HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Att välja personlighetstest för urval, vad är det man ska tänka på och titta efter?

    Att ta hjälp av olika former av test vid urval är mycket vanligt. Men jag ställer mig frågan hur reflekterad och grundat valet av test är. Jag har en bakgrund som forskningsassistent vid Försvarshögskolan och vill nog påstå att jag kan en hel del om testkonstruktion, både psykologin och psykometrin. Detta inlägg är tänkt att ge en nyanserad bild av vilka frågor som är relevanta och ställa till din testleverantör och vilka svar du ska förvänta dig att få för att vara nöjd.

    Frågorna du ska ställa till din testleverantör är följande:

    1. Vilken vetenskaplig grund vilar er test på?
    2. Vad avser ert test att mäta? Vilka belägg har ni för att testet mäter detta?
    3. Vilka samband finns mellan faktorerna i ert test och arbetsprestation? Vilka belägg har ni för detta?
    4. Hur hanterar ni problematiken med Skönmålning vid skarpt urval?
    5. Är testet normerat och dessutom normerat på en svensk population?
    6. Hur står sig ert test i relation till de andra testen på marknaden? Vilka belägg har ni för att just ert test ger mig mer information om de sökande än övriga tester?

    Ni investerar mycket pengar på test och testanvändning så att be er leverantör ta sig tid och svara på dessa frågor är lätt att motivera. När ni gjort det är den lätta delen gjord, nu kommer problemet att ni kommer få svar, av alla! Även de som egentligen inte borde eller kan svara. Jag tänkte jag går igenom fråga för fråga vad ni vill ha för svar.

    1. De skall kunna förklara eller åtminstone redovisa i text vilka teoretiska grunder de har. Teorierna skall vara iaf hyfsat moderna (-70 och frammåt) och välkända. Gör en google sökning på begreppen som presenteras och kanske ring någon på närmaste universitet, har det inte hört talas om teorierna var försiktig.
    2. Vad testet avser att mäta skall vara lätt att förstå, speciellt efter att ha svarat på fråga 1. Försök också att få förklarat varför testet mäter vad det mäter, alltså vad var konstruktörens idé. Det för er direkt till nästa fundering i denna härrad, vilka belägg har leverantören för att testet faktiskt mäter vad de säger, ord väger lätt, vi vill ha statistik! Det skall finna en användarhandbok eller teknisk manual där det tydligt framgår samband mellan testet och andra liknande test eller delskalor som teoretiskt mäter samma sak. Många test klarar inte denna granskning, vilket gör att de inte är säkra på att de mäter vad de vill mäta. Det skall även finnas vetenskapliga referenser till de skalor som testet jämförs emot, finns inte det så var skeptisk.
    3. Finns det några studier som visar på samband mellan testet och arbetsprestation? Är det fler än en studie? Leverantörer berättar gärna att det finns samband, men kan ska kunna leverera ett aktuellt (säg 1995-). Dessutom skall sambanden definitift var större än 0.20 (perfekt korrelation är 1.0). Om de presenterar en studie skall du oxå vara noga med att kika på siffrorna som inte är signifikanta, varför är de inte det och känns svaret relevant? En vanlig teknik för att hitta samband är att korrelera många faktorer med varandra gärna med stora polulationer. Men se upp för då kommer slumpen att göra att det dyker upp signifikanta samband, och signifikant är inte nog. Storleken är i detta fall avgörande!
    4. Endast ett test som finns på marknaden idag klarar av att korrigera för skönmålning. Alla andra leverantörer antingen säger att skönmålning inte är ett problem (inte troligt..) alternativt hävdar att ett ipsativt svarsformat korrigerar för detta (inte troligt…). Leverantören skall klara av att beskriva sin ståndpunkt och hur du som testanvändare skall förhålla dig om testet inte korrigerar för skönmålning. Alla är inte överens med mig om att skönmålning är ett problemmen se t ex Heggestad et al (2006) och O’Connell et al (2011) för att bilda dig en egen uppfattning.
    5. Utan normering går det inte att basera ett urval på testet! Det går nämligen inte att säga något om den enskildes resultat i förhållande till andra i så fall. Normering bör vara gjord på en relativt stor population (ca <200 som tumregel), du skall oxå kunna få information om hur populationen som användes för nomeringen ser ut avseende t ex ålder, kön, utbildningsbakgrund etc. Detta är en kritisk del av ett urvalstests förmåga att vara praktiskt användbart överhuvudtaget.
    6. En bra leverantör vet vilka andra test som finns på marknaden. De skall veta vilka styrkor och svagheter dessa har. De skall även kunna på ett enkelt sätt förklara ev teoretiska skillnader. De ska vara kunniga inom det område de gör affärer helt enkelt. Helst ska leverantören kunna visa på studier som visar på samband/skillnader, även om detta är ovanligt.

    Långt inlägg denna gång, men summan av kardemumman är STÄLL KRAV PÅ DIN TESTLEVERANTÖR! Det finns en stor mängd kvacksalvare på marknaden som säljer test till dig som du lika gärna kan vara utan.

    Lycka till!

    Referenser

    Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve, C. L., & McCloy, R. A. (2006). Forced-choice assessments of personality for selection: Evaluating issues of normative assessment and faking resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

    O’Connell, M. S., Kung, M.-C., & Tristan, E. (2011). Beyond Impression Management: Evaluating three measures of response distortion and their relationship to job performance. International Journal of Selection and Assessment, 19, Issue 4 (December), pages 340–351, 340-351.

  • Diskriminering vid rekrytering – är man en attraktiv arbetsgivare då?

    Vi har tidigare skrivit om diskriminering här på HR-bloggen, då ur ett perspektiv om hur mycket en arbetsgivare får bry sig i huruvida kandidaten framför dem kommer att flytta till orten eller inte, trots att denne säger att ”jag flyttar om jobbet är mitt”. Bloggförfattaren hade en bra poäng och även om diskrimineringsgrunderna inte utökas till att gälla bostadsort så startads förmodligen tankar hos många läsare. Idag skriver jag om ett lite mer handfast perspektiv på diskriminering.

    Proffice har en karriärsajt som de kallar dagensmöjligheter.se. Den 18 februari i år läste jag en artikel på denna hemsida som handlade om en undersökning vilka 575 chefer deltagit i. Undersökningen syftar till att visa när en medarbetare är som mest attraktiv att anställa och varför. Hela 74 procent av de deltagande cheferna angav ”mer arbetslivserfarenhet” som argument för att anställa lite äldre personal. 46 procent svarade att de är ”mognare och kan fatta klokare beslut”. Drömmedarbetaren är, enligt undersökningen, 45 år och har ”bebisåren” bakom sig. På detta har drömmedarbetaren en betydande yrkesvana efter utbildningen, plus att han eller hon gjort några jobbyten. Där till vill cheferna att den nya kollegan har ”många produktiva yrkesår framför sig”.

    Detta gör mig som HR-människa så ledsen. Som jag hoppas att ni alla vet får man inte missgynna någon i rekryteringssammanhang, kompetensutvecklingssammanhang, befordringssammanhang eller då det kommer till lönerelaterade frågor, på grund av att de är i ”bebisåren”. Detta regleras bland annat i Föräldraledighetslagen (1995:584) 16 §. Vidare får man givetvis inte diskriminera någon utifrån dennes ålder. Vilket regleras Diskrimineringslagen (2008:567).

    Jag kan köpa att man väljer en äldre person på grunder av att denne har mer relevant erfarenhet till aktuell tjänst. Det är ett kompetensbaserat val. Urval som inte bygger på kompetens har jag däremot svårt att ställa mig bakom. Hur kan vi på HR arbeta för att cheferna i våra organisationer ska leva upp till de lagar som styr och reglerar arbetsmarknaden i Sverige?

    Missgynnar vi vissa åldersgrupper och kön på grund av att de är i ”bebisåren”, riskerar att bli gravida eller är för gamla och snart ska gå i pension så kan vi knappast heller räkna med att ses som en attraktiv arbetsgivare. Det är just genom att rekrytera utifrån kompetensbaserade urval som vi kan komma runt det här problemet. Rekryterar vi utifrån kompetens och anställer människor i såväl ”bebisåren” som yngre och nyexade personer, personer i åldrarna 41-50 år (vilket enligt undersökningen är den grupp som är mest attraktiva) samt de som är äldre och inte har så många år kvar till pension, då och först då, kan vi klassa oss som attraktiva arbetsgivare!

  • Arbetsförmedlingens tjänster borde av arbetsgivare utnyttjas bättre…

    Att rekrytera är som bekant förhållandevis dyrt. Hur dyrt? Ja, de varierar nog, inte minst beroende på vad det är för tjänst rekryteringen avser. Som student på personalvetarprogrammet har jag stött på en mängd litteratur som försökt uppskatta hur mycket en rekrytering faktiskt kostar. Svagheten med litteraturens uppskattningar är att det är just… uppskattningar.

    Den slutsats jag blivit matad med är att det beror på, men att det handlar om en ungefärlig kostnad på mellan 30 000 – 150 000kr. Denna information stämmer ganska väl överens med min egen erfarenhet från rekryteringsbranschen. Där har företag betalat ungefär en summa mellan ovanstående storleksordning för att själva slippa sköta rekryteringarna.

    En gammal, ganska utsliten och väl använd devis är att man får det man betalar för, och visst, det får man säkert också, i de allra flesta fall. Min poäng är dock att arbetsgivare i högre grad borde se över alternativa (och betydligt mindre kostsamma) lösningar.

    Som (numera) timanställd på Arbetsförmedlingen har jag märkt att arbetsgivare är ganska dåliga på att utnyttja det som finns att tillgå. I stället för att annonsera och handskas med hundratals ansökningshandlingar, varför inte besöka eller ringa Arbetsförmedlingen? Lista upp ett antal meriter, erfarenheter och kompetenser som önskad kandidat ska ha – be en handläggare plocka fram önskat antal lämpliga kandidater och vips, en ganska betungande del av rekryteringsarbetet är avklarat. En handläggare har, i skrivande stund, tillgång till över 500 000 personer som av varierande skäl söker ett (nytt) arbete. En stor del av dessa har arbetsgivaren dessutom rätt att få olika slags lönesubventioner för.

    Jag skrev, i något stycke längre upp, att man oftast får det man betalar för. Detta, ska sägas, gäller inte i detta fall eftersom Arbetsförmedlingens tjänster är gratis. En baksida blir dock, av naturliga skäl, att man inte kan räkna med ett alltför gediget urvalsarbete. Men å andra sidan, är efterfrågad tjänst inte särskilt specialiserad eller komplicerad så finns det både tid och pengar att spara.

    Hur använder Du Arbetsförmedlingen vid rekryteringar?

     

  • Bemanningsbranschen, människor och pengar

    Kära Bemmaningsbransch.

    Vi har varit tillsammans i över fem år nu. ”Rekryterare” var mitt drömjobb långt innan det blev min vardag, och med tiden har känslorna vuxit. Det finns så mycket att älska hos dig! Ögonblicket när man förstår hur både individen och företaget fungerar, och vet att de kommer passa tillsammans. Spänningen inför varje intervju – är hen lika bra i verkligheten som på pappret? – och förhandlingssituation. Kicken när ett nästan omöjligt uppdrag får sin lösning. Och framför allt, det positiva i att få fokusera på vad människor kan och vill, och nästan varje dag erbjuda någon ett nytt arbete.

    Du, som så ofta blir kritiserad, har kunnat räkna med att jag alltid ska försvara dig och dina villkor, oavsett om det är på jobbet eller släktmiddagen. Nu har vi dock varit tillsammans så länge att allt inte är rosenrött och okomplicerat längre. Det finns några saker vi måste prata om. Kära Bemmaningsbransch, jag valde dig för att jag ville arbeta med människor – men jag tycker att du allt mer har kommit att handla om pengar.

    Jag har inget emot pengar. Däremot blir jag ledsen när man pressar priserna så lågt att inte ens grundläggande kvalité kan upprätthållas, eller sätter både värderingar och lagstiftning åt sidan för att göra en ”bra affär”. Kommer du till exempel ihåg den där upphandlingen jag förlorade, där det vinnande bolaget endast levererade en lista med namn och pris per timme, och kallade det för kandidatpresentation? Jag förstår inte hur den beställande myndigheten kunde göra ett kvalitativt urval av intervjupersoner, utan att veta något om deras bakgrund, men jag förstår att det blev billigt.

    Eller minns du hur många kravprofiler jag har tagit, där samtalet slutat med orden ”…och inga kvinnor mellan 30 och 40. Vi skulle förstås aldrig diskriminera någon, men vi har inte råd med allt vabbande. Det förstår du säkert, det har de andra bolagen gjort.” Själv har jag tappat räkningen. Jag vet inte hur jag ska kunna fortsätta försvara dig, om kunden verkligen alltid har rätt.

    Kära Bemmaningsbransch. Det är inte konstigt att se en del fel hos varandra efter fem år. Frågan är om jag borde stanna och försöka ändra på dig, eller om det är dags att gå skilda vägar? Du förstår, jag vill inte att du förändrar mig. Jag vill inte ha överseende med de där felen. Jag vill fortsätta tro att människor är viktigare än pengar.

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?

  • Sociala medier och rekrytering – så gör du. Del 2.

    I del ett berättade jag om bakgrunden och de två analysverktygen vi använder för att mäta mål och liknande för sociala medier och rekrytering . Dags att bli än mer konkret! 

    Det finns ohyggligt många sociala medie-tjänster/kanaler idag. Jag vet inte om någon försökt räkna men bara genom att tänka lite snabbt på de jag känner till kommer jag utan tvekan upp i ett tjugotal. Att vara verksam i alla dessa kanaler skulle kräva att vi hade ett dussintal sociala medie-specialister anställda på Academic Work och frågan är om det skulle ge någon effekt. Därför har vi valt att begränsa oss i antalet tjänster. Vi arbetar aktivt med fyra sociala medier. LinkedIn, Facebook, Twitter och Instagram. Att vi valt dessa fyra beror på olika faktorer, återkommer till det närmare när jag beskriver varje nätverk.

    Instagram

    Socala medier och rekrytering - Instagram

    Vi börjar bakifrån på listan ovan med Instagram som är en ganska ny företeelse för oss. Vi började använda det aktivt i höstas. Tanken är att ge vår bild av Academic Work, lite behind the scenes. Många av våra medarbetare har fått inlogg till tjänsten med den enkla instruktionen ”fotografera er vardag”. Vid event har vi också försökt etablera en hashtag på Instagram, ett exempel på det kan ses på Instagram under #awawards. Vår årliga gala som gick av stapeln i helgen.  Instagram är snabbt och enkelt och genom att dela ut kontot på många medarbetare heller inte särskilt tidskrävande. Grundtanken, att visa Academic Work behind the scenes för våra kandidater finns kvar men en annan aspekt som vi inte riktigt räknade med men som vi fick på köpet var att många internt anställda började följda oss. En stor anledning till det är att vi är ett företag med kontor i hela Sverige och eftersom alla kontor har kollegor som publicerar bilder, så får man som medarbetare snabbt koll på vad som händer runt om i landet. Positivt ur väldigt många aspekter!

    Instagram funkar också som innehållsskapare. Genom IFTTT publicerar vi våra bilder på twitter och genom Nitrogram publiceras de på vår Facebooksida. Ofta lyfter vi upp olika bilder från Instagram-flödet in i Timeline på vår Facebooksida. Instagram är ingen trafikdrivare till våra lediga tjänster men en viktigt del i vårt sociala medie-pussel. För att använda en gammal klyscha; En Instagram-bild säger mer än 1000 ord.

    Socala medier och rekrytering - Instagram

     

    Twitter

    Socala medier och rekrytering - TwitterTwitterkonto har vi haft längre, sedan november 2009 men det är först på senare vi tid vi börjat arbeta aktivt med en närvaro på twitter. Tidigare postade vi mest länkar till vår Facebooksida, detta av tid- och prioriteringsskäl. Men sedan en tid tillbaka är vi klart mer aktiva på twitter. Anledning till att vi är där står att finna i att vi ser att det är en ständigt ökande andel människor som är aktiva på twitter och som framförallt många letar efter jobb. Twitter är en plats där Academic Work nämns lite då och då också, då vill vi vara där för att visa att vi finns och deltar i konversationen. Att hitta sin plats på twitter som företag har inte varit helt enkelt och kanske är vi inte klara med det arbetet riktigt än. Ett exempel på en frågeställning har varit – hur mycket får ett företag blanda sig i konversationer på twitter? Vi har utgått från att det som skrivs är öppet och därför kan vi kommentera sådant vi tycker att vi kan och kan hjälpa till med.

    I arbetet med att hittar vår plats har Notifieds verktyg varit till stor hjälp. Genom att bevaka sökkriterier som vi anser oss kunna rätt bra har vi kunnat delta i konversationen kring dessa ämnen. Vi bevakar också aktivt alla som skriver att de söker jobb. När vi ser att någon ser ut att passa våra profiler försöker vi alltid ta kontakt. I allt högre utsträckning blir vi också kontaktade av människor som söker jobb, vilket vi såklart tycker är roligt!

    Helt säkert är att det krävs tid med Twitter. Det tar tid att prata med folk och att skapa dialog. Det är kanske därför vi ser många andra företag inom samma bransch välja den lite enklare vägen ut med att auto-posta jobb. Vi försöker så långt det bara går undvika det. Visst postar vi jobb, till det tar jag hjälp av verktyget Bufferapp och lägger manuellt upp tre jobb per dag som går ut på Twitter. Urvalet tycker jag måste ske manuellt eftersom det handlar om att göra ett urval av annonser jag tror passar mot den målgrupp vi har på twitter. Att det sedan inte alltid lyckas är en annan femma. På Twitter heter vi @academicwork_se och jag @jsundlo – följ oss gärna!

    Läs mer:

    Om Instagram

    Getting started on Instagram

    Om Twitter

    Så kommer du igång med Twitter.

    Guide till Twitter. 

    Twitterlexikon

    Gillade du det här och hade nytta av det? Dela gärna inlägget vidare!

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA

     

  • Sociala medier och rekrytering – så gör du.

    På HR Sverige-bloggen vet jag inte riktigt hur många gånger jag har skrivit om sociala medier och rekrytering. Ofta debatterande och i svepande ordalag agiterat för att fler ska använda sociala medier i sin rekryteringsprocess. Det är dags att bli lite mer konkret. I en serie om fyra tänkte jag berätta hur vi gör. Och vi är i det här sammanhanget Academic Work. Jag kommer referera till Academic Work mer än en gång men vill göra det klart att de på inga sätt sponsrat de här inläggen eller tvingat mig att skriva detta. Det handlar snarare om en vilja att vara lite mer transparenta och våga bjuda på lärdomar! På Academic Work arbetar jag som social media specialist – mig veterligen den enda sociala media specialisten som arbetar dedikerat mot rekrytering.

    Först och främst, varför sociala medier för Academic Work? Det är enkelt. Våra kandidater finns där. Arbetar man som vi mot akademiker och då främst nyexaminerade är det att betrakta som tjänstefel att inte använda sociala medier med tanke på hur många i det segmentet som är aktiva där. Det kanske inte är det riktigt ännu men snart kommer det vara lika självklart att ha en god närvaro i sociala medier som att ha ett telefonnummer. Så kanske blir det än mer viktigt med sociala medier vid närmare eftertanke.

    Grunden till vårt arbete med sociala medier finns i två mätverktyg. Google Analytics och Notified. Google Analytics är gratis och används av de flesta siter idag. Notified får vi betala en liten peng för. Det finns alternativt till båda dessa, främst Notified men jag gillar verkligen Notified. Det är enkelt, överskådligt och har en fantastisk kundtjänst (Ola är en klippa!). Och nej, dom har inte betalat mig för att skriva det här. Det är ett bra verktyg som jag gillar, därför skriver jag om det.

    Vad gör då dessa verktyg? Analytics mäter kort och gott trafiken till vår site. Vi kan plocka fram hur våra besökare hittat in till oss. Varifrån de kommer, sökord som använts eller vilket land de surfar ifrån osv. Det ger oss koll på hur många som söker våra jobb från sociala medier. Här har vi kunnat följa utvecklingen i trafiken från sociala medier och sett om de insatser vi har gjort har gett resultat. Utan Analytics hade vi fått gissa oss till om det ger resultat eller inte, nu vet vi istället – svart på vitt. Att inte fler som arbetar med rekrytering har lärt sig Google Analytics är för mig en gåta.

    Notified är lite annorlunda. Det samlar in vad som sägs om oss på inte bara sociala medier utan på webben i stort och presenterar det för oss. Vi kan sortera det på olika kanaler och vi kan också sätta upp bevakningar på specifika sökord. Verktyget låter helt enkelt oss omvärldsbevaka det vi vill omvärldsbevaka.

     Notified

    Volymen på en av våra bevakningar

    Exakt vilka fraser det är vi bevakar låter jag vara osagt men att det har med jobb att göra tror jag att det går att gissa sig till. Vi bevakar helt enkelt en rad fraser och när vi får en träff så tar vi kontakt och ser om vi kan hjälpa personen på ett eller annat sätt.

    Notified låter oss dessutom se trender över tid, volym och vi kan segmentera det som sägs om oss. Det ger oss möjlighet att se trender och tendenser kring dels våra sökord men också vårt varumärke. Du får testa Notified gratis här i 5 dagar.

    De här två verktygen är grunden i mitt arbete som Social media specialist. Jag börjar och slutar min dag i dessa två. Genom att ha koll på Analytics och Notified skapar jag mig en grund för att kunna se effekterna av mitt arbete. Hur det arbetet sedan går till rent praktiskt utifrån dessa verktyg tänkte jag gå in på i nästa del.

    Gillade du det här inlägget? Dela det gärna vidare!

    (mer …)

  • Graph Search – framtidens rekrytering?

    Facebook
    MoneyBlogNewz / Foter.com / CC BY

    Facebook släppte igår en rätt stor nyhet – de ska trimma till sin sökmotor som varit allt annat än bra. Graph Search kallar man den nya sökfunktionen. Och de ska inte göra en liten förändring i sökfunktionen heller utan en massiv verkar det som. Av de inlägg jag har läst är Wired det bästa och jag hittade dit via Deeped som förutom att själv skriva lite om sökfunktionen också listar ett gäng andra siter som skriver om den.

    Varför skriver en HR-blogg om en uppdatering på Facebook? Bortsett från den lilla detaljen att Facebook i mångt och mycket är grunden i mångas digitala liv (inte minst dina medarbetares) innebär den här förändring också något som jag tror kommer påverka rekryteringsdelen i våra företag. I och med sökfunktionen kommer du i framtiden, om jag förstått saken rätt, kunna skriva in ”Vänner till vänner som är ingenjörer och bor i Göteborg” – vips så visar Facebook alla vänner som matchar kriteriet.

    Men gör inte LinkedIn det här redan? Jo, förvisso men det finns tre avgörande skillnader som talar för att Graph Search skulle kunna konkurrera med LinkedIn.

    1. Facebook har snart fem miljoner användare i Sverige. Det är fyra miljoner fler användare än LinkedIn.

    2. Facebook har med största sannolikhet brutalt mycket mer aktiva användare än LinkedIn.

    3. Graph Search verkar vara ohyggligt mycket enklare än LinkedIn. På LinkedIn måste du fortfarande använda dig av AND och OR, kryssa i saker och sedan lägga till vänners vänner för att komma i kontakt med människor.

    Det finns all anledning att hålla ögonen på Graph Search. Vill du läsa mer om det direkt i från källan finns det mer information hos Facebook där du också kan skriva upp dig på en väntelista om att eventuellt få Graph Search i en betaversion.

  • Old School vs. New School

    Från Herdwisdom.