HR Sverige-Bloggen

  • Möt Sofia Bernhard

    I samband med att det börjar bli dags att söka till höstens Personalvetarutbildningar presenterar HR Sveriges blogg ett par mail-intervjuer med människor knutna till yrket.

    Först ut är Sofia Bernhard, som driver Sofia Bernhard HR Consulting.
    Vi på HR Sverige tackar för att du tog dig tid Sofia!

    Berätta lite kort om din bakgrund och vad du arbetar med nu?

    Jag gick ut som sociolog från PAO-programmet -98 och har sedan dess arbetat med personal-/HR frågor inom både privat och statlig sektor.

    Senaste året har jag investerat i mig själv genom vidareutbildning inom konfliktbearbetning genom drama vid SU, genom att dipl. mig till förändringscoach hos Newstart och handledare i HPNL (Horse Power & Natural Leadership) hos 3Falls Coaching, upplevelsebaserad team- och ledarutveckling med hjälp av hästar. Utmärkta utbildningsanordnare allihop!

    Just nu bygger jag upp mitt nystartade företag där jag tillsammans med andra partners kommer ägna mig åt att göra HPNL stort i Sverige – marknaden är enorm i och med de stora företagsförändringar som sker nu och med de stora generationsskiften på ledningsnivå som nu står för dörren.

    Hur hamnade du i yrket?

    I grunden handlar det om en stark tro på människan och en vilja att kunna påverka arbetslivet i positiv riktning för människor. Jag har alltid drivits av en övertygelse att varje individ kan prestera så oerhört mycket, bara förutsättningarna är de rätta. Att medarbetarrna presterar är till nytta för affären. Att ledare är trygga i sin roll och vad det innebär att leda andra är en förutsättning för framgång.

    Fördelar/nackdelar med yrket?

    Till fördelarna hör valfriheten som utbildningen ger dig, förutsatt att du satsar på det du verkligen brinner för. Det finns inte bara ett yrke som står tillbuds när du utbildat dig till personalvetare, utan många.

    Till nackdelarna hör att det är lätt att tro att det bara finns en valmöjlighet som personalvetare, nämligen personaladministratör, en yrkesroll som du inte behöver ha en akademisk examen för att klara av. Jag är av uppfattningen att personal- och HR-frågor är två olika yrken som bör hanteras av olika yrkesgrupper, beroende på kompetensinriktning, personliga egenskaper och vad man brinner för. Personalrollen innebär oftast en passiv utförarfunktion som kräver en mer administrativ kompetens, medan HR står för en kompetens och drivkraft att vara en strategisk medspelare på ledningsnivå. Dessa två yrken kräver enligt min mening helt olika kompetens och framförallt helt olika personliga egenskaper och drivkrafter hos utövaren för att utföras med framgång.

    Råd till blivande personalvetare?

    Först vill jag bara säga GRATTIS till dig som valt personalvetare som utbildning, dina möjligheter är oändliga! Du har en god grund att stå stadigt på, och du kommer att märka att i vissa sammanhang är det viktigt att ha en akademisk examen för att nå legitimitet. Men, tänk på att det är inte din akademiska examen som kommer att ta dig dit du vill! Det handlar om något helt annat, nämligen om att du behöver ta reda på dina drivkrafter, vad du vill och vad du brinner för och sedan satsa på det! Personaladministrativa frågor eller HR-frågor? Är du en förvaltare eller utvecklare? Tag med fördel en professionell coach till din hjälp. Jag lovar att det är värt kostnaden och tiden att ta reda på det.

    Använd kraften i sociala medier! Var aktiv och sök själv upp företagen som verkar inom ett område som du brinner för. Var nyfiken och ge inte upp!

    Var medvetna om att det idag till stora delar finns ett enormt glapp emellan svårighetsgraden i utbildningen och svårighetsgraden i de arbetuppgifter som normalt står till buds då du ska ut på arbetsmarknaden.  Den kompetens som du besitter i och med din examen kommer du antagligen inte fullt ut få användning av i alla personaljobb, speciellt inte om du brinner för de stora, strategiska frågorna.

    Ta reda på din passion och följ den! Många kommer att tala om för dig att du ska vara realistisk och att du behöver ta några år med personaladministration innan du kan få det där strategiska drömjobbet. Så kan det vara.  Men gissa vad, du kommer aldrig att FÅ ditt drömjobb, det krävs fokus och hårt arbete. Du behöver själv ta reda på vad det är och sedan satsa på det genom att ta de nödvändiga stegen, ett efter ett. Tänk på att det är ditt val, allt du gör i livet är ditt val och ditt ansvar, det är nu vi lever och möjligheterna är oändliga. Du kan göra precis vad du vill, och jag önskar dig lycka till med det!

    Sofia Bernhard

    Sofia Bernhard HR Consulting
    www.sbhrconsulting.com


  • Guide: Google Reader

  • Veckans HR – vecka 12

    Då var det fredag och Veckans HR dags igen. Stiltjen har härskat över bloggen en hel vecka, en vecka där de flesta haft tenta eller legat hemma sjuka. Men vi tar nya tag! Inom kort kommer vi påbörja en liten satsning på att få fokus på personalvetarutbildningen och vad den de facto innebär. Lite intervjuer och info kring utbildningen är alltså att vänta men nog om det och över till veckans länktips!

    Fistful of Talent är en osinlig källa till inspiration och bra läsning, Throw Away The Employee Engagement Strategic Plan tycker dem att vi ska göra den här veckan.

    Avtalsrörelsen har kommit igång, eller rättare sagt fått mer medial bevakning i och med de strejkvarsel som Handels har lagt. DN har en bra översikt på högersidan om du klickar dig in här.

    Gary Hamel har ett långt och intressant inlägg om Gore och hur de jobbar med ledarskap, det är den första delen av två (antar jag?) .

    Ronnestam har vi tipsat om förr, den här veckan så pratar han om hur du skapar en blogg som rockar världen. Som alltid läsvärt!

    Lance Haun berättar för dig att du ska ge dig ut i den sociala media världen och…misslyckas. Läs inläget här.

    Ystad Allehanda har gjort en intervju med Simrishamns nya personalchef och det är alltid kul när personalvetare lyfts fram i gammelmedia, artikeln hittar du här.

    Veckans Seth Godin önskar jag han hade postat i mitten av januari.

    Den här videon är lång, men den är värd att se. Sätt av en timme i helgen och gör det!

  • Veckans HR – Vecka 11

    Fredag! Idag kommer Veckans HR ifrån Åre

    Fredrik Wass har gästat P1s På nätet på temat jobb. På sin blogg berättar han mer om det och länkar till en podversion av sändningen.

    Chef.se som vi nämnt tidigare i veckan har skrivit en artikel om att det är en ”Myt att jobbet tar med för akademiker”.

    Toni Ahlströms blogg är en ny bekantskap och en trevlig sådan. ”Hitta talangen i talangerna” heter den och bör omgående läggas till i din RSS-läsare.

    Ogillar du konsulter? Fistful of talent lär dig älska konsulter.

    Årets HR-chef har utsett på Kompetensgalan, HR Bloggen har en artikel och lite bilder från eventet.

    Jag vill också slå ett slag för Giselas inlägg i veckan, ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket?

    Gisela står också bakom TEDxBromma – spana in hemsidan idag!

    Ett litet kortare Veckans HR denna vecka vilket beror på en sak – att jag måste ut och bränna lagg! Men till sist som alltid, en liten film. Vem sa att skratt inte smittar?

  • Tänk om de kunde använda Facebook!

    ”Temat för årets Kompetensgala den 17 mars är »att vara ledare i det nya sociala mediesamhället«. Här berättar de nominerade cheferna vad de tycker om Twitter och Facebook.” Så står det att läsa på Chef.se.

    Min första tanke är; Perfekt här har vi betydelsefulla ledare som använder Facebook och Twitter! Jag ser också till min stora glädje att två högt uppsatta HR-chefer, Gunilla Ström och Madeléne Granath uttalar sig. Men sen faller det.
    Den ena av dem har visserligen Facebook men den andra hittade jag igår inte på Facebook. Under dagen skaffade hon dock en profil vilket ju kan vara en fördel om man ska uttala sig om Facebooks för- och nackdelar.
    Företagen dom företräder har visseligen fanpages på Facebook och i den först nämnda HR-chefens företag får ändå deras närvaro ses som ok även om de enbart verkar använda sidan som en megafon. I det andra fallet har deras fanpage inte uppdateras sen oktober 2009. Det var det här med att uttala sig om saker igen.

    Här skulle jag kunna mala på om hur rädslan för sociala medier skiner igenom igen men det har vi redan skrivit en hel del inlägg om så jag lämnar det där hän.

    Jag uppmanar istället de berörda HR-cheferna att gå in och läsa det här inlägget, ta del av hur Gröna Lund gjort med sin Facebook-sida, börja följa bloggen 365 Social Media Cases eller delta i debatten på HR Sverige. Skulle inte det räcka så hjälper jag er gärna (Gratis!) med den input jag kan bistå med, ni hittar mig på Twitter @jsundlo.

  • ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket?

    Jag läser på Personal & Ledarskaps webb att Astra Zeneca outsourcar för 5 miljarder (kan kräva inlogg på HR Society) – i detta bland annat två tredjedelar av sitt HR.

    Ur artikeln:

    Astra Zeneca har skrivit ett globalt avtal med konsultföretaget Northgate Arinso om outsourcing av det Astra Zeneca definierar som ”all icke-strategisk HR”. /…/ HR-delar som outsourcas» Löneadministration, rekrytering, utbildningsadministration, systemförvaltning och -support samt kundcenter. HR-delar som behålls» Strategiskt arbete inom ledarskaps- och organisationsutveckling, employer branding, talent- och performance management, lön och belöning, arbetsrättslig rådgivning och fackliga relationer.

    Jag känner att det är en splittring av HR-yrket som pågår just nu, på gott och ont. Det hade varit intressant att få läsa om hur Astra Zeneca ser på successionsplaneringen inom de delar de kallar strategiska. Finns det en väg till de jobben för nybakade P-studenter? Eller vem är det som ska ha dem, så småningom?

    När jag själv skulle ta examen kände jag en viss frustration över de jobb som väntade främst verkade vara det som i artikeln kallas transaktionsrelaterade – löner, administration, rekrytering. Civilingenjörer eller ekonomer verkade ha större chans på vad jag tyckte lät som spännande, mer transformationsinriktade jobb som jag med min examen i organisationspsykologi kände jag var som klippt och skuren för. 🙂

    Jag tycker fortfarande inte det känns självklart att goda färdigheter i de ”grundläggande” HR-områdena är den givna kompetensbasen för mer strategiska HR-roller. Det är jag knappast ensam om förstås, läs till exempel Fast Companys omtalade artikel Why we hate HR. Och då är det kanske bara positivt att man outsourcar bort de tjänsterna – de är ändå inte så nära besläktade.

    Men frågan kvarstår då, för den nybakade P-vetaren; har inte möjligheten att börja på en junior tjänst och arbeta sig upp till den strategiska mer eller mindre försvunnit på i alla fall Astra Zeneca nu? Vad ingår idag i HR-yrket och hur kan en karriär se ut? Det är min farhåga att gapet mellan de administrativa och strategiska jobben är alltför stort. Säg att jag har fel!

  • Veckans HR – vecka 10

    500! Antalet medlemmar på ett nätverk är egentligen inte så relevant, det som spelar roll är vad medlemmarna tillför. Ändå känns siffran 500 lite magisk på något sätt. Det är jämt och det är många människor! Kul att så många ser nyttan med ett fritt och helt oberoende nätverk. (För mer om vad HR Sverige egentligen är – klicka här)
    Vi firar på bloggen genom ett nytt och fräscht Veckans HR!

    Laurie Ruettimann på Punk Rock HR gör en liten spaning om vilka arbetsupppgifter som kommer att ligga på HR-funktionens bord i framtiden. Det är svårt att inte tolka in betydelsen som detta har för vår professionella identitet.

    Louise Bringselius forskar kring motstånd vid organisationsförändringar, Sydsvenskan har träffat henne för en intervju. Artikeln har fått Annika Elias på Ledarna att se rött, läs hennes åsikt på Second Opinion.

    Sourze hävdar att konflikter på arbetet alltid är chefens fel.

    Östersunds Kommun har börjat lägga ut alla sina jobbannonser på Facebook. IDG har tagit sig en pratstund med deras personalchef om saken.

    HR Ringleader har en ”manual” för hur den perfekta HR-medarbetaren ska se ut. Eller har dom det? Läs artikeln och bedöm själv.

    Veckans ”Seth” handlar om fabriken eller snarare avsaknaden av fabriken, Rubiken är i alla fall The factory in the center” och är som vanligt insiktsfullt och bra.

    Veckans video är från TedX Stockholm ifjol med Jan Gunnarsson och handlar om en fantastisk busschaufför.

  • Glöm CV:t – tänk portfolio

    Jag medger, det är kanske bara en önskedröm att vi kunde glömma CV:t så som vi känner det. Men i ett kunskapssamhälle finns det mycket värdefulla erfarenheter, kunskaper, egenskaper som kanske inte kommer bäst till sin rätt i punktform på ett CV ”helst inte mer än 2 sidor långt”. Idéer, förmåga att göra spännande kopplingar, kontakter, att kunna hitta rätt människor, att leda en ”stam” (tribe) – det finns andra sätt att visa upp detta, samtidigt som man bygger sig en nisch.

    På ett karriärcommunity för Gen Y, Brazen Careerist, lanserades nyligen konceptet ”social resumé”.Tanken är att bevara värdefulla meningsutbyten man haft i sociala media, istället för att de ska förloras i flödet och glömmas. Visa upp dina bästa idéer! Jag tycker idén är lysande även om jag inte tycker att man behöver använda sig av deras verktyg för detta utan hellre kan bygga en egen blogg eller sajt.

    Bloggen som plattform

    Det fantastiska med internet är att tröskeln för att sätta igång med något är väldigt låg. Du behöver inte be någon om lov (än så länge i alla fall). Det är bara att göra! Det är en ovärdelig chans att fördjupa dig inom dina intresseområden och bygga upp en kunskapsbank – som finns dokumenterad! – medan du lär dig själv mer och mer. Det är också lätt att få kontakt med andra människor som gillar samma saker som du, och bygga en gemenskap kring det. Se bara på HR Sverige självt, som exempel.

    Det är en chans att berätta för världen vem du är och vad du kan, vad du vill göra. En av de viktigaste komponenterna i att ha tur är att man ger sig själv chansen att ha tur. Om du finns där ute med ett tydligt budskap om det du vill ger du andra chansen att komma till dig – kanske med spännande möjligheter.

    Show – don’t tell!

    Ett problem med det vanliga CV:t är att det är väldigt mycket ”tell” och inte så mycket ”show”. Din blogg, eller vad du nu väljer, blir en utmärkt hubb för alla projekt du tar dig för. På det sättet bygger du en portfolio över saker du producerat, genomfört. Det är kanske den aspekt som bäst korresponderar mot klassiska CV-punkter över erfarenhet, med skillnaden att du kan visa upp direkt vad det handlar om. Att bygga en blogg som ”social resumé” har också den fördelen att en intresserad arbetsgivare eller kund kan få en bättre inblick och följa en över tiden.

    Ju mer idédrivet ditt arbete är (och då menar jag inte nödvändigtvis ditt jobb, utan det du vill blogga om – det som inspirerar dig) desto mer ”visa” blir det på bloggen – det du skriver är inte bara om andra saker du gjort utan är sakerna själva. Är ditt arbete mer praktiskt är det ändå ett tillfälle att berätta mer utförligt om det och om dig.

    Den moderna kunskapsmänniskan

    I kunskapsorganisationer är medarbetarnas kunskap och know-how extremt värdefull. Med en blogg-som-CV demonstrerar du också att du är en modern kunskapsarbetare, som vet hur du dokumenterar och delar med dig av kunskap!

    Gisela Jönsson är personalvetare, IT-konsult och skribent. Hon driver bloggen Mindspark, som centrerar kring de mer kreativa delarna av den mänskliga upplevelsen.

  • HR-avdelningar – vakna upp!

    I gårdagens gästbloggsinlägg tar författarna av uppsatsen fasta på att vi 80-talister agerar annorlunda som chefer. Manpower presenterade i dagarna delar av sin Work Life-undersökning som påvisar att vi vi 80-talister också kräver en annan typ av ledarskap. Bland annat så anser vi att lojalitet är något som måste förtjänas.

    Undersökningen påvisar också skillnader på hur 80-talister ser på användandet av bland annat Facebook och bloggar under arbetstid. Där tycker 46 % av 80-90-talisterna att det är okej att det sker någon gång då och då medans samma siffra för 40-talisterna är 13%. Peter Lundahl, Manpowers VD kommenterar detta med:

    ”- En förklaring kan vara att yngre ser mindre skillnad mellan arbete och fritid. Det innebär att de tycker sig ha rätt att vara på Facebook på arbetstid. Samtidigt agerar de också ambassadörer för företaget i de sociala medierna – oavsett om de kopplar upp sig på arbetet eller fritiden. Det kan vara positivt för arbetsgivaren om man har ett tydligt ledarskap och en policy för hur medarbetarna får hantera sociala medier på arbetet”

    Här har han en stor poäng. För vad räknas som fritid och arbete? Om jag pratar gott om mitt jobb på min fritid, räknas det som arbetstid då? Är det inte dags att företagen inser och anpassar sina verksamheter efter verkligheten? Min uppmaning till dig som HR-anställd är att snarast möjligt leta upp den marknadsansvariga på ditt företag och prata ihop er om hur ni bäst arbetar kring dessa frågor. Vi 80-talister gör snart vårt riktiga intåg på marknaden och du vill troligtvis attrahera de bästa av oss. Eller?

    Så vad väntar du på? Agera!

  • 80-talisten som chef i serviceverksamheter

    En magisteruppsats från 2009 av Pernilla Blennow, Angela Svegby & Louise Wilhelmsson.

    Under vår utbildning på Service Managementprogrammet vid Lunds Universitet väcktes vår nyfikenhet kring hur chefskapet i serviceverksamheter förändras och hur det påverkas under tid. Vi ville därför undersöka närmare hur och om generationen 80-talister påverkar chefskapet. Syftet med uppsatsen var att analysera hur chefskapet i serviceverksamheter påverkas av de grundvärderingar som 80-talister har. Vi ställde oss därför frågan om chefskapet i serviceverksamheter påverkas av 80-talisternas förändrade grundvärderingar och i så fall på vilket sätt? Genom att intervjua ett antal 80-talister som var verksamma som chefer inom serviceverksamheter fick vi vår empiri att jämföra med teorier om ledarskap.

    Vi ser ett tydligt samband mellan begreppen; generationsväxling, grundvärderingar, 80-talister, chefskap och servicesektorn när det kommer till uppsatsens syfte och huvudfråga. Det här då händelser och tendenser i samhället under uppväxten påverkar de värderingar som formar en generation. Då grundvärderingar är inneboende perspektiv på vad som är rätt och fel, stannar de kvar under resten av livet och ändras endast under speciella förhållanden. Grundvärderingarna påverkar därmed generationers agerande och synsätt och därigenom deras chefskap i servicesektorn.

    I nuvarande stund sker en generationsväxling som kommer att innebära en omställning för arbetsmarknaden på både en chefs- och medarbetarnivå. Det här då 40-talisterna börjar gå i pension och 80-talisterna gör sitt intåg. En slutsats om hur generationsväxlingen påverkar arbetsmarknaden inom servicesektorn är att arbetsgivare måste skapa sig en förståelse av vad 80-talisterna prioriterar i arbetslivet och därmed anpassa och utveckla sina strategier och arbetssätt för att locka till sig och behålla generationen 80-talister som arbetskraft. Generationer har olika grundvärderingar och har därmed olika synsätt, tillvägagångssätt och syn på vad chefskap innebär. Därför kan generationsväxlingen innebära en problematik i frågan om hur kommunikationen fungerar både mellan och inom generationerna. Det gäller därför att generationerna har en förståelse för varandras grundvärderingar och vägval som resulterar i varierande sätt att arbeta på. 80-talisterna är en generation som söker frihet, tar tillvara på möjligheter och ställer höga krav på sig själva och sin omgivning. Det här då deras uppväxt har präglats av ett samhälle som uppmuntrat till dessa egenskaper, bland annat genom en uppfostran av curlingföräldrar och en ökad individualism.

    80-talisternas grundvärderingar, som vi identifierat som individualism och sociala värden, synliggörs i deras strävan efter att gå sin egen väg och förverkliga sig själv, samt i deras vilja att arbeta med mjuka värden. Det här speglar sig i generationens chefskap genom att de fokuserar på personlig utveckling, coaching och en god arbetsmiljö. Vi anser därför att grundvärderingarna inte är motsägelsefulla utan kompletterar varandra och träder in i olika situationer och sammanhang.

    Enligt 80-talsietrna är det viktigt för chefer att ha emotionell kompetens för att förstå medarbetarna och för att kunna arbeta med bland annat mjuka värden. Dock är det viktigt att chefen kan hitta en balans mellan arbetet mot resultat och med mjuka värden, vilket vi anser är av stor betydelse då 80-talisters fokusering på mjuka värden annars riskerar att ta överhand. Emotionell kompetens och mjuka värden är viktiga verktyg för arbetsgivare att använda för att attrahera och behålla 80-talisterna som arbetskraft då de efterfrågar sådana arbetssätt.

    Även chefers arbetsuppgifter är i ständig förändring och med 80-talisternas efterfrågan menar vi att fokuseringen på mjuka värden kommer att fortsätta och att chefskapet kommer att vara mer personalinriktat och kommunikativt. Teknikens utveckling kommer att påverka chefers arbetsuppgifter, men vi har dock svårt att avgöra i vilken grad det här kommer att ske då utvecklingen är oförutsägbar. Generationen 80-talister måste vara beredda på att möta de svårigheter som kan uppstå i chefskapet och därför kan de inte enbart fokusera på mjuka värden och personlig utveckling.

    Det finns mycket forskning gällande både chefskap, värderingar och generationsväxling, men vi anser att det behövs mer forskning i framtiden om hur chefskapet påverkas och förändras genom en generations grundvärderingar. Frågor om hur generationers grundvärderingar påverkar arbetslivet i övrigt är enligt oss intressanta att föra en framtida forskning kring och följa upp då 80-talisterna om några år på allvar har inträtt på arbetsmarknaden och en förändring kan skönjas.

    Vi vill avslutningsvis mena att 80-talisternas grundvärderingar och personligheter påverkar deras chefskap i servicesektorn mot att bli mer personalinriktat, kommunikativt och inriktat mot personlig utveckling och mjuka värden. Generationsväxlingen på arbetsmarknaden blir allt mer aktuell när många 40-talister går i pension och vi menar att det gäller att arbeta för att skapa en förståelse generationer emellan på arbetsplatsen. Det här för att behålla och attrahera den nya generationen som är morgondagens arbetskraft.

    Uppsatsen finns i sin helhet på bland annat: www.uppsatser.se där ni kan söka på ovanstående titel. Undrar ni över något eller tycker att vår uppsats är spännande och vill veta mer om oss så maila oss, klicka på våra namn så kommer vår mailadress upp.

    I juni 2009 tog Pernilla Blennow, Angela Svegby och Louise Wilhelmsson sin fil.mag i Service Management inriktning health, magisteruppsatsen behandlade 80-talister som chefer i serviceverksamheter. Idag arbetar Pernilla inom servicebranschen, Angela arbetar som controller och administratör inom eventbranschen och Louise arbetar på SEB som kundtjänstrådgivare. Samtliga är efter avslutad utbildning mycket intresserade av HR och i framtiden vore det intressant att få arbeta mer med ledarskapsfrågor, personal och arbetsmiljö.