Att utveckla eller avveckla måste det vara invecklat?
Jag tror att många HR-personer och övriga ledare i organisationen kanske inte, med den mest självsäkra stämman, svarar ja på frågan – Är du bra på att avveckla?
För att vara en bra arbetsgivare måste man vara bra på både utveckling och avveckling. Jag skulle säga att en väl genomförd off-boarding är nästan lika viktig som en en lyckad on-boardning. Det kommer i alla organisationer uppstå en missmatch för eller senare. Det betyder dock sällan att det är fel på varken individen eller företaget i sig utan olika omständigheter av komplexitet natur gör att man inte längre är den där drömarbetsgivaren eller drömarbetstagaren som en gång i tiden ingick kontrakt med varandra. Nu pratar jag alltså inte om de fall där det är någorlunda lätt att åtgärda med en utbildningsinsats eller byte av uppdrag, chef eller avdelning om det nu är möjligt att genomföra. Det jag syftar på är helt enkelt situationer där personen inte längre presterar på ett sätt som fungerar för arbetsgivaren eller där en person inte klickar med företagets framtidsvision eller värderingar. I många fall när den här situationen uppstår så tar det lång tid för både företag och individ att komma till insikt och att ens börja ta tag i situationen för att det är jobbigt och invecklat.
Vad kan man då göra istället för att vänta ut eller försöka ignorera problemet? Vi har valt att göra det lite annorlunda än många andra och har faktiskt gjort det till en del av det dagliga arbetet som chef. Vi utbildar, följer upp och pratar om detta med regelbundenhet. Vi kan dela upp det vi gör i två olika delar. Del ett handlar om den första identifikation av problemet och också vår skyldighet att ge feedback till individen på detta. Här finns det många olika signalsystem att ta till sin hjälp men vi har exempelvis kundenkäter, beläggningsgrad, utvecklingssamtal och placeringen i utvecklingsmodellen, lönsamhet och feedback från säljare eller kunder. Tillsammans sätter sedan chef och medarbetare upp en handlingsplan utifrån den feedback man fått fram och syftet är i detta läge alltid att få tillbaka personen på banan igen och återgå i normal produktion. Lyckas förvånansvärt bra eftersom man med feedback kan åstadkomma mycket bra saker och förändringar. Det man dock ska se upp med som chef i detta läget är tydligheten i kommunikationen och att man verkligen är ärlig i sitt uppsåt att hjälpa personen tillbaka annars kan det här gå ganska dåligt.
Del två innebär en annan typ av resa. Här har man efter upprättade och uppföljande av handlingsplaner och oftast flera försök att rätta till problemen, hamnat vid en punkt där man som ledare inte ser att detta kommer fungera. Individen trivs egentligen inte längre eller har inte rätt kompetens eller förutsättningar för jobbet och företaget har inget annat att erbjuda, iallafall inte långsiktigt. Chefens jobb då blir att underlätta för personen att lämna oss för att istället kunna fokusera på att hitta ett nytt arbete där man kommer bättre till sin rätt. Mitt jobb som HR är att supporta och coacha chefen genom denna process utifrån att jag sitter på en samlad kompetens från ett antal coch jag kan därmed vara behjälplig med tips och råd på vägen. Det är dock alltid chefen som håller i dialogen. Resultatet av detta är en off-boarding där slutet på resan antingen består i att personen hittar nytt jobb under tiden, vi kan ha hjälpt till aktivt, eller där vi med stöd av ett individuellt avgångspaket kommer fram till att våra vägar skiljs åt.
Vi har arbetat med dessa processer under flera års tid och jag tycker verkligen att det fungerar bra. Det är så klart inte det roligaste jag eller mina chefer gör i våra jobb men en väldigt nyttig del av det. För i de allra flesta fall får de människor som lämnar företaget en helt ny möjlighet som dom annars skulle missat genom att hålla sig kvar någonstans där deras potential inte kommer till sin rätt. Alla förändringar är jobbiga det vet vi om men om alternativet är fastbrändhet och stagnation så tror jag att det oftast är värt att ta det där klivet ut i något nytt och att man gör det med en känsla att företaget man lämnar faktiskt har hjälpt mig och inte bara avvecklat mig. Genom att ständigt jobba med detta i vår verksamhet med ambitionen att göra det på ett proffsigt sätt gör vi dessutom företaget mer stabilt. Vilket förhoppningsvis håller oss ifrån behov av några större och mer trubbiga neddragningar.
Gabriella
– ”Ja visst gör det ont när knoppar brister. Varför skulle annars våren tveka?”
