersträva en hög lägsta nivå. Det är ju inte alltid ens arbete medför ett tydligt resultat. Har du någonsin åkt hem ifrån arbetet och undrat, vad har jag genomfört idag, vad gjorde jag egentligen på jobbet. Din dag kan ha präglats av ett flertal intervjuer, du har stöttat chefer i personalfrågor, du har löst en massa småsaker, kanske släckt någon brand och jobbat lite med ett projekt som i framtiden kommer bidra till något bättre för medarbetarna inom organisationen.

    Som HR människa kan man inte alltid blicka i backspegeln och säga, idag har jag byggt det och det. Därför är det viktigt att värdesätta alla de saker du gör under en dag, små som stora. Det du gör är viktigt. Om du inte tror det så sluta gör det du gör i några dagar och se vad som händer. Det finns ett ordspråk i stil med: Ingen märker att du städar, tills du slutar med det…

    Jag har kommit fram till några knep för att jag ska upprätthålla mitt engagemang:

    Se till att ha kul på jobbet
    Jobba mot långsiktiga mål
    Sätta upp delmål
    Gör saker som är kul
    Belöna dig själv, klappa dig själv på axeln, fira segrar
    Prioritera, och omprioritera, det är viktigt att du känner att du har kontrollen
    Planera ditt arbete, Detta ska jag genomföra idag (inte alltid det går såklart)
    Inte reta upp sig på småsaker, det tar din energi
    Håll dig undan från energitjuvar
    Hjälp andra, det får du tillbaks i längden och du lär dig själv saker på kuppen
    Alla arbetsuppgifter är inte super roliga, gilla läget

    Spelar det någon roll för företaget om vi är engagerade eller inte?
    Jag läste nyligen en mycket intressant artikel i VD-tidningen om engagemangsläckage och i den kunde man utläsa vilka kostnader för ett företag oengagerade medarbetare kan medföra. En formel som kan användas för att skapa en bild av vad det kostar att ha en delvis oengagerad personal är: Andelen oengagerad personal x kostnad halv årslön x antal medarbetare = Kostnaden för engagemangsläckage. I ett företag med 150 anställda, en årslönekostnad på 450 000 kronor per medarbetare och där 40 procent av personalen uppger i medarbetarundersökningen att de inte är fullt engagerade i företagets mål, blir kostnaden för engagemangsläckaget 13,5 miljoner kronor per år.

    Så mitt förslag är att du själv ska jobba för att ditt engagemang inte smälter bort och organisationer ska möjliggöra för sina medarbetare att öka sitt engagemang, i det arbetet har den närmaste chefen en avgörande roll.

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Hoppa över fallgroparna!

    I senaste numret av Personal & Ledarskap (#3) skriver psykologen Sara Henrysson Eidvall om ett vid Linköpings Universitet nyligen genomfört experiment. Ni har säkert redan läst eller hört talas om experimentet där man kunde konstatera att personer med mer svenskklingande namn som söker jobb, har 50 procents större chans att få komma på anställningsintervju, än personer med utlandsklingande namn. Detta genom att skicka ut ett stort antal ansökningar till företag som sökte folk, där det enda som skilde sig åt mellan de olika ansökningarna var personernas namn.

    HMOF!
    autowitch / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Som Sara mycket riktigt nämner är detta inte första gången forskarna kunnat slå fast att personer riskerar väljas bort ur rekryteringsprocesser för att de exempelvis är kvinnor, icke-européer, muslimer eller överviktiga, och inte för att de inte är tillräckligt kompetenta eller kvalificerade för jobbet. Det kan bero på rent omedvetna orsaker eller rena tankefel hos bedömaren/rekryteraren. Henrysson Eidvalls lösning på problemet är att utveckla allt mer fyrkantiga och standardiserade rekryteringsprocesser, och därmed plocka bort så mycket av mänskligt tyckande och ”bedömande” som möjligt. Här håller jag med henne i stor utsträckning, framförallt när det gäller att ta hjälp av standardiserade, objektiva mätverktyg. Samtidigt kan jag se en risk med att bli allt för fyrkantig och se förbi människan (eller glömma att det faktiskt är en människa vi har att göra med).

    Istället kom jag att börja tänka på det jag tyckte var kanske allra mest intressant och fascinerande under mina fem år på psykologprogrammet, nämligen just kognitiva tankefel som vi människor begår, just när vi tror att vi de facto är rationella. Jag tänkte därför dela med mig av några av dessa, som jag tror kan ställa till det för oss när vi befinner oss i exempelvis en rekryteringsprocess.

    Bandvagnseffekten (The Bandwagon Effect): Tendensen vi människor kan ha att ansluta oss till en viss uppfattning, bara för att andra, ofta starka, inflytelserika personer, har den uppfattningen. Exempelvis kanske personer i styrelsen eller ledningsgruppen uttryckt sig mycket positivt till en kandidat, vilket påverkar vårt intryck av personen. En form av grupptänk.

    Reaktans (Reactance): Kan på sätt och vis sägas vara motsatsen till bandvagnseffekten. Här intar vi istället en motsatt uppfattning, kanske för att vi känner att våra frihet att tycka eller välja som vi vill är inskränkt. Här förstärks snarare vårt tycke för en kandidat om någon annan är mot.

    Halo-effekten (The Halo Effect): Uppstår när hela vår bild av en person färgas av en enstaka positiv egenskap eller prestation; vi blir helt enkelt förblindade av detta och ser inte hela personen. Ett vanligt exempel kan vara att någon vi finner mycket attraktiv, även tillskrivs egenskaper som begåvad, kompetent, trevlig osv. Det finns även en motsatt effekt, den s.k…

    Djävulseffekten (The Devil Effect): Uppstår när vi istället låter en egenskap, som bedöms som mindre positiv eller önskvärd, färga hur vi bedömer en person. Här kan ett tydligt exempel vara övervikt, som man i studier kunnat visa väljs bort av arbetsgivare, då det (felaktigt såklart) kopplas samman med sämre resultat.

    Bekräftelsefelet (Confirmation Bias): Ett mycket vanligt tankefel som drabbar oss i alla möjliga sammanhang, och så även inom rekrytering. Handlar om att vi blir selektiva och uppmärksammar den information eller de intryck som bekräftar det vi redan tror oss veta, och bortser från sådant som motsäger vår uppfattning. Om vi utifrån ett CV mer eller mindre bestämt oss för att en person är rätt för jobbet, kommer vi troligtvis fokusera mer på det som bekräftar att så är fallet än tvärtom.

    Sociala jämförelsefelet (Social Comparison bias): Utgår ifrån tanken om att vi som sociala varelser alltid vill, och behöver, jämföra oss med andra i vår omgivning. Fel kan uppstå när vi tycker illa om någon, helt enkelt för att vi bedömer att den personen är bättre än oss på någon eller några parametrar. Ett klassiskt exempel inom rekrytering är när en chef inte vill plocka in eller upp någon, och orsaken egentligen är en rädsla för att bli ”omsprungen” i karriären eller hierarkin.

    Ingrupp-Utgrupp-felet (Ingroup bias): Här favoriserar vi, ofta omedvetet, personer som vi vet, eller tror oss veta, kommer från samma grupp som oss. Mer oskyldiga, men vanliga, exempel är när vi t.ex. ser extra positivt på någon som lästa vid samma universitet eller arbetat på samma företag som vi själva. Mer allvarliga exempel är när män på höga positioner favoriserar andra män, eller när personer med utländskt påbrå inte ens kallas till intervju, som i det inledande exemplet.

    Detta var bara några av många många möjliga tankefel vi ständigt riskerar göra. Första steget mot att undvika fallgroparna är ju att uppmärksamma vart de finns. Vilka är dina fallgropar?

     

  • I huvudet på en rekryterare

    And I Thought Yesterday Was Hot!
    Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

    Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

    Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

    Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

    Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

    Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

    Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, ”Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan ”first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

    Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du ”spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

    För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
    Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en ”maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

    Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

    Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

    Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, ”håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, ”it’s a part of the process”.

    Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

    Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
    -Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

    Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

  • Säg din åsikt och riskera jobbet

    – är det förenligt med våra demokratiska rättigheter i Sverige?

    focusin' mind
    miuenski / People Photos / CC BY-NC-SA

    Vågar du säga vad du egentligen tycker eller väljer du att hålla tyst eftersom du inte vill riskera att chefen ska tycka att du är obekväm? Vad händer med ditt civilkurage när du kliver in genom dörren till din arbetsplats? Skulle du riskera att hamna i dålig dager hos chefen för en kollegas skull eller väljer du att hålla tyst?

    Jag läste ett intressant blogginlägg av Kaj Stenman som heter “Don´t think outside your boss!” (HR-bloggen 3 oktober 2012). Där skriver han om hur märkligt det är att människor kan förlora jobbet på grund av sina åsikter i dagens Sverige. Att en arbetsplats kan vara så pass odemokratisk när vi lever i ett land som har varit demokratiskt under en relativt lång tid. Han refererar till en intervju i P1 där Lennart Lundqvist som är professor i statsvetenskap hävdar att det inte finns några demokratiska arbetsplatser i Sverige. Lennart Lundqvist radar upp exempel efter exempel på hur allmänt tyckande har resulterat i att personen varit tvungen att lämna arbetsplatsen.

    Ren demokrati på ett företag skulle naturligtvis inte fungera. Tanken att man skulle rösta eller finna konsensus vid varje beslut är rent löjeväckande. Det måste vara tydligt vem/vilka som tar besluten och olika nivåer för beslutsfattande måste vara etablerade på ett effektivt företag. Vad som däremot är intressant är att demokratiska rättigheter som till exempel yttrandefrihet och åsiktsfrihet som vi i det svenska samhället ofta tar för givet idag, helt plötsligt kan sluta gälla så fort man kliver in till det företag där man är anställd. Du kan alltså förlora ditt arbete om du är för öppen med dina åsikter och då är det kanske bäst att “go with the flow”, även om det ibland knyter sig i magen.

    Lundaforskarna Mats Alvesson och André Spicer har nyligen publicerat en ny teori som de kallar “Funktionell dumhet”. Teorin har väckt uppseende internationellt och en artikel om teorin har publicerats i Journal of Management Studies. De menar att “kollektiv dumhet”, som oftast beskrivs som farlig, faktiskt kan vara nödvändig för att stora företag överhuvudtaget ska fungera. Den senaste finansiella krisen visar hur långt det kan gå om människor inte ifrågasätter men Mats Alvesson och André Spicer visar med sin forskning att kortsiktig konsensus och frånvaro av oroväckande frågor faktiskt kan bidra till harmoni och produktivitet i ett företag.

    “– Den är ett dubbeleggat svärd. Funktionell för att den gör att folk entusiastiskt koncentrerar sig på uppgiften. Dum för att den kan medföra risker och problem när folk inte kritiskt frågar sig vad man själv och organisationen egentligen håller på med, säger Mats Alvesson i ett pressmeddelande och konstaterar att fel använd, för utbredd eller under för lång period kan samma dumhet bli organisationens fall.” (SVD 3 feb 2013)

    Om man ska tro på teorin “Funktionell dumhet”, verkar det som om vi helt enkelt finner oss i de omständigheter som vi hamnar i och att vi förmodligen tycker att det är ganska bekvämt att inte ifrågasätta utan att följa strömmen mot konsensus. Det ligger kanske i människans natur att inte vilja sticka ut eller ifrågasätta och det finns mängder av studier på detta inte minst efter de fruktansvärda händelserna under Nazityskland. Om inte individen själv klarar av att stå upp för dessa rättigheter så är det mycket viktigt att kulturen på arbetsplatsen är tillåtande för oliktänkande.

    Det måste vara fel att en person kan förlora sitt arbete på grund av att ha yttrat sin åsikt. Det kan inte vara gynnsamt för varken individ eller företag att de som har makt över anställningen också bestämmer vilka tankar eller åsikter som är rätt eller fel. En chef måste självklart ha rätt att besluta och lägga kartan för hur man ska arbeta och vilka frågor man ska fokusera på. Men, om chefen eller någon annan med makt (informella ledare exempelvis) sätter standarden på arbetsplatsen eller i teamet utifrån sina egna individuella värderingar för vilka åsikter som är godkända eller inte, då är man ute på djupt vatten. Sådana grundläggande värderingar måste finnas väl förankrat i företagskulturen och de bör vara tydligt kommunicerade till organisationen.

    Viss “dumhet” behövs säkert som smörjmedel för att företag ska vara effektiva, men Mats Alvesson och André Spicer skriver att det är viktigt att ledningen vet var gränsen går. Ett riktigt effektivt företag borde noggrant gå igenom var gränsen för funktionell dumhet går och ha väl förankrade värderingar i företagskulturen. På det sättet tror jag att man kan skapa en gynnsam arbetsplats för individer och samtidigt ett företag där innovation och nytänkande välkomnas – och det är väl om något en win-win situation.

  • Tänk som ett företag – du är ett!

    Uttrycket JAG AB har ni säkert hört tidigare, men uttrycket har väl aldrig varit så relevant som nu. Konkurrensen är tuffare än någonsin tidigare och osäkerheten på arbetar-marknaden är stor. Karriärstegen är inte längre någon stege, utan ett schackbräde eller en labyrint; den är full av rörelser som går i sidled, framåt, på diagonalen, men även bakåt ibland. En karriär är en portfölj av projekt som ger oss nya färdigheter och kunskaper och som kräver att vi ständigt omvärderar och putsar på vårt varumärke.
    Så vad kan vi göra då? Jo, tänk som ett företag, de funktioner ett företag har för att fungera behöver du också ha. Jag är ju lite förtjust i analogier så här är en

    Photograph of the Division of Classification and Cataloging, 1937/ Foter.com / Public Domain Mark 1.0

    – Du är din egen VD
    Du bestämmer över dig själv, vilket gör dig till VD över Jag AB. I slutet av dagen så kommer personliga misslyckanden och framgångar att ligga i dina händer. Precis som ett företag har du liten eller ingen kontroll över externa faktorer såsom vädret, politik, kriser, sjukdomar…etc. Men du tar hela tiden beslut och har ett ansvar över de val du dagligen gör.

    – Du är din egen HR-chef:
    Vilka du omger dig med säger något om vem du är. Som HR-chef måste du rekrytera och behålla värdefulla allierade. Du behöver träffa människor som delar dina intressen men också de som har begåvningar som kompletterar dina. Ju fler människor du kan rekrytera för att bli en del av ditt nätverk, ju större möjligheter har du att bli framgångsrik. Den svåraste delen är, precis den som HR-avdelningar tampas med, att hitta rätt människor och att skapa win-win situationer för bägge parter.

    – Du är din egen ekonomi-chef:
    Precis som en CFO så måste du ha kontroll över din egen ekonomi. Sluta att lita på ekonomiska rådgivare och börja själv att lära dig hur du på bästa sätt sparar och investerar dina pengar. Ta ansvar för ekonomin i Jag AB – det enda säkra sättet att verkligen försäkra dig om att du når dina ekonomiska mål.

    – Du är din egen PR- och marknadschef:
    Du måste veta hur du skapar en bra hemsida, blogg eller profilsida på Linkedin, det krävs för att etablera ett starkt varumärke på nätet. Och du behöver ha koll på vad som händer i din bransch, för det ger dig trovärdighet. Som din egen PR-person så måste du representera dig själv vid alla tillfällen. Du är en talesperson för ditt personliga varumärke dygnet runt, oavsett om du gillar det eller inte. Allt du säger och gör kan användas mot dig eller tala för dig. Tänk på att alla människor du möter kan förändra ditt liv så fundera över hur du presenterar dig på bästa sätt.

    Kontentan är alltså att det spelar ingen roll vem du arbetar för, i slutet av dagen så är det du som rekryterar folk i ditt nätverk, det är du som marknadsför dig själv, tar hand om din ekonomi och ser till att lära dig det du behöver kunna för att överleva i en föränderlig värld.

     

  • Val av inriktning

    Inför det tredje och sista året på PAO-programmet på Stockholms Universitet, så är det dags för oss studenter att välja inriktning. Valen står mellan pedagogik, psykologi och sociologi. Valet baseras på de poäng vi har läst på varje institution under det första året.

    Psykologin innefattar olika psykologikurser såsom Motivations-och emotionspsykologi, Organisationspsykologi, Genuspsykologi etc. På Pedagogiken läser studenterna bland annat Organisation och förändring, Pedagogiskt ledarskap etc.Väljer studenten istället att läsa på Sociologiska institutionen får han/hon möjlighet att läsa Organisationsteori, Social skiktning och arbetsmarknad etc. Alla tre inriktningarna innefattar även ett antal olika metodkurser.

    Som ni ser så påminner kurserna en hel del om varandra, förutom att fokuset kan ligga på olika teorier och beteenden. Hur ska då studenten tänka inför detta val? Påverkar valet av inriktning möjligheten till jobb? Hamnar studenten automatiskt i ett specifikt fack för att han eller hon har valt ett specifikt område att inrikta sig på?

    Efter att vi studenter har diskuterat vilka fördelar och nackdelar de olika valen har, så har vi till slut kommit fram till att vi bör gå på inspiration. Alltså välja utifrån vilken inriktning vi tycker är roligast. När man väl står där så känns det som det enda rätta att göra. Men jag kan inte låta bli att tänka på om mitt val av pedagogik automatiskt kommer att styra mig mot en framtid inom områdena Talent Management och Training and Development. Kommer valet av inriktning påverka mitt framtida arbetsliv? Kommer jag att få jobba hårdare för att bli en specialist inom något annat område som tex Compensation & Benefits?

    Hade jag fått välja fritt bland de olika institutioner vi läst på, så hade jag helst av allt velat inrikta mig på Arbetsrätt. Medan mitt andra val hade legat på ekonomi. Detta då dessa ämnen känns mer relevanta för mig inför en framtid inom HR. Detta främst då HR blir mer involverade i organisationens Business. Stämmer mina antaganden? Har vi mer nytta av en fördjupning inom ekonomi eller juridik än vad vi har av extra beteendevetenskapliga ämnen? Eller spelar det ingen som helst roll vad vi väljer att fördjupa oss i?

    Linn Fors, Student och  HR-assistent

  • Att leda med hjärnan eller hjärtat?

    Vi kan allt oftare läsa i populär management litteratur att ledare ska leda med hjärtat.
    Detta ställs ofta i kontrast till att leda med hjärnan.

    Ledarskap är ett vitt begrepp, i mångt och mycket handlar det om att kommunicera, fatta beslut och med olika strategier verkställa dessa. Det finns en uppsjö av definitioner av vad ledarskap är, de flesta inom ledarskapssfären verkar dock vara ense om att det handlar om en process där syftet är att påverka och motivera att nå individuella eller gruppmål.

    Jag tror att dessa tendenser mot det mer ”hjärtliga” ledarskapet i management litteraturen har sitt ursprung i en reaktion mot det mer rationalistiska synsätt som tidigare präglat organisations och management teorier. Dessa rationalistiska teorier har saknat det mellanmänskliga perspektivet och fokuserat på nyttooptimering på ett ”kyligt” sätt, vilket kan relateras till ett mer ”hjärnstyrt” ledarskap.

    I vårt utvecklade samhälle har vi blivit alltmer självständiga och mindre beroende av en viss arbetsgivare. Vår kompetens har ökat och de generationer som nu kommer ut på arbetsmarknaden kommer att kräva direkt återkoppling på sitt arbete, om de inte får det går de vidare till nästa arbetsplats. Det var ett tag sedan medarbetare i sina arbetsliv strävade efter en guldklocka för lång och trogen tjänst. Denna utveckling har lyckligtvis medfört i högre grad ett person och situations anpassat ledarskap.

    Ett exempel på det mer ”hjärtliga” ledarskapet är den alltmer populära strategin, Management by walking around. Detta innebär att ledaren i högre utsträckning strosar omkring i organisationen och stämmer av läget, tar pulsen på verksamheten och är tillgänglig och delaktig. Ledaren är med under arbetsprocesserna och ser inte bara slutresultatet utan arbetet bakom och vägen dit.

    Darwins teorier har nyligen med all rätta ifrågasatts, det kanske inte är så att det är de starkaste ledarna som överlever (blir de framgångsrikaste) utan de vänligaste (kindest). Inom Survival of the kindest teorierna kan man läsa att desto mer du ger, desto högre respekt får du. Som ledare är den grad av respekt du uppnår enormt viktig för vilken acceptans (legitimitet) dina beslut möts av.

    Ett annat sätt att se på ledarskapet utifrån ett ”hjärt eller hjärnperspektiv” är att diskutera ledarskap såsom uppgiftsorienterat eller relationsorienterat. Det förstnämnda går enklast att relatera till det rationalistiska och det senare till det ”varmare” mellanmänskliga ledarskapet. I en ledares uppgift ligger allt som oftast att kommunicera beslut som stöter på ett stort motstånd. Det kan handla om att skära ner ett större antal tjänster eller genomföra onorganisationer.

    Vem avgör hur en ledare leder? Ledarskap per definition kräver följare och det är dessa som bedömer ledarskapet. Oavsett vilken orientering en viss ledare har så är det hur dennes kommunikation uppfattas/tolkas sina följare (medarbetare) som är avgörande för om ledaren kommer lyckas eller ej. Detta antagande kan styrkas av de senaste årens fokusering på just det kommunikativa ledarskapet.

    Vi ska inte heller glömma att en ledare har (eller i alla fall bör ha) ett helhetsperspektiv. Ett beslut kan verka vara ofördelaktigt för en specifik medarbetare/avdelning men gynnsamt för organisationen och helheten.

    Nyligen lyssnade jag på SAS VD Rickard Gustafsson på Chefsgalan. Han pratade om den turbulenta tid de haft som ledare nyligen. De fattade beslut som skulle missgynna samtliga anställda, mindre pengar i plånboken, men vad var alternativet? Alternativet var att organisationen inte skulle överleva. Var detta ett beslut fattat med hjärna eller hjärta?

    Mig veterligen kan man inte fatta beslut med hjärtat, utan det är med hjälp av våra kognitiva förmågor vi gör våra bedömningar och dessa är lokaliserade i vår hjärna. Det pratas även om att man ska gå på sin magkänsla vid tex anställningsförfaranden. Magkänslan är inget mindre än ett uttryck för våra tidigare erfarenheter i form av minnen som lagras i våra hjärnor. Dessa minnen är kanske inte knivskarpa utan snarare något diffusa. Därför omskrivs de till känslor. Jag tror att det är just känsloaspekten man vill åt när det handlar om att leda med hjärtat.

    Även dessa känslor hittar vi i våra hjärnor. Sammanfattningsvis kan man alltså bara leda med hjärnan, det behöver däremot inte vara kallt, opersonligt och otillgängligt utan kan lika ”hjärna” vara varmt, personligt och tillgängligt.