HR Sverige-Bloggen

  • Psykologi – Pandoras ask?

    Detta blogginlägg kommer att röra sig i den existensiella sfären. Ni är härmed varnade.

    Under mitt sista år på Personalvetarprogrammet på Högskolan Väst deltog vi avgående elever i en studie om studenters uppfattningar om hur det var att läsa psykologi. Fokusgrupper, enkäter och gruppsamtal med lärare som moderatorer genomfördes. Jag kommer så väl ihåg att vi studenter under och efter dessa samtal vid flertal tillfällen nämnde att världen i någon form omvandlades under studierna. Självklart går världen sin gilla gång, och skulle gjort så även utan psykologistudier, men studierna hade också medfört att tillvaron fick en ny dimension. Att läsa psykologi var mer än att tillskansa sig fakta. Det var att hela tiden testa, ompröva och fundera kring sig själv, sina upplevelser och sin egen omfattning av omvärlden jämte det som i litteraturen sas om världen som helhet.

    Parallellt med den ovan nämnda undersökning läste vi bland annat vetenskapsmetodik. Akademisk vetenskapsmetodik är för den oinvigde otroligt omotiverat för den jobbhungrige, verklighetstörstande och nyfikne studenten. Jag å min sida kände detta. Men jag kände även att ovanstående princip gällde även denna kunskap. För mig var det ofrånkomligt att ifrågasätta mina egna historier när vi läste om narrativets makt för individen eller mitt eget bemötande hos någon som påstod sig känna en enorm smärta (Smärta är ett av de begrepp som rent logiskt inte går att mäta på någon numerisk skala).

    Om då även denna kunskap påverkade mig som person, och utbildning i synnerhet påverkade mitt förhållningssätt, borde inte den då i logikens namn ha en förankring i verkligheten eller för att vara mer specifik, i arbetslivet?

    Jag skrev den 6:e november om ödmjukhet. Med det menade jag att med den kunskap, den insikt och infallsvinkel som mina studier gett mig kan jag inte förhålla mig på något annat sätt än ödmjukt till andra människor. Ändå upplever jag inget sug på arbetsmarknaden efter något som liknar den människosynen. Det närmsta jag kommit detta i en annons eller intervju är att arbetsgivaren önskar sig ett ”vänligt väsen”. Vad detta har för innebörd i vilka beteenden jag önskas excellera i på arbetsplatsen är för mig högst oklart.

    Har då denna personliga utveckling något värde för mig, eller är de bara en bieffekt från tre otroligt intressanta år innehållandes medikamenter i form av kunskap?

    För mig som nyexaminerad personalvetare upplever jag det som jag funnit en skinande skatt, en existentiell nyckel som jag inte vet hur jag ska använda ute i ”verkligheten”.

    För våra lärare var resultatet på undersökningen något oväntat. Visst var de medvetna om att utbildningen påverkade studenterna, men inte i den grad som vi berättade.

    Förstå mig rätt. Jag skulle välja psykologi som mitt studieämne 11 gånger av 10 om jag fick valet igen. Men jag måste drista mig att fråga: vad är det jag har investerat tre års studielån i? I en HR-karriär utan förmåga att ta tillvara på min ödmjukhet? I en livssyn som inte kommer kunna gå att jämka med mina karriärplaner? Eller finns det en plats för medmänsklighet, medmänsklig nyfikenhet och en respekt för varandras berättelser i vårt kära HR-yrke?

  • Location based headhunting

    Påväg hem från ett par intressanta dagar på #truStockholm. Vi har under två dagar diskuterat framförallt HR och sociala medier. Alltid intressant att diskutera och stöta och blöta dessa frågor men en sak fick mig verkligen att gå igång. Location based headhunting och jag vet inte vad man ska kalla det på svenska riktigt.

    Det var under en session under ledning med Andy Headworth som ämnet berördes och Andy berättar hur företag, framförallt i USA, använder till exempel Foursquare för att aktivt leta upp de som jobbar hos konkurrenten. På Foursquare har många, där ibland jag själv, kopplat min Facebookprofil och Twitterprofil till kontot. Det är således mycket enkelt att komma i kontakt med folk via Foursquare.

    Fler sätt att utnyttja de funktioner som Foursquare har är att kika på hur folket från företaget X rör sig. Checkar de alltid in på cafét mitt emot innan de går till jobbet? Lägg då ett tips om att du har ett relevant jobb för målgruppen som jobbar på företaget X. En modern form av flyers utdelning.

     

    Om vi är lite efter på till exempel Twitter i Sverige så tycker jag mig se att vi är flitiga användare av tjänster såsom Gowalla, Foursquare, Facebook Places och nu senast Ditto. Tycker mig därför se att det finns underlag för sådana här typer av tjänster och sätt att arbeta i Sverige, vad tycker ni?

  • Det personliga varumärket

    Det pratas mycket om personligt varumärke och att marknadsföra sig själv. Sociala medier är förstås en stor faktor i den diskussionen. Vill man marknadsföra sig själv idag så har man verkligen stora möjligheter att göra det – i princip helt gratis. Diskutera flitigt på olika forum, twittra, ha en fördelaktig LinkedIn- och facebooksida, blogga, ha en wikipediasida, skapa en hemsida med sitt CV på och sprida, nätverka i allmänhet osv.

    Jag, som på många sätt gillar lagom och gyllene medelvägar funderar lite på hur hårt det är lönt att gå ut. Barneys Video Resumé (från en karaktär i en tv-serie) får väl lite skämtsamt illustrera hur det ser ut att gå ut som hårdast. Men på riktigt, när går det över från att betraktas som smart personligt varumärkesbyggande till att verka desperat eller till och med skrytsamt?

  • Att shoppa HRMsystem…

    Behöver du ett nytt HRM-system? För att fixa lön och strategisk HR? För det är väl det HRM-system gör, eller?
    Nej, förstås inte. ”Att fixa lön” kräver sitt och att arbeta med strategisk HR kräver annat. Men likväl är det inte ovanligt att detta är en utgångspunkt i organisationer som formulerar behov av att göra något åt sitt nu.
    Och så går man ut på stan och ”shoppar loss”… Utom när det gäller offentlig sektor som har att ta hänsyn till LOU, Lagen om Offentlig Upphandling.
    Gemensamt för alla organisationer är dock att det bör finnas en
    beställare som tydligt och uthålligt kan stå för organisationens framtida behov uttryckta i en
    kravspecifikation där kraven fångats upp genom en
    processbeskrivning där roller (vem ska göra vad), aktiviteter (vad ska göras) och kronologi (i vilken ordning ska saker göras) har beskrivits och som utgör grund för de
    testfall där processen att rekrytera, att anställa, att lönerevidera osv. har beskrivits i konkreta steg för att en
    utvärderingsgrupp som med verksamhetens fokus ska kunna värdera de alternativa lösningar som erbjuds utifrån den
    upphandlings/förhandlingsprocess som är känd och kommunicerad och tidsplanerad.
    Men detta visste du förstås redan?

  • Lång och trogen tjänst?

    Du har säkerligen träffat på dem. De som har spenderat de senaste 15 åren på samma arbetsplats. Som troget går till jobbet morgon efter morgon. Kanske inte för att de trivs kanon på arbetsplatsen, nej snarare är det dessa människor som generellt tycker att det mesta är fel och att det borde göras annorlunda. Om bara de fick bestämma. Och rätt var det är så får dom det. För företag belönar idag sina trogna och uthålliga medarbetar med ett hopp upp i karriärstegen, de får börja bestämma. Är det verkligen rätt sätt att gå? Uthållighet är förvisso en bra egenskap i många lägen men är det inte dags att företag släpper sargen och börjar belöna kompetens och förmåga att leda andra när man nästa gång utser en chef?

    Låt oss avskaffa ”lång och trogen-tjänst chefskapet”!

  • Veckans HR – vecka 9

  • Veckans HR – vecka 8

    Så gick åter en vecka. En vecka som innefattade ett byte av design på HR Sverige. Ingen jätteförändring men själva tycker vi att sidan blivit lite stilrenare och lite snyggare. Nog design-snackat! Nu lite länkar.

  • Rekrytering via Twitter

    Att rekrytering via sociala medier är ett hett ämne råder det ingen tvekan om. Vi kan läsa om hur man ska bygga upp sin nätprofil något som jag själv varit med och gett tips kring i tidningen Studentliv. På den andra sidan av myntet, det vill säga rekryterings-sidan, saknas det mig veterligen artiklar, åsikter och how-to:s. Jag ska försöka att på ett överskådligt sätt beskriva hur jag försöker tänka när jag rekryterar via Twitter. För att bäst tillgodogöra sig innehållet bör man ha i alla fall lite kunskap om vad Twitter är och hur det fungerar. Har du inte det rekommenderar jag dig att först läsa Helen Alfvegrens ”Guide till Twitter” och Anna-Carin Carnebros ”Nyckeln till Twitter: prata med, inte till”.

    Nedan så skriver jag rekrytering men om vi ska vara ärliga har nog ingen nått så långt att vi genomför hela rekryteringsprocesser genom sociala medier. Det som beskrivs nedan är search-delen av en rekryteringsprocess. När väl kandidaten är lokaliserad då har kandidaten genomgått den sedvanliga proceduren med telefonavstämning, intervju och referenstagning. Bra att bära med sig.

    Ok, så du har bestämt dig för att din nästa rekrytering skall ske via Twitter som du har hör att det snackas så mycket om den senaste tiden men hur går du då tillväga? Vi utgår från att du har ett konto registrerat på Twitter som antingen är ditt privata konto eller  ditt företagskonto. Redan här står du inför ett ganska stort val. Om du väljer att göra det via ditt privata Twitter-konto så flyter arbetsliv och privatliv ihop men å andra sidan får du troligtvis lättare att bygga upp och skapa relationer. Gör du det via ett företagetskonto blir det mer kopplat till företaget men å andra sidan får du lite svårare att skapa och bygga relationer.
    Jag förespråkar och använder mig själv av det förstnämda.

    Som företag är det här en viktig fråga att ta ställning till för sker rekryterande över en anställds privata Twitterkonto kommer värdet och interaktionen att följa med den anställde om denna eventuellt skulle sluta. Sker rekryteringsarbetet över ett privat Twitterkonto får man på något sätt hitta en lösning som gör att informationen som genereras stannar hos företaget. I alla fall tror jag att de flesta företag förespråkar en sådan lösning.

    Vilken lösning som än väljs så är det viktigt med dialog. Dina potentiella kandidater kommer inte följa dig utan vidare utan för att bygga upp en skara som följer dig krävs det att du är aktiv och för en dialog med människor. Om ett jobb sprids beror enligt min åsikt vilken relevans den har bland de du följer. Vill du ha viral spridning av dina jobb så bör du rikta in dina tweets och pinga personer inom relevant område. En lite kartläggning av personer är därför att föredra. Det  kan låta krasst men för att enklare hålla koll på sina följare rekommenderar jag att skapa listor på Twitter, på så sätt håller du reda på att X jobbar inom data.

    Varje gång jag har skickat ut ett jobb har jag varit noga med att koppla någon form av mätverktyg till den länk jag skickar ut. I början använde jag mig mycket av en tjänst som heter emp.ly som lät mig mäta hur många gånger en länk klickades och hur många gånger den spreds vidare. På så sätt var det enkelt att se om jobbet hade relevans att spridas i mitt nätverk eller inte. Rekordet för spridning av en annons var för en webbutvecklartjänst som spreds vidare 98 gånger och klickades på över 800 gånger. Tjänsten tillsattes senare via en ansökan som kom in just på det här sättet.

    Nu på senare tid, när jag börjat jobba på Social Honesty, har jag använt det verktyg vi utvecklat SocialCruiter som gör precis det emp.ly gör plus lite till. Med SocialCruiter kan jag se vem som sprider jobbet vidare och dessutom importera listor från rekryteringsprogram.

    För mig har mätbarheten varit viktig, jag har inte vetat vilka kanaler som fungerat och vilka som inte fungerat och jag har hela tiden kontinuerligt följt upp och tittat på vilka jobb som sprids hur. Helt klart spännande att följa hur ett jobb sprids viralt! Dessutom effektiviserar det hela tiden processen att veta vem man ska fråga om hjälp med vilket jobb.

    Rekrytering via sociala medier är i sin linda och det här är hur jag har valt att jobba. Värt att notera är att jag inte primärt använder mitt Twitterkonto för att rekrytera utan finns på Twitter för att jag tycker det är väldigt roligt, spännande och lärorikt. På twitter hittar du mig under @jsundlo och jag diskuterar mer än gärna rekrytering via Twitter!

  • #tru HR Carnival comes to Stockholm

    Have you ever been to a conference and asked yourself “What am I doing here and why have I paid so much for this?” I have. I sometimes wonder at all these conferences why we typically have to hear 1 or more key speakers talking about their views and experiences and have limited opportunity to jump in and ask questions, share thoughts, answer
    questions.

    This is why I decided to bring the #tru HR Carnival Unconference to Sweden. The first and hopefully many more to come, #truStockholm will be held on March 9th and 10th at Monsterʼs Nordic offices. It is a 2 day event where you can chose what you participate in, how long you participate and how you participate. Maybe you would like to just listen to others in your industry, maybe you would like to share your experiences and views, maybe you would like to ask lots of questions – itʼs your choice. The cost is low but the knowledge you will gain and the people you will meet will be high!

    Some of the topics we will chat about: Regional Recruiting, Employer Branding, Social Recruiting, HR Technology, Job board 2020, Facing up to Facebook, LinkedIn, Blogging, Employee Referrals and much more.

    Read more here about the the “unconference” concept, the topics you will be able to participate in and how to sign-up for the event. See you there!

  • Säljare, ansvar och gränser

    Veckans dokument inifrån om eventsäljarna på The Phone House får förmodligen många personalvetare att sucka tungt. Det är ett hemskt utnyttjande av ungdomar de visar upp. Jag försöker tänka lite på vems fel det är, eller snarare vems ansvar.

    Säljyrket är speciellt, och gammalt som gatan. Är man beroende av hur mycket man säljer, dvs om man är egenföretagare eller arbetar mot provision, så finns det ju alltid en press på att sälja. Det kommer man inte ifrån, och tycker man att det låter dåligt så ska man nog inte jobba som säljare. Men sedan kan man fundera på var gränsen ska gå. När man ”inte kan komma in med de här siffrorna” till sin chef, inte får följa med sin kollapsade kollega till sjukhuset för att inte tappa sälj, eller ska stå och sälja tolv timmar i sträck för att visa rätt attityd så tycker jag att man har passerat gränsen för ett civiliserat arbetsliv.

    Det finns många människor, även i Sverige, som inte har ett civiliserat arbetsliv, utan måste stå och sälja saker för att ha råd med dagens mat. Vilket är fruktansvärt. Men här pratar vi inte om dessa stackars människor, utan om vanliga i-landsungdomar. Och det är det som är grejen – det här företaget har lyckas skapa en ”mat för dagen-säljpress” hos vanliga svenska ungdomar. Det är smått otroligt, och enligt mig fullkomligt förkastligt. Säljpressen är helt oproportionerlig till den ekonomiska verklighet som ungdomarna egentligen lever i. De är lyckligt lottade nog att inte behöva slita såhär, men förmås till det ändå.

    Och här undrar jag var man ska dra gränsen? Företagen har en enormt hård konkurrens att ta hänsyn till, och säljyrket ”är som det är”. Vill man ha något sålt så går det inte att dalta med säljarna. Peppning och hårda nypor är det som fungerar, och jag vet själv att man som säljare faktiskt vill bli lite pressad för att tagga till ordentligt. Samtidigt som arbetsgivaren har stort ansvar, både moraliskt och lagligt, för sina anställdas välmående. Och jag tror att de flesta företag faktiskt vill ha anställda som mår bra. Var drar man då gränsen i säljyrket?

    Och vem ska dra gränsen? Jag kan ju känna att man väl får använda sunt förnuft och alla vet väl någonstans vad som är okej och inte. Men vem är det som ska känna och tänka så? Som säljare längst ner i hierarkin riskerar man sparken om man krånglar, teamledaren får ingen lön om inte teamet presterar, VD:n kanske verkligen är i god tro om att allt går rätt till längst ner. Och mellancheferna, de är varken tillräckligt höga för att ta övergripande beslut om företagets policy, eller tillräckligt långt nere för att kunna styra hur enskilda anställda behandlas. Personalavdelningen, ja, det kan man ju undra om det ens finns någon sådan.

    Jag vet inte hur just den här organisationen ser ut, och jag vet inte hur tydliga riktlinjer för pressen på anställda en vanlig säljorganisation har. Men jag har känslan av att man gärna ser att ansvaret för att hålla tillbaka när konkurrensen drar på hamnar mellan stolar. Och jag tar tacksamt emot åsikter och information från folk som är mer insatta i branschen!