HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Så rekryterar du via sociala medier – LinkedIn

    Så rekryterar du via sociala medier – LinkedIn

    Vi fortsätter genomgången av sociala medier. Jag har tidigare skrivit om hur jag tycker du ska använda Twitter & Instagram och förstås Facebook för rekrytering. Och för att vara helt ärlig så har jag skrivit om LinkedIn en del tidigare också. Den här posten förutsätter att du har ett LinkedIn-konto. Har du inte det så kan du enkelt följa min guide till hur du skaffar ett LinkedIn-kontot här.

    Varför LinkedIn?

    Argumenten som LinkedIn själva för fram är att man är ett nischat nätverk. Ett Facebook för yrkesverksamma om man så vill. Och stora är man. Med 1,5 miljoner svenskar i sina listor så är man utan tvekan Sveriges största CV-databas. Även om man lider lite av jobbsiternas stora problem, att folk inte är aktiva, så är min uppfattning att man har en högre grad av DAU (daily active users) än siter som uteslutande sysslar med jobbannonsering. Den senaste tidens förändringar på LinkedIn har dessutom bidragit till göra siten mer användbar även för oss som inte letar efter jobb. Till skillnad från Facebook är det också helt legitimt att skicka okända människor mail. En klar fördel för LinkedIn.

    Problem med LinkedIn.

    Min tidigare odelat positiva inställning till LinkedIn är numera lite tudelad. För även om det finns ett stort värde i nätverket, att man arbetar aktivit med att öka frekvensen av DAU och själva hävdar att man har mycket aktiva användare så är i alla fall min upplevelse att man emellanåt har svårt att få svar på mail till kandidater. Givetvis kan det ha att göra med hur mina mail ser ut men fler vittnar om det här. Det är helt enkelt ett ställe där kandidaterna vi alla vill åt, de passiva jobbsökarna, inte är inne på daglig basis och om dom är det inte egentligen är särskilt intresserade av att byta jobb.

    Gör det ändå.

    Men trots ovanstående invändningar är LinkedIn ett ställe att vara närvarande på. Det är ett ställe där många som är på väg att byta jobb hänger. Det blir allt mer viktigare att faktiskt ha en företagssida, om inte annat för att dina anställda skall kunna koppla ihop sig med ditt företag och på så sätt ge företaget lite gratisreklam. Har du ingen företagssida så har LinkedIn en bra och kort guide till det.

    Grunden.

    Grunden till allt på LinkedIn är din egen profil. Det är den du måste utgå ifrån oavsett vad du skall göra på LinkedIn. Starta med att göra den riktigt snygg. Och med snygg menar jag så komplett det går. Ta dig tid att fylla i allt. Även om det tar tid så är det en engångsgrej och du kommer av kandidater, kunder och andra bedömas mycket utifrån din profil. Att fylla i sin profil är inte särskilt svårt och LinkedIn hjälper dig hela vägen.

    Steg två är att lägga fokus på företagssidan. Precis som din profil är det här sidan dina kandidater och kunder kommer att hamna på om du sköter dina kort rätt. Därför vill du att det i alla fall ska finnas:

    1. Företagslogga
    2. Header på din sida
    3. Kort info om företaget

    Har du ingen företagssida? Kolla in guiden. Har du en kanske du behöver påminnas lite om hur du uppdaterar den? När du har en sida du är nöjd med – se till att alla anställda kopplar ihop sig med rätt sida på LinkedIn. Om varje anställd har rätt företagssida angiven betyder det extra trafik till den. Tillhör du en globaljätte som bara har en sida – hör uppåt vem som ansvarar för den och be områd om ni skall koppla ihop er med den eller skapa en specifik för Sverige. Troligtvis finns det en strategi för detta.

    Sen då?

    Med en bra profil och en bra företagssida har du lagt en stabil grund för att kunna använda LinkedIn på ett bra sätt. Det första du vill testa nu är jobbannonser. LinkedIn låter dig köpa jobbannonser styckvis eller 10 i taget. Priset varierar något men det är generellt sett prisvärt. Har du en fördig annons är det hederliga CTRL-C/CTRL-V som gäller men tänk på två saker.

    1. Välj en titel från LinkedIns lista. Anledningen till det är sökbarheten och matchning mot kandidater. Väljer du en som inte finns med i listan kommer det bli svårare för LinkedIn att matcha jobbet rätt.
    2. Var noggrann när du väljer kategorier. Av samma orsak som ovan.

    Du kan välja att skicka besökarna vidare till din jobbsite men du kan också låta alla söka jobbet direkt med sin LinkedIn-profil. Du får då ett mail med varje persons profil. Kan du så välj det senare alternativet.

    Efter du fyllt i din jobbannons får du frågan om du vill lägga till annonsering. Om du inte jobbar på ett företag som har en obegränsad mängd pengar så är mitt förslag att du inte gör det. Testa först och se vad annonsen ger.

    Det här är vad jag tycker du ska börja göra på LinkedIn. Gör du det gör du mer än 98% av alla svenska företag på LinkedIn. Sedan går det givetvis att utöka vad du gör. Det går att spendera en obegränsad mängd pengar på LinkedIn men mitt absoluta råd är att börja med det här. Det räcker nämligen väldigt långt.

    Så iväg och testa dina vingar på LinkedIn men glöm inte bort att läsa om hur du rekryterar på Twitter & Instagram och hur du kan använda Facebook för dina rekryteringar!

  • Med magkänsla för rekrytering

    Med magkänsla för rekrytering

    Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…

    Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:

    • Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
    • Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.

    För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.

    En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor  och hur objektiva och strukturerade vi  är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?

    Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.

    Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?

    Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.

    Bild flickr/splorp

  • Jobbannonsera på Facebook.

    Jobbannonsera på Facebook.

     

    Det här inlägget har jag funderat på i ett halvår.

    Det är 2013 och fortfarande vänder sig de flesta till tidningar och job-boards när det kommer till jobbannonser. Ofta med förklaringen ”så har vi alltid gjort”. Missförstå mig rätt här; tidningar och job-boards kan vara utmärkta kanaler om man har ett tydligt syfte, en tydlig bild vad man kan förvänta sig för resultat och goda kunskaper om vad dessa kanaler tidigare genererat. Men att annonsera det ”för att ni alltid gjort så” kan jag inte förstå. I en värld där vi har möjlighet att nå i princip alla via riktad annonsering och dessutom få svart på vitt om det genererar något har jag svårt att se varför man inte ska byta sitt annonseringsformat. I 9 fall av 10 kommer du dessutom spara pengar eftersom det oftast är snuskigt dyrt att annonsera i tidning och på job-boards.

    Var ska du annonsera då? Google är inte ett tokigt val och hur du gör för att annonsera där  kan du läsa bäst och enklast på Google Adwords egna webbplats. Således går jag inte in på det i det här blogginlägget. (Här kan även själva titeln på inlägget avslöja mig.) Däremot ska vi prata Facebook-annonsering. Och med en gång när jag börjar göra det säger de flesta – ”men Facebook går ju inte att annonsera jobb på det är alldeles för privat”. Inte sällan beklagar man sig samtidigt över all reklam som dykt upp på Facebook den senaste tiden. Men jo – det går alldeles utmärkt att annonsera jobb på Facebook och helt ärligt är jag less på allt gnäll om reklam på Facebook. Lika lite som du öppnar tidningen för att läsa reklamannonserna, lika lite öppnar du Facebook för att göra det men i båda fallen är reklamen en grundpelare för mediets existens. Jag tror att få är villiga att betala för vad Facebook skulle kosta utan reklam. Så återigen jo – Facebook går alldeles utmärkt att annonsera på. Men hur gör man då? I will show you.

    Du behöver ha tre saker innan vi sätter igång. Ett Facebook-konto, ett kreditkort och en jobbannons som ligger online. Saknar du egen publiceringsplattform online så passa på att lägga upp din annons på AMS.

     

    1. Logga in på ditt Facebook-konto. Väl inne i Facebook klicka på det lilla kugghjulet bredvid dit namn. Klicka på ”Annonsering/Annonsera på Facebook”. Klicka därefter på ”Skapa en annons”.

     

    Steg 1

     

    2.  Du kommer nu till Facebooks annonsmodul. Vi utgår ifrån att det är ett jobb du vill marknadsföra och att det jobbet ligger på webben. Har du inte möjlighet att själv lägga upp jobb på din hemsida så kan jag rekommendera att du lägger upp ditt jobb på ams.se. För att kunna annonsera ett jobb behöver du ha det online på något sätt, det går inte att marknadsföra till exempel en mailadress.

    Ta webbadressen till ditt jobb och klistra in den i fältet ”Välj ett mål på Facebook eller ange en URL:” Jag har i det här fallet såklart använt HR Sverige.

    Rubrik är precis som det låter. Rubriken på din annons. Du har bara 25 tecken på dig så använd dem väl och tänk på att vara relevant för den målgrupp du vill nå.

    Text är också som det låter. Den text som visas ihop med din annons. 90 tecken finns till förfogande och var kort men insäljande kring din tjänst.

    Bild hämtas automatiskt om det finns på din webbplats men du kan också ladda upp en annan bild. Tänk på att bara använda bilder du har rättigheter till att använda.

    Relaterad sida återkommer vi till.

    23. Vi fortsätter neråt i annonsmodulen och här får du en förhandsvisning på hur din annons kommer se ut. Har ditt företag en Facebooksida som du är administratör för kan du här koppla ihop den. Det gör du under ”Nyhetsflödet-format”. En stor fördel med att göra detta är att du samtidigt som du marknadsför ett specifikt jobb också marknadsför er Facebook-sida. På sikt leder det förhoppningsvis till fler följare vilket är positivt eftersom du då får möjlighet att kommunicera med din målgrupp utan att köpa annonser.

    Till vänster visas hur annonsen ser ut i det som kallas Nyhetsflödet, dvs det flöde som användarna ser när dom loggar in på Facebook. Det gör annonser lite mer integrerad och ”sneaky” än varianten till höger som har ett mer klassiskt annonsutformande. Du kan välja att annonsera med båda formaten om du har en Facebooksida, har du inte det begränsas du till att använda varianten till höger.

    3

    4. Nu kommer vi in på de roliga bitarna! Målgrupp är där du verkligen kan göra skillnad. Under hela processen kommer Facebook att berätta hur många du når genom de val du har gjort. Håll koll på ”Målgrupp” på högersidan.

    Plats är inte så klurigt. Du kan välja på land eller en specifik ort. Kanonbra om ditt jobb bara är begränsat till en ort till exempel.

    Ålder är lite känsligt och bör bara användas om det är absolut nödvändigt lika så är det förstås med Kön.

    Exakta intressen är en utmärkt funktion för att nå de du vill nå. Här kan du verkligen söka på allt möjligt och söker du på ett sökord så föreslår Facebook genast närliggande kompetensområden vilket i alla fall jag tycker är väldigt smidigt. Att det är ett # före innebär att det är en kategorisökning och att Facebook tar in varianter på ordet. Bra för att täcka in alla varianter som finns kring ett ämnesområdet.

    Breda kategorier är precis vad det låter som och jag tycker att de är lite för breda när det gäller jobbannonsering och gissar att det mer är anpassade till traditionell annonsering där man är ute efter ett brett spektra användare men i jobbsammanhang vet vi oftast exakt vilken kompetens vi letar efter.

    Kontakter gör det möjligt att rikta annonsen mot folk som till exempel har varit med på ett event du anordnat eller gillar din företagssida. Kan vara bra om du vill ha lite extra synlighet mot din befintliga skara följare.

    [pwal id=”50278372″ description=””]

    Intresserad av och relationsstatus har jag aldrig använt mig av någonsin. Känns helt orelevant i jobbannonseringssammanhang. Använder du dessa är du en dålig människa.

    Språk kan tyckas relevant men eftersom många använder profiler på t.ex engelska brukar jag strunta i den.

    Utbildning är extremt bra. Kan användas för att nå personer som gått en viss utbildning tillexempel. Använd den ihop med Exakta intressen så får du ofta en fantastisk målgrupp när det kommer till att jobbannonsera.

    Arbetsplatser är lite trubbigt i Sverige än. Alla arbetsgivare finns inte med men en del gör. Handlar mycket om moral. Kan man med att så öppet knycka från en konkurrent?

    4

    5. När du gjort klart din målgrupp är det dags att sätta en budget för din annonsering. I början tycker jag du skall gå ut försiktigt. Satsa en tusenlapp och se vad det ger. Är det första gången du lägger upp en annons ombeds du anger lite kontoinställningar – se till att få det rätt. Det är lite klurigt att ändra nämligen.

    Namge sedan din kampanj. Vilken struktur du har på det väljer du själv men jag brukar ange månad och namn på annonsen. Välj sedan en Kampanjbudget. Du kan välja mellan att ange en budget för hela perioden eller att ange per dag. Fördelen med att ange per dag, som jag oftast brukar göra, är att det garanterat ger visningar över tiden som kampanjen skall gå. Väljer du livstidsbudget kan budgeten brännas iväg på ett par dagar vilket förstås kan vara bra också eftersom det innebär att din annons syns. Men med jobb vill man gärna att många ska se annonsen och då tycker jag det är fördelaktigt om den går över ett par dagar, alla dina tänka kandidater kanske inte är inne på Facebook varje dag och kan se annonsen.

    Välj ett startdatum och ett slutdatum för din kampanj. Det beror på budget och tidsram för din annons.

    Konverteringsspårning är en avancerad inställning som vi inte går in på just nu.

    Optimering är däremot väldigt relevant och viktigt. Välj om du vill fokusera på synlighet (optimera för visningar) eller om du vill betala för faktiska klick (optimera för klick). Vilket du ska välja är svårt att avgöra. Jag har testat mig fram bland de två en längre tid och inte funnit någon större skillnad mellan alternativen. Oftast väljer jag nu klick när det gäller att annonsera externa länkar och visningar när det är ett inlägg från vår Facebook-sida jag vill sprida.

    Prissättning hjälper Facebook till med. Vill du gå under det går det men det riskerar också att din annons inte visas. Går du över det driver du upp priset på annonserna så gör inte det..

    När du är klar med allt. Klicka på Granska din beställning.

    5

    6. Eftersom det är första gången du lägger in en annons ombeds du nu ange betalmedel. Välj det du tycker är smidigast och fyll i uppgifterna som hör ihop med betalmedlet. Voila! Du är nu igång med din annons.

    Vill du se hur det går för din annons klicka återigen på det lilla kugghjulet och välj ”Hantera Annonser”. Där dyker en lista på din annonser upp. Klicka på namnet och du kommer in till statistiksidan för den annonsen.

    7

    Jag tänker inte gå igenom varje statistikpunkt här men två är värda att nämna när det gäller URL-annonsering av den här sorten. Håll koll på Link Clicks och Frequency – det berättar hur din annons mår och hur den visas.

    Har du frågor om Facebook-annonsering så fråga mig gärna i kommentarsfältet nedan så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan.

    [/pwal]

  • Anställ karriärister som uppfyller 75% av kravprofilen!

    Anställ karriärister som uppfyller 75% av kravprofilen!

    Min vän var nyligen i slutet av en rekryteringsprocess där tillsättningen gällde en väldigt bred tjänst, med många krav, i en ovanlig bransch. Min vän hade intervjuats av flera chefer och var den enda kandidaten kvar. Hen skulle bara träffa Vdn och sedan var processen klar… Men VDn sa nej och hand beslut vägde över alla specialisters uttalanden. Min vän passade mycket väl för tjänsten men vad hen föll på var att hen inte hade erfarenhet från den ovanliga branschen. I det här fallet arbetar min vän inom ett yrke som man kan utöva oberoende av bransch. Med den kravlistan som företaget satt upp, är det mycket liten chans att det finns någon som uppfyller alla krav. Dom kommer att behöva gå tillbaka och revidera listan om de ska hitta någon. Men blir det verkligen bra om personen uppfyller allt?

    Jag anser att för att hitta ett vettigt antal kandidater till en hyfsat enkelrekryterad tjänst så måste man fundera över sin kravprofil. Vad är egentligen krav och vad är meriterande? Och är det verkligen bra om man prickar av allt på listan? Hur vore det istället om man såg på kravprofilen som en önskelista uppdelad på krav och meriter? Jag anser att man bör uppfylla ca 75% av önskelistan för att vara aktuell för jobbet – de flesta av kraven i första hand.

    I en värld där yngre generationer intar karriärplanen behövs utmaning och utveckling. De yngre generationena är vana vid ständig förändring och ett stort informationsflöde via internet och sociala medier bland annat. De har växt upp sedan barnsben och blivit intalade att ställa krav och vara kritisk. Nu ställer de krav på arbetsgivaren – att de ska kunna utvecklas. Företagets uppgift är att uppfylla behovet av utveckling inom företaget – annars tappar vi karriäristerna till konkurerande bolag.

    Hur vore det då om enbart 75% av kravprofilen eftersträvades. Då hade vi istället rum för 25% utveckling bara för att fylla ut profilen. Karriäristen vill lära sig och är van vid att lära sig. Utveckling och ansvar är grunden till motivation för många. Så att tvivla på dem, är att göra företaget en stor otjänst.

    Vad tror du? Hur fungerar det på ditt företag & hur skulle det kunna fungera?

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • I huvudet på en rekryterare

    And I Thought Yesterday Was Hot!
    Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

    Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

    Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

    Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

    Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

    Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

    Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, ”Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan ”first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

    Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du ”spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

    För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
    Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en ”maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

    Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

    Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

    Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, ”håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, ”it’s a part of the process”.

    Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

    Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
    -Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

    Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

  • Arbetsförmedlingen – hjälper eller stjälper?

    Filip Andersson skrev tidigare ett inlägg här på bloggen om Arbetsförmedlingen. Jag håller med Filip om att arbetsgivare kanske är för dåliga på att använda de gratisresurser som finns, som exempelvis arbetsförmedlingen. Jag har själv tagit hjälp av arbetsförmedlingen för att göra ett urval till en tjänst vi hade svårt att hitta kandidater till, jag fick många bra kandidater att välja mellan! Filips inlägg hittar du här.

    Vid en annan rekryteringsprocess upplevde jag dock ett par baksidor med arbetsförmedlingens rutiner. Här kommer ett par exempel:

    Till en tjänst som det är relativt svårt att rekrytera, eftersom det finns ett underskott av utbildade inom området i Sverige, fick vi in ett femtiotal ansökningar. Tjänsten kräver en teknisk högskoleutbildning och några års relevant yrkeserfarenhet är ett önskemål. Efter att ha läst samtliga handlingar hade jag 7 kandidater kvar som var kvalificerade för tjänsten. Av de jag ratade var det uppenbart att majoriteten var sådana personer som var tvungna att söka alla tänkbara, och otänkbara jobb, för att ha kvar rätten till sin A-kassa.

    Min första fråga är således, ska det vara såhär? Är det meningen att arbetsförmedlingen ska utgöra en instans i arbetsmarknadspolitiken som sätter käppar i hjulet för företagare som letar efter ”rätt” kompetens och samtidigt kränka de arbetssökande? Nej, jag vill påstå att det inte är ok att kräva att en individ måste söka jobb de inte är kvalificerade till. Detta är varken rätt mot de individer som blir utsatta för denna förnedring (för det måste ju vara förnedrande att gång på gång få ett ”nej-tack, dina kvalifikationer uppfyller inte de krav vi har för tjänsten) eller för näringslivet som arbetar hårt för att överleva. Det måste således till en förändring i systemet – arbetsförmedlingen borde arbeta för att hjälpa individer till ett jobb som är rätt för dem, inte ett jobb de inte är kvalificerade för. Blir jobbet rätt för individen, blir det ju i förlängningen rätt för företaget som rekryterar.

    Mitt andra exempel hänger mycket ihop med mitt första, men ur ett annat perspektiv. Rekryteringsprocessen var även denna kantad av stor konkurrens. Annonsen låg bland annat ute på arbetsförmedlingen, majoriteten av ansökningar sorterades även här bort med tanken i bakhuvudet att vi måste utesluta arbetsförmedlingen som rekryteringskanal helt… Men, bland de få som blev kvar hittade vi några riktiga guldkorn! En av kandidaterna som kallades på intervju kändes som en toppkandidat och denne gick vidare till en andra intervju. Efter den andra intervjun var samtliga inblandade i rekryteringsprocessen eld och lågor, denna kandidat måste vi få in på vårt företag var de ord som sades, med entusiasm dessutom. Tills den dag då arbetsförmedlingen ringde och sa att aktuell kandidat hade svårt att få jobb och att de nu  kontrollera om det verkligen var så att den här kandidaten hade 1) sökt jobb hos oss?  2) verkligen varit på intervju? 3) verkligen blivit kallad på ytterligare en intervju?

    Vi svarade givetvis sanningsenligt att denne kandidat var en av våra toppkandidater och samtalet avslutades.  Men det var bara samtalet som var avslutat, i våra tankar och diskussioner frågade vi oss varför arbetsförmedlingen hade ringt? Varför hade denna kandidat svårt att få jobb? Varför var en ”toppkandidat” inom detta yrkesområde, som det knappt finns en endaste ledig person att rekrytera inom, ens inskriven på arbetsförmedlingen?

    Jag vill givetvis påpeka att det i sig inte är något fel med att använda sig av arbetsförmedlingen för varken arbetssökande eller företag. Men med tanke på vad en rekrytering kostar och vad den eventuellt kostar om den landar i en felrekrytering så vill man verkligen vara säker på att anställa rätt person. Minsta lilla frågetecken som då dyker upp måste rätas ut.

    Vi bestämde oss slutligen för att kalla in kandidaten på ett tredje samtal och efter det samtalet var vi alla helt övertygade om att kandidaten var rätt för oss. En dyr process, givetvis, men nödvändig för att inte utesluta kandidaten, som varningsklockan efter arbetsförmedlingens konstiga samtal sa.

    Min fråga är då, är det rätt att arbetsförmedlingen ringer till eventuella framtida arbetsgivare och frågar sådana frågor? Njae, kanske är mitt svar. De har som arbetsuppgift att säkerställa så långt det går att A-kassepengar inte betalas ut till ”fuskare”. Hade kandidaten blivit utan jobbet om det om ett annat företag tagit emot arbetsförmedlingens samtal? Nu kanske mycket hängde på hur denna person från arbetsförmedlingen valde att uttrycka sig. Det kanske är så att det enda som krävs är att arbetsförmedlingen säkerställer att dessa samtal sker på ett positivt sätt och inte på det negativa och uttråkade sätt som just denna arbetsförmedlare hanterade samtalet med.

    Arbetsförmedlingen i all ära, det kan komma mycket gott ur deras tjänster också, men jag tror att de måste kalibrera sina arbetsmetoder en del för att inte skrämma bort näringslivet från att använda deras tjänster och för att inte stjälpa arbetssökande i sin strävan efter ett nytt jobb.

  • Belastningsregister och kreditupplysning – en urvalsmetod främst i lågkonjunktur?

    För cirka två år sedan, när jag precis blev medlem på denna eminenta sida, passade jag på att ställa en fråga i forumet om just detta ämne. Min personliga åsikt då såväl som nu är att metoden både är integritetskränkande och fungerar som ett oerhört trubbigt verktyg vid rekryteringar.

    Som arbetssökande har jag dock fått göra avkall på mitt integritetstänkande och helt enkelt accepterat det faktum att arbetsgivare i många fall vill ha utdrag ur diverse register. Personligen har jag ingenting att dölja – förutom möjligen en äldre anmärkning på att jag en gång kissat utomhus på fel plats och tidpunkt. Detta är emellertid något jag har svårt att tro skulle kunna påverka mina möjligheter till anställning. Dock ska man komma ihåg att inte alla människor är lika duktiga på att uppföra sig som jag.

    Som student har jag aldrig riktigt behövt ta ställning till dessa frågor, annat än vid anställningsintervjuer där jag själv blivit intervjuad. Som givet finns det i dessa situationer inte särskilt mycket utrymme att diskutera huruvida det är rätt och riktigt att kolla upp kandidaten. Men inte omöjligt är att det inom en överskådlig tid är jag som sitter och formulerar annonser, kallar folk på intervjuer och bedömer de sökande efter allsköns kriterier. Frågan som då uppstår är hur jag själv, i rollen som rekryterare, kommer ställa mig till detta förfaringssätt.

    I den tråd jag startade för två år sedan kunde jag sammanfatta svaren till att man som rekryterare helt enkelt måste vara väldigt försiktig i hur mycket vikt man lägger vid ett eventuellt innehåll i registret. OM man nu vrångt ska tränga in i en sökandes personliga sfär på detta sätt så håller jag med om att man måste vara oerhört försiktig, men vad betyder det egentligen, att vara försiktig?

    Jag anser att det reser så många frågetecken att jag blir alldeles snurrig av att tänka på det. Vad var det för lagbrott? Vad har begångna brott för relevans för arbetet? Hur länge sedan var det? Vilka omständigheter fanns det runt begånget brott? Inte minst det sista frågetecknet är intressant – en person som till exempel är lagförd för misshandel ger ju sken av att vara en first class gangster, men varför renderade situationen i ett misshandelsåtal från första början? Vilka faktorer fanns det bakom hela händelsen? De två sistnämnda frågorna är inte något som belastningsregistret ger svar på och det är av förståeliga skäl inte heller något som rekryteraren närmare undersöker.

    Enligt en (ganska) nyligen publicerad och mycket uppskattad doktorsavhandling av Christel Backman har trycket på Rikspolisstyrelsen ökat kraftigt och begäran om utdrag ur belastningsregister har ökat lavinartat. Det är numera 16 (!) gånger så vanligt att rekryteraren vill ha detta utdrag än det var år 2001, när obligatoriet infördes för barnomsorg och skola.

    Är det en slump att så är fallet när såväl Sverige som större delen av världen är inne i en djup lågkonjunktur? Min tes är, som detta inläggs rubrik lyder, att belastningsregister och kreditupplysning är ett sätt för arbetsgivare att gallra ur och minska ner på antalet slutkandidater.

    Till er som idag arbetar med rekrytering och till er som i framtiden kommer att göra det – hur ställer ni er till detta? Hur och, i sådana fall, varför använder ni möjligheten att få ta del av arbetssökandes belastningsregister och kreditstatus? Hur motiverar ni för de sökande ett sådant intrång i deras personliga sfär? Hur värderar ni det som framkommer?

  • Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

    Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

    Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

    Vem definierar sargen som du beskriver?

    Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

    Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

    Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

    Research måste innebära viss källkritik, eller?

    Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

    Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

    Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

    Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

    Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

    Bästa valet, eller det snabbaste…

    Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

    Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

    Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

    CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

    Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

    Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

    Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

    Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

    Att vilja ha ”fel” jobb

    Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

    Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

    Det är deras förlust, helt rätt

    Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

    Äntligen i mål

    Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

  • Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

    Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

    Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

    Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

    Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!