I senaste numret av Personal & Ledarskap (#3) skriver psykologen Sara Henrysson Eidvall om ett vid Linköpings Universitet nyligen genomfört experiment. Ni har säkert redan läst eller hört talas om experimentet där man kunde konstatera att personer med mer svenskklingande namn som söker jobb, har 50 procents större chans att få komma på anställningsintervju, än personer med utlandsklingande namn. Detta genom att skicka ut ett stort antal ansökningar till företag som sökte folk, där det enda som skilde sig åt mellan de olika ansökningarna var personernas namn.
Som Sara mycket riktigt nämner är detta inte första gången forskarna kunnat slå fast att personer riskerar väljas bort ur rekryteringsprocesser för att de exempelvis är kvinnor, icke-européer, muslimer eller överviktiga, och inte för att de inte är tillräckligt kompetenta eller kvalificerade för jobbet. Det kan bero på rent omedvetna orsaker eller rena tankefel hos bedömaren/rekryteraren. Henrysson Eidvalls lösning på problemet är att utveckla allt mer fyrkantiga och standardiserade rekryteringsprocesser, och därmed plocka bort så mycket av mänskligt tyckande och ”bedömande” som möjligt. Här håller jag med henne i stor utsträckning, framförallt när det gäller att ta hjälp av standardiserade, objektiva mätverktyg. Samtidigt kan jag se en risk med att bli allt för fyrkantig och se förbi människan (eller glömma att det faktiskt är en människa vi har att göra med).
Istället kom jag att börja tänka på det jag tyckte var kanske allra mest intressant och fascinerande under mina fem år på psykologprogrammet, nämligen just kognitiva tankefel som vi människor begår, just när vi tror att vi de facto är rationella. Jag tänkte därför dela med mig av några av dessa, som jag tror kan ställa till det för oss när vi befinner oss i exempelvis en rekryteringsprocess.
Bandvagnseffekten (The Bandwagon Effect): Tendensen vi människor kan ha att ansluta oss till en viss uppfattning, bara för att andra, ofta starka, inflytelserika personer, har den uppfattningen. Exempelvis kanske personer i styrelsen eller ledningsgruppen uttryckt sig mycket positivt till en kandidat, vilket påverkar vårt intryck av personen. En form av grupptänk.
Reaktans (Reactance): Kan på sätt och vis sägas vara motsatsen till bandvagnseffekten. Här intar vi istället en motsatt uppfattning, kanske för att vi känner att våra frihet att tycka eller välja som vi vill är inskränkt. Här förstärks snarare vårt tycke för en kandidat om någon annan är mot.
Halo-effekten (The Halo Effect): Uppstår när hela vår bild av en person färgas av en enstaka positiv egenskap eller prestation; vi blir helt enkelt förblindade av detta och ser inte hela personen. Ett vanligt exempel kan vara att någon vi finner mycket attraktiv, även tillskrivs egenskaper som begåvad, kompetent, trevlig osv. Det finns även en motsatt effekt, den s.k…
Djävulseffekten (The Devil Effect): Uppstår när vi istället låter en egenskap, som bedöms som mindre positiv eller önskvärd, färga hur vi bedömer en person. Här kan ett tydligt exempel vara övervikt, som man i studier kunnat visa väljs bort av arbetsgivare, då det (felaktigt såklart) kopplas samman med sämre resultat.
Bekräftelsefelet (Confirmation Bias): Ett mycket vanligt tankefel som drabbar oss i alla möjliga sammanhang, och så även inom rekrytering. Handlar om att vi blir selektiva och uppmärksammar den information eller de intryck som bekräftar det vi redan tror oss veta, och bortser från sådant som motsäger vår uppfattning. Om vi utifrån ett CV mer eller mindre bestämt oss för att en person är rätt för jobbet, kommer vi troligtvis fokusera mer på det som bekräftar att så är fallet än tvärtom.
Sociala jämförelsefelet (Social Comparison bias): Utgår ifrån tanken om att vi som sociala varelser alltid vill, och behöver, jämföra oss med andra i vår omgivning. Fel kan uppstå när vi tycker illa om någon, helt enkelt för att vi bedömer att den personen är bättre än oss på någon eller några parametrar. Ett klassiskt exempel inom rekrytering är när en chef inte vill plocka in eller upp någon, och orsaken egentligen är en rädsla för att bli ”omsprungen” i karriären eller hierarkin.
Ingrupp-Utgrupp-felet (Ingroup bias): Här favoriserar vi, ofta omedvetet, personer som vi vet, eller tror oss veta, kommer från samma grupp som oss. Mer oskyldiga, men vanliga, exempel är när vi t.ex. ser extra positivt på någon som lästa vid samma universitet eller arbetat på samma företag som vi själva. Mer allvarliga exempel är när män på höga positioner favoriserar andra män, eller när personer med utländskt påbrå inte ens kallas till intervju, som i det inledande exemplet.
Detta var bara några av många många möjliga tankefel vi ständigt riskerar göra. Första steget mot att undvika fallgroparna är ju att uppmärksamma vart de finns. Vilka är dina fallgropar?
3 Comments
Lämna ett svar
Intressant artikel! Handlar inte vårt beteende om att vår hjärna vill göra det så enkelt för oss som möjligt och att dessa ”felaktiga” val utgår från just den tanken. Att det sedan blir fallgroppar är för att dessa genvägar inte förstår eller ser helhetsbilden och därför blir kontraproduktiva för oss? Tycker det är intressant att det finns så många sådana här processer som ursprungligen var till hjälp för oss men i dagens komplicerade samhälle allt som ofta stjälper oss. Stress är ett bra exempel på hur vi idag reagerar på problem som om de var fara för våra liv.
Jag tycker man missar en fundamental punkt i anställningsprocessen ovan.
Kanske är de här punkterna relevanta om man sitter som rekryterare på Ericsson eller något annat storföretag.
Men om jag som småföretagare skall anställa någon så kommer personkemi långt före kompetens eller att ”neutralt” bedömma vilken sökande som är bäst lämpad för jobbet.
Jag är ateist och skulle rata de som visar tydlig religös överygelse i sin ansökan. Jag tror bara inte att jag skulle stå ut i längden med att jobba ihop med folk som tror på tomtar och troll!
Om mitt jobb kräver god förmåga att göra sig förstådd skulle jag också rata de ansökningar som har dålig svenska.
Det är det mest tydliga.
Sen antar jag att jag skulle ha en lång lista på subtila, outtalade ”känslor” för ”är det här en person jag skulle gilla att jobba med”?
Men är det fel?
Som småföretagare så kan det vara avgörande för om jag överlever eller inte att anställa någon jag kommer överens med snarare än någon som har ”rätt” cv!
Redan i skolan lärde man sig att en obehörig vikarie kunde vara mycket bättre lärare än den behöriga, bara av det enkla skälet att ”behörighet” inte väger in ”social lämplighet” i ekvationen.
Livet som företagare är inte alltid så enkelt som moraliska förståsigpåare vill göra gällande. ”Rätt kompetens” betyder inte alltid ”rätt för jobbet”.
Gunnar,
Jag kan hålla med om att det av olika anledningar kan och kanske också behöver se lite olika ut beroende på vad det är för arbetsplats. När det gäller en annan persons religion finns det ju arbetsrättsliga skäl att inte väga in det i sin bedömning och när det gäller språk kan det ju naturligtvis vara en skallkrav, men man får också vara uppmärksam på att man läser alla CV lika noggrant ur ett språkligt perspektiv och inte bara de vars namn klingar utländskt.
En av anledningarna till att föra in något mer objektivt i processen, exempelvis tester, kan ju vara att försöka fånga upp de där outtalade känslorna så att man faktiskt vet på vilka grunder man fattar sina beslut. Jag tror nämligen inte att det behöver vara ett motsatsförhållande mellan ”rätt kompetens” och ”rätt för jobbet”; förhoppningsvis hittar vi kandidater som både har rätt kompetens och som vi tror oss komma väl överens med.
Slutligen om lärare kan jag inte annat än att hålla med, några av mina bästa lärare genom åren har inte varit behöriga, men det är nog en diskussion med fler dimensioner och för något annat forum.