HR Sverige-Bloggen

  • Rekrytering från ett HR-perspektiv

    De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.

    Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.

    Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.

    Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.

    Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k  annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom  företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.

    I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man  enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.

    I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.

    Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.

  • Attract, engage, hire!

    Läs, printa, gör!

     

    Hittad på Guru via digitalpr som i sin tur hittat via Fredrik Stenbeck.

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed

  • En öm tå?

    Först – inget Veckans HR förra veckan. Se fram emot en extra lång upplaga på söndag.

    Vi har precis påbörjat en ny kurs i skolan, rekrytering och omställning står på schemat fram till juni. Under den inledande föreläsningen diskuterades det validitet och att inte rekrytera på magkänsla när det enligt konstens alla regler faktiskt finns metoder för att genomföra en rekrytering på ett vetenskapligt beprövat sätt. Varje gång jag i något sammanhang nämnt att magkänslan inte skall användas som främsta verktyg har jag fått frågor på om det verkligen kan stämma. Ska inte ge mig in en lång utläggning om validitet (vill ni läsa mer om det finns en lång diskussion om detta i vårt forum)

    Men varför kommer alltid motfrågan? Är rekrytering det område som ska lämnas utanför det vetenskapen kommit framtill? Stampar vi personalvetare och psykologer på en öm tå när vi hävdar att personkännedomen hos människor som rekryterar med magkänslan som främsta instrument inte är vad den ska? Måste vi som besitter kunskapen blir mer ödmjuka i vår förmedling av den?

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Veckans HR – vecka 11

      I helgen har jag befunnit mig på #webcoast – en knytkonferens om webben och allt däromkring. En fantastisk tillställning och jag ska försöka sammanställa konferensen från ett HR-perspektiv under veckanm jag kan redan nu konstatera att rekrytering/söka jobb via sociala medier är ett ämne som är hett.

  • Integritet

    Under #truStockholm förra veckan diskuterades öppenhet på Facebook flitigt. Det var en klar skiljelinje mellan hur vi här i Sverige kontra de personer från andra europeiska länder som deltog i konferensen tänkte kring våra profiler på Facebook. Där vi ofta har stängda profiler förespråkade alla de inresta gästerna en öppen profil. Vi blev ”anklagade” för att ha en hög integritet och vara ett litet svårt folkslag.

    Det här har fått mig att fundera kring ordet integritet och vad det betyder. Wikipedia beskriver det som ”/…/ komplext begrepp som på ett personligt plan är förknippat med människovärde, stolthet och självkänsla.” Jag håller onekligen med om att det är komplext. För integritet för mig är inte integritet för dig. Förminskas mitt människovärde av att jag har en öppen Facebookprofil eller får kanske min stolthet sig en törn eller varför basunerar jag ut att det är min integritet jag värnar om och därför har jag en stängd Facebookprofil? I viss mån tror jag man kan svara ja på ovanstående frågor. Öppenheten för med sig risker och man blir en klart lättare måltavla för tillexempel näthat.

    Å andra sidan betraktar jag mig själv som en öppen person redan idag, jag har ett öppet Twitterkonto där jag delar med mig av det mesta och jag har funnits på nätet med bilder och text sedan jag själv knåpade ihop min första webbsida för en herrans massa år sedan. Men det var det här med Facebook. Den är stängd och ett tag kunde man inte ens söka fram min profil på Facebook och när jag nu reflekterar över varför jag har valt att ha det så kan jag inte komma på något riktigt bra skäl. Jag har ju inget att dölja på min Facebook, det är inte så att jag är medlem i en hemlig sekt där vi utövar olovliga ritualer om helgerna.

    Det som jag kan komma att tänka på är att debatten kring tillexempel den anställde som fick sparken efter Facebookstatus och det faktum att fler arbetsgivare kollar upp kandidaters Facebookprofiler påverkar mig i riktning mot att ha en stängd Facebookprofil. Är det rimliga argument? Om en potentiell arbetsgivare/uppdragsgivare kollar min Facebookprofil hittar dom ju mig. Såsom jag är. Att jag gillar skidåkning och ibland drar på mig en för min kropp inte helt charmerande fartdräkt och ger mig ut bland slalomkäppar, påverkar det min arbetsinsats? Om jag på min fritid råkar fotograferas med en öl i handen och den bilden senare hamnar på Facebook, är det skäl för uppsägning? Vill jag bli anställd av en arbetsgivare som inte kan leva med att det är sådan jag är? Trots att jag börjar inse orimligheten kring att ha en stängd Facebookprofil av dessa anledningar så tar det emot att öppna upp den helt. Som sagt, integritet är komplext.

    Resultatet för mig gällande Facebook blir tillsvidare en kompromiss, stängd profil men frikostig med insläppet. Förebilder är Jocke Jardenbergs ”policy” för sitt användande av Facebook , Anton Johanssons devis ”I high five strangers” samt Troed Troedsons snack om sociala medier.

    Mina tankar om detta för mig också vidare mot resonemanget att vi troligtvis behöver mer utbildning kring hantering av all information som nätet förser oss med snarare än att folk ska tvingas gömma sig bakom stängda Facebookprofiler. För visst dricker även HR-chefer öl och klär ut sig ibland? Är dom sämre som medarbetare och chefer för det? Troligtvis inte och det måste vi försöka förstå. Vi måste förstå att vi inte längre spelar charader och inte längre kan måla upp en bild av oss själva som strikta och affärsmässiga 24/7. Kompetensbaserad.se var inne på detta spår för ett år sedan och möjligtvis sjöng jag Googles lov lite för högt även om jag fortfarande tycker att information kan vara en bra grund till diskussion och inte minst för att hitta gemensamma beröringspunkter.

    Läge för diskussion om detta på Webcoast i helgen?

  • Är du ständigt uppkopplad?

    Att vara ständigt uppkopplad är en av de största förändringarna som skett i människans miljö. Det säger neurobiologen Adam Gazzaley, som forskar vid University of California
    – Vi utsätter våra hjärnor för påverkan och har den göra saker som den kanske inte alls är utvecklad för. Vi vet redan att det får konsekvenser, säger han till New York Times.

    Vårt sätt att tänka och uppföra oss förändras. Bland annat försämras vår förmåga till koncentration, det har man sett framför allt hos dem som är flitigt sysselsatta med ”multitasking”. Tvärtemot vad de själva tror är de inte alls så produktiva, de har svårt att sortera bort ovidkommande information och upplever mer stress än människor som uträttar en sak i taget.

    Och vi byter fokus för vår uppmärksamhet hela 37 gånger i timmen, visar nya forskningsresultat. Vi reagerar omedelbart på det vi uppfattar som hot eller möjligheter i datorn och mobilen, det handlar om primitiva impulser. Att ständigt reta dess impulser har visat sig vara vanebildande. Utan stimulansen får vi abstinens, som yttrar sig i att vi blir uttråkade.

    Det är ju bara att titta i en kö, ex busshållplatsen eller på Ica. Nästan ingen står och väntar idag utan att göra någonting. Alla är inne i telefonen och läser mail, fb, kollar Aftonbladet eller när allt är gjort kanske kollar vädret.

    Hjärnan är i stort sett som den var för 50 000 år sedan när vi bodde på savannen. Tomas Danielsson gör en bra jämförelse ang detta. Han jämför när vi mötte tigern, eller faran, på savannen och hur vår kropp reagerade då. Den reagerar på samma sätt idag när vi ex kollar mailen eller är ständigt uppkopplade. Detta stöds också av Linda Stone, som jag skrivit om tidigare, forskare på nya tekniker som har gjort samma upptäcker när hon forskat på vad som händer med oss varje gång vi öppnar mailen. Hon har döpt detta fenomen till e-apne. Apnea betyder ju andnöd på latin.

    Detta händer vid stress:
    Så fort man känner sig det minsta stressad börjar kroppen förbereda sig, helt omedvetet, på en kamp- eller flyktsituation. Detta är ett genetiskt arv för att människan överhuvudtaget ska kunna överleva. Via det autonoma nervsystemet sker det helt automatiskt en stressreaktion. Det autonoma nervsystemet kan man inte påverka med viljan hur mycket man än skulle vilja.

    Det är framförallt det sympatiska nervsystemet, som tillhör det autonoma nervsystemet, och binjurarna som gör att kroppen reagerar på stress. När man blir stressad skickar det sympatiska nervsystemet ut nervimpulser till hjärnan, längs ryggraden och sedan ut till kroppens organ. Organen i sig reagerar sedan på ett eller annat sätt, till exempel med smärta. I binjurarna tillverkas stresshormornerna adrenalin, noradrenalin och cortisol.

    Många organ och funktioner i kroppen påverkas genom det sympatiska nervsystemet och hormonerna som produceras i binjurarna. Det som händer när man blir stressad och stresshormonerna börjar utsöndras är att hjärtat slår snabbare och kraftigare för att mer blod ska kunna pumpas runt till organen som behöver extra blod under den stressade situationen. Även andningen ökar och blir djupare för att syresättningen av blodet ska öka i musklerna och andra organ. Vid en stressituation förbereder sig kroppen för att kämpa eller fly och då spänns musklerna i kroppen.

    Vid långvarig stress utan tillräckligt med återhämtning försvagas immunförsvaret. Stress som ofta är återkommande, som är långvarig eller intensiv är skadlig och kan ge upphov till sjukdomar. Det beror på att man hela tiden har stresshormoner i kroppen och att det sympatiska nervsystemet får arbeta för mycket. Detta kan leda till hormonstörningar som i sin tur kan leda till övervikt , högt blodtryck eller hjärt- och magproblem. Hela människan påverkas av stress, vare sig den är negativ eller positiv. Utsätts man för negativ stress en längre tid är det ofta man får ökade muskelspänningar i kroppen. Dessa spänningar kan leda till darrningar, stela och ryckiga rörelser och försämrad kroppshållning. Det är även ofta som vår tankeverksamhet föändras och får koncentratonsförmåga och minne försämars. Detta kan leda til att vi gör felaktiga bedömningar, får svårare att se problemlösningar och får även det svårare att anspassa oss socialt. Många gånger reagerar vi känslomässigt genom att bli arga, irriterade, rädda, får ångest eller skuldkänslor. Allt detta för att den negativa stressen är för hög, samt sitter i under för lång tid.

    Idag ser sömnforskare en direkt koppling mellan att 25% av alla svenskar har sömnsvårigheter till att de är ständigt uppkopplade.

    Vad händer då om vi är ständigt uppkopplade på möten? Ja, svaret har redan läst här. Ändå fortsätter de flesta organisationer att tillåta att medarbetarna blir stressade och hälften så effektiva. Jag träffar mängder av chefer som tycker det är bra att de kan svara på mail på möten när de inte tycker mötet är intressant. Hur kan ett möte bli bra om inte alla deltar aktivt? Så fort några börjar göra andra saker dör energin i rummet och effekten av mötet blir avsevärt mindre. Jag vill påtala att i vissa, ex idégenereings, möten skall vi vara helt uppkopplade och ta in hela omvärlden. Men 9 av 10 möten behöver vi inte det. För det halverar vår effektivitet.

    Stressdoktorn Tomas Danielsson säger att idag har vi tigern med oss dygnet runt, vi är hela tiden på flykt och detta påverkar förstås oss starkt.

    Hur gör du? Har du tigern med dig 24/7?
    Blir du stressad om du inte har din smartphones bredvid dig?
    Hur är det på din arbetsplats? 24/7?

    Kolla din kollega när hon/han kollar mailen nästa gång, se vad som händer med andningen!

    Det krävs mod att till sig dessa kunskaper och bryta den skadliga kultur som uppstått på de flesta arbetsplatser. Dessutom är det helt oförsvarbart om organisationen verkligen vill bli framgångsrik och lönsamt.

    Stay gr8
    Micke, mötesevangelist

  • Veckans HR – vecka 10

    10 veckor har gått av 2011. Vi har börjat komma igång med bloggen på riktigt igen, en hel rad med inlägg i veckan. Du hittar dem här bredvid. Vi söker alltid gästbloggare och skribenter, känner du att du vill bidra så skicka mig ett mail på johannes@hrsverige.nu

  • Företag + Sociala medier = Storstadsfenomen?

    Under det senaste halvåret har jag funderat över behovet av sociala medier. Framförallt har jag funderat på och fascinerats av vissa företags icke-behov av dessa. Jag bor och är verksam på en mindre ort och de företagsledare jag pratat med här bryr sig knappt om det parallella universum som sociala medier och internet utgör. Det kom förstås som en total chock för mig som är, eller åtminstone har försökt vara en aktiv användare av socialt nätverkande på internet under flera år (framför allt bloggar, Facebook, Twitter och LinkedIn). Detta beteende frodades bra under tiden jag bodde och var verksam i Uppsala, som nuförtiden räknas till Stockholm, med andra ord ett storstadsområde.

    Storstadsområdena i Sverige har, enligt min uppfattning, andra förutsättningar än många andra delar av Sverige. Där jag kommer ifrån säger man halvt hånfullt och med andra halvan fylld av avundsjuka att ”allt funkar i storstäderna”. De flesta affärsidér går att komma runt med i storstäderna, bara man når ut till sin målgrupp med infon att man existerar. Där kommer de sociala medierna in. I storstadsregionerna förutsätter företagets överlevnad ett aktivt liv på internetbaserade sociala nätverk. Företagen måste få människor att veta att just deras företag finns, företagsnamnet måste spridas och det helst fort. Annars drunknar lätt företaget i mängden av alla andra företag i regionen och försvinner. I storstadsområdena måste det snackas om ditt företag annars dör du. Du måste sticka ut för att överleva och bli ihågkommen.

    I småstadsregioner verkar världsordningen fungera på ett lite annorlunda sätt om jag ska tro mina egna iakttagelser. På mindre orter verkar devisen vara att så länge ingen snackar om ditt företag finns det antagligen ingen smuts i närheten av företaget heller. Därför finns en stor skepsis mot nätverkande på internet hos företagare i småortsregionen. Företagare kan i åratal ha arbetat med att fylla sitt företagsnamn med ett visst anseende via den äldre formen av nätverkande som tex mingel, sammankomster i loge som t ex Lions eller Odd Fellow, sportklubbar, etc. Att då lämna ut sitt väl vårdade företagsnamn till allmän beskådan, med risk även för allmän bespottning, är inget som direkt lockar företagsledarna här. Det att finnas i sociala medier är att släppa på kontrollen och att släppa på kontrollen kan innebära ja… vadå? På en mindre ort bör du smälta in, nästan försvinna, för att överleva. Om ditt företag sticker ut ökar risken att det förknippas med negativa rykten. Genom att befinna dig inom ”den gråa massan” av företagsvärlden ökar chansen för överlevnad. Det verkar i alla fall vara vad en del företagsledare anser.

    Vad tror ni? Är sociala medier och nätverkande över internet något som i dagsläget är ett storstadssyndrom? Kan det vara så att i storstäderna är geografiska avstånden förhållandevis stora och då underlättar kanske internet, medan det på småorter spelar mindre roll då de geografiska avstånden är mindre? Eller vad kan skillnaderna bero på?