Jag uppmärksammade på min egen blogg en kommande situation som kommer innebära stora utmaningar för företagen. Jag tänkte här uppmärksamma situationen ur ett HR-Perspektiv.
Som få personer missat så befinner vi oss i en lågkonjunktur, den har pågått sedan 2010 och vi han knappt med att återhämta oss efter lågkonjunkturen 2008-2009 även om den var kort. Sammantaget kan man beskriva det som fem tunga år för alla arbetssökande och företagare. Det finns dock en ljusning, Konjunkturinstitutet skriver här en artikel där de motiverar varför det snart kommer att vända. Denna konjunkturvändning kommer i samband en större generationsväxling i vårt samhälle. Denna generationsväxling är i full gång, den har pågått sedan 2010, precis som lågkonjunkturen, vilket har inneburit att pensionsavgångar kunnat täcka upp för potentiella varsel. Den kombinerade konsekvensen av generationsväxlingen och en konjunkturuppgång kommer innebära en situation på arbetsmarknaden som inte har inträffad i Sverige sedan 1960-talet, antalet arbetsföra personer kommer att minska. Det kommer bli ett stort underskott på arbetskraft i landet. För att sätta siffror på situationen så kommer 1 600 000 personer lämna arbetslivet av åldersskäl mellan 2010 och 2025, vilket kan jämföras med cirka 1 350 000 åldersavgångar under de gångna 15 åren. Källa Arbetsförmedlingen.
Då vi som beskrivet har den stora mängden pensionsavgångar i perioden 2010-2015 är den utmaning som jag vill uppmärksamma den som kommer då konjunkturen vänder. Var ska vi hitta all arbetskraft, var ska vi hitta all kompetens? Det kommer vara en väldigt svår utmaning att som rekryterare hitta kompetensen med ett sådant stort underskott av arbetskraft på marknaden. De företag som kommer ha ett försprång när det kommer till att säkra kompetensförsörjningen när konjunkturen vänder är de som jobbat aktivt med Employer Branding under lågkonjunkturen. När det kommer vara fler vakanser än sökande gäller det att vara en attraktiv arbetsgivare och få kandidaten att välja just ditt företag.
Vad är det då som är ett framgångsrikt arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare. Är det höga löner? Att ha ett välkänt varumärke? Eller är det personaltrivsel det handlar om? Självklart är alla dessa faktorer saker som gör en arbetsgivare attraktiv. Får vi liknande erbjudanden från olika företag och lönen är högre på det ena företaget är det inte så konstigt att vi väljer det. Givetvis kan det ligga en trygghet i att välja ett större företag med ett etablerat varumärke. Samt att ett företag som jobbar aktivt med personaltrivsel får ett bra rykte. Har ett företag alla tre av dessa är det såklart stora förutsättningar för att trivas där. Men är inte detta saker man kan förvänta sig av de flesta företag som vill ligga i framkant när det gäller att konkurrera om kandidaterna? Vad är det då som kommer att göra en arbetsgivare lite attraktivare i framtiden? Jag tror att en faktor som kan komma göra skillnad är Talent Management, framförallt på utvalda nyckelpositioner.
Kort beskrivet består kompetensförsörjning av tre huvuddelar, rekrytera, behålla och avveckla. Det jag menar är när vi jobbar framgångsrikt med att behålla och avveckla kommer arbetet med att rekrytera få största möjliga förutsättning att lyckas. Att jobba med rekrytering är såklart hur vi får in kompetensen i företaget med det är svårt att konkret jobba med det då inte kandidaterna finns. Däremot kan vi i momenten med att behålla och avveckla jobba mer konkret eftersom det behandlar faktisk personal som är på plats idag, oavsett om den är på väg bort eller inte.
För att lite mer ingående gå in på vad jag menar börjar jag bakifrån med att avveckla. Många sökanden som jag har träffat uttrycker en önskan att få vara anonym eller att inte behöva lämna nuvarande chefen som referens eftersom denne inte vill att det ska bli känt att denne söker annat jobb. En attraktiv arbetsgivare i mina ögon är en som stöttar och hjälper den som lämnar företaget oavsett omständigheter och orsaker. Detta av två anledningar, den första är att ett öppet och fritt klimat borde rimligen vara mer attraktivt men också för att säkra kompetensöverföringen. Vet vi att vi har en medarbetare som vill eller ska sluta kan vi mer medvetet och aktivt jobba med att överföra dennes kompetens till en ersättare. Vet medarbetaren att vi stöttar i ett eventuellt lämnande blir kompetensen lättare att behålla, en slags Talent Retention som inte är individbunden. Att börja jobba på en arbetsplats där man känner sig välkommen att få sluta när man vill samt att man får stöttning med själva lämnandet skulle göra en arbetsgivare lite mer attraktiv i mina ögon.
När det kommer till att behålla kommer det lite fler aspekter in i bilden men i grund och botten handlar det egentligen ofta inte om mer än att ge individen vad den behöver och vill ha. En attraktiv arbetsplats är den man vill vara på oavsett som det är någon vi tillhör idag eller vill tillhöra i framtiden. Som min poäng med generationsväxlingen och arbetskraftsunderskottet antyder så kommer framtidens anställda ha större möjlighet till rörlighet och fler potentiella arbetsgivare att välja mellan. För att locka till sig de bästa kandidaterna förordade jag att anamma Talent Management på utvalda nyckelpositioner. Att identifiera viktiga tjänster inom företaget som fungerar som kompetensbärare och en slags portal för ny kunskap in i företaget. För att uppnå detta krävs det att vi skapar en tjänst som lockar karriärister som ser denna tjänst som en utvecklingsplattform på sin väg framåt. Det karriäristen vet på förhand är att detta är ett företag som är stöttande och välkomnande när det kommer till att låta folk gå vidare till andra anställningar. Det vill säga att både karriäristen och företaget är medvetna om att det här är en person som kommer finnas inom företaget en begränsad period. Ömsesidig utveckling och kunskapsutbyte är ord som kommer genomsyra denna relation. För att denna relation ska bli möjlig så måste en ekvation uppfyllas, ekvationen kallar jag själv för utbytesekvationen. Den består av tre olika faktorer. De första två är förutsättningar som individen själv måste sörja för, Förmågan att prestera, nödvändiga kunskaper och färdigheter. Motivationen att prestera, intresserad av arbetet och intresserad av prestera. Den tredje faktorn ligger på företagets ansvar, Möjligheten att prestera, förutsättningar garanterade av arbetsgivaren. Resultatet av denna ekvations uppfyllande kan vara olika beroende på vad vi vill uppnå, produktion, utveckling eller profit. Resultatet uppnås genom en ömsesidig prestation så ekvationen kan ställas upp som följer,
Förmåga/Motivation + Möjlighet = Prestation
Om vi som arbetsgivare ser till att skapa Möjligheten så är det nog åtminstone lite troligt att vi lockar till oss kompetensen också?
När övriga samhället och potentiella kandidater ser att här har vi ett företag som satsar på personer med ambitioner och hjälper dessa att utveckla dess karriär, dessutom inte räds för att släppa dem vidare mot nya arbetsgivare. Det är inte helt långsökt att det blir en större skara sökanden till företagets andra tjänster, dels för att detta verkar vara en arbetsgivare som satsar på sina anställda men också för att öka möjligheten till drömtjänsten genom internsökning. Det är åtminstone i mina ögon något som skulle anses som en attraktiv arbetsgivare. Eller vad tycker ni?
Lästips för vetgiriga! (Referenser)
Nilsson, Peter. Wallo, Andreas. Rönnqvist, Dan. Davidsson, Bo. Human resource management, att utveckla medarbetare och organisationer.
Yarnall, Jane. Strategic career management: Developing your talent.
bild från flickr/AdamCohn
