HR Sverige-Bloggen

Författare: Björn Gustavsson

  • Feedback

    Feedback är ett stående inslag på alla ledarskap-, kommunikation, konflikthanterings- och  grupputvecklingsutbildningar. Men varför är det med? Egentligen? Ibland har jag fått känslan av att passet är med nästan lite oreflekterat. Ni som läst mina tidigare inlägg har dessutom redan förstått att jag är lite av en definitionsfascist. Så en fråga jag ställt mig är ”Vad är feedback?” eller kanske än viktigare ”vad är feedback inte?”

    Frågan är inte så enkel att finna ett greppbart svar på och ska jag vara helt ärlig är jag ännu inte riktigt klar själv än :-). Men en bok som hjälpt mig på vägen och som reder ut begreppet i teori men framförallt i praktik är Professionell Feedback – medvetna mötenas magi av Stefan Gunnarson.

    Det finns ingen definition av vad feedback är, faktiskt. Men en  översättning från detta numera svengelska ord är ”Återkoppling” och det är väl vad det handlar om att få eller ge återkoppling på något. S Gunnarsson skriver själv i introduktionen till sin bok att en direkt översättning av ordet feedback faktiskt bli ”föda åter” och det är väl helt underbart vackert? Att skapa något nytt, att utveckla. En poäng utifrån detta är att feedback är gott, det finns en kärlek i det. Är det inte gott, är det inte kärlek och välvilja så är det… Någonting annat! Så kanske närmar vi oss en definition av feedback trots allt. Att med kärlek och välvilja utveckla sig själv och andra.

    Så läs Stefans bok du kommer få klart mer insikt kring vad feedback är och hur det fungerar i praktiken

    Så här inleds första kapitlet.

    Se mig!

    Jag vill öka min självkännedom, därför vill jag ha feedback på hur jag uppfattas av andra.

    Jag vill utvecklas i min yrkesroll, därför vill jag ha feedback på hur jag utfört mitt arbete.

    Jag vill ha goda relationer, därför vill jag ha feedback på hur mitt beteende påverkar andra.

    Jag vill bli sedd och bekräftad, därför vill jag få feedback för att känna mig intressant och viktigt.

     

     

  • Värderingar, inte så enkelt som man kan tro.

    Värderingar, inte så enkelt som man kan tro.

    Enkelt uttryckt brukar man säga att värderingar är vår inre kompass,   en uppsättning regler för hur vi ”bör” handla i givna situationer och vad som är rätt/fel. Men är det så enkelt och vad är egentligen en värdering? Är värderingar en del av vår personlighet eller personlighet något helt annat? Är värderingar verkligen stabila eller är de föränderliga? 

    Behöver du hjälp med ditt värderingsarbete? Hör av dig.

    I vetenskapsvärlden är det framförallt Milton Rokeach man refererar till när man vill yttra sig om värderingar. Rokeach menar att värderingar är relativt stabila över tid, men att det är skilt från personlighet. Personlighet är stabilt över tid (iaf från tidiga 20års åldern och framåt) medan den relativa stabiliteten för värderingar mer har att göra men att vi inte vill eller orkar ändra på våra värderingar. Personligheten ändrar vi inte på även om vi kanske ibland gärna vill :-). Så glöm det där ankaret ni sett på utbildningar genom åren, den bilden är förlegad och inte längre relevant utifrån vad vi idag vet. Bilden av vad en värdering är och hur de påverkar vår vardag är långt mer komplex än så..

    Rokeach beskriver i sin forskning fyra funktioner för värderingar

    1. De är vår generella vägvisare till handlingar, bedömningar, attityder
    2. De fungerar som ett beslutsunderlag i konfliktsituationer och vid beslutsfattande
    3. De ger oss motivation! Något vi tror starkt på motiverar oss och driver oss.
    4. De är en grundpelare för vår självaktning d v s de bidrar till och stärker/stjälper vår självkänsla.

    Några av våra värderingar är ”enkla” att formulera, de är de värderingar som är öppna eller medvetna. Men Rokeach forskning har visat att de flesta av oss har än fler värderingar som är omedvetna eller dolda för oss. Orsaken till att de är omedvetna är antingen att vi aldrig intresserat oss för att utforska våra värderingar alternativt att vi aldrig ställts inför val/beslut som lockar fram de omedvetna värderingarna!

    Våra olika värderingar har också olika intensitet, vissa frågor väcker mer känslor hos oss helt enkelt. Jag tror att vi alla någon gång på ett möte har känt hur pulsen går upp kring en viss fråga och det helt plötsligt inte går att hålla tyst längre, det kan vara så att någon har väckt en värdering hos er då som är så stark att ni inte är beredda att ge avkall på den. Frågan är om du vet själv vilken värdering som triggats??

    Dessutom är det inte sällan så att vi ställs inför dilemmat att olika värderingar ställs mot varandra! Exempelvis  ”Det är viktigt att alla kommer till tals” är en värdering och ”Bli klar i tid” är en annan. Om respektive värdering lyfts för sig håller de flesta med om att de är viktiga och korrekta.Men i en given situation kan de komma att ställas mot varandra. Tiden räcker helt enkelt inte till för att alla ska komma till tals och att vi samtidigt skall bli klara i tid. Nu först kan vi se och förstå hur våra värderingar växlar och att de har olika intensitet! Det är nu det uppstår meningsskiljaktigheter eller konflikter i relationer och grupper.

    Detta är viktigt att förstå, många värderingar delar vi när vi ser dem en och en men när de ställs emot varandra så rangordnar vi dem olika. Häri ligger utvecklingspotentialen och kraften som medarbetare/ledare. Bara att förstå detta är ett stort steg framåt. Nästa steg är att börja reflektera över sina egna värderingar och vad som är viktigt för dig i given situation. Det kan ju faktiskt ändra sig… iaf för mig är det så att ibland är det viktigt att alla kommer till tals medan i andra situationer gör jag avkall på det för att bli klar i tid är viktigare.

    Det är som ledare/medarbetare inte bara viktigt att flytta så många dolda värderingar upp till det öppna, det är också viktigt att lära sig vilka värderingar som är starkast i relation till andra! I grunden handlar det om att göra aktiva och medvetna val, är jag inte tydlig med mig själv hur ska jag då kunna vara tydlig mot andra?

    /Björn

     

    Bild flickr/vlashton

  • Att välja personlighetstest för urval, vad är det man ska tänka på och titta efter?

    Att ta hjälp av olika former av test vid urval är mycket vanligt. Men jag ställer mig frågan hur reflekterad och grundat valet av test är. Jag har en bakgrund som forskningsassistent vid Försvarshögskolan och vill nog påstå att jag kan en hel del om testkonstruktion, både psykologin och psykometrin. Detta inlägg är tänkt att ge en nyanserad bild av vilka frågor som är relevanta och ställa till din testleverantör och vilka svar du ska förvänta dig att få för att vara nöjd.

    Frågorna du ska ställa till din testleverantör är följande:

    1. Vilken vetenskaplig grund vilar er test på?
    2. Vad avser ert test att mäta? Vilka belägg har ni för att testet mäter detta?
    3. Vilka samband finns mellan faktorerna i ert test och arbetsprestation? Vilka belägg har ni för detta?
    4. Hur hanterar ni problematiken med Skönmålning vid skarpt urval?
    5. Är testet normerat och dessutom normerat på en svensk population?
    6. Hur står sig ert test i relation till de andra testen på marknaden? Vilka belägg har ni för att just ert test ger mig mer information om de sökande än övriga tester?

    Ni investerar mycket pengar på test och testanvändning så att be er leverantör ta sig tid och svara på dessa frågor är lätt att motivera. När ni gjort det är den lätta delen gjord, nu kommer problemet att ni kommer få svar, av alla! Även de som egentligen inte borde eller kan svara. Jag tänkte jag går igenom fråga för fråga vad ni vill ha för svar.

    1. De skall kunna förklara eller åtminstone redovisa i text vilka teoretiska grunder de har. Teorierna skall vara iaf hyfsat moderna (-70 och frammåt) och välkända. Gör en google sökning på begreppen som presenteras och kanske ring någon på närmaste universitet, har det inte hört talas om teorierna var försiktig.
    2. Vad testet avser att mäta skall vara lätt att förstå, speciellt efter att ha svarat på fråga 1. Försök också att få förklarat varför testet mäter vad det mäter, alltså vad var konstruktörens idé. Det för er direkt till nästa fundering i denna härrad, vilka belägg har leverantören för att testet faktiskt mäter vad de säger, ord väger lätt, vi vill ha statistik! Det skall finna en användarhandbok eller teknisk manual där det tydligt framgår samband mellan testet och andra liknande test eller delskalor som teoretiskt mäter samma sak. Många test klarar inte denna granskning, vilket gör att de inte är säkra på att de mäter vad de vill mäta. Det skall även finnas vetenskapliga referenser till de skalor som testet jämförs emot, finns inte det så var skeptisk.
    3. Finns det några studier som visar på samband mellan testet och arbetsprestation? Är det fler än en studie? Leverantörer berättar gärna att det finns samband, men kan ska kunna leverera ett aktuellt (säg 1995-). Dessutom skall sambanden definitift var större än 0.20 (perfekt korrelation är 1.0). Om de presenterar en studie skall du oxå vara noga med att kika på siffrorna som inte är signifikanta, varför är de inte det och känns svaret relevant? En vanlig teknik för att hitta samband är att korrelera många faktorer med varandra gärna med stora polulationer. Men se upp för då kommer slumpen att göra att det dyker upp signifikanta samband, och signifikant är inte nog. Storleken är i detta fall avgörande!
    4. Endast ett test som finns på marknaden idag klarar av att korrigera för skönmålning. Alla andra leverantörer antingen säger att skönmålning inte är ett problem (inte troligt..) alternativt hävdar att ett ipsativt svarsformat korrigerar för detta (inte troligt…). Leverantören skall klara av att beskriva sin ståndpunkt och hur du som testanvändare skall förhålla dig om testet inte korrigerar för skönmålning. Alla är inte överens med mig om att skönmålning är ett problemmen se t ex Heggestad et al (2006) och O’Connell et al (2011) för att bilda dig en egen uppfattning.
    5. Utan normering går det inte att basera ett urval på testet! Det går nämligen inte att säga något om den enskildes resultat i förhållande till andra i så fall. Normering bör vara gjord på en relativt stor population (ca <200 som tumregel), du skall oxå kunna få information om hur populationen som användes för nomeringen ser ut avseende t ex ålder, kön, utbildningsbakgrund etc. Detta är en kritisk del av ett urvalstests förmåga att vara praktiskt användbart överhuvudtaget.
    6. En bra leverantör vet vilka andra test som finns på marknaden. De skall veta vilka styrkor och svagheter dessa har. De skall även kunna på ett enkelt sätt förklara ev teoretiska skillnader. De ska vara kunniga inom det område de gör affärer helt enkelt. Helst ska leverantören kunna visa på studier som visar på samband/skillnader, även om detta är ovanligt.

    Långt inlägg denna gång, men summan av kardemumman är STÄLL KRAV PÅ DIN TESTLEVERANTÖR! Det finns en stor mängd kvacksalvare på marknaden som säljer test till dig som du lika gärna kan vara utan.

    Lycka till!

    Referenser

    Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve, C. L., & McCloy, R. A. (2006). Forced-choice assessments of personality for selection: Evaluating issues of normative assessment and faking resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

    O’Connell, M. S., Kung, M.-C., & Tristan, E. (2011). Beyond Impression Management: Evaluating three measures of response distortion and their relationship to job performance. International Journal of Selection and Assessment, 19, Issue 4 (December), pages 340–351, 340-351.

  • Ledarskap, vad är det egentligen?

    Leadership
    Dunechaser / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Många av er som läser denna blogg har säkert varit på någon ledarskapsutbildning/kurs/föreläsning. Då har det kanske beskrivits vad ledarskap är genom att definiera ledarskap som ”de mjuka frågorna” eller vad ledarskap inte är i relation vad det är. Det är vanligt att att ledarskap beskrivs i relation till chefskap och att dessa begrepp skiljs åt. Chefskap är ”hårt”, excelark, budgetar, organisation etc, medan Ledarskap är ”mjukt”, kommunikation, konflikthantering etc. Något många missar i detta är att presentera begreppet Ledning som ligger som ett paraply över dessa två begrepp. Ledning är både hårt och mjukt och mixen av dessa är ofta den utmaningen många i ledande positioner ställs inför. Men nog om det, detta inlägg handlar egentligen om vad Ledarskap är, hur definieras detta inom akademien och vad betyder detta för oss

    Frågan är om det finns en definition av ledarskap? Klart det gör säger ni kanske då, men det är faktiskt inte så självklart. I alla fall inte en definition som är allmänt vedertagen bland forskarna. T ex beskriver Stogdil hela sextiofem(!) olika definitioner i den kända Handbook of Leadership (1974).

    Varför är det viktigt att ha en definition av ledarskap? Ja egentligen av två anledningar. För det första för att kunna prata samma språk och mena samma sak när man pratar om ledarskap. För det andra är det faktiskt viktigt med en koppling till vetenskapen. Utan vetenskaplig förankring blir det mest enskilt tyckande och det har sin plats, men kanske inte i seriösa utbildningssammanhang.

    Den definition jag utgår ifrån återfinns i Northouse (2007) och den ses idag som en vedertagen definition. Något jag gillar med den är att den är lika enkel som den är komplex!

    ”Ledarskap är en process genom vilken en individ influerar en grupp av individer till att uppnå ett gemensamt mål”

    Kursiverat är nyckelorden i denna definition.

    Process: Att utgå från att ledarskap är en process innebär att (1) Ledarskap inte beroende av personlighet och begåvning, utan att alla kan idka ledarskap (2) Ledarskap är pågående och interaktivt, d v s det är inte ”linjärt. Viktigt att förstå här, är att detta ger utrymmer för att studera i vilken utsträckning personlighet och begåvning påverkar ledarskap, och att ledarskap inte går att ”läsa” sig till då det är interaktivt.

    Influerar: Ledarskap handlar att influera/påverka. Utan påverkan är det inget ledarskap! I detta ligger begreppet makt. Om ledarskap handlar om att påverka, handlar det om att utöva makt. Centralt och viktigt för att förstå och utbilda i ledarskap.

    Grupp:För att idka ledarskap måste det finnas en grupp att leda OCH Ledarskap uppstår i grupper. Det kanske må vara självklart, men för att Ledarskap ska finnas måste det finnas någon att leda! Detta ger oxå vid handen att alla i en grupp kan idka ledarskap.

    Mål: Ledarskap handlar om att influera en grupp av individer mot ett mål. Utan mål är det inget ledarskap. Vikten av att vara tydlig med sina mål och kunna uttrycka dessa blir uppenbar utifrån denna definition. Svårigheten ligger dock ofta i att komma fram till vad detta gemensamma mål är.

    Så ser vår definition av ledarskap ut i grunden. Men vad som är bra ledarskap, hur ledarskap skall beskrivas och hur man via urval kan öka möjligheten för gott ledarskap i sin organisation, det är en annan historia och den berättar vi en annan gång 🙂

    Referenser:

    Northouse, P. (2007). Leadership, theory and practice. 4th ed. Sage Publications.

    Stogdil, R. (1974). Handbook of Leadership: a survey of theory and research. New York, Free Press.