HR Sverige-Bloggen

  • Gudie: Registrera dig på HR Sverige

    För att underlätta för er att gå med på HR Sverige har vi här enkel liten guide till hur du går tillväga.

    1. Börja med att klicka dig in på www.hrsverige.nu, klicka sedan på  Registrera dig. Du slussas då vidare till nästa fönster.

    Dags att fylla i lite uppgifter. De flesta säger sig självt men börja med att ange e-post (2), ett bra lösenord som du får ange två gånger (3), ditt födelsedatum (4) och sist så är det dags att visa att du faktiskt är en människa och ingen spam-robot. (5). Klicka på Registrera dig och du är bara ett steg bort från att bli en fullvärdig HR Sverige-medlem!

    Fyll i ditt namn (enligt Förnamn Efternamn-principen)(6), välj ditt kön (7) och till sist ange i vilket land och på vilken ort du bor (8). Klicka på ”Gå med” och du är i HR Sverige!

    Känner du någon som behöver guiden? Dela med dig av den genom att klicka på ”Dela detta” och välj leveranssätt.

  • Kategorisk uppdelning av en debatt

    Under de senaste två veckorna har vi skrivit en hel del inlägg som berör sociala medier och dess nya roll i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ofta (men inte alltid) så är integritetsaspekten av att det professionella använder det privata för att dra slutsatser om det professionella. Åsikterna är lika många som rösterna i debatten, men de kan delas in i tre läger.

    Läger 1
    Kalle Konsult ska få festa loss bäst han vill på helgerna och dela med sig av dessa bilder till sina vänner utan att det ska få konsekvenser vid nästa anställningsintervju.

    Läger 2
    Det är en integrerad del av vår vardag och om man inte presenterar sig så som man vill bli uppfattad av t ex arbetsgivare så får man skylla sig själv.

    Läger 3
    Facebook är inte en relevant rekryteringskanal och hela debatten är lite fånig.

    Det ska möjligen nämnas nu att denna indelning inte bara är totalt godtycklig, utan även medvetet polemisk.

    I den första gruppen så återfinns beivrarna av ett åtskiljande mellan den privata och den professionella sfären. De som propagerar för att det finns något orimligt i att undersöka sina anställda (alternativt i rekryteringsprocesser) utifrån deras deltagande och aktivitet inom ramen för sociala medier som syftar till att sammankoppla vänner och bekanta. En snabb analys baserad på mina egna åsikter är att denna gruppen utgörs av naiva människor som tror sig kunna kontrollera på vilka grunder de bedöms, samtidigt kanske de även kan kallas något bakåtsträvande. Internet är som vi vet inte en fluga, och människor lär inte tendera att bryta ett par miljoner års evolution och isolera sig själva. Även om det inte sker på Facebook så kommer individer vilja vara en del av en gemenskap och dela med sig av åsikter, känslor, tankar, bilder, Youtube-länkar och olämpliga skämt.

    Den andra gruppen är den som jag själv sorterar in mig själv i. Jag tror inte på att livet går att bryta upp i vattentäta skott, utan att allt hänger samman på ett eller annat sätt. Precis som att det jag skriver här, just nu, säkerligen granskas av någon som kommer få fel bild av mig och att denna bild kan ligga mig till last i någon situation i framtiden så tror jag att min aktivitet på Facebook kan komma att påverka min framtid. Däremot ser jag inget negativt i det om blicken ska lyftas till det större perspektivet. Om en arbetsgivare ser att det är den här personen jag är, och jag får anställningen så kommer min relation med min arbetsgivare gynnas av detta. Med det sagt så erkänner jag lika villigt att det sker en stor del censur innan det läggs upp några bilder av mig. Ingen blir väl egentligen gladare av att se en allt annat än nykter Per hoppa framför en scen utan tröja.

    Läger 3 får gestalta alla som inte tror att företag kommer använda de nya kanalerna, och att det är ett ämne som debatteras i brist på annat snarare än att det är relevant. Inte på ett motsträvigt vis, utan bara avfärdande. På samma sätt som du skulle resonera om någon föreslog att handstilsprover är en bra urvalsgrund (säg hej till Frankrike!). Det är bara onödigt att ens lägga tid på. Frånsett det som jag uppfattar som felaktigt – att det inte skulle vara relevant, så finner jag denna åsikt mer tilltalande. Det är ett ställningstagande som jag tolkar till att det helt enkelt inte är relevant för anställningsförhållandet huruvida Malin Marknadschef gillar att gå på burlesk-klubbar eller om Stefan Sekreterare gillar ölhjälm och fotboll. It. Just. Doesn’t. Matter.

  • Är Facebook okej?

    I veckan har Facebooks vara eller icke vara på arbetsplatsen gått rätt hårt i media. (Tv4, GP och SvD)

    I Tv4 är det en debatt mellan Jocke Jardenberg och Lena Nordin som är Personalchef på SATS.

    Såsom jag ser det finns det klara fördelar med att faktiskt få använda Facebook på arbetstid och fördelar ur HR-synpunkt till att göra det.

    1. Det handlar egentligen om förtroende. Vilka signaler sänder du ut till dina anställda om du blockerar Facebook? (Och i värsta fall samtidigt använder det själv på arbetstid)
    2. Facebook är ett kontakt skapande verktyg. För min generation och dem som kommer bakom kommer Facebook vara lika naturligt sätt att kommunicera som mail och SMS.
    3. De flesta har idag Facebook i mobilen. Så antingen litar du på dina anställda eller så låter du dem smussla med Facebook i mobilen. Vad tror du skapar störst positiv effekt för hur dina anställda pratar om ditt företag?

    Jag tycker vi ska vända på steken. Uppmunta dina anställda att använda Facebook som ett arbetsverktyg och gör det själv! Att få statusuppdateringar från medarbetare som berättar var dem är i sina projekt eller problem de möter gör ju dig som chef/HR mer medveten om var i företaget saker händer. Facebook är en unik (och gratis) möjlighet för företag, använd möjligheterna istället för att se problemen.

    I Tv4-inslaget är ändå räkneexemplet på slutet bäst. Ska vi räkna så för rökpauser? Toabesök? Prat med kollegorna?

    Egentligen tror jag hela Facebook-debaclet handlar om två saker egentligen – ledarskap och förtroende. Samtidigt tror jag det är viktigt att debatten förs eftersom det belyser problemen. Men som sagt, det handlar egentligen om vilket ledarskap du utövar på din arbetsplats vilket leder till hur förtroendet emellan dig och de anställda ser ut.

  • Veckans HR – vecka 6

    Fredag! Vid det här laget borde det vara ganska känt vad det innebär förutom AfterWork-öl och fredagsmys.
    Du som gissade på ett nytt Veckans HR kan ge dig själv en ordentlig klapp på axeln, det har du förtjänat efter den här veckan om inte annat.

    Nåväl, vi kickar igång med länktipsen!

    HR Bartender tar fasta på Thomas Edisons fantastiska citat “I have not failed. I’ve just found 10,000 ways that won’t work.” och skriver ett inlägg om att göra saker annorlunda för att få ett annorlunda resultat, Failure is nothing personal. Ständigt aktuellt ämne!

    Fast Company hade en länk med  i förra Veckans HR och de lyckas komma med denna vecka med ”Three Reasons Why Segregating Generations in the Workplace is a Bad Idea”

    På www.managementhelp.com finns så mycket länkar till böcker om ledarskap att jag inte ens skrapat på ytan (tror jag!)

    Bland mina gamla bokmärken på Delicious sprang jag på Times-artikeln ”What Gen Y really wants”. Ett ämne som blir mer och mer aktuellt för varje dag som går. Men jag antar att vi Generation Y snart är ”old news” och Moklofs:en tar över (Mobile kids with a lot of friends, fantastisk förkortning)

    Ett E-boktips. Victorio Milian som i veckan var med i en form av gästbloggsinlägg har sammanställt en e-bok med sin serie blogginlägg HR101. Han har i dem frågat nyckelpersoner inom HR i USA en massa frågor och nu kan du ta del av dem sammanställda och snyggt presenterade i en e-bok!

    Chefsbloggen är värt ett besök. Speciellt posterna ”Att bli chef som ung har sina sidor” och ”En chef kan bli mätt på att chefa”.

    HR Society har fått en ny studentbloggerska, Mia Axelsson heter hon och hennes blogg hittar du här.

    Jack Welch har skrivit ett intressant inlägg på Business Week, ”Layoffs: HR´s moment of truth” om vilken roll de vill att HR ska spela i organisationen och då framförallt när tiderna är sämre och folk måste lämna företagen. Läsvärt!

    Strategic HMC har skrivit intressant om HR for innovation @Google. Google som är det företag som studenter brukar ranka högst bland de mest attraktiva arbetsgivarna.

    Det blir två videos som egentligen är en den här veckan, David Phillips från Presentationsteknik.com som höll sin föreläsning ”Death by Powerpoint” på Möteskulturdagen. Att den behövs är en grov underdrift!


  • Såg du Rapport i måndags 8/2?

    Stockholms tingsrätt slog fast att det var diskriminering på grund av religion när en muslimsk man inte skakade hand med en kvinnlig chef efter en intervju för en praktikplats som svetsare. Han fick inte praktikplatsen.. Tingsrätten menar att han hade rätt att vägra skaka hand på grund av religiösa skäl och det var diskriminerade av Arbetsförmedlingen att han blev av med bidrag och utbildning som följd! Och som plåster på såren ska han få 60,000 kronor i skadestånd av arbetsförmedlingen! Sextiotusen kronor för han inte skakade hand med den kvinnliga chefen! Ingen som fundera på om det var diskriminerande för kvinnan att han inte skakade hand med henne på grund av hennes kön? Domen är nu en del av svensk lagstiftnings praxis. Jag är nyfiket-rädd för hur domen kommer kunna tolkas och eventuellt utnyttjas av olika parter.

    Hur går detta ihop med Jämställdhetslagen? Att företag ska ha upprätta en jämställdhetsplan varje år är också lagstadgat! Hur ska ett företag kunna aktivt sträva efter jämställdhet, om de har en manlig medarbetare som vägrar ta kvinnliga kollegor eller kunder i hand?

    Jag har själv upplevt att en muslimsk man vägrat ta mig i hand i samband att han skulle lära upp mig på ett sommarjobb. Jag blev så ställd att jag inte visste vad jag skulle säga eller göra. Efteråt blev jag förbannad. Jag uppfattade det så nedvärderande, arrogant och det är verkligen inte så jag ser på ett jämställt samhälle!

    Så vad tror du effekterna kan bli av denna dom? Vad kan vi vänta oss nu?
    Kan vi förvänta oss manliga muslimska läkare i Sverige som ”tyvärr” inte kan undersöka eller operera kvinnliga patienter på grund av att de inte kan ta i kvinnor? Detta med stöd av att det är en för intim gest mot kvinnor som inte är del av deras familj? Ska muslimska män jobba inom skolan och säga till små flickor att de inte tar i flickor eller kvinnor för det är fel enligt deras religion? Är det den människosyn vi anser och vill att vårt samhälle ska genomsyra?

  • Ingen-jör?

    Läser i GP om årets Charm som räknar med drygt 130-talet utställare och 7000 besökare. När vi på P-programmet anordnar liknande är intresset nära med noll bland företagen. Varför är det så? Missförstå mig rätt, jag förstår varför företagen är på Charm men jag förstår inte varför så få engagerar sig i HR-programmen runt om i vårt land.

    Jag är medveten om att Chalmers inbegriper långt många fler studenter än bara vad P-programmet gör och jag vet också att det är större konkurrens bland HR-studenter om jobben men likväl borde de flesta arbetsgivare vara intresserade av att sno åt sig de bästa talangerna till sitt företag. Eller är HR en ointressant funktion på företagen? En som bara kostar pengar?

  • Meet Victorio!

    På HR Sverige drogs för en tid sen en diskussion om hur svenska personalvetarutbildningar såg ut ur ett internationellt perspektiv. Den frågan födde en idé hos mig: Vi försöker ta reda på det, vi letar upp HR-människor runt om i världen och hör hur de ser ut hos dem, hur de ser på frågeställningar som vi har.

    Först ut är Victorio Milian som jobbar på H&Ms HR-avdelning i USA som svarar på lite frågor som jag ställde.

    Hi Victorio!

    Do you know if there´s any dedicated HR-program to take at the university?

    Yes; there are plenty of University level Human Resource programs in the United States. Most are taught at the Master’s level, which is above a typical University degree.

    However, it’s important to point out that many HR practitioners in the US do not have a degree in Human Resources. For example, I don’t and yet I’ve been in HR for 5 years!

    Whats the biggest challenge for HR as you see it?

    That’s a great question. I believe the main challenge for Human Resources in the United States is ”believing in yourself.” HR professionals love to talk about how business leaders don’t respect the work that they do. The phrase you hear a lot is ”getting a seat at the table.” What this means is that HR wants to be a part of the same group of leaders that get to make strategic decisions for the good of the company. HR wants to have a seat at the boardroom table. Yet we don’t demand that they respect us and our work. It’s a distraction that doesn’t help anyone, least of all HR!

    In Sweden HR is a support function that gets a lot of attention when times are good and gets less attention when times are bad. Is it somewhat the same in US? Or do you look at it more strategic and see HR as an ”value” creator?

    It’s not so different here in the United States! As I mentioned before, it’s an issue of whether or not the organization and HR professional believing that what they do is a benefit or obstacle. Overall, I get the impression that more companies are recognizing that HR professionals are able to provide strategic value. It ultimately depends on the individual company and its senior leadership.
    Sweden has a very strong labour law and a strong union. I guess this looks a little bit different in the US?

    Labor law in the United States is a bit different. There are plenty of laws on the books, both on the federal and state level. These laws cover a variety of topics, such as wages (the Fair Labor Standards Act), health and safety (the Occupational Safety and Health Act), as well as discrimination (the Civil Rights Act of 1964 is the most well known). Most of them don’t differentiate between union and non-union employees. However, there are a few important ones to note when it comes to the concept of unions in the United States, such as the Norris-LaGuardia Act, the Wagner Act and the Taft-Hartley Act.

    While there are plenty of unions in the United States, membership in them has gone down. With the Obama presidency there’s a feeling that unions may grow again in influence.

    To fire a person (in other cases then lack of work) is almost impossible here. The only ”good” reason to letting someone go immediately is that they have been caught stealing. If they have problem with drinking, gambling etc., the employer have to help them first and if that isn´t succefully you can fire them. Same in US?

    Yes and no. In the United States there is the concept of ”at-will” employment. Basically, it means that there is no contract between the employee and a company, so either party can part ways at any time for any reason. Technically, a company does not need a reason to let someone go, or even to provide notice. At-will doesn’t apply in all organizations; for example, if there’s a union present then the collective bargaining agreement (essentially the contract between the union and the company) usually outlines specific procedures and justification for employee termination.

    However, just because you can fire someone for no reason doesn’t mean that you should! An employee, if they felt they were terminated unfairly (because of discrimination, harassment, etc.), can go to a number of organizations to lodge a complaint or initiate a lawsuit. Remember the labor laws I mentioned earlier? Agencies were created to enforce these laws and to provide a way for people to seek remedies for employment actions taken against them. This can have a huge impact on a company, from fines, to criminal charges, to negative publicity.

    Most companies seek to terminate an employee based on their job performance and only after providing him/her several opportunities to improve. This way companies can show outside agencies that they tried to turn the person’s performance around before letting them go. It’s also a way to protect the company’s investment. After spending time, energy, and money to recruit and train someone, why turn around and fire them if they have a chance to turn things around?

    How did you end up in HR?

    The short answer is that I ”fell into it,” meaning it was accidental.  Human Resources was something I did while being a manager in the stores I worked at. Someone had to do the recruiting, paperwork, new hire orientations, etc. so I did it. I liked it and when given the chance to do it full time (approximately 5 years ago) I took it. I’ve been blessed to work in a variety of different roles, so the work is almost never boring!

    Tack!

    ”Victorio Milian is a HR practitioner, retail veteran, geek, husband and father. He also writes a blog called Creative Chaos Consultant , where he encourages HR professionals to talk, try new things, and be better than they think.”

    Vill du att vi frågar något speciellt? Just nu är jag på jakt efter HR-folk i öst som kan svara på liknande frågor. Maila mig dina frågor så ser jag till att ställa dem!

  • Veckans HR – vecka 5

    Är det redan fredag? Ja det är det! Vad innebär det? Veckans HR såklart!

    Vi börjar med två inlägg som inte har någon direkt anknytning till HR men som ändå är intressanta. ”12 skäl till att din organisation bör undvika sociala medier” som ganska omgående fick ett svar ”Motargument till 12 skäl att inte använda sociala medier”

    På tal om sociala medier så har det uppstått viss debatt kring inläggen som en fejkad ICA-Stig gjorde på Twitter i veckan. Per Torberger gör en intressant analys men får mothugg av Nils Holmlöv. Är det en mer nyanserad debatt kring Sociala medier vi ser? Oavsett är det bra att debatten förekommer tycker jag.

    Michael Rangne undrar ”Varför säger anställda upp sig?” i en ny artikelserie från Dagens Juridik.

    De flesta i HR-branschen känner säkerligen till Magnus Dalsvall och hans blogg. Den här veckan har många av inläggen kretsat kring CV:et. Du hittar dem här. Magnus blogg ska du omgående börja följa om du inte gör det. En förebild!

    UpstartHR har en utmärkt artikel ”Just what is RSS really?”. Inte direkt HR-relaterat men beskrivning av en ovärderlig funktion på nätet idag, RSS! Längst ner ligger dessutom en länk till en guide till Google Reader. Är du inte bekant med RSS och Google Reader så är detta utmärkt helgläsning. (Vår feed hittar du här)

    Kristian Borglund, karriärredaktör på Metro har skrivit en bok ”De 15 hetaste karriärtipsen i världen”. Normalt sett hade jag här lagt in en länk till var du kan köpa den men här uppstår med Kristians bok problem. Han GER nämligen bort den. Just det, ger! Skynda dig att ladda ner den!

    På Fast Company finns ett riktigt mastodontinlägg för den som orkar läsa som är värt en genomläsning, ”Why we hate HR” är sex sidor som  är bittra, negativa och raljerande med slutsatsen ”And thats why I don´t like HR”. Perfekt helgläsning med andra ord.

    SvD skriver om ”Mindre effektiv utan Facebook” och har fler artiklar i samma härad som alla handlar om förhållningssätten till multitasking.

    Vi avslutar med lite nostalig den här veckan tycker jag! Äppleföretaget släppte ju häromveckan sin iPad under stor buller och bång, men redan 1984 när dom släppte Macintoshen hade Jobs känsla för det här med att presentera saker. Se själva.

  • Bygg ditt nätverk!

    Vi hade ”prov” i retorik idag. Jag tog tillfället i akt och höll ett tal om vikten av att bygga nätverk som HR-student. Jag lät min Mac spela in det hela och lägger nu upp videon här med lite skräckblandad förtjusning.

    Ni får gärna komma med kritik, synpunkter, frågor och funderingar.

    Tycker ni någon behöver höra det jag har att säga? Sprid gärna videon!

    Länk till videon: http://www.youtube.com/watch?v=cRz8Ux4I_S4

  • Branschledande?

    Magnus Dalsvall skrev igår om vad som egentligen menas med att vara ”Sverigebäst”. Jag vill fortsätta på samma linje och föra upp hur många företag som utger sig för att vara ”branschledande” på deras respektive hemsida. På vilket sätt de leder branschen (?) är mer sällan förklarat. Mig veterligen är väl oftast ett och ibland ett par företag ”branschledande”, inte fler.

    Jag antar att sådana påståenden har fått stå mer oemotsagda under tider då folk inte kunde jämföra mellan flera alternativ, när tillgängligheten och därmed också medvetenheten var lägre. Idag blir det dock snarare väl genomskinligt om man inte kan backa upp den typen av företagsbeskrviningar, ledord eller motto. Konkurrenter googlas enkelt upp, omsättning och storlek är publik och vill man verkligen jämföra är det ju bara att ringa eller interagera digitalt.

    Det är inte bara enklare att själv undersöka en potentiell arbetsgivare utan det är också enklare att connecta med människor som har en erfarenhet av att ha arbetat eller fortfarande arbetar på ett företag. Har företagen tänkt på detta när de författade de storslagna beskrivningarna om sig själva? Människor är inte dumma.

    Min lösning på situationen är att se över de ledord och stora visioner man för sig med på sina hemsidor. I vissa fall kan man nog anse att man lever upp till dem, att de stämmer. I andra fall tror jag man gör bättre i att omformulera sig, att revidera vilka ”man är” (vilka man påstår sig vara). Människor ser och pratar om vem du och ditt företag är. Jag tror inte det är till gagn för ett företag att föra sig med ord som är väl genomskinliga – jag tror det gör mer skada än nytta. Ingen gillar corporate bullshit – förutom den som skapade det och möjligen den lilla ingroup som är kopplad till företaget.

    Transparens ser jag som nyckelordet för framtiden. En riktig transparens – inte som tex detta företaget valde att göra. Att falsifiera är inte transparens, det är att vilseleda och fara med direkt osanning och det är ännu mindre attraktivt än vad missvisande företagsbeskrivningar är!