Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!
Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.
Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!
Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!
När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?
Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.
För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.
För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.
Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.
Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?
Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?
Dags att bli lite mer konkreta! Efter att ha gått igenom lite vad sociala medier är och de plattformar vi ska gå igenom är det dags att börja titta lite mer handfast på hur man går tillväga. Vi börjar med mitt absoluta favoritnätverk alla kategorier, LinkedIn.
Linkedin
LinkedIn är ett professionellt nätverk som grundades 2003 i USA. Förnärvarande (juni 2012) har nätverket 161 miljoner användare globalt och 1 miljon svenska användare. I snitt får LinkedIn två nya medlemmar per sekund. 2011 genomfördes 4.2 miljarder sökningar på LinkedIn och LinkedIn finns översatt till sjutton olika språk, inklusive svenska. Sedan 2011 är LinkedIn börsnoterat på NYSE-börsen.
LinkedIn grundades av Reid Hoffman, en superentreprenör från USA. Hoffman drev tidigare en av de första online-dateing siterna och ur detta föddes en idé om att människor online ville skilja på sitt professionella jag och sitt privata jag. Ur detta skapades LinkedIn, ett relativt avskalat nätverk jämfört med tillexempel Facebook.
Vad är LinkedIn?
LinkedIn är en nätverkssida där du både kan samla dina privata kontakter och de professionella kontakter du har i ditt nätverk. Det kan röra sig om alltifrån gamla lumparpolare till din chef men tanken är att du ska vara ansluten i ett mer professionellt syfte än t.ex Facebook. Där Facebook mer handlar om att hålla kontakt med vänner handlar LinkedIn mer om att hålla kontakt med kollegor för att uttrycka det lite enkelt.
LinkedIn är tillskillnad från andra nätverkssidor enbart inriktat på ditt yrkesverksamma liv. Födelsedagskalas, bebisars nedkomst och Farmville lämnas därhän och fokus ligger istället på ditt CV och din karriär. På ett enkelt sätt kan du alltså hålla reda på vad vänner, affärsbekanta osv. arbetar med för tillfället.
Genom LinkedIn får du också tillgång till dina vänners-vänner och på så sätt får du koll och kontroll på ett avsevärt mycket större nätverk än du tidigare hade.
Låt oss ta ett praktiskt exempel på hur LinkedIn fungerar.
Du har sett att företaget X söker personal och du har skickat in din ansökan men givetvis vill du särskilja dig från alla andra ansökningar. Du loggar in på LinkedIn och söker efter X i sökfältet och får upp tre personer som jobbar på företaget X. Av dem ser du att person A känner person B som du jobbade med på boo.com med under det glada internetårens tid. Du ber om en introduktion till person A via person B och lite senare äter lunch med A som efter lunchen går direkt in på chefen kontor och rekommenderar dig för chefen.
Hade det här varit möjligt utan LinkedIn? Absolut – men LinkedIn har avsevärt förenklat processen. Tack vare LinkedIn är ditt nätverk (förhoppningsvis) alltid uppdaterat med rätt kontaktuppgifter och information.
Registrera dig
Att registrera sig på LinkedIn är gratis och tar ett par minuter.
Fyll i formuläret till vänster, klicka på ”Gå med nu” och du är registrerad på LinkedIn.
På nästa sida ombeds du fylla i lite mer information om dig själv.
Först är det var du bor och ditt postnummer. Observera att du här ska fylla i var du bor just nu, inte var du kommer ifrån. Är du svensk men bor i Tyskland blir det således Tyskland som blir där du bor.
Du ombeds sedan ange om du är Anställd, Arbetssökande eller Student. Är du egen företagare, ange ”Anställd ” och skriv sedan in ditt företag i boxen för företag. När du börjar skriva in ett företag kommer LinkedIn automatisk ge förslag på företag som matchar det du skriver. Arbetar du på ett större företag så är det troligt att företaget finns registrerat på LinkedIn. Att koppla ihop sig med sitt företag på det här sättet underlättare senare skeden på LinkedIn så försök att hitta ditt företag.
I nästa steg kan du låta LinkedIn undersöka din mail för att på detta sätt försöka hitta de du har i din kontaktlista på LinkedIn. Den här tjänsten funkar inte med alla mailer utan i princip bara sådana som är webb-baserade såsom Gmail och Hotmail. Du kan också hoppa över det här steget.
Du ombeds nu bekräfta ditt konto. Ett mail skickas till den mail du angav när du registrerade dig. Öppna din mail och leta efter ett mail från ”E-post bekräftelse från LinkedIn”. Notera att det kan ha hamnat i skräpkorgen.
Efter att ha bekräftat ditt konto är det dags att välja vilken typ av konto du vill ha. Du kan välja att betala för LinkedIn och därmed få en rad extra möjligheter. Som arbetssökande rekommenderar jag ingen att betala för LinkedIn. Du klarar dig alldeles galant med gratisversionen. Känner du att du verkligen vill ha en annan typ av konto går det närsomhelst att uppgradera ditt konto så välj Basic eller hoppa över det här steget så får du automatiskt Basic-versionen.
Det är nu det roliga börjar! Du landar nu på din LinkedIn-profil för första gången. Det här är den sidan andra ser när de klickar sig in på ditt namn på LinkedIn och det är härifrån vi nu kommer utgå. Du kan närsomhelt komma tillbaka till denna sidan genom att klicka på Profil uppe på vänstersidan av siten.
Här finns en rad alternativ på högersidan och har du ett engelskt CV kan du enkelt ladda upp det. LinkedIn kommer då samla information från CV:et och automatisk lägga till det på din profil.
Notera att det endast fungerar med ett engelskt CV. Har du inget engelskt CV hjälper LinkedIn dig från den här fasen. Det uppmanar dig att först och främst beskriva vilken tidsperiod du arbetat på det jobb du angav när du registrerade dig.
Om du anger detta kommer du vidare till en sida där du överskådligt kan se vad det är LinkedIn vill att du ska göra och det finns färdiga fält att fylla i.
LinkedIn ger dig själv förslag på vad du nu ska skriva in. Det börjar med att be dig skriva in två andra jobb du haft samt vilken utbildning du gått. Vidare ber den dig fylla i vilka kompetenser du anser dig ha. När du fyller i kompetenser kommer den automatisk föreslå engelska kompetenser. Du behöver inte fylla i dessa på engelska, du blir lika sökbar på svenska som på engelska men de engelska kompetenserna gör att du kopplas ihop till andra med liknande kompetenser. Du kan lägga till totalt 50 kompetenser.
Efter du angett dina kompetenser är det dags att ge LinkedIn lite mer information. I detta steg vill LinkedIn att du ger en enklare eller utförligare beskrivning av de tjänster du haft. När du fyller i dessa fält tänk på att ju utförligare du skriver, desto mer sökbar blir du. Tänk omvänt mot en jobbannons, vad är det för ord som står där? Vilka nyckelkompetenser och vilka färdigheter var nödvändiga att ha i det arbete du tidigare utförde eller i ditt nuvarande arbete? Ett exempel. Du har arbetat som konstruktör och ett förslag på en text kan då vara;
Arbetade under min tid på XXXX i programmet Auto-Cad med att rita och konstuera rörlösningar till fordonsindustrin. Arbetet som konstruktör gav mig en bred erfarenhet från att arbeta med CAD och att arbeta i projekt. Min utbildning som maskingingenjör kom väl till pass.
Genom att se till att täcka in nyckelord som Auto-Cad, konstruktör, CAD och maskingingenjör ökar du dina chanser att en rekryterare hittar in på din sida. Vill du kan du också lägga till en lista med program du arbetat i under din tid på företaget eller kompetenser du tillskansat dig.
LinkedIn vill även att du skriver en kort sammanfattning om vem du är och vad du vill. Se det här lite som ditt personliga brev. Här kan du beskriva vad du siktar på och vad du har för mål med ditt arbete och karriär. Tänk på nyckelorden även här. Arbetar du med programmering eller kör grävskopa, tänk på att skriva ut det tydligt.
Det finns lite diskussion om huruvida informationen skall skrivas in på svenska eller engelska. Mitt råd är att skriva på det språk du vill bli hittad på. Vill du söka dig utomlands är det givetvis bäst att skriva på engelska eller det språk som talas i det land du vill till. Det finns också en möjlighet att skapa olika språkprofiler på ditt LinkedIn-konto men vi går inte in på det här utan skriv på det språk du vill och känner dig bekväm med. Rekryterare i Sverige söker både på engelska och svenska för att vara säker på att inte missa kandidater.
När vi ändå är inne på språk, det är nästa information du ska ange. Ange helt enkelt vilka språk du behärskar.
Sist vill LinkedIn att du visar om du har några uppladdningsbara arbetsprover.
Du skicka nu tillbaka till din profil och kommer då upptäcka att om du gjort sakerna ovan att du har en 85%-ig profil. LinkedIn vill att du har en 100%-ig profil och anledningen till det är såklart att ju mer information ju bättre för dem men även bättre för dig. Har du en 100%-ig profil så visas du före människor som inte har en 100%-ig profil i sökresultat tillexempel. För att nå 100% behöver du;
Ange bransch och ort
Ange aktuell arbete (med beskrivning)
Två tidigare arbeten
Din utbildning
Dina kompetenser (minst 3)
En profilbild
Ha minst 50 kontakter
Vi har ovan täckt in de fem första stegen, det som återstår är att ladda upp en bild.
Klicka på Lägg till bild på din profil. Du hittar den som ett tomt grått fält på vänster sidan.
Klicka på Välj fil och ladda upp den bild du vill ha som profilbild på LinkedIn. Tänk på att välja en bild där man ser dig tydligt, gärna från ditt jobb. Det här är den enda bilden på dig på LinkedIn så se till att den är bra. Bilden får vara en JPG-, GIF- eller PNG-fil och på högst 4 MB. Bilden måste vara minst 80×80 pixlar och som mest 500×500 pixlar.
Nu återstår ”endast” att hitta 50 kontakter och hur du lägger till kontakter och hur det fungerar med olika grader av kontakter återkommer jag till imorgon.
Många är guiderna som skrivits de senaste åren om hur man söker jobb med eller via sociala medier och antalet föreläsare inom området har fullkomligen exploderat bara det senaste året. Många av tipsen och guiderna är bra men alltför ofta är guiderna och tipsen från personer som i bästa fall har bra kunskap om sociala medier men begränsad kunskap i rekrytering och hur kompetensbaserad rekrytering används i dagens rekryteringsarbete. Flera guider är dessutom skrivna utifrån hur det varit när dessa personer själva sökt jobb och är därför väldigt snäva. Det finns en skillnad i om man söker ett webbjobb och ett lagerjobb eller om du är akademiker eller inte, en skillnad som dessa guider väldigt sällan ens belyser.
Ansatsen här är att göra en så komplett guide som möjligt och tanken är att den ska vara grundläggande.Du som läser ska inte behöva ha kunskap om sociala medier nu när du börjar läsa men målet med serien blogginlägg är att du ska känna till och ha kunskap om hur och vilka kanaler på internet som kan hjälpa dig att öka chanserna att skaffa ett jobb. En del kommer tycka att den är alldels för basic men det är också det som är målet, du som nybörjare på sociala medier ska ha nytta av den.
En sak till innan vi startar. Jag som skriver heter Johannes och jobbar på Academic Work med just sociala medier. Det jag skriver här baseras dels på egna erfarenheter från min tid som konsultchefsassistent där jag rekryterat till en rad olika tjänster men också samlade erfarenheter från mina kollegor och hur de använder sig av dessa medium. Förutom att arbeta med rekrytering har jag också varit återförsäljare för LinkedIn och rekryteringslösningar som LinkedIn tillhandahåller. Varför tycker jag det är viktigt att förklara detta? Därför att jag anser att det ger dig som läsare möjlighet att ta ställning till det som skrivs och också få en förståelse om att det här inte är bara en enskild individstankar utan mer ett tvärsnitt av hur en rekryteringsorganisation idag arbetar. För som sagt, många av de guider som finns idag skrivs av sociala medie-frälsta och vi har en tendens att okritiskt skriva saker med en övertro om att det är den beskrivning av sociala medier som vi ger som är så världen fungerar medan verkligheten ofta är mer komplex och kontextberoende.
Nåväl, förutsättningarna är satta så låt oss titta lite närmare på vad som ämnas gå igenom. Tanken är en bloggserie och hur många inlägg det blir totalt vet jag inte än, så många som det behövs helt enkelt. Vi börjar nedan med att titta lite på sociala medier i stort och varför det är viktigt för dig som arbetssökande. Därefter går vi mer in på de specifika tjänsterna som finns på internet.
Varför sociala medier?
Sociala medier är i ropet. Många är de föreläsare som föreläser om vad sociala medier egentligen är och vi har sett en ökning av användandet av sociala medier de senaste åren. Men vad är då sociala medier? Wikipedia definierar det enligt följande:
”Sociala medier betecknar aktiviteter som kombinerar teknik, social interaktion och användargenererat innehåll. Uttrycket används om webb 2.0-webbplatser, där de mest kända exempeln är Facebook, Twitter, Linkedin och Google+.”
Där webben tidigare krävde expertkunskaper för att kunna skapa innehåll ser vi kortsagt att det idag är möjligt för i princip vem som helst att skapa innehåll på webben och de webbplatser som skapas möjliggör kommunikation användare emellan. Sociala medier är helt enkelt resultatet av att webben har utvecklats och förfinats.
Det här öppnar upp nya möjligheter för dig som söker jobb. De senaste åren har vi sett en rad kreativa exempel på jobbsökande som skiljer sig radikalt gentemot det traditionella CV:et och ofta används sociala medier som en del i dessa kampanjer. Men sociala medier kan inte bara användas för kreativa kampanjer. Många har idag sitt CV-online via tillexempel sidan LinkedIn som enklast kan beskrivas som just en site där du publicera ditt CV. Via siter som LinkedIn (XING är ett annat liknande exempel) kan rekryterare leta upp dig och ditt CV och då i bästa fall föreslå ett jobb till dig.
Sociala medier låter dig också skapa en översikt över dina kontakter, detta i en tid när de flesta jobb fås via kontakter (SCB visar i sin AKU-rapport från 2009 att 3 av 4 hittar jobb förmedlas via kontakter). Genom att använda sociala medier kan du inte bara hålla koll på dina befintliga kontakter utan du kan på ett relativt enkelt, billigt och snabbt sätt utöka ditt kontaktnät. Det traditionella alternativet som brukar framhållas när det gäller att utöka sitt kontaktnät är att nätverka och försöka gå på tillställningar där målgruppen finns vilket alla inte är bekväma med. Sociala medier blir kan då bli ett lite lättare sätt att nätverka än att mingla loss.
Men hur går man då tillväga för att använda sociala medier för att söka jobb? I vilken ände börjar man? Vi ska den närmsta tiden koncentrera oss på främst två sociala medium Linkedin och Twitter.Facebook kommer avhandlas men är i min mening fortfarande ett lite speciellt nätverk när det kommer till att söka jobb. Anledningen till posterna främst kommer handla om LinkedIn och Twitter är att detta är nätverk som är relativt enkla att komma igång med och där tröskeln för att ta kontakt med människor är låg i jämförelse med tillexempel Facebook där folk är mer restriktiva med vilka de lägger till som vän och hur öppna de är för att ta kontakt med folk. Du får helt enkelt snabbare och enklare mer nytta av LinkedIn och Twitter i ditt jobbsökande enligt min erfarenhet.
Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?
En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.
Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?
Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?
Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.
Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.
Igår sände SVT en dokumentär gjord av Johan Ripås där vi dels fick se Tina Ax som fick en site upplagd i hennes namn , Johan Ripås själv som med hjälp av Nikke Lindqvist försök att tvätta sitt sökresultat samt Bengt Gangemi som fick sin identitet kapad och därefter förekom flitigt i Googles sökresultat som bluffare och andra fulheter. Detta har gjort att arbetsgivare dragit öronen åt sig när det gäller att anställa Bengt.Sett ur ett HR och rekryteringsperspektiv blir såklart den här sistnämnda historien lite extra intressant.
I dokumentären slås det på stora trumman gällande att vi googlas åt höger och vänster idag och det är inget jag kommer argumentera emot. Att googla något är ju idag så vedertaget att Svenska Akademin har tagit upp det i sin ordlista. I vilken utsträckning det verkligen görs i rekryteringssammanhang vågar jag däremot inte sia om. Tycker att den undersökning som dokumentären hänvisar till är något orelevant eftersom den bygger på chefer och inte rekryterare. Men det är en annan diskussion så låt oss utgå från att både de flesta chefer och rekryterare faktiskt gör det
Min första fråga blir då kort och gott – varför då? Har man lite insikt i vetenskapen kring rekrytering vet man att validiteten i ett sådant sökresultat är väldigt lågt. Kompetensbaserad.se utvecklar tankegångarna kring detta. I den här frågan har jag själv svängt, för att använda en politikerreferens gjort en kovändning. Tidigare, innan jag verkligen satt mig in i rekryteringens problematik tyckte jag att googling var nog inte så farligt men med vetenskapen tillhanda så är jag mer kritisk till det.
För när allt kommer omkring, vad handlar rekrytering om? Jo att hitta rätt person till rätt plats och för att göra det så måste man göra precis som kompetensbaserad.se nämner i sin bloggpost; /…/ måste man veta vad man letar efter, ha verktyg som kan mäta relevanta faktorer och kunna jämföra kandidater. Detta kan uttryckas i termer som kravprofil, valida mätmetoder och standardiserade testprocesser.
Genom att titta på de här kriterierna uppnår vi en god och så långt det är möjligt objektiv rekrytering- och värderingsprocess. För när allt kommer omkring, vem är vi att döma? Om jag gillar My Little Ponies på min fritid och driver en blogg om det, kommer jag vara en sämre rekryterare för det? Det bryter mot normen och många skulle säkerligen höja ett ögonbryn om jag nu gjorde just detta men rent objektivt, påverkar det min arbetsprestation? Jag gissar att i de flesta fall är svaret på den frågan nej.
Men ryktet då? För att googla är som sagt populärt och inte bara i relation till att vi rekryterare googlar kandidater, det händer tvärtom också. Skadas inte företagsryktet när dessa hittar det här? Gör det verkligen det eller är det bara vår rädsla för att det skulle kunna göra det som spelar in här? Jag anser att det är bättre vi fokuserar på att skaffa oss kompetenta medarbetare som låter resultat och prestation tala för sig istället för att vi oroar oss för vad dessa gör på sin fritid.
Likväl som jag vänder mig mot att googla folk innan anställning inser jag och tror att detta inte går att motverka. Kanske ska det inte motverkas heller. Kanske måste vi, precis som Brit Stakston är inne på, bara anpassa oss och inse att våran digitala närvaro är här för att stanna och omfamna den. Den taktiken har jag valt själv men är medveten om att alla inte tycker det här är bekvämt eller önskvärt. Även dessa personer, personer som valt att stå utan för det digitala livet kan göra stor nytta på våra företag. Alla blir per automatik inte bättre för att de finns i ett sökresultat.
I den här mellantiden som råder måste vi som rekryterar lära oss att inte ta en persons googleresultat som en absolut sanning. Att det som står där skall behandlas med samma kritiska och objektiva glasögon som exempelvis en referenstagning. Det gäller för både de negativa saker vi hittar om en person som de positiva. Avsändare, kontexten och när det skrevs i tid är bara ett par av de saker som är värt att titta på i resultatet som dyker upp. Och om du ensidigt väljer att ha google som underlag för din rekrytering, byt jobb.
Låt oss hoppas att vi lär oss hantera det här och att vi inte hamnar i ett läge där alla måste vara perfekta precis hela tiden för att kunna vara anställningsbar.
Jag har länge funderat på vilka kriterier vi som bedömare tar beslut på när vi rekryterar? Vilka av dessa kriterier korrelerar med arbetsprestation, vilka kriterier är bra och vilka är dåliga? Tolkar vi data som finns eller inte finns där?
Vilka kriterier är lite bättre än andra? Hur summerar jag informationen och vad är icke relevant vid beslut? Finns det evidens för att de fungerar överhuvudtaget ifall de skulle granskas av oberoende part? Tänker på CV, biodata, erfarenhet, personlighetstest, bakgrund, grafologi, trevlig vid kaffemaskinen, intervju osv.?
Jag tror ibland att jag stödjer mig på fel data. Jag tror även att jag är rädd för att förändra när jag upptäcker detta, att jag inte, av rädsla, vill omvärdera mina beslut. För då innebär det att jag gjort fel förut, eller mindre rätt om du så vill. Och det kan någon upptäcka och vad händer då?
Jag personligen har dock slutat att vara rädd och omvärderar hela tiden. Dock med en stark förankring i vad som tidigare forskats fram inom området och som de facto fungerar. Vetenskapen är underbar, då den säkerställa saker som även fungerar utmärkt i praktiken. Jag har haft ynnesten att få ta del av den.
Sedan vill jag ju behandla alla rättvist och likadant(om jag nu får kasta in en liten egen önskan). Det vet jag(nåja, till rätt hög sannolikhet:)) att jag gör om jag stödjer mig på en standardiserad process, evidens och undviker maggropskänsla.
Häromdagen var jag ute efter en person som rekryterat journalister. Innan dess undrade jag om någon hade koll på folk som pysslar med gränssnittsutveckling. Och jag har bollat arbetsrättsliga ärenden, tankar om talent management och branding. Alla gånger har jag fått svar! Imorgon kanske det gäller en kandidat, tips om en workshop eller något annat HR ärende. Tack vare mitt fantastiska nätverk på HR Sverige, Twitter (#hrsve) och HR unconference (#hrunconf).
En hel del av diskussionerna här är svåra att föra på 140 tecken eller via skrift, och därför hoppas jag att många av alla de som redan finns här ser till att masa sig till Stockholm den 20-21 april 2012 och vara med på den andra upplagan av HR unconference.
Hoppas verkligen du vill vara med och ta del av det som ditt nätverk har att ge dig: Hjälp med konkreta frågeställningar. Delande av tankar om HR-strategiska frågor. En spaning mot framtidens HR i Sverige. Det och mer därtill hoppas jag kunna få uppleva i den fria form av konferens som en unconference innebär. Kalla det tweetup eller kalla det inspiration, men ta chansen att flytta arenan från datorn till verkligheten och anmäl dig på www.hrunconf.se. Det finns ett begränsat antal platser… Vi ses!
För några år sedan genomförde vi fokusgruppsanalyser på två olika kategorier av grupper. Den ena gruppen bestod av HR direktörer, HR chefer och HR specialister, den andra av VD:ar och affärschefer inom flera olika branscher. Grupperna fick med hjälp av en moderator diskutera olika områden i deras verksamhet och hur det hängde ihop med deras person(al) frågor.
Vi bad moderatorn hårdra en av frågeställningarna angående beslut till grupperna. Vem tog beslut, vem hade veto, beslutsmandat? Vi frågade helt enkelt grupperna vem som stod för det slutgiltiga besluten inom personalfrågor. Frågor runt budget, ekonomi, strategi, rekrytering, anställning, befordran, avskedning och andra personalfrågor. HR gruppen svarade att de tog besluten, de hade fullt ansvar och beslutsmandat. När vi frågade gruppen med affärscheferna sade de att de hade fullt mandat och tog alla beslut och ibland använde HR som stöd.
Grupperna satt alltså i två olika rum och sade två helt olika saker. När moderatorn(genom textmeddelande från oss inne i observeringsrummet) fick uppdraget att fråga: Vem äger budgeten(vem tar det ekonomiska beslutet)? Då började det gå upp ett Liljeholmens för mig(är inte så snabb). Svaret på frågan från grupperna blev följande. HR gruppen svarade att affärscheferna bestämmer i slutändan över budgeten. Affärsgruppen pekade på sig själva och svarade: Vi. Det innebär också att vi har fullt ansvar.
Det fick mig att tänka på några bra exempel inom affärsdriven, praktiskt HR som jag träffat på. Det stora, internationella oljebolaget som ej har några HR personer eller HR roller, uttalat, utan alla jobbar i affärsverksamheten. Sedan finns där många personer med som vi skulle se det ”ren” HR bakgrund och uppgifter. Den stora internationella retailkedjan där man gjort samma integration av affären och HR. D.v.s. aldrig särskiljt eller gjort distinktionen mellan funktionerna eller uppgifterna. Den stora internationella mediekoncernens där grundaren redan från början hade en väldigt kompetent rådgivare och styrelsemedlem för HR frågor, men funktionerna och uppgifterna ägdes av affärscheferna. Affären och HR frågor är samma sak på dessa bolag, de är en, de är en symbios. En annan distinktion mellan dessa bolag och andra jag träffat på är att de också är rätt konsulttunna. De har ej så mycket externa konsulter. Behovet finns liksom inte. Har frågat några av cheferna och de svarar bara att det kan vara svårt för den externa personen att snabbt sätta sig in i vad som driver affären.
Förresten, det går rätt bra för bolagen ovan. De är världsledande inom sina branscher. I vissa fall har de uppfunnit sin bransch. Om Collins hade tittat på dem så hade han förmodligen sagt Good to Greatest, Guy Kawasaki hade investerat i dem och Seth G hade nog gett sin välsignelse för de är väldigt entrepenörsdrivna.
Så, skrota HR och ge frågan till affärscheferna(som kan vara HR utbildade folk) för att få affären att växa? Vad tycker du?
Jag vet inte hur många gånger de senaste året jag har hört om nya tjänster som ”skall revolutionera rekrytering via nätet” men det är fler gånger än jag kan hålla reda på. Är det inte en ny tjänst som mäter hur jobb sprid i nätverk (funkar alltid dåligt) så är det någon ny teknisk tjänst som är alltför komplex för att kunna användas praktiskt. Därför glädjer mig det att se att någon faktiskt verkar ha lyckats. Och det med enklast tänkbara medel.
Det är back to basic. En lunch – ett möte. Det är ofta så allt börjar. Inga tekniska och komplicerade lösningar. Strålande.
Siten är biljant i sin enkelhet och sin koppling mot LinkedIn som är mitt absoluta favoritnätverk (och det nätverk där vi svenskar ännu inte sett en bråkdel av värdet).
Det finns få saker som irriterar mig men en sak som verkligen, verkligen irriterar mig är när människor försöker leka rekryterare. För i de flesta andra yrken är det väldigt sällan vi ser att någon försöker leka med en yrkesroll. Du ser tillexempel väldigt sällan någon som leker läkare eller brokonstruktör men när det gäller rekryterare är det tydligen helt ok att leka och göra lite från höften.
”Men jag har ju rekryterat i flera år” är argumentet man ofta får höra när man tar upp det här ämnet. Och visst, många är säkert de chefer som i flera år har arbetat med rekrytering men uppenbarligen gör många detta på ett felaktigt sätt. Använder vi samma logik så har ju också alla varit hos doktorn och alla har åkt över en bro. Liknelsen är inte långsökt för likväl att det finns en vetenskap bakom hur man bäst åtgärdar ett armbrott eller bygger en bro så finns det också en vetenskap bakom om hur man går tillväga när man rekryterar. Det konstiga är att vi har en tendens att tycka att det här är sådant man skall kunna som tillexempel chef och trots att vi vet att felrekryteringar kostar ofantliga summor varje år så är det ingen som gör något utan vi fortsätter glatt och tro att vi kan det här med rekrytering.
Hur skulle det vara om vi kunde inse att rekrytering, precis som att bygga en bro, är en vetenskap och inget annat?
Kontexten.