Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…
Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:
Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.
För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.
En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor och hur objektiva och strukturerade vi är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?
Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.
Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?
Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.
En klok arbetsplats är en frisk arbetsplats – en arbetsplats där man vill vara. Det är dags att arbetsgivare tar tag i och engagerar sig mer i frågor som rör sambandet mjuka och hårda faktorer – och lönsamhet. Vad som krävs för att både chefer och medarbetare både ska kunna må bra och prestera sitt bästa.
Idag mäts oftast bara sjukfrånvaro som ett mått på hur företaget mår, men det räcker inte. Det kostar företag massor med pengar varje år i dolda kostnader, som handlar om annat än ren sjukdom. Det är korttidsfrånvaro, förlorad effektivitet, produktivitet och förlorad kraft & energi i form av tappade sugar, frustration och personligt lidande.
För att kunna räkna sig till skaran friska företag behöver man arbeta mer proaktivt med sitt förbättringsarbete för att upptäcka behov, problem och utvecklingsområden tidigt – för att snabbt kunna agera.
Att klargöra grundproblemet och göra en aktiv insats som gör skillnad långsiktigt, istället för att behandla symptomet och släcka branden tillfälligt. Det är en dålig investering eftersom det snart börjar brinna igen… Bättre att planera för och tydliggöra de verktyg, processer och stödinsatser som finns för att nå en långsiktigt hållbar verksamhet OCH hållbara människor.
Ett företag som arbetar värderingsstyrt, med en tydlig vision som ger mening, och som erbjuder bra förutsättningar* att utföra sitt arbete – har lagt en bra grund för att få både chefer och medarbetare som presterar på topp.
* Några exempel på bra förutsättningar är:
• Tydliga, rimliga och individuellt anpassade mål
• Bra dialog och ”högt i tak”, med löpande feedback
• Delaktighet och möjlighet att påverka
• Bra gemenskap och prestigelöst klimat
• Coachande och stödjande ledarskap
Kloka och trygga ledare är helt avgörande för företagets utveckling och fortlevnad – och det är dags att ge våra chefer rätt förutsättningar att lyckas! De har länge haft en nära omöjlig situation att kunna utföra sitt ledarskap – med alltmer krav och administrativa uppgifter – vilket lett till både frustration, stress och i många fall till psykisk ohälsa och utbrändhet.
Jag uppmanar alla att påbörja resan mot den ”kloka” arbetsplatsen – där människor både kan må bra och prestera sitt bästa. Att kunna gå hem från jobbet som en vinnare, inte en förlorare.
Först då kommer också unga människor att vilja bli chefer igen… Just nu är det alltför många som väljer bort den rollen.
Tänk efter, skulle Du bli chef (igen) idag om du fick välja?
”I dagens arbetsliv är det tuffare än någonsin att vara chef. Höga krav och ett snabbt livstempo kan skapa en känsla av att inte räcka till”. Som Chefens bästa vän® vara en oberoende samtalspartner, en aktiv processledare och engagerad mentor – inom området arbetsmiljö, organisation och ledarskap. En person som lyssnar, som man kan lita på och som kan ge stöd och vägledning.
Jag verkar för den kloka arbetsplatsen – där människor mår bra och har bästa möjliga förutsättningar att göra sitt arbete. Där chefer och medarbetare samverkar för att nå de uppsatta målen för verksamheten, istället för att låta olika hinder och störningar ta tid och kraft från arbetet.
Genom kloka samtal och professionellt stöd – byggt på egna erfarenheter, vetenskap, psykologi och sunt förnuft – kan jag bidra till utveckling inom kommunikation, motivation och prestation.
Chefens bästa vän® – insikt, inspiration och utveckling för organisationer, grupper och individer.
Förra veckan var jag och Fredrik nere på HR Tech i Amsterdam. Förutom ett gediget program av bra föreläsningar så fanns där också en mängd spännande företag att träffa. Vi sprang runt och försökte snappa upp vad som kommer härnäst inom systemlösningar för HR. En klar trend är mobilt. Många är systemen som leverera mobilalösningar för HR-chefer. Mobilt är också en tråd i vilka företag vi tycker är coolast av dem vi träffade. Så vilka var dom då, de applikationer vi tycker är värda att spana in lite extra.
1. Hunite
Hunite sammanför olika system som du kan tänkas ha in i en samlad mobilapplikation. Med ett par enkla klick kan du få översikt över vilka i ditt team som jobbar just nu, sjukanmälda personer, dina anställda kan tidrapportera och göra sin reseräkning direkt i mobilen. Bara för att nämna några saker. Applikationen känns fräsch, gränssnittet lättanvänt och att kunna få samlad data på detta sätt känns rätt i tiden. Spana in!
2. Appical
En on-boarding app som precis fick pris på iHR Awards som den mest innovativa HR-appen i Europa 2013. Kan användas för att skräddarsy ett on-boarding program för dina medarbetare. Du kan hela tiden följa personers framsteg och utveckling. Otroligt snygg och lättanvänd app som vi tror kommer hjälpa företag att snabbare få in medarbetarna i kulturen på det företag som använder appen. Smart koncept, trevliga killar och som sagt en väldigt snygg app.
3. Cammio
Videointervjuer känns otroligt hett. Förutom Cammio var också HireVue på HR Tech och båda två sysslar med videointervjuer. Cammio är lite av en uppstickar och vi gillade deras approach till hela fenomenet där det ska vara korrekt men ändå lite opretentiöst. Funderar du på att börja med att videointervjua folk är Cammio definitivt ett alternativ som är snyggt och smidigt.
Ibland kan man ju nästan tro att det är en allmän uppfattning därute att det är de med flest Facebook-kompisar eller Linkedin-kontakter som är de som är mest framgångsrika. De är nästan som det var att samla filmisar (bilder på filmstjärnor i kortleksformat) förr, den som hade flest var bäst. Men så är det inte alltid – ett nätverk ska nämligen underhållas och vårdas. En förutsättning för bra relationer är att du ser till att lära känna dem som ingår i ditt nätverk. Du måste ge dem lite tid och engagemang. Ditt nätverk är alla du har en personlig relation till och ju bättre relationer du har med olika människor desto större glädje har du av ditt nätverk.
Läste följande på en rekryteringssajt ”Nätverkande handlar kort sagt om att lära känna människor som kan hjälpa dig att utveckla dina framtidsutsikter för din karriär”.
Det är förvisso sant, men jag gillar inte alls den formuleringen, eftersom den lätt kan tolkas som att nätverkande är en ensidig relation. Med en vinnare. Jag menar att det inte handlar om att utnyttja någon, konsten är att i första hand vilja bidra och hjälpa andra i sitt nätverk, utan att vänta sig något tillbaka.
Alla människor med starka personliga varumärken är duktiga relationsbyggare och de tänker alltid winwin. Ditt nätverk kan vara din allra viktigaste investering. Fråga dig själv – vad har jag gjort för mitt nätverk idag?
Några tips för att utveckla bra nätverk är:
– Hjälp till – dela med dig av kunskap och kontakter
– Tipsa om aktiviteter, artiklar och annat som du tror att någon eller några i ditt nätverk kan ha glädje av
– Visa engagemang och uppskattning
– Håll vad du lovar
– Ät lunch eller ta en fika utan annat syfte än att ha trevligt
Har du fler tips? Lämna gärna en kommentar med ditt bästa tips!
Vi på HR Sverige gillar initiativ som handlar om HR och digitalisering och när vi fick nys om att SIME skulle skapa ett HR-event blev vi förstås nyfikna och ställde lite frågor till SIME HR:s projektledare, Tommie Cau.
Vad i hela friden är det här?
SIME HR Summit är ett ledarskapsinitiativ där vi utforskar och sprider kunskap om hur den snabba digitala utvecklingen påverkar HR. Det är en del av SIME, norra Europas största konferens inom internet och digitala möjligheter. Den 12 november samlar vi in ledare, HR chefer och utvalda experter för The Future of HR in the Networked Society”, en eftermiddag om framtidens HR i det ständigt uppkopplade samhället. Tillsammans med handplockade talare och speciella gäster utforskar vi vad den digitala (r)evolutionen har för påverkan på jakten på talanger, på hur vi attraherar, rekryterar, belönar, utvecklar, leder och organiserar våra medarbetare. Vi får bland annat insyn i Googles globala rekryteringskommitté, hör om uppbyggnaden av nya talangmagneten MTGx och vad Facebook kommer att betyda för HR, vilka möjligheter som finns med virtuella världar, vad framtidens arbetsplats innebär och hur vi skapar den, och mycket mer. Det blir en spännande och energifylld eftemiddag.
Vem vänder ni er till?
Ledare, HR chefer och utvalda experter som vill vara i framkant och förstå vad den digitala utvecklingen betyder för hur vi attraherar, behåller och utvecklar talanger.
Hur kom du på att det behövdes en HR Summit?
När vi började utveckla tankarna kring detta förra året var det väldigt naturligt. Dels är vi mitt inne i ett paradigmskifte där den digitala utvecklingen förändrar företag, samhällen och länder, något som i grunden även förändrar spelreglerna för hur vi jobbar med talangfrågor och HR. Många förutspår att världen kommer förändras mer de kommande tio åren än den har gjort de senaste 50. Vad betyder det för HR? Diskussionen om att vi behöver utveckla våra bolag för att passa denna digitala tidsåldern, med nya affärsmodeller, nya marknader, nya konkurrenter, nya omvärldsfaktorer, slutar nämligen alltid i någon form av talangfråga. Vi behöver arbeta på nya sätt och behöver nya kompetenser, dessutom möts vi av en helt ny generation i arbetskraften som har helt andra krav än tidigare. Vi ville skapa ett forum för att diskutera den här utvecklingen för vi såg att det saknades. För ett år sedan bjöd vi därför in till ett samtal med bl.a. Bina Chaurasia, HR direktör på Ericsson, och ett antal utvalda experter och HR chefer för att diskutera idén. Det blev en succé och vi märkte vi att det finns ett enormt intresse av att utforska och förstå det här området mer.
Vad hoppas ni att det ska ge?
Vi hoppas att samtalen ska sprida inspiration och ny kunskap om den här utvecklingen. Sen hoppas vi att det blir en bra upplevelse. Vi har fantastiska människor som kommer och delar med sig och vi har mer samtal och mindre key-notes för att få en annan känsla och upplevelse. Går man hem den 12 november med en bild av hur visionen för ett ständigt uppkopplat samhälle ser ut, vilka möjligheter och utmaningar det ger ledare och HR chefer och ett par exempel på vad andra har gjort för att möta detta så är vi nöjda.
Hur gör jag om jag vill gå?
Eventet är för inbjudna gäster och vill man komma med så har vi ett antal platser reserverade för nytillkomna nyfikna engagerade personer. I mån av plats utökar vi antalet ju närmare vi kommer. Det bästa är att man så fort som möjligt ber om en inbjudan direkt på webben.
Disclaimer – vi får inget för att posta om det här eventet, vi gillar helt enkelt bara initiativet!
Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.
Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.
1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke@beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.
2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!
3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.
”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”
Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var: – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.” Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.
4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.
5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…
6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård@Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.
Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.
Tack alla ni som sått fröna!
Gabriella Ekström
”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”
Under min föräldraledighet med min lilla bebis som i dagsläget är 9 månader inser jag att jag inte helt har checkat ut från jobb- och karriärstankar. Att en så liten krabat kan ge liv åt så många HR-teorier hade jag inte väntat mig 🙂
Inspirera, motivera, feedback, beröm.
När jag ska lära lilla sonen något, kanske att vinka, leka tittut eller att ställa sig upp så finns inget utrymme för piska, straff, eller negativ kritik. Att stå på sidan och heja på, gå framför och visa, berömma, le uppmuntrande och ställa fram lockande leksaker är det ända som hjälper. När vi gå-tränar kan jag inte kliva in med kritik så fort han sätter sig på rumpan för att han tröttnat eller inte riktigt vågar prova ta ett steg framåt. Och är det inte så vi även vill att våra chefer och kollegor ska behandla oss? Med stöttning och hejarop vågar vi prova nya saker och ständigt utveckla oss själva, höja vår prestationsnivå. Det är alltid lättare att lära sig något man tycker är roligt, och sällan är det roligt när någon kritiserar och klankar ner på vad och hur man gör.
Sträva efter förbättring, inte perfektion.
När babyn är ca 3 månader är det dags att introducera smakportioner, vart eftersom går dessa gradvis över till större portioner och med mera bitar. Målet är att barnet själv ska kunna äta maten och uppskatta olika smaker. När barnet ska lära sig att äta är misstag en pedagogisk metod. Att det kladdas lite utanför munnen är faktiskt bara bra. Detta ska inte föräldern snabbt torka bort. Istället ska kladdet få sitta kvar, detta uppmuntrar barnet att lära sig använda tungan för att slicka bort det själv. Genom att barnet får känna på maten med händerna, upptäcka dess textur och smak kan vi skapa matglädje. Från att barnet är 3 månader och börjar uppleva maten på detta nya sätt och fram tills att det lär sig äta själv är en lång process där vi hela tiden måste se till förbättring och inte perfektion. Genom att ha en misstags-tillåtande kultur uppmuntrar organisationer sina medarbetare att våga utvecklas, förbättras och lära sig nya saker. Att lära sig måste få handla om att inte kunna, därav kan inte perfektion förväntas – bara ett hopp om förbättring. Och misstag är en kunskap i sig! Vare sig det handlar om en kunskap om hur och att inte göra något igen, eller en kunskap som är användbar i andra situationer. Att min baby lär sig använda tungan för att slicka bort maten som av misstag hamnat runt munnen är även bra då vi ska göra roliga grimaser, lipa eller sträcka ut tungan när vi är hos doktorn.
Bra sömn gör gott.
När vi är utvilade får vi bra dagar, skrattar mer och lär oss mer. Sömn och vila är ett essentiellt behov för att vi ska orka med livet. Ju bättre vila, desto bättre utveckling. Den här punkten är så självklar, ändå upplever många i min bekantskap att de går på ständigt högvarv på jobbet, fikarasterna försvinner och lunchpausen utförs bäst vid skrivbordet framför datorn.
Att vara närvarande och närvarande.
Jag kan vara närvarande för att se till så att min son inte vrider på spisplattorna, får mat i magen och blöjan bytt. Sen kan jag vara närvarande, inte bara rent fysiskt utan även med hela mig och mitt engagemang. Sällan nöjer sig babyn med min enkom fysiska närvaro. Han har ett tydligt behov av att interagera genom kommunikation, lek och mys – det är då han trivs som bäst. Vid ett fåtal tillfällen under dagen räcker det med den enbart fysiska närvaron, men det är ofta i de situationerna jag kommer på att – Oj då, nu har det varit tyst lite för länge, vad har han nu hittat på?! Det är då han kan ha kommit på hur man klättrar upp på soffan – vilket han aldrig gjort tidigare, och lyckats riva ner blomkrukan så att all jord nu vackert pryder den nyinköpta soffan. Och nu när sonen lärt sig krypa är min tillgänglighet väldigt viktig. När han kryper iväg på upptäcktsfärd i huset handlar det inte bara om at
t jag måste vara säker på att han inte kan utsätta sig själv för något farligt, han måste också veta vart jag finns om han blir orolig eller rädd för något. Även om han väljer att krypa ifrån mig måste min trygghet finnas tillgänglig närhelst den önskas. I dagens mer mobila, globala och flexibla organisationer ställs högre krav på att våra chefer finns tillgängliga och med en engagerad närvaro. Att det fysiska rummet har antagit en annan form gör inte att de centrala behoven av närvaro och tillgänglighet har försvunnit. För att en chef ska kunna tillåta sina medarbetare att prova nya sätt och vägar krävs det också att chefen är närvarande nog att kunna fånga upp medarbetaren när den är på väg åt fel håll eller hjälpa den upp på vägen när diket närmar sig. Denna chef måste också finnas tillgänglig för de gånger denne själv inte ser att diket närmar sig men medarbetaren anar det.
Tillåt och uppmuntra självständighet.
När vi besöker Öppna Förskolan är jag en riktigt stolt mor. Min son är nämligen väldigt självständig och inte ett dugg blyg eller mammig eller pappig. När vi kommer dit och jag sätter ner honom på golvet kryper han ofta snabbt iväg till andra sidan av rummet för att titta på och prova en ny leksak, eller bort till barnet som sitter på sidan om i knät hos en av sina föräldrar. I dessa situationer går jag inte och hämtar honom och sätter honom i knät eller bredvid mig, jag försöker inte heller styra honom till att leka med vissa barn eller leksaker. I denna miljö finns det möjlighet att uppmuntra självständighet och nyfikenhet – att vingklippa honom i hans beslut här vore att sätta sig emot hans nyfikenhet, kreativitet, framåtanda och självständighet. Om sonen skulle vara på väg mot en knivlåda skulle jag självklart ingripa direkt utan tanke på att det innebar att vingklippa honom – säkerhet först såk
lart. Som chef så måste man kunna delegera och dirigera arbetet och medarbetarna – men även kunna ge utrymme för och uppmuntra till självständighet. Om dina medarbetare alltid intar samma position som du i alla frågor, inte vågar prova nya vägar, om du hela tiden pekar dem åt ett visst håll – hur ska ni då kunna utvecklas på bästa sätt? Inte missa nya influenser, chanser, öppningar? Anställer du medarbetare som är kreativa, drivna och självständiga, döda då inte dessa egenskaper genom att detaljstyra, vingklippa och placera dem i ett färdigmöblerat fängelse.
Tydliga strukturer skapar flöde.
När vi får en bra struktur i vardagslivet (även kallat rutiner av småbarnsföräldrar) så har vi mycket lättare att komma in i ett härligt flow där allt bara faller på plats naturligt och med mer glädje och lättsamhet. Sen kommer det då och då någon fas som bryter detta flow och ställer krav på nya rutiner och fram tills att dessa är skapade och verkligen sitter så blir det lite stökigare, mer frustration och krångel. På samma sätt kan struktur skapa möjlighet för ett givande flow i en arbetsgrupp och organisation. Alla vet vad som ska hända och av vem, missuppfattningar minskas och vi blir mer effektiva. Och när vi i detta positiva flöde lägger vår tid på rätt saker, istället för att slösa tid på att fundera på vem som gör vad eller varför inte gör det, så blir det också lättare att hantera oväntade saker som dyker upp på vägen.
Föräldraledighet= en alternativ ledarskapsutbildning?
Med detta menar jag inte att alla föräldrar automatiskt är chefsämnen eller att man måste varit hemma och bytt bajsblöja för att vara en bra chef. Men helt klart upplever jag att jag har utvecklat ett antal egenskaper och blivit ett antal erfarenheter rikare under denna period – en tid med prövningar som gjort mig mer förberedd (och motiverad) att anta en chefsroll i framtiden. Att prioritera och organisera i ett kaos av blöjbyten, kolik, babysim, tandsprickning, växande berg av smutstvätt, mat ÖVERALLT förutom i bebisens mage, lekparksbesök, sömnbrist, playdates och BVC-besök – att hitta och skapa lugn och struktur i detta har varit en positiv utmaning. Och på ett smått paradoxalt sätt upplever jag mig som en mycket lugnare person nu än innan jag fick barn. Att ta fram de pedagogiska och entusiasmerande egenskaperna när man helst har velat dunka huvudet i väggen har varit långt ifrån lätt. Men att
ans så tacksam jag är över denna erfarenhet. Tålamod, engagemang, pedagogik, positivitet, tydlighet, organisering – nog är detta något jag kommer ha nytta av i en framtida chefsroll? Arbetslöshet, föräldraledighet, längre sjukskrivning – de finns en del chefer som rynkar på näsan inför arbetssökande med dessa erfarenheter på sina CV:n. Jag tror att dessa chefer går miste om en otrolig kunskap och kompetens och jag hoppas att detta inlägg får åtminstone en av er att tänka om där ute.
Det är ett gästbloggsinlägg av Anna Stidelius. HR är Annas passion och hon brinner lite extra för rekrytering och employer branding. När hon får vara delaktig i en rekrytering som leder till att kandidaten får ta ett önskat nästa utvecklingssteg, teamet får en saknad länk till sin kedja på plats och organisationen får siffrorna att blomstra – då slår hennes hjärta dubbla slag.Just nu är hon föräldraledig med en underbar son till och med december 2013. Vill du också gästblogga? Skicka in din text här.
När jag läser bloggar och artiklar om vår profession så handlar dessa främst om Employer Branding, Ledarskap, Rekrytering, Värdegrunder, Engagemang hos våra medarbetare. Även mina blogginlägg har berört dessa områden.
Däremot ser jag nästan aldrig inlägg som handlar om hur du lyckas med rehabiliteringsarbetet, 10 bästa tipsen för en lyckad rehabilitering osv. Det beror nog på fler saker. Dels är det inte lika lätt att koppla rehabiliteringsarbetet till affären, dels är varje rehabiliteringsärenden väldigt individuella och ett komplext område att beskriva.
Förutsättningarna för ett bra rehabiliteringsarbete kräver att parterna tar sitt ansvar och bidrar till ett bra samarbete för att på bästa sätt åstadkomma en bra rehabilitering. Dessa är:
– Medarbetaren
– Medarbetarens närmsta chef
– HR
Det skadar givetvis inte om engagerade handläggare från Försäkringskassan och medarbetarens läkare /företagshälsovården aktivt deltar.
Att tidigt sätta in insatser är viktigt. Att sätta en handlingsplan och målet för denna är också klokt. Vad kan medarbetaren och arbetsgivaren bidra med. Forskningen på området är ense, ju längre en medarbetare är borta från arbetet desto svårare blir det att komma tillbaks. Som arbetsgivare är det viktigt att visa omtanke, att du bryr dig, på riktigt. Tydlighet är också viktigt, medarbetaren mår mkt bättre om de har att göra med en arbetsgivare som har erfarenheten av sådana frågor, det skapar ett lugn och bygger ett avgörande förtroende som underlättar arbetet med rehabilitering. Med den inställningen kan man komma över vissa hinder. Vid en långvarig sjukfrånvaro så händer det så mycket annat med oss som medarbetare. Isolering, oro, tvivel är inte ovanliga känslor och beteenden.
Just nu hör vi varningsklockor om att sjukskrivningarna ökar i Sverige. Kostnaderna för sjukskrivningarna ökar med en miljard kronor i år och ökar med 2,8 miljarder 2014, spår Försäkringskassan i en ny prognos.
Rehabilitering är som sagt komplext och det finns ingen allroundlösning. Man måste även ha mod, ibland måste man vara ärlig och tydlig genom att konstatera att ett specifikt arbete inte är lämpligt med anledning av medarbetarens hälsotillstånd, det kan vara fysiskt eller psykiskt. Givetvis ska man pröva sig fram och ibland krävs det ett par steg tillbaks för att sedan komma framåt.
Ett tips är om du arbetar på en större arbetsplats är att ni har kontaktpersoner på Försäkringskassan som lär känna er verksamhet och vilka möjligheter som finns.
Jag ser fram emot att läsa fler bloggar, inlägg och artiklar om rehabilitering i framtiden. Hur en organisation arbetar med dessa frågor visar vilken omtanke den visar för sina medarbetare. Rent personligen så är det bästa jag kan höra som HR människa, när en medarbetare är genuint tacksam och tackar från sitt hjärta för det stöd den har fått ifrån mig att komma tillbaks i arbete.
Det är alltså ett område inom HR området som inte är värt att glömma bort!
För rekryterare inom vissa sektorer har LinkedIn blivit -Verktyget- att använda sig av när man kontaktar potentiella kandidater. Nedan tänkte jag dela med mig av tre hjälpsamma tips som jag försökt följa de senaste åren av tusentals (!) reach outs via vanliga LinkedIn och LinkedIn Recruiter.
Tonen. Personen du kontaktar har inte bett dig om att bli kontaktad. Faktum är att du avbryter personer i det den gör och tar upp lite av dennes tid (a.k.a ”Interruption Marketing”). Ha därför en god ton som visar att du förstår det och ha gärna med en passage där du får med ”.. i det fall detta inte alls är intressant för dig så får jag ursäkta att jag tog upp en del av din tid och önska en fortsatt trevlig vecka”. Jag vet att det tar tid, men gör det ändå. Inte minst inom IT så får anställda på vissa företag 5+ mail från headhunters i veckan – det blir ganska tröttsamt i längden. Stick ut från mängden med att vara extra trevlig och respektfull.
Översälj inte. Det spelar ingen roll om du sitter på ett rekryterings- eller headhuntingsbolag och headhuntar för en kunds räkning eller om du jobbar på ett produktbolag och headhuntar folk till den egna organisationen. Det kommer att ta onödig tid i anspråk för alla inblandade om du målar upp ett ”opportunity” som inte existerar. När du får ett svar på ditt initiala mail med frågor och nyfikenhet så var ärlig. Jag har tidigare själv suttit som rekryteringskonsult men sitter idag som rekryterare inhouse. Det finns en tydlig alternativkostnad förenad med att mottaga kandidater som kund till ett rekryteringsföretag när det visar sig att kandidaten sålts in på premisser som inte alls stämmer, en tämligen onödig kostnad för företaget och en ganska tråkig upplevelse för kandidaten.
Låt det ta tid. Det är klart att personer som jobbar på ett företag med någon form av provision – som majoriteten av rekryteringsföretagen gör – gärna vill nå en viss kvantitet reach outs. I den bästa av världar kanske också bara behöva skicka 1-2 mail till var och en av dem innan man slussar in dem på intervju? Men det som är mest profitabelt för en rekryteringskonsult är inte alltid det som är mest naturligt för en kandidat. Mitt råd är att snarare fråga; ”är du nöjd där du är idag eller blickar du mot nya möjligheter?” än att säga ”här är annonsen, kan jag ringa dig imorgon förmiddag?”. Låt det gå några mail; det är helt okej att man har en dialog med en person som inte själv aktivt söker jobb innan man placerar denna i en intervjusoffa några dagar senare. Det kan rentav hända att personen gör bättre ifrån sig på första intervjun om kontakten ni haft varit längre och personen både fått mer insikt i hur rollen som denne blivit kontaktad för ser ut men också processat och lekt med tanken att eventuellt röra på sig.
Det här inlägget har jag funderat på i ett halvår.
Det är 2013 och fortfarande vänder sig de flesta till tidningar och job-boards när det kommer till jobbannonser. Ofta med förklaringen ”så har vi alltid gjort”. Missförstå mig rätt här; tidningar och job-boards kan vara utmärkta kanaler om man har ett tydligt syfte, en tydlig bild vad man kan förvänta sig för resultat och goda kunskaper om vad dessa kanaler tidigare genererat. Men att annonsera det ”för att ni alltid gjort så” kan jag inte förstå. I en värld där vi har möjlighet att nå i princip alla via riktad annonsering och dessutom få svart på vitt om det genererar något har jag svårt att se varför man inte ska byta sitt annonseringsformat. I 9 fall av 10 kommer du dessutom spara pengar eftersom det oftast är snuskigt dyrt att annonsera i tidning och på job-boards.
Var ska du annonsera då? Google är inte ett tokigt val och hur du gör för att annonsera där kan du läsa bäst och enklast på Google Adwords egna webbplats. Således går jag inte in på det i det här blogginlägget. (Här kan även själva titeln på inlägget avslöja mig.) Däremot ska vi prata Facebook-annonsering. Och med en gång när jag börjar göra det säger de flesta – ”men Facebook går ju inte att annonsera jobb på det är alldeles för privat”. Inte sällan beklagar man sig samtidigt över all reklam som dykt upp på Facebook den senaste tiden. Men jo – det går alldeles utmärkt att annonsera jobb på Facebook och helt ärligt är jag less på allt gnäll om reklam på Facebook. Lika lite som du öppnar tidningen för att läsa reklamannonserna, lika lite öppnar du Facebook för att göra det men i båda fallen är reklamen en grundpelare för mediets existens. Jag tror att få är villiga att betala för vad Facebook skulle kosta utan reklam. Så återigen jo – Facebook går alldeles utmärkt att annonsera på. Men hur gör man då? I will show you.
Du behöver ha tre saker innan vi sätter igång. Ett Facebook-konto, ett kreditkort och en jobbannons som ligger online. Saknar du egen publiceringsplattform online så passa på att lägga upp din annons på AMS.
1. Logga in på ditt Facebook-konto. Väl inne i Facebook klicka på det lilla kugghjulet bredvid dit namn. Klicka på ”Annonsering/Annonsera på Facebook”. Klicka därefter på ”Skapa en annons”.
2. Du kommer nu till Facebooks annonsmodul. Vi utgår ifrån att det är ett jobb du vill marknadsföra och att det jobbet ligger på webben. Har du inte möjlighet att själv lägga upp jobb på din hemsida så kan jag rekommendera att du lägger upp ditt jobb på ams.se. För att kunna annonsera ett jobb behöver du ha det online på något sätt, det går inte att marknadsföra till exempel en mailadress.
Ta webbadressen till ditt jobb och klistra in den i fältet ”Välj ett mål på Facebook eller ange en URL:” Jag har i det här fallet såklart använt HR Sverige.
Rubrik är precis som det låter. Rubriken på din annons. Du har bara 25 tecken på dig så använd dem väl och tänk på att vara relevant för den målgrupp du vill nå.
Text är också som det låter. Den text som visas ihop med din annons. 90 tecken finns till förfogande och var kort men insäljande kring din tjänst.
Bild hämtas automatiskt om det finns på din webbplats men du kan också ladda upp en annan bild. Tänk på att bara använda bilder du har rättigheter till att använda.
Relaterad sida återkommer vi till.
3. Vi fortsätter neråt i annonsmodulen och här får du en förhandsvisning på hur din annons kommer se ut. Har ditt företag en Facebooksida som du är administratör för kan du här koppla ihop den. Det gör du under ”Nyhetsflödet-format”. En stor fördel med att göra detta är att du samtidigt som du marknadsför ett specifikt jobb också marknadsför er Facebook-sida. På sikt leder det förhoppningsvis till fler följare vilket är positivt eftersom du då får möjlighet att kommunicera med din målgrupp utan att köpa annonser.
Till vänster visas hur annonsen ser ut i det som kallas Nyhetsflödet, dvs det flöde som användarna ser när dom loggar in på Facebook. Det gör annonser lite mer integrerad och ”sneaky” än varianten till höger som har ett mer klassiskt annonsutformande. Du kan välja att annonsera med båda formaten om du har en Facebooksida, har du inte det begränsas du till att använda varianten till höger.
4. Nu kommer vi in på de roliga bitarna! Målgrupp är där du verkligen kan göra skillnad. Under hela processen kommer Facebook att berätta hur många du når genom de val du har gjort. Håll koll på ”Målgrupp” på högersidan.
Plats är inte så klurigt. Du kan välja på land eller en specifik ort. Kanonbra om ditt jobb bara är begränsat till en ort till exempel.
Ålder är lite känsligt och bör bara användas om det är absolut nödvändigt lika så är det förstås med Kön.
Exakta intressen är en utmärkt funktion för att nå de du vill nå. Här kan du verkligen söka på allt möjligt och söker du på ett sökord så föreslår Facebook genast närliggande kompetensområden vilket i alla fall jag tycker är väldigt smidigt. Att det är ett # före innebär att det är en kategorisökning och att Facebook tar in varianter på ordet. Bra för att täcka in alla varianter som finns kring ett ämnesområdet.
Breda kategorier är precis vad det låter som och jag tycker att de är lite för breda när det gäller jobbannonsering och gissar att det mer är anpassade till traditionell annonsering där man är ute efter ett brett spektra användare men i jobbsammanhang vet vi oftast exakt vilken kompetens vi letar efter.
Kontakter gör det möjligt att rikta annonsen mot folk som till exempel har varit med på ett event du anordnat eller gillar din företagssida. Kan vara bra om du vill ha lite extra synlighet mot din befintliga skara följare.
[pwal id=”50278372″ description=””]
Intresserad av och relationsstatus har jag aldrig använt mig av någonsin. Känns helt orelevant i jobbannonseringssammanhang. Använder du dessa är du en dålig människa.
Språk kan tyckas relevant men eftersom många använder profiler på t.ex engelska brukar jag strunta i den.
Utbildning är extremt bra. Kan användas för att nå personer som gått en viss utbildning tillexempel. Använd den ihop med Exakta intressen så får du ofta en fantastisk målgrupp när det kommer till att jobbannonsera.
Arbetsplatser är lite trubbigt i Sverige än. Alla arbetsgivare finns inte med men en del gör. Handlar mycket om moral. Kan man med att så öppet knycka från en konkurrent?
5. När du gjort klart din målgrupp är det dags att sätta en budget för din annonsering. I början tycker jag du skall gå ut försiktigt. Satsa en tusenlapp och se vad det ger. Är det första gången du lägger upp en annons ombeds du anger lite kontoinställningar – se till att få det rätt. Det är lite klurigt att ändra nämligen.
Namge sedan din kampanj. Vilken struktur du har på det väljer du själv men jag brukar ange månad och namn på annonsen. Välj sedan en Kampanjbudget. Du kan välja mellan att ange en budget för hela perioden eller att ange per dag. Fördelen med att ange per dag, som jag oftast brukar göra, är att det garanterat ger visningar över tiden som kampanjen skall gå. Väljer du livstidsbudget kan budgeten brännas iväg på ett par dagar vilket förstås kan vara bra också eftersom det innebär att din annons syns. Men med jobb vill man gärna att många ska se annonsen och då tycker jag det är fördelaktigt om den går över ett par dagar, alla dina tänka kandidater kanske inte är inne på Facebook varje dag och kan se annonsen.
Välj ett startdatum och ett slutdatum för din kampanj. Det beror på budget och tidsram för din annons.
Konverteringsspårning är en avancerad inställning som vi inte går in på just nu.
Optimering är däremot väldigt relevant och viktigt. Välj om du vill fokusera på synlighet (optimera för visningar) eller om du vill betala för faktiska klick (optimera för klick). Vilket du ska välja är svårt att avgöra. Jag har testat mig fram bland de två en längre tid och inte funnit någon större skillnad mellan alternativen. Oftast väljer jag nu klick när det gäller att annonsera externa länkar och visningar när det är ett inlägg från vår Facebook-sida jag vill sprida.
Prissättning hjälper Facebook till med. Vill du gå under det går det men det riskerar också att din annons inte visas. Går du över det driver du upp priset på annonserna så gör inte det..
När du är klar med allt. Klicka på Granska din beställning.
6. Eftersom det är första gången du lägger in en annons ombeds du nu ange betalmedel. Välj det du tycker är smidigast och fyll i uppgifterna som hör ihop med betalmedlet. Voila! Du är nu igång med din annons.
Vill du se hur det går för din annons klicka återigen på det lilla kugghjulet och välj ”Hantera Annonser”. Där dyker en lista på din annonser upp. Klicka på namnet och du kommer in till statistiksidan för den annonsen.
Jag tänker inte gå igenom varje statistikpunkt här men två är värda att nämna när det gäller URL-annonsering av den här sorten. Håll koll på Link Clicks och Frequency – det berättar hur din annons mår och hur den visas.
Har du frågor om Facebook-annonsering så fråga mig gärna i kommentarsfältet nedan så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan.
