HR Sverige-Bloggen

  • Veckans HR – vecka 7

      Söndag – Veckans HR!

  • Arbetskraftsbrist – dags att börja göra om platsannonserna.

    Nästan varje dag när jag slår upp tidningen läser jag om företag som anser att bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten. 2011 är igång, hjulen snurrar för fullt och helt plötsligt går ljuset upp att det faktiskt kommer att krävas duktiga människor för att leverera på företagets nyckeltal! I Svd läste läste jag i förra veckan att Adecco gick ut och varnade att de kommer att behöva tacka nej till uppdrag redan denna höst. I gårdagens DI gick företaget Bombardier ut och sade att de kommer att behöva anställa 250 ingenjörer men dessa går inte att hitta i Sverige så de måste börja leta utomlands. Signalerna är tydliga och ändå verkar många företag inte ta detta på allvar.

    Om man bryter ner detta en smula och börjar fundera på hur man å ena sidan sitter med en arbetslöshetssiffra på drygt 8 % och ändå inte hittar personal, då blir det hela lite mer intressant. Börja med att skärskåda en platsannons och läs vad det verkligen står, då börjar ljuset gå upp åtminstone för mig. Det finns väldigt många ”5 års erfarehet av xxx krävs” ”utbildning inom xxx krävs” ”du skall kunna xxx” och så vidare. Kraven är tydliga och jag är övertygad om att de skrämmer en hel del människor från att ens ansöka. Däremot kommer det alltid finnas en hel del som söker allt, men detta är ett annat problem. En fråga som jag finner ganska intressant är – hur mycket kan en människa lära sig? Kan det vara så att man trots total avsaknad av branscherfarenhet faktiskt kan lyckas ändå? Hur många kunde systemet, arbetsuppgifterna och det interna språket när de började där? Min gissning är att de flesta har lärt sig det mesta sedan de började där.

    Vad vill jag då ha sagt med detta? Jo, att jag tror att många företag måste börja ifrågasätta sig själva vad som VERKLIGEN är måsten i en platsannons! Utifrån detta bör man sedan satsa mer på att ge varje nyanställd en ordentlig introduktionsutbildning och en bra verktygslåda för att klara av sina arbetuppgifter. Då behöver man inte stirra sig blind på en persons tidigare erfarenheter och utbildning, utan kan fokusera mer på vad personerna vill bidra med, vilket engagemang de har och vilken energi de kan tillföra. Man skulle dessutom lämpa över en del av ansvaret på den sökande att verkligen tänka till på varför man vill ha det specifika jobbet. Med ett förändrat språk och ett annorlunda ”tänk” i sina annonser, kommer man garanterat att vaska fram en hel del guldkorn som man tidigare inte nått fram till.

    Dialog är till skillnad från monolog, tvåvägs, vilket innebär att man faktiskt kan nå fram med sitt budskap. Titta bara på användandet av sociala medier, där bygger all kommunikation på att man delar med sig, att man är personlig och att man är ärlig. Att våga sticka ut och vara äkta kommer garanterat att öka sannolikheten till att nå ut med sitt budskap. Börja fundera på hur Ni som arbetsgivare kan bli världens bästa på att faktiskt lära upp människor på ett bra och enkelt sätt, det finns ett gäng fördelar med det. Då finns möjligheten att verkligen få människor som brinner! Det finns garanterat en hel del influenser att hämta från skolans värld, de gör detta varje dag!

  • Veckans HR – vecka 6

    Ett något försenat Veckans HR men nu är det här! Enjoy!

  • En tanke kring löneförmåner och rekrytering

    Häromdagen dök ett minne upp av att jag nyligen skulle ha läst en artikel om att ”snygga” män har lättare att få jobb än andra, dock verkar det som att mitt minne spelade mig ett spratt då det enda jag hittade var en artikel från 13 december 2010 . I vilket fall som helst handlar artikeln om att företag i Israel som sköter sin egen rekrytering premierar attraktiva män som har bifogat en bild i ansökningshandlingarna medan kvinnor som på sina bifogade bilder upplevs som attraktiva har svårare att få jobb. Artikeln ledde även till att en diskussion på HR Sveriges forum där det bland annat togs upp huruvida resultatet är applicerbart även i Sverige eller ej.

    Jag kom även att tänka på en sammanställning av ovanliga löneförmåner gjord av e24.se. Bland förmånerna nämns företag som erbjuder möjlighet till spabesök, botox-injektioner och shopping. Att förmåner som dessa börjar erbjudas ger en antydan till att företagen är beredda att lägga mer och mer resurser på de anställdas utseende, det är kanske inte långt borta att mer avancerade skönhetsoperationer erbjuds inom en nära framtid?

    Företag kan ibland vara intresserade av personer som visar potential inom ett visst område men ännu inte har nått sin maximala nivå. Det som behövs kan vara mer erfarenhet eller någon form av internutbildning eller kurs men företaget är ändå beredda att satsa på personen då de ser möjligheter i framtiden. Hur länge dröjer det innan ett företag anställer en person för att denne har potential att bli ett attraktivt ansikte utåt för företaget och det enda som behövs för att nå målet är ett par operationer?

  • Meeting Management!

    Vad är Meeting Management ?

    Meeting Management handlar om att optimera effekten av organisationens alla möten

    Meeting Management är en ledningsstrategisk fråga, men tyvärr har få företagsledningar förstått och sett lönsamhets- och affärsnyttoperspektivet med en bra möteskultur. Trots att undersökningar visar att 95 % av alla chefer tycker att organisationens möten är strategiskt mycket viktiga.

    Vi har arbetat med möten i över 20 år och är övertygade om kraften i att skapa en bra möteskultur. Möten är kulturbärare och i en möteskultur som är i ständig förbättring sker automatiskt en utveckling av företagskulturen.

    Varför ser det ut som det gör?

    Vi törs påstå att nästan ingenting har hänt inom mötesområdet sedan 60-talet. Vi har visserligen fått ny teknik i form av smarta telefonlösningar, webmöten och videoutrustningar, men inte lärt oss hur vi bäst använder tekniken och vad som krävs av mötesledare och mötesdeltagare. Vi har troligtvis till och med en sämre möteskultur idag eftersom allt fler ”inte hinner” planera mötet ordentligt, än mindre följa upp det.

    Nästan inga chefer har gått en utbildning inom Meeting Management eller möteskultur och nästan lika få mötesledare är utbildade, trots att alla vet hur viktig mötesledaren är. Och tittar vi på en möteslokal idag och jämför med hur det såg ut för 50 år sedan har nästan inget hänt.

    Hur kan det vara så illa? Vi har identifierat nedanstående fyra anledningar till varför möteskulturen inte utvecklats, fokuserats eller hanterats som en strategisk fråga;

    1. Det finns ingen kultur för ständiga förbättringar

    2. Ingen äger frågan i ledningen.

    3. Kunskapsbrist, få utbildningar och utbildade

    4. Ingen leder utvecklingen inom mötesbranschen

    Bra möten är en investering, dåliga möten slukar pengar

    Konsekvenserna av detta blir att alla vill ha bättre möten men ingen tar tag i det då ingen ”äger” frågan, och mycket få har kunskapen. Detta trots att detta är en av de största kostnadsposterna i en organisation.

    Låt oss ta ett exempel; ett företag med 1000 anställda investerar ca 150 miljoner sek varje år i faktisk mötestid, oräknat tid för förberedelser, resor och uppföljning.

    Mer statistik; enligt forskning från USA är hälften av alla möten kontraproduktiva, och skulle egentligen inte ens äga rum, en tredjedel av alla möten i Sverige tar energi av deltagarna och en tredjedel av deltagarna på möten upplever att de är på fel plats. (ur Mötesbarometern 2010).
    Möten och affärsnyttan

    En strategisk syn och hanterande av möteskulturen ger utan tvivel ökad affärsnytta.

    Låt oss ge några exempel;

    • Effektivare möten frigör tid

    • Om alla möten har ett tydligt syfte som präglar både planering, genomförande och uppföljning bidrar mötena i mycket högre grad till att verksamheten uppnår sina mål

    • En bättre möteskultur ger ökad delaktighet hos mötesdeltagarna vilket ökar motivation och prestation

    • Återkommande utvärderingar som en del av möteskulturen bidrar till en lärande organisation

    • Minskad stress/ohälsa genom bättre och effektivare möten ger lägre sjuktal

    Möteskulturens plats i organisationen

    När man börjar se strategiskt på verksamhetens möten berör det hela organisationen, och bör så göra. Med den stora potential till ökad affärsnytta bör styrelsen följa utvecklingen, ledningen se det som en väg att driva kulturförändringar och även utveckla sina egna möten och kommunikationsavdelningen inkludera möten som en central del i sin kommunikationsplan. HR-avdelningen säkerställer att ledare och medarbetare har rätt kompetens inom mötesområdet och följer möteskulturen i medarbetarundersökningarna samt samverkar med IT om vad man behöver kunna för att bäst ta till sig den nya mötestekniken.

    Vi tror att en förbättrad möteskultur är en av de viktigaste organisations förändringarna att ta tag i. Få vet dock vilken väg de skall gå, och ser vi tillbaka kan vi jämföra det med miljöarbetet i början av 90-talet. Alla såg problemet, men få visste vad de skulle göra med det, hur de skulle organisera sig eller strukturera arbetet. Åsa Lindell, som var en av de första miljöcheferna i svenskt näringsliv ser en tydlig parallell; där det mesta var oklart från början men där företag och organisationer inom några år organiserade sig, strukturerade sig och införde en mer hållbar företagskultur. Idag finns ingen organisation som inte planerar, genomför, följer upp, utvärderar och reviderar sitt hållbarhetsarbete.

    Vi är övertygade om att motsvarande utveckling kommer att ske inom Meeting Management, och att det inom några år finns både kunskap, ägarskap och ständiga förbättringar i våra företag och organisationer.
    Hur går man tillväga?

    Vi rekommenderar följande fem enkla steg för att förbättra möteskulturen.

    1. Möteskartläggning som identifierar nuläget

    2. Skapa ett gemensamt synsätt för ledningsgruppen och en förståelse för möteskulturens bidrag till affärsnyttan

    3. Identifiera förhållningssätt och spelregler

    4. Implementera dessa bland alla anställda, ex en ”Möteskulturdag” med fokus på möteskulturen under den årliga kick-offen eller personaldagen.

    5. Skapa en kompetens & utbildningsplan för chefer & mötesledare.

    Framgångsrika företag leder utvecklingen

    Vi ser idag tydliga tecken på att de företag och organisationer som tar tag i sin möteskultur är de som redan ligger i framkant även på andra områden. Organisationer med ett framsynt ledarskap som ständigt vill bli bättre tar även denna fråga på allvar och blir ännu mer framgångsrika!

    Denna text är skriven tillsammans med min samarbetspartner Åsa Lindell, som har förflutet som informationschef på Schenker, Stena och Lindex. Hon har även arbetat som coach och förändringsledare. Idag brinner hon , precis som mig, för att förbättra möteskulturen i företag och organisationer.

    Stay gr8

    Micke Darmell, mötesevangelist

  • Veckans HR – vecka 5

      Tillbaka på banan efter en veckas skidåkning i Chamonix. Inte helt tokigt! Fler saker som inte är helt tokiga är veckans länkar som utgjort min kvällsläsning i Frankrike. Då kör vi!

  • 2011 är det dags för HR att se kandidaten som en konsument!

    Efter att ha genomfört möten med ett stort antal HR chefer under många år har jag insett att vi i Sverige besitter en gedigen kompetens inom detta område.  Oavsett storlek på organisation så finns det nästan alltid ett genuint intresse av människor och  utveckling, vilket jag finner oerhört glädjande. Det råder heller ingen brist på engagemang och det finns en nyfikenhet att lära sig. Att jobba inom HR området innebär ett stort ansvar och det spänner i regel över hela företaget. För några år sen var det många huvuden som hängde och samtalen handlade ofta om avveckling istället för tillökning. Idag blåser det dock varmare vindar över företagssverige vilket givetvis påverkar HR området. Idag handlar utmaningarna snarare om att hitta rätt personer, vilket är ett långt mycket roligare ”problem”. Det finns dock en bit jag saknar inom detta område och det rör sig mer om att tänka större, att inta ett vidare perspektiv och ett förändrat synsätt när det handlar om att nå fram med sitt budskap.

    I drygt 8 års tid jobbade jag på GE, som då var världens största företag. Under den tiden lanserade man bland annat Quality som ett begrepp. Detta har sedan anammats av många svenska företag och grundtanken bygger på att genomlysa sina processer för att hitta ev ”läckor”, d v s brister. Six Sigma blev ett begrepp som flitigt nämndes och många företag var nyfikna på detta. Själv drev jag ett antal projekt inom ramen för detta och samtliga dessa bygger i grunden på att förenkla processen för att få en mer nöjd kund och i slutänden tjäna mer pengar. Jag är den förste att skriva under på att detta i grunden var ett amerikanskt påfund som inte alltid var anpassat för svensk marknad, däremot fick jag med mig några väsentliga bitar som jag anser vara tillämpningsbara här hemma.

    Det jag anser vara relevant för HR är något som kallas ”wing to wing” och det bygger på att se hela processen. Man börjar alltså redan från kunden och genomlyser hela processen fram till leverans och mottagande. I HR.s fall skulle detta innebära att arbetet börjar redan innan kandidaten har ansökt om ett specifikt jobb. Det handlar alltså om att börja tänka vidare och inte se arbetets start vid själva annonsen. Frågor som är relevanta kan vara följande:

    • Hur vill kandidaten ansöka?
    • Var finns kandidaterna?
    • Är det viktigt att kandidaten måste gå en traditionell väg?
    • Vem kommunicerar ni med på er hemsida?
    • Hur attraktiva är ni som arbetsgivare?
    • Hur synliggör ni er själva som företag?
    • Vilket svar får kandidaten när de söker?

    Detta är några saker av alla de saker som är viktiga att tänka på. Att HR måste ta hjälp av marknad är jag helt övertygad om. I den senaste undersökningen gjord av IC-potentials Personalchefsindex svarar 46 % av personalcheferna att den största utmaningen 2011 är att hitta kompetent personal. Med detta i åtanke måste HR helt enkelt börja tänka som en B2C verksamhet, det handlar om att se kandidaten som konsumenten och förstå vad som denne triggar på! Konsumentverkamheter har väldigt stor kännedom om hur vi konsumenter rör oss, vilka beteenden vi har, när vi är som mest shoppingbenägna etc. Är det någon som vet vilken dag i veckan som de flesta personer söker sina jobb? Vet någon hur lång tid en person spenderar på att läsa en platsannons? Hur lång tid tar det att fullfölja en ansökan i en klassisk databas?

    Efter att ha studerat detta beteende i över 2 år tycker jag mig ha bra förståelse över det mönster som finns därute. Det finns klara trender när människor väljer att söka sina jobb. Det är ingen slump hur det fungerar, det finns en naturlig förklaring till varför det ser ut som det gör. Det jag vill ha sagt med detta är en sak: Prata med marknadssidan, börja fundera på hur ni tillsammans kan göra för att hitta de bästa medarbetarna! Att människor är de som gör företaget är vi förhoppningsvis ense om, så låt oss börja tänka mer marknadsorienterat även i vårt sökande efter rätt personer. De företag som inser detta kommer garanterat ha en fördel i sitt arbete med sitt employer brand.

    Låt 2011 blir året då HR börjar samarbeta med marknad och ser kandidaten som en konsument. När förståelsen ökar, så kommer garanterat utformningen av en annons att se annorlunda ut och timingen för publicering kommer att ändras. Ta även en diskussion kring de kanaler som finns. Sociala medier kommer säkerligen vara en ny kanal som får sitt genomslag.

    Lycka till!

  • Veckans HR – vecka 4

      • –

    Young professional guide (free eBook) | upstartHR

      • Laddar ner den här i min iPhone och läser under min alptripp. Perfekt med lite HR-läsning under semestern.

     

      • –

    Personalbrist stort problem | Näringslivsnyheter | SvD

      • Personalchefsindex har släppts. Personalbrist stort problem. Viktigt att ta vara på talanger och måna om sitt rykte som arbetsgivare känns onekligen som ett rätt ”hett” ämne just nu.

     

      • –

    Släpp inte taget om talangerna | Jobbet | SvD

      • Om en chef köpte in en maskin för en miljon och sedan efter ett år gav bort den till en konkurrent, tror ni det skulle gå obemärkt förbi? Men nu är ju inte människor och maskiner samma sak för människor kan man utan vidare ge bort på det här sättet. Chefen kan bortförklara sig med att ”värderingar och attityd inte stämde” eller någon annan smidig bortförklaring. Att problemet ligger i dåligt ledarskap och dåliga organisationer är en annan femma.

     

      • Det företag som vågar kritisera sig själv och granska sig själv kommer behålla sina talanger.

     

      • –

    Sigtuna kommun – Motiverade och nöjda medarbetare i Sigtuna kommun – MyNewsdesk

      • Det är ju givetvis kul att medarbetarna i Sigtuna är nöjda med sitt jobb MEN. Det hade kanske kunnat gå och förklara hur man har nått resultatet?

     

      • –

    HR Empathy: ”I Understand Why You Took the Money From the Company Safe”…

      • Empati. Lär dig utveckla din empati och du når framgång inom personalvetaryrket. Det säger i alla fall Kris Dunn.

     

      • –

    Hearing Begins for Woman Fired Over Facebook

      • Nu är visserligen det amerikanska rättssystemet inte alls som det svenska men det lär ändå bli intressant att se hur domstolen dömer i detta fallet. Enligt Mashable lär det hela bli en utdragen historia.

     

      • –

    Personalchef vill öka löneskillnaderna – Falkenberg – www.hn.se

      • Personalchefen i Falkenberg sticker ut hakan och vill höja löner för akademikerna i kommunen. Huruvida det är bra eller dåligt lämnar jag därhän men jag gillar att det är personalchefen som uttalat sig och dessutom på ett lite provocerande sätt. Oavsett om lönerna höjs eller inte så är det bra att ta en diskussion kring sådant här, speciellt i offentliga verksamheter.

     

      • –

    Who Do Your Tweets Represent? You? Or Your Employer?

      • Lär bli en än mer relevant fråga i framtiden. För vem skapas värdet när man jobbar med sociala medier?

     

      • –

    Sociala medier » Hur gick ISS Facebook-kampanj?

      • Som jag har längtat efter den här bloggposten!

     

      • En liknande granskning skulle vara intressant att göra på Gröna Lunds satsning förra året. Det är bara att krasst fortfarande konstatera. Inte ett enda svensk företag har gjort en bra satsning på rekrytering i sociala medier.

     

      • –

    Linköpings universitet: Alumnibloggen » Bloggarkiv » Håll kontakten!

      • Lena Miranda, VD på Skill bloggar bra och intressant om vikten av nätverk.

     

  • Jämställdhet och mångfald

    I skolan arbetar vi som går i årskurs två på Personalvetarprogrammet just nu med något som kallas PIM, Personalarbetets innehåll och metoder. Inom ramen för detta håller min grupp på att utforma en jämställdhetsplan för ett företag. Vi har i samband med detta också skapat en enkät för företagets medarbetare.

    Eftersom jag rent generellt är nyfiken på de frågorna som tas upp och eftersom jag har en mer eller mindre färdig enkät så tänkte jag passa på att samla in än mer data. Lite som ett stickprov i hur jämställdheten faktiskt ser ut på arbetsplatser runt om i vårt avlånga land. Resultatet kommer presenteras i sin helhet här på bloggen. Enkäten är fullständigt anonym och det kommer inte vara möjligt att se hur enskilda individer har svarat.

    Eftersom enkäten har sitt ursprung i en medarbetarundersökning så riktar den sig till dig som är anställd i någon form på ett företag.

    Enkäten tar cirka 5-10 minuter att fylla i och du hittar den via länken nedan.

    Klicka här för att starta!

    Sprida gärna vidare!

  • Svenska företag, avstigning eller påstigning – tåget går!

    För ett tag sen träffade jag ett företag och diskuterade rekrytering. Vi kom in på ämnet enkelhet och användarvänlighet, 2 bitar som jag själv tycker är högst relevanta i de flesta sammanhang. I detta fall diskuterade vi det i samband med deras jobbsida och hur man gjorde för att dels hitta lediga jobb men också för att ansöka dessa. Min analys av sidan var att den var för omständig, det var för många klick fram till själva ansökan och designen hade viss förbättringspotential. Jag påpekade att det fanns en viss sannolikhet att ansökande personer kunde tröttna och istället söka något annat jobb. På denna analys fick jag följande svar – om man inte orkar gå igenom den här processen ska man nog inte jobba här! Då kan man söka sig någon annanstans istället. Jag kunde inte undgå att höja lite på ögonbrynen, men konstaterade att det var långt ifrån första gången jag hörde de här orden.

    Med den synen tror jag att man som företag på sikt riskerar en del. Beteendet på nätet ändras i rasande fart och tålamod är snart ett minne blott. Tidigare var vi lydiga konsumenter som vackert satt och väntade, men idag räcker det ibland med att en sida har för lång laddningstid för att vi ska tröttna. Användarvänlighet, enkelhet och få klick kommer att bli hygienfaktorer inom snar framtid. Oavsett om vi söker jobb, ska shoppa eller bara söker information så förväntar vi oss att det ska vara smidigt.

    Jobbsökning är ett av de områden som finns där utvecklingen mer eller mindre har stått stilla. Min gissning är att vi inom något år kommer att få se förändrade beteenden, där företagen aktivt kommer att behöva ompröva sin strategi. Vi står inför ett generationsskifte på arbetsmarknaden och det kommer innebära förändrade krav. Allt fler företag börjar idag fundera i terminologin att synliggöra sig själva som attraktiva arbetsgivare vilket kommer att bli än viktigare i konkurrensen om duktiga medarbetare. Duktiga människor kommer att kräva duktiga företag vilket innebär att slaget om ”rätt personer” kommer att accelerera. Med nya kanaler och sociala medier förflyttas jobbsökandet till andra arenor och om man som företag inte är beredd att hantera detta finns risken att man halkar efter.

    Vad krävs då av företaget? Till att börja med kommer ledarskapet att sättas på prov. Det krävs en ledare som törs ge mandat till den/de medarbetare som vill, att ta en aktiv del i de social nätverken. Det krävs också en ledare som törs utmana gamla sanningar och vara beredd att inför styrelsen försvara dessa. Som chef kommer man att tappa en del av den kontroll som finns, då kommunikationen som existerar via sociala medier är interaktiv och sker i realtid. Eftersom de sociala medierna fortfarande är i sin linda finns det stora utrymmen för kreativitet och att finna affärsnyttan i dessa. Oavsett om det handlar om varumärkesbyggande, kampanjer, rekrytering eller ren kommunikation finns det en hel del att exploatera för de nyfikna. Vi ser allt oftare personer som istället för ett CV skickar en hänvisning till sin blogg, där han/hon har lagt upp en karriärdel. Hur ska detta kombineras med en traditionell Cv-databas där man måste ansöka om användarnamn och lösenord?

    Vi befinner oss i en spännande period och för de företag som är på tårna finns en hel del ”billiga” poäng att scora.