HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Svenska företagsledare tror på att nyanställa trots minskad optimism för ekonomin

    Svenska företagsledare tror på att nyanställa trots minskad optimism för ekonomin

    LinkedIn presenterar andra kvartalets resultat från deras globala undersökning av 13 000 seniora företagsledare från 15 länder. I undersökningen tittar LinkedIn på ledarnas uppfattning om var den globala och nationella ekonomin är på väg den närmsta framtiden samt deras syn på framtida rekryteringar. Återigen är det intressant att LinkedIn använder sin styrka som datainsamlare och gör en sammanställning kring ett givet ämne.

    Minskad optimism om den globala ekonomin

    Bland majoriteten av de tillfrågade företagsledarna har det skett en minskning av optimismen om den globala ekonomin från förra kvartalet. Företagsledarnas syn på respektive hemlands ekonomi följer ett liknande mönster. Indien utgör däremot ett utmärkande undantag som uppvisar en ökad tillit till både den globala och nationella ekonomin.

    Svenska ledare fortfarande optimistiska

    Trots en minskning från första kvartalet tror mer än hälften (51 procent) av de tillfrågade svenska företagsledarna att den globala ekonomin kommer att bli bättre de närmsta sex månaderna och 44 procent tror på en förbättring av den svenska ekonomin. De europeiska länderna som i undersökningen är mer optimistiska än Sverige är Storbritannien, Nederländerna och Spanien. Sverige är alltså ett av de länder som är mest positiva till den globala ekonomiska framtiden.

    Fler svenska ledare tror att antalet anställda kommer öka

    I Sverige tror 45 procent av företagsledarna att deras företag kommer nyanställa under det kommande året, vilket är en ökning med tre procent från första kvartalet. För störst chans till ett jobb ska man söka sig till Indien, Storbritannien, Tyskland eller USA eftersom dessa länder har flest företagsledare som tror på en ökning av anställda.

    De branscher vars företagsledare är mest optimistiska gällande tillväxten är:

    •    Bemanning
    •    IT
    •    Flyg, bil och transport

    På botten av samma lista ligger:

    •    Myndigheter, lärosäten och ideella verksamheter
    •    Finansiella tjänster och försäkringar
    •    Media och underhållning

    Nyfiken på hela undersökningen? Ladda ner den och läs mer här.

  • Det är inte mig det är fel på, det är rekryteringssystemet.

    ATS. Rekryteringssystem. CV-hanteringsprogram. Kärt barn har många namn. Eller kärt och kärt. Jag har ännu inte träffat den person som lovprisat sitt rekryteringssystem. Varför är det så?

    Här är min teori. Vi är dåliga kravställare.

    Av någon anledning har vi svårt att få ned vad vi vill ha ut av ett rekryteringssystem och hur det faktisk kan hjälpa oss som rekryterar. Och eftersom det är lättare att skylla på systemet så gör vi det. Menar jag då att alla rekryteringssystem egentligen är bra? Nej inte alls men jag menar att vi som använder dem sällan har satt oss ner och tänkt igenom hur vår rekryteringsprocess egentligen ser ut och hur vi skulle vilja göra den. Skulle vi göra det skulle vi kunna utforma en ordentlig kravspecifikation och forma systemet därefter. Eller hitta det som bäst matchar våra behov.

    Några som verkar ha gjort precis det här är Zappos. Jag uppmanar dig verkligen att söka jobb hos Zappos för det är en upplevelse. Dom har snurrat runt begreppet rekrytering och funderat på hur man kan göra det annorlunda och därefter byggt ett system som löser deras behov men också lämnar kandidaten med en upplevelse som slår det mesta jag har sett tidigare. Att inte testa att söka jobb via Zappos rekryteringslösning är i det närmaste att betrakta som tjänstefel om du arbetar med rekrytering, så annorlunda är det.

    Kanske är det början på något nytt eller så fallerar Zappos test men det är befriande att se någon ta sig an problematiken på ett annorlunda sätt. Vi andra får väl fortsätta klaga på våra rekryteringssystem.

    (Eller kolla in TeamTailor eller Ponty men i den frågan är jag lite partisk, det är kompisar som driver bolagen.)

  • Det bästa rekryteringssystemet

    Det bästa rekryteringssystemet

    Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden  i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).

    Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.

    För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.

    Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.

    Annons – kö – administration

    För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.

    För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.

    Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.

    Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig  av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.

    Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?

    Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?

    Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?

    Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?

    Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?

    Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.

    Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.

    Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?

    Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.

    På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.

    Min ingång

    Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.

    Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.

  • Rekrytera med en hashtag?

    Rekrytera med en hashtag?

    Emellanåt dyker det upp rekryteringskampanjer som man blir lite extra nyfiken på. En sådan är kommunikationsbyrån Cordovans kampanj för att hitta en person som skall arbeta med just kommunikation hos dem. Jag tog mig därför friheten att sträcka ut handen till Lina Hulten som arbetar som PR/Sociala medier-konsult på Cordovan för att få veta mer om kampanjen!
    Berätta lite om bakgrunden!
    Vi på Cordovan söker en person som är grymt duktig på kommunikation med fokus på PR och sociala medier. Det vill säga en effektiv skribent som med lätthet formulerar både pressreleaser, blogginlägg och annat innehåll i digitala kanaler. En rekryteringskampanj via Twitter föll sig därför naturligt. Ansökan på 140 tecken blir på så sätt en kombination av ett arbetsprov och ett CV. Via Twitter kan vi förhoppningsvis även nå ut till folk i vår bransch som är aktiva i sociala medier, vilket är en förutsättning om man ska jobba som kommunikationsstrateg på Cordovan.

    Om jag vill ansöka, hur gör jag?
    Under hashtag #cvcordovan uppmanas sökande dela med sig av ett mycket komprimerat CV i enbart ett Twitterinlägg. De sökande behöver alltså inte skicka in sitt CV utan ett Twitterinlägg är gott nog för att bevisa att man platsar på byrån. På kampanjsajten cv.cordovan.se samlas alla ansökningar, och där kan man även se alla frågor och kommentarer kring #cvcordovan. För den som inte vill att alla ens följare ska se att man söker nytt jobb, går det även bra att skicka ett privat meddelande till @Cordovan_com på Twitter eller maila sitt CV på 140 tecken till work@cordovan.se.

    Resultat & utfall?
    På bara några dagar har vi fått in närmare 50 ansökningar via Twitter. Vi tycker att det är ett fantastiskt resultat och har än så länge valt ut tre stycken kandidater som vi tyckte stack ut och visade prov på att vara bra kommunikatörer. Dessa tre kommer vi att ta in direkt på intervju. Då sista ansökan är den 20 maj finns det dock fortfarande tid att söka jobbet och vi hoppas på ännu fler ansökningar.

    Vad tror du om rekrytering i framtiden?
    Det finns ett flertal framgångsrika exempel på rekryteringskampanjer via sociala medier. Och jag tror att vi kommer att få se ännu mer av detta framöver. För att vara en attraktiv arbetsgivare som känns personlig och intressant tror jag att sociala medier spelar en oerhört viktig roll.

  • #kompetensinvandring

    #kompetensinvandring

    Under måndagsmorgonen befann jag mig något yrvaken på en av Almega arrangerad debatt som företagsrepresentant för DICE i ämnet kompetensinvandring. Några veckor tidigare hade Almega lanserat hashtaggen #kompetensinvandring och samlade var nu ett par företagsrepresentanter (förutom mig själv även Ants VD; Carl-Johan Hamilton) och politiska debattörer i form av: Tobias Billström (M), Martin Ådahl (C), Maria Ferm (MP), Ali Esbati (V), Jytte Guteland (S) och även Thord Ingesson (LO). Jag och Carl-Johan delade med oss svårigheter och möjligheter för företagen vi representerade och politikerna tog sedan plats och förmedlade sina egna och sina partiers tankar och hållning i frågan. Gemensam nämnare var att alla parter tydligt ansåg att Sverige har ett stort behov av kompetensinvandring i framtiden.

    Att handläggningstider hos myndigheter gärna skulle kortas ned rådde det också konsensus om men för mig personligen framgick det tämligen snabbt att olika företagssegment av arbetsmarknaden har olika behov av kontroll och byråkrati. På ena sidan av ett kontinuum finns de (som så ofta exemplifierade) temporärt anställda bärplockarna där tydlig kontroll över arbetsformer och arbetsmiljö kan ses som en nödvändighet för att försäkra sig om att arbetsförhållanden är goda och att inte tex. lönedumpning pågår. På andra sidan av detta kontinuum befinner sig större aktörer inom tex IT-branschen som spenderar mångmiljonbelopp per år inte bara på att hitta, attrahera och sedan omlokalisera hit nischad kompetens utan även på att göra det på ett stödjande vis med ett längre perspektiv i fokus (stora omlokaliseringstöd, språkträning, lägenhetshjälp etc). Det förefaller orimligt att så skilda typer av verksamheter inte skulle ha företagsanpassade kontrollfunktioner hos myndigheterna då de olika arbetstagarna som omlokaliseras till Sverige knappast kan påstås utsättas för samma typ av risker. I det senare fallet inom IT-sektorn är rentav högre löner och förmåner än de anställda i Sverige väldigt vanligt just eftersom kompetensen är så pass specialiserad att den ofta inte går att finna i Sverige. Jag är övertygad om att det senare stämmer in på många företag i spelbranschen men jag vet även att tex mina bekanta på Spotify upplever samma sak. I takt med att hashtaggen #kompetensinvandring har tagit fart så har även flera andra företag/personer berättat om just deras upplevelse, tex anställda på The Local och Tacton.

    Jag tycker givetvis att det är viktigt att svenska företag enkelt har tillgång till kompetens utom landets gränser – det hjälper våra företags tillväxt & produktion vilket på sikt ökar skatteintäkter och håller kvar jobbmöjligheter i Sverige. Men samtidigt är det oerhört viktigt att även tänka på kandidatperspektivet; att våra växande exportföretag som tex DICE, Spotify, King & Skype kan rekrytera kompetensbaserat. Det vill säga att en persons kod – eller mer riktigt; personens kompetens – avgör personens möjlighet att få jobbet och inte att var personen bor kan styra huruvida denna har sämre eller bättre chanser i processen för att företag kan uppleva det som ”krångligt och byråkratiskt” att ta hjälp av kompetens utanför Sveriges gränser. Jag anser att om man på allvar har ambitionen att  jobba helt kompetensbaserat med sin rekrytering så innebär det inte enbart att man bör sträva efter att koppla bort faktorer som kön, ålder, etnicitet i rekryteringsprocessen; man bör även sträva efter att i sin bedömning koppla bort vilken geografisk tillhörighet den sökande för tillfället har.

     

  • Priority boarding for your workforce

    Priority boarding for your workforce

    Do you realise that many employees are job-hopping their way through their professional career? According to an onboarding research performed by Aberdeen Group, every year 25% of the working population makes a career move. This means millions of people need an onboarding program for their new job every year

    The first impression counts
    Keeping the aforementioned statistic in mind, you can imagine that the first impression an organization makes is the most crucial. Not only the impression on its customers and key stakeholders but more importantly, the impression they leave on their employees. It’s still a fact that the majority of employees are not effectively and efficiently introduced to their new work environment. Consider the following concepts towards improvement to optimize the new hire’s first days.

    Choose your “Onboarding Captain” 
    Clear ownership within the organization is often one of the most glossed over issues. For this reason employees are often only exposed to the technical requirements from each department, for instance, Health, Safety & Environment training and HR contact personnel. Although these topics are extremely important, other topics that can be imperative towards workplace success are not highlighted: company culture, social interaction and compliance are often forgotten leading to suboptimal productivity and lack of engagement.

    Creating a centralized onboarding process in order to foster greater collaboration means establishing a clear ownership covering on-boarding initiatives. In doing so, you, as a company, are far more likely to be able to design, implement and measure an on-boarding process that directly aligns with your objectives.

    Prepare a proper flight plan
    As an organization, it is your responsibility to prepare a proper flight plan for your newest team member and it should contain everything they need to become more successful. This plan should support personalization of the onboarding process by providing new hires with a sufficient allotment of time to pinpoint and describe their unique strengths and capabilities. It’s also needed to structure introductions with senior colleagues so that new hires have the opportunity to introduce them in a way that’s consistent with their authentic strengths.

    Emphasize on the individual identity and authentic strengths of a new hire
    By encouraging new hires to apply their authentic strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and ultimately, increase the company’s retention rate. If new hires feel they are using these strengths at work, many experience higher satisfaction, decreased levels of stress and in turn, increased productivity. With this, they are likely to invest personal energy into their work in hopes of advancing personal goals.

    We believe that providing new team members with the opportunity to express oneself at work also bolsters their self-esteem and allows them to express a positive identity during a period that they often find stressful.

    By Gerwald van den Oetelaar
    Founding Partner & Chief Visionary Officer
    Appical BV

  • Blocket köper StepStone

    Blocket köper StepStone

    Erik Engström, StepStone

    Igår kom nyheten att Blocket förvärvar den svenska delen av Stepstone. Vi tog oss ett snack med Erik Engström, Managing Director på StepStone om hans syn på affären.

    Vad är bakgrunden till affären?
    StepStone gruppens huvudägare Axel Springer har alltid den tydliga målsättningen att vara marknadsledare i varje land. Vi har under hösten sett över alla möjliga varianter hur vi ska bli detta i Sverige och kommit fram till att vi behövde en stark lokal aktör för att lyckas vilket vi hittat i Blocket och Schibstedt. Blocket är en långsiktig ägare, väldigt starka inom online och digitalt och vi kompletterar varandra på ett mycket bra sätt.

    Vad ser du för synergier mellan bolagen? 

    Vi har lång erfarenhet från onlinerekrytering och spetskompetens när det gäller att leverera rätt kandidater som matchar företagens behov – speciellt för chefer och specialister. I kombination med Blockets trafik (och Schibsteds mediekanaler) och digitala expertis kommer vi att kunna skapa ett erbjudande som utvecklar både vår egen tjänst och branschen i stort. Båda bolagen har många styrkor och är starka varumärken inom respektive nisch av jobb – och rekryteringsmarknaden. Vår uppgift är nu att ta tillvara de styrkorna och på sikt skapa en marknadsledande produkt som tillfredsställer både kandidatens och kundens behov i rekryteringsprocessen.

    Tror du att vi kommer se att fler aktörer går ihop?
    Marknaden behöver konsolideras så det är mycket möjligt. Vi tror inte att någon – varken företagen som vill rekrytera eller de som söker jobb – tjänar på att marknaden är så spretig som den är idag. Tillsammans ska vi på sikt bilda en stor aktör för alla typer av jobb, och utveckla våra tjänster så att processen med att söka jobb eller personal blir enklare och mer effektiv dock med fortsatt fokus på marknadens bästa kandidatleverans.

    Hur ser du på framtiden för onlineannonsering? 
    Framtiden ser vi mycket positivt på och vi tror med säkerhet att den digitala sidan kommer fortsätta växa på bekostnad av printsidan. Men det handlar om att kundanpassa och spetsa till den traditionella rekryteringsannonsen online genom att addera fler funktioner som resulterar i hög träffsäkerhet och leverans av rätt kandidater. Allt för att lösa kundens behov och rekryteringsprocess på optimalt sätt. Dessutom måste annonsen finnas där kandidater söker både passivt och aktiv, vilket idag innebär att mobilen och iPads och liknande blir allt viktigare. Det innebär att den tekniska utvecklingen och anpassning av våra tjänster både för kandidater och rekryterande kunder kommer att öka för att möta de framtida behoven.

    Hur kommer det här påverka era befintliga kunder? 
    Det innebär i dagsläget ingenting. Alla tecknade avtal gäller. De produkter kunder har köpt av oss och de förväntningar på kandidatleverans som de har, kommer vi göra allt i vår makt för att fullgöra. I år planerar vi att dessutom att ytterligare förbättra vår kandidatleverans, nu stärkta av våra nya ägare. Tillsammans med Blockets digitala kompetens och Schibstedts mediekanaler öppnar det upp för många nya möjligheter allt beroende på vilka önskemål våra rekryterande kunder och våra kandidater har. Vi kommer att vara öppna för alla lösningar som kan främja våra kunders rekryteringsprocess och förenkla för kandidater att söka rätt jobb men i första läget fortsätter vi att leverera två separata tjänster under två olika varumärken.

    Och till sist – vad är din plan? Kommer du fortsätta på Stepstone?
    Absolut! Det kommande året ser jag verkligen fram emot. Vi har haft ett strålande Q4 och med besked vänt trenden från några års tillbakagång. Vi har byggt upp en mycket stark kandidatleverans och jobbar hela tiden för att förenkla för vår växande grupp aktiva kandidater som söker och finner jobb genom oss.

    2014 ser helt enkelt väldigt spännande och lovande ut!

    Grattis till affären!
    Tack!

  • Möt TeamTailor.

    Möt TeamTailor.

    Rekryteringssystem. Jag vet inte riktigt hur många det finns men ibland känns det som om det finns ett oändligt antal. Även i Sverige finns det ett antal aktörer som gör anspråk på att vara rekryteringssystemet med stort R. Att vi på HR Sverige tillexempel gillar Ponty är ingen hemlighet men nu har vi hittat ett till som vi tycker är värt att spana in. Kanske inte så mycket ett rekryteringssystem som Ponty utan mer en karriärsida. Vi tog oss ett snack med grundaren av TeamTailor, Erik Andersson.

    (Som sidnotis, kika in toolsforhr.com om du är intresserad av rekryteringssystem.) 

    Erik! Det finns minst 100 rekryteringssystem på marknaden – varför i hela friden behövs det ett till?
    Därför att vi inte tycker att Teamtailor är ett traditionellt rekryteringssystem. CV-hanteringssystem idag fokuserar endast på att hantera och sortera inkommande ansökningar. Bra verktyg, men inget som adresserar grundproblematiken i rekrytering, dvs hur attraherar man de bästa talangerna.

    Så som vi ser det har själva rekryteringen förändrats radikalt under de senaste åren. Det handlar inte längre om vad företag söker utan om vad företag kan erbjuda de arbetssökande och hur de uppfattas som arbetsgivare. Konkurrensen är stenhård om de bästa talangerna. Företag är generellt inte så bra på att presentera sig som en attraktivt arbetsplats på webben. Att skapa en effektiv employer branding-plattform tycker vi är viktigt idag men det är både tidskrävande och kostsamt, få har resurserna som krävs. Vi tycker att vi har tagit fram en modern och lättanvänd webbtjänst som underlättar rekryteringsprocessen och ger företag den plattform för employer branding som dom behöver. Vi ger HR det dom vill ha och behöver i form av social karriärsida, Facebook-app, employee referral-system, statistik, LinkedIn-integration, CV-hanteringssystem etc.

    Skärmavbild 2014-01-07 kl. 18.01.35

    Ni fokuserar mycket på designen – är inte det här då en marknadsfråga då snarare än en HR-fråga?
    Att något ser bra ut skickar starka signaler, det visar att företaget satsar på att bygga sitt team och att de värdesätter sina anställda, nyanställda och därmed är en bra arbetsplats.

    Det är helt rätt att det ofta hamnar i gränslandet mellan HR och marknad. Historiskt har kompetensen och resurserna funnits på marknadsavdelningen men detta förändras snabbt. Effektiva rekryteringar kräver att man har koll och optimerar hela flödet och då blir det en HR fråga.

    Det låter onekligen bra men vad har varit er största utmaning i det här?
    Att få folk att förstå! Inte alla HR-avdelningar inser vikten av att framställa sig som en attraktiv arbetsplats. Man investerar massor med pengar i jobbannonser och andra aktiviteter men man missar det mest uppenbara. Oavsett vad så kommer en seriös jobbsökande att besöka företagets hemsida för mer information, och där slutligen fatta beslut om de söker eller ej. Studier visar att 74% av jobbsökande ser företagets karriärsida som den främsta informationskällan.

    Vi har en kund som ökade konvertering från besök till kvalitativ ansökan med 35% på deras karriärwebb. Avkastningen på alla deras övriga aktiviter ökade markant och inför intervjuerna var personerna mer intresserade av jobbet. HR-chefer är inte vana vid att jobba med konverteringstal och ROI-analyser.

    Nyfiken? Kika in på teamtailor.com

    Disclaimer. Vi får inget för att publicera det här inlägget utan tycker bara att TeamTailor är värt att spana in.

  • Rekrytering och sociala medier

    Ett kärt ämne här på HR Sverige. Men med en annorlunda approach idag. I höst har det släppts två rapporter som jag tycker är intressanta, framförallt om man ställer dessa bredvid varandra och jämför dem. Den första är från Jobvite och handlar kort och gott om rekrytering via sociala medier. Den andra är den som jag tidigare berört, Stepstone har gjort den och gett den namnet ”Rekrytering via sociala medier – bra eller bara hype?”. Jag tycker båda är intressanta och läsvärda och det som jag tycker är bäst med de båda rapporterna är att Jobvite speglar USA och StepStone Europa/Sverige. Vi i Sverige är som bekant lite efter på den punkten här och min ambition är helt enkelt att jämföra och problematisera de båda rapporterna. Vi får se hur det går.

    Används sociala medier då?

    Stepstone redovisar att 44% av de svenska HR-avdelningarna använder sociala medier. Värt att nämna att det är upp med 39% sedan 2010. Det nämns inte specifikt att HR-avdelningarna arbetar med rekrytering på sociala medier men min gissning är att vi kan utgå från att det är det HR primärt gör på sociala medier. I Jobvites undersökning uppger 94% (!) att de använder sociala medier för att rekrytera.

    När det gäller vilket socialt medium man använder för att rekrytera uppvisar båda rapporterna stora likheter. LinkedIn toppar listorna på båda ställen även om det är en avsevärd skillnad på i vilken grad dom används. (94% US resp. 64% i EU). Facebook är god tvåa (65% US  resp. 41% EU) och inte helt oväntat är nyligen börsintroducerade Twitter trea (55% resp. 21%).

    När det gäller att anställa då – gör man det via sociala medier?

    Enligt Stepstone tillsätts endast 2% av de europeiska jobben via sociala medier vilket jag tror kan stämma. Min upplevelse och tes är att många svenska företag vill ge sken av att använda sociala medier i rekryteringssyfte men att få faktiskt gör det. I Jobvites undersökning uppger i 78% av de amerikanska företagen att de anställt någon via sociala medier det senaste året. Upp 20% från 2010. Det är en markant skillnad och här kan vi verkligen se att USA kommit betydligt längre än oss när det gäller sociala medier och rekrytering. Vi är helt enkelt hopplöst efter.

    Och trots att redan idag använder 94% av rekryterarna i USA sociala medier så är det också där man uppger i Jobvites rapport att man kommer öka sina investeringar mest. Stepstone å sin sida pekar på att flest företag är nöjda med job boards som rekryteringskanal och att det är där man skall lägga sina pengar. Här behöver man inte vara professor för att förstå att båda rapporterna talar för sin egen sak.

    För att sammanfatta de båda rapporterna tycker jag det är helt otroligt att bara 44% av HR-avdelningarna i Sverige använder sociala medier och jag kan i ärlighetens namn inte riktigt förstå varför. Nog för att vi har blivit bättre men en majoritet använder sig inte av sociala medier. Hur kan det vara möjligt 2013 när 66% någon gång besöker ett social nätverk och vår snitt-tid på sociala medier i Sverige är 3,6 timmar i veckan? Rimligt är att det här är en utveckling som kommer stiga och stiga den närmsta tiden.

    Att ställa två rapporter bredvid varandra såhär är intressant tycker jag – man märker väldigt tydligt att det finns en agenda från utgivaren av rapporten om man sitter med två som ger en något annorlunda bild. Och för att kommentera de bilderna de olika rapporterna ger så tror jag att sanningen ligger någonstans mittemellan för oss som jobbar med rekrytering. Under 2014 kommer det vara viktigt att vara på sociala medier men att man inte skall glömma bort att använda job boards heller.

    Håller du med?

  • LinkedIn Showcase Pages

    LinkedIn Showcase Pages

    För lite mer än en vecka sedan introducerade LinkedIn något som kallas Showcase Pages och vad är då detta? Enligt LinkedIn själva är det som en undersida till din företagssida. Men varför vill  ha en undersida?

    Säg att du är ett företag som har dedikerade fans inom separata produktkategorier – showcase pages blir då ett sätt att kommunicera med dina fans kring en given produktserie eller ett separat varumärke, skiljt från moderbloaget. Som exempel lyfts Microsoft och deras Office-showcase page. Exempel som jag själv kan komma att tänka på är företag som har flera olika varumärken så som tillexempel Unilever och vill samla dem under ett paraply. Du kan skapa upp till 10 olika sidor men vill du ha fler än så säger LinkedIn att dom inte är omöjliga. Kostar det något då? Inte en krona.
    En funktion som jag hade uppskattat (och jag tror flera hade gjort det) hade varit möjligheten att få in e befintlig företagssida som en Showcase Page. Det går inte än så länge men LinkedIn säger att man jobbar på en sådan lösning, låt oss hoppas den kommer snart!

    Att skapa en Showcase Page för din företagssida är enkelt.

    1. Klicka på nedåtpilen bredvid den blå knappen ”Redigera” på företagssidan.
    2. Välj ”Skapa en produktsida”.
    3. Ange ett sidnamn och tilldela administratörer för din Showcase-sida.
    (Du måste ha personen som du gör till admin i ditt nätverk för att göra hen till administratör.)
    4. Klicka på Skapa sida
    (Sidan finns och kan redigeras här, men visas ännu inte i sökresultat eller i de länkade sidorna som visas för ditt företags sida)
    5. Antingen kan du eller någon av de eventuella administratörer du har tilldelat sidan n slutföra detaljer på Showcase sidan, för att sedan  klicka på Publicera för att göra det hela offentligt.

    Nu är det bara att börja uppdatera din Showcase-sida!
    Vad ska man då ha den till som HR/rekryterare? Med lite kreativitet tror jag det går att använda Showcase Pages som ett kreativt rekryteringssätt och jag hoppas kunna återkomma i den frågan lite längre fram!