HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Rekrytera mera?

    I helgen hände något smått obehagligt. Det hävdades på Twitter att jag och min kompis Fredrik var för en exkludering på arbetsmarknaden och att vi förespråkade krångliga rekryteringssystem som tar långtid att fylla i. De flesta som följt mig och Fredrik på nätet vet att vi inte riktigt håller med om det. Jag kan förvisso egentligen bara tala för mig själv men jag tror Fredrik håller med mig.

    Upprinnelsen till debatten och diskussionen som ledde fram till detta var den om att det i många fall är väldigt krångligt att fylla i ett formulär för att få sitt CV registrerat på webbplatser där man söker jobb. Stefan Lidén är inne på samma tanker i en bloggpost och jag håller till stor del med honom. För visst är det krångligt att söka jobb ibland, formulären syns oändliga och imoport möjligheterna är små. Jag personligen skulle gärna se en standard som möjliggjorde att man hämtade information från till exempel AMS eller LinkedIn och automatiskt kunde lägga in den och jag tror också att det är emot den utvecklingen vi går.

    (Faktum är att en av mina första idéer till företag byggde på just idén om att du kunde registrera dig på en webbplats som sedan per automatik registrerade dig på andra. Brist på egen teknisk kompetens gjorde att jag la ned det projektet.)

    Å andra sidan förstår jag webbplatser som har krångliga och långa formulär. Det skapar en tröskel för folk att söka. Du får idag vara hängiven för att ta dig förbi den där barriären och söka jobbet, du ”slentrian” söker inte jobb vilket håller nere ansökningsmängden som trots ”trösklar” idag kan uppgå till flera hundra per jobb.

    Kommer detta vara en hållbar strategi för företag i längden? Både och tror jag. För volymföretag som har populära jobb med många sökande kommer säkerligen ”tröskeln” finnas kvar som en del i utsållningsprocessen medan andra företag kommer gå samma väg som t.ex. iNeed där det tar max två minuter att registreras i deras databas.

    Så är jag för en ”exkludering”? På inga sätt. Jag brinner för att vi ska få en bra, rättvis och kostnadseffektiv rekryteringsprocess och det kommer jag fortsätta brinna för.

  • Länktips!

    Det är ibland svårt att hålla sig ifrån att tipsa om saker man läser på nätet och idag är en sådan dag. Det är Hallvarsson & Halvarsson som på ett transparent och föredömligt sätt redovisar hur man genomfört sin rekryteringsprocess av en junior konsult som brinner för digital kommunikation. Med tanke på vad jag i söndags skrev gällande öppenhet hyllar jag den här typen av inlägg som redovisar hur man gott tillväga. Bra H&H!

    Om jag bryter ned det till varför det har funkat för H&H att rekrytera på detta sätt finner jag framförallt två framgångsfaktorer;

    1. Relevant annons – Om man söker en människa som är en hejjare på digital kommunikation finns det inget ställe som är mer lämpligt att leta på än på just den digitala arenan. Det här är överförbart till andra typer av tjänster också. Ska du rekrytera via sociala medier måste du ha koll på vem och vilka som finns på de olika kanalerna för att kunna anpassa din insats.

    2. Personlig spridning – Företaget står som ursprunglig avsändare men använder sig av ”verkliga” personer för att dela innehållet. Vi är mycket mer benägna att klicka på en annons en vän/bekant skickar än en som skickas till oss random.

    Tack H&H för att ni delar med er!

     

    (En brasklapp är att den att intervjun skett över en fika. Jag hoppas det är en strukturerad fikastund där alla kandidater får samma frågor och som behandlar kompetens… Om inte tipsar jag gärna H&H om ett bra konsultbolag som lär ut kompetensbaserad rekrytering. – H&H kommenterar och förtydligar nedan, tack!)

  • Chefsrekrytering, är det värt något?

    Läste Poolias undersökning om felrekryteringar i DI måndags, där de framhöll framförallt tre orsaker till att det blev dyrt för bolag med felrekryteringar. Det fick mig att fundera lite, siffror som nämndes var bland annat: 15 % av alla chefsrekryteringar blir fel, varje felrekrytering kostar mellan en halv och en miljon kronor.

    Jag tror att det är fel. Jag tror att felrekryteringarna på chefsnivå är betydligt fler än 15 %. Jag tror även att kostnader för EN felrekrytering runt en miljon är toppen av isberget, dvs. en grov under estimering. Varför? Ponera att jag som chef har rekryterat andra chefer och att det ibland blir fel. Vågar jag då stå för det och riskera mitt eget jobb? Funderar också på att om jag då vågar agera på min egen felrekrytering. Bredvid artikeln i DI i måndags så fanns det en liten artikel i spalten bredvid där det stod om chefer och rädslan att ta fel beslut. Artikeln räknade upp det chefer var mest rädda för. På andra plats fans att säga upp personal. Det var chefer näst rädda för. Finns det ett samband här?

    Ponera även att chefen jag anställt är chef över andra och att det inte fungerar. Betänk att chefens anställningscykel ser ut enligt följande; en startsträcka där chefen inte är så produktiv, jag som rädd och osäker chef drar på mitt beslut att säga upp och att chefen jag rekryterat ej är så produktiv under sin uppsägningstid. D.v.s. hans egen arbetsinsats, min arbetsinsats och gruppens arbetsinsats blir påverkad. Är vi uppe i en miljon i intäktsbortfall eller kostnader på din arbetsplats nu?

    Sedan tror jag det finns en stor kvalitetsökning, kostnadsbesparing eller intäktsökning(välj själv) att hämta här. Det kanske är så att den största besparingen kan göras för en organisation eller enhet på den stora massan av chefer. D.v.s. mellanchefer. Det är ju i det segmentet som kvantitet finns? Dvs. att den stora effekten, rent trivselmässigt och ekonomiskt, av en kvalitetssäkrad rekrytering sker på mellanchefsnivå? Verksamhetschefer, områdeschefer, divisionschefer osv? För varje VD eller koncernchef som rekryteras, så rekryterar jag ofta ett flertal mellanchefer som i sin tur är chefer över många. Mellanchefer är ju även ofta det sammanhållande kittet i organisationer.
    Det som också slog mig är ju att självklart vill rekryteringsbolag sälja sina tjänster, men frågan är hur statistiken ser ut för dem på felrekrytering? Är även är den 15 %, eller mer? Går det att kvalitetssäkra rekrytering ännu mer än de gör idag och skulle det minimera felrekryteringarna?

    Till sist, priset, alltid detta pris. Är tjänsten rekrytering värd något och i så fall vad? Det slog mig när jag själv genomförde en undersökning (klicka) med cirka 35 respondenter (dvs. helt ovetenskaplig) i veckan De flesta röstade på att en chefsrekrytering ska kosta mellan 100 000 till 200 000 kronor. Normgruppen var i för sig viktad mot anställda i rekryteringsbranschen, men ändå. Är det värt de pengarna? Kan jag göra en chefsrekrytering mycket billigare, effektivare och med högra kvalitet mot slutkund? Vad tror du? Kan du?

    Tack för att du läste och trevlig helg!

  • Social media + rekrytering = Sant?

    Social media + rekrytering = Sant?

    Så ditt företag har börjat arbeta med ”rekrytering över sociala medier”? Du har både LinkedIn-profil och skaffat dig ett Twitterkonto. Good for you. Men rekryterar du verkligen via sociala medier? Diskussionen om rekrytering vs. search i sociala medier känns redan avklarad. Det är search vi bedriver i sociala medier. Men bedriver verkligen företag search i sociala medier ens? Är ett bot-konto som autopostar länkar ens att kalla närvaro i sociala medier?

    I somras gjorde jag en liten ovetenskaplig undersökning på Twitter. Av de som postade jobb under taggen #nyttjobb undersökte jag hur många som också svarade upp på tilltal om man frågade något. Resultatet är i mina ögon nedslående: 60% svarar inte på direkt tilltal. Värt att notera att det bara är 51 företag/konton som tillfrågades vilket på inga sätt är alla som någon gång postat jobb under #nyttjobb. Anledningen till att man inte svarar varierar såklart från företag till företag men min poäng här är främst att jag tror att många företag genom att de bara skaffar ett twitterkonto ”rekryterar via sociala medier”. Mot det kommer jag alltid ha invädningen att det gör ni inte.

    Så företag som autpostar jobbannonser och inte deltar i konversationen – gör om – gör rätt!

  • Studenter och talanger

    Jag satt och gick igenom de stora rekryteringsbolagens annonser igår. Inser snabbt att jag måste få en hel massa skit under naglarna innan jag ens kan ge mig på att söka de där häftiga jobben som jag mest av allt vill ha. Blir lite nedstämd. Räcker det inte med att vara awsome? Räcker det inte med att ha en massa bra idéer?

    Talent Management handlar i grund om botten om det som allt HRM-arbete handlar om. Att attrahera, behålla och utveckla rätt personal. Problematiken som jag ser det är att företag inte i så stor utsträckning tar tillvara på de blivande talanger som årligen strömmar ut från Sveriges Universitet och Högskolor. I det här inlägget vill jag slå ett slag för den kompetens som finns i oss studenter, den kompetens som företag kan ta vara på. Bara man gör det på rätt sätt.

    Så här kommer några snabba kom ihåg punkter:

    1)Rekrytera för framtiden och för bolagets utveckling: Hire for attitude, train for skill. Vad man än säger så ligger det något i det uttrycket. Man måste våga tänka stort och satsa. Självgående, utvecklingshungriga, kunskapstörstiga medarbetare är väl varje chefs dröm? De flesta studenter har dessa egenskaper inneboende från dag ett på Universitetet. Det gäller bara för företagen att vara där det händer.

    2) Kom ihåg att talanger odlar man: Talanger tillverkas inte på löpande band. Talanger utvecklas. Det finns aldrig en färdigproducerad lösning. Men genom att tidigt erbjuda möjligheter och lägga upp utvecklingsplaner reducerar risken att en potentiell talang överger företaget. Så tänk på det nästa gång du ska anställa en student. Att redan vaska fram guldkornen under studietiden för att sedan knyta dem till företaget anser jag vara det mest geniala ett företag kan göra. Oavsett vilken typ av arbete vi talar om. För kom ihåg att talanger utvecklas i företagets alla skikt.

    3) Gå på magkänslan: Utbildningen säger inte allt om en person, inte heller hur länge man har varit ute i arbetslivet. Det inneboende drivet, en passion för det man gör och en vilja att hela tiden utvecklas anser jag väga minst lika tungt som en examen. När jag en gång i framtiden ska arbeta med rekrytering och talangutveckling kommer jag att vilja anställa nya, hungriga människor. Med nya idéer. Blanka blad med ett oerhört driv och ett fokus.

     

  • NOG med information

    Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?

    Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.

    Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?

  • När det inte får bli fel

    Jag gör fel, hela tiden.
    Jag rättar till felet och ber om ursäkt. Sedan släpper jag det och går vidare. Det är vad som står i min makt. Det jag finner intressant ur ett HR perspektiv är om och hur vi redan i rekryteringen kan minimera risken att det blir fel och hur organisationen reagerar när någon kollega eller vi själva gör fel.

    Scenario ett, en medarbetare gör fel och chefen påtalar det konstruktivt. Här är det ju extremt viktigt hur personen de facto agerar och använder kritiken efteråt. Att personen de facto lär sig av felet. Scenario två, hur chefen ger den konstruktiva kritiken och hur teamet, organisationen eller bolaget agerar, samt uppför sig efteråt. Oerhört viktigt tänker jag. Det finns både goda och mindre bra exempel här. Det verkar även vara viktigt att personen ärligt och ödmjukt erkänner felet, menar det den säger, och även följer det den sagt konsekvent och ärligt. Ärlighet verkar vara en stor del här. Sammantaget skapar detta en miljö i bolaget där medarbetaren kan känna sig trygg och prestera därefter. Detta vet du, jag, vi och den där okända man(ibland med efternamnet borde). Ok, vi vet detta. Följer vi detta när det blir skarpt läge, när vi blir rädda? Står vi kvar och är ärliga? Tänker på Enron, Skandia, SOS Alarm, HQ Bank, Shell, KI och politiker, ja listan kan göras lång.

    Nästa tes är när det inte får bli fel. När det absolut inte får gå fel. T.ex. inom sjukvård, hälsovård eller andra branscher där de personer vi anställer tar livsavgörande beslut. Där beslutet ibland avgör något så viktigt som någon annans liv. När det inte får bli fel men ändå blir fel, går fel. Är det viktigt att personen vet hur den ska agera när felet skett? Att när alla manualer, direktiv, regler, förordningar osv. har fyllt sin funktion och det bara kokar ner till mig och beslutet jag ska ta? Att redan när jag rekryterar dessa personer som ska ta dessa beslut vet hur personen reagerar när den ställs inför det ödesdigra faktum: Knowing what to do when not knowing what to do?
    Vad är avgörande då i en rekryteringsprocess? Räcker det med att titta på begåvning, inlärningsförmåga, att veta vad jag ska göra när jag inte vet vad jag ska göra, värderingar, beteenden och kvalitetssäkra processen?

    Kan vi som chefer eller HR personer stå för bedömningarna vi gjort när vi rekryterat, utan att gömma oss bakom fakta, statistik och vetenskapliga underlag när det går fel? Kan vi undvika och minimera fel, även när vi blir rädda? Kan vi låta bli att skylla ifrån oss? Samt kan vi förlåta oss själva och andra när det blir fel. Samt framförallt, lära oss av felen och använda det som erfarenheter till andras gagn? För fel, det gör vi hela tiden, iallafall jag.

  • Heta stolen

    Jag söker jobb. Hela tiden. Dagarna i ända. Det är få saker jag gör nu för tiden som inte sätts i relation till hur det kan gynna mig i mitt framtida yrkesliv. Världen är tuff, många kan det jag kan. Vad har jag att visa upp som får företagen att säga:

    – Henne vill vi ha!!

    I sökandet av jobb  vore det konstigt om jag inte fick möta många rekryterare. Det får jag. Jag har varit på en del intervjuer och går nästan alltid från intervjun med ett förvirrat sinne. Inte alltid så värst negativt, men inte så värst positiv heller. Idag började jag fundera på vad den här konstiga känslan kommer sig av. Och det slog mig. Det handlar om kontakt. Eller mer specifikt en känsla av icke-kontakt.

    Rekryterare är professionella. De ska leda samtalet. De har förhållandevis kort tid på sig att få en så hel bild av den person. Deras frågor är konstruerade som öppna frågor fast ändå ledande. För rekryteraren har en agenda. Precis som sig bör.

    Men att vara i den andra änden. Att sitta i den heta stolen och vara den som blir intervjuad. Den som pratar om sig själv, sin utbildning, sina meriter, ja stora delar av sitt liv. Jag kan bara tala för mig själv. Men jag tycker inte det är helt enkelt. Jag är en öppen person men har samtidigt rätt tydliga ramar kring vad jag delger människor jag inte känner. De ramarna krockar ofta med de frågor som rekryteraren ställer. Så, för att jag ska få tjänsten jag är intresserad av måste jag öppna upp och släppa mina spärrar. Och det måste göras inför en professionell person som är där för att, som jag ser det, inte reagera, inte ge feedback, inte göra det där som ”normala samtal” innehåller, jag menar givande och tagande. En intervju är inte ett givande och ett tagande. Formatet är inte tänkt att vara en byteshandel av information. Självklart inte. Och ska inte vara det heller. Det är inte det jag menar. Tror jag.

    Ändå vill jag ställa frågan till er som är yrkesverksamma inom rekryteringsbranschen. Är det här något ni funderar över? När ni rekryterare jobbar mot den ”optimala intervju-situationen” – vad jobbar ni mot för mål då? Hur får ni bäst en hel och bra bild av era kandidater? Hur reflekterar ni över de svar, de avslöjanden som kroppspråket gör, alltså den information som kommer fram under intervju-tillfället? Går det att utveckla själva intervju-scenariot och samtalsmetodiken ännu mer? Eller känner ni snarare att det är en icke-fråga?

     

  • Är jag beredd att tänka om angående test?

    I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.

    Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.

    Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.

    Jag upprepar.

    Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
    Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.

    Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
    Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.

    Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.

    Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.

    Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?