HR Sverige-Bloggen

Författare: HR Sverige

  • Dear Managers, Workplace communications is changing…

    Why?

    A typical work day for me in 2001 was come into the office, attend external meetings, attend internal meetings, make lots of phone calls, send emails and read emails.

    In 2011, I will still do the above but I will spend much less time attending internal meetings, making phone calls, sending and reading emails.

    Why? Because social sharing has transformed the way organizations communicate both internally and externally.

    Less internal meetings are needed because we have corporate tools like Yammer that enable social sharing of company information and activities in a whole new way.

    We will spend less time on the phone as social media tools like LinkedIn, Facebook, blogs and Twitter allow us to build a niche network of prospects, customers and contacts that are interested in just our products and services.

    Emails are becoming more obsolete. Tools like Yammer and LinkedIn groups allows organizations to share messages and information to individuals and groups of people at the same time. They allow us to communicate, share and engage with our colleagues and contacts in new and better ways. The way we want to communicate in 2011.

    My question – Are managers ready to stop their 1-way communications and learn 2-way communications?

    P.S. Don’t forget that what and how you communicate can impact your employer brand.

  • Mångfaldens mångsidighet

    Jag är nyss hemkommen från en långweekend i Schweiz där jag hälsade på några bekanta till mig. Under vistelsen kom vi ett flertal gånger in på den konservativa syn som i många fall råder där vilket fick mig att minnas diskussioner kring ett arbete jag tidigare skrivit där synen på mångfald i Sverige respektive Schweiz var aktuellt.

    Under det arbetets gång framkom det klart och tydligt att definitionen av mångfald skiljer sig åt beroende på vem man frågar. I litteratur som behandlar ämnet nämns allt ifrån representationen av de kategorier som är diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen till att alla individer och deras erfarenheter och kompetenser ska tillvaratas och utnyttjas.

    Ett grundläggande steg för en organisation torde vara när de följer Diskrimineringslagen och säkerställer att ingen diskriminering förekommer. En annan syn är att se ”mångfald som möjlighet” där olikheter tillvaratas och skapar stora fördelar för organisationen. Det är dock intressant att ställa sig frågan om uppnådd mångfald innebär att organisationen kan bocka för att de har en viss andel funktionsnedsatta, utrikes födda, av en viss religion eller liknande. Eller krävs det mer än så? Exempelvis medvetenhet, acceptans, tolerans och förståelse?  Diskrimineringsgrunder såsom kön, sexualitet, ålder och etnicitet är beskrivande men kan inte predicera hur en person är.

    Undersökningar har visat att heterogena grupper där medlemmarna har en medvetenhet, acceptans och förståelse för varandras olikheter presterar bättre än homogena grupper. De senare visade sig förvisso prestera bättre än heterogena grupper utan nyss nämnda förståelse men det torde ju således visa just på att det inte är tillräckligt med att kategorier är representerade.

    De nämnda olikheterna borde också inkludera så mycket mer än kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder och religion. En arbetsgrupp som är sysselsatt hela dagen borde också tjäna på att ha någon medlem som är morgonpigg och kan dra igång arbetet och någon som är mer produktiv framåt eftermiddagen när de andra har förbrukat sin energi. I gruppsituationer nämns ofta att medlemmarna ska komplettera varandra när projekt ska startas upp, hållas igång och avslutas. På samma sätt kan kanske även personlighet, sätt att angripa problem, familjestatus, humör, hantering av konflikter och livsstil vara faktorer att ta hänsyn till i en grupp?

    Med tanke på den globalisering och individualisering som pågår torde det i alla fall vara ofrånkomligt att vi stöter på skillnader som vi måste förhålla oss till. De flesta organisationer bör vara intresserade av att få in och behålla bra personal och ett utomordentligt sätt är att visa att alla medarbetare ska behandlas lika och ges samma medvetenhet, acceptans och förståelse.

  • You need a social media strategy

    Below are actions and some brief questions that can be important before adding social media to your recruiting mix.
    Audience assessment
    • What are the typical profiles you recruit for?
    • What industries do they typically work in?
    • Are they young professionals or experienced?
    • Where do they spend their time online?
    • What do they do online? Do they watch videos, do they participate in competitions, do they chat in groups or with one person at a time?

  • Jobbcoachning

    Jobbcoachning med hjälp av så kallade externa aktörer med AF-avtal har nu pågått sedan september 2009. Här i Göteborg är vi ca 300 sådana företag, varav vissa är enmansföretag med oftast maxantalet 20 deltagare (de jobbsökande kallas så i detta sammanhang), och vissa är större aktörer med x antal jobbcoacher och således avtal om/kapacitet för många fler deltagare.

    Det klargjordes från början, från AFs sida, att detta INTE utgjorde någon form av garanti på tilldelning av deltagare. 20 deltagare var alltså max, och det är en rimlig siffra om en person skall kunna hålla någorlunda kvalitet på jobbcoachningen. Ersättningen på 9000:- + moms för tre månaders coachning + en mindre bonus om den jobbsökande landar en anställning, ger också en bild av vad som förväntas. Man skall inte jämföra denna coachning med vad som kan göras om ett komplett program á t.ex 80.000:- satsas på en jobbsökande, som förekommer i andra sammanhang.

    Satsningen skulle ursprungligen ha startat i maj 2009, men senarelades som bekant pga. att ett visst företag som hade avtal med AF om så kallat omställningsstöd gravt missbrukade detta och maximerade profiten genom att lägga helt orimligt många arbetssökande per coach. Stor skandal, med rätta. Jobbcoachningen kom alltså igång i september. Vi var säkert många konsulter som vid det laget gnagde på brödkanterna i lågkonjunkturens tecken. För att inte tala om de större bolagen som stod där med personal som de tänkt använda som jobbcoacher, och så försköts det hela. Vad som hände sedan var att det tog en bra tid innan konceptet blev allmänt etablerat inom AFs rutiner och hos de jobbsökande. Trots hög arbetslöshet rasade det generellt alltså inte in deltagare till jobbcoacherna.

    Upp till förra veckan (26 oktober) hade även AF själva interna jobbcoacher, och det fanns väl ganska goda tecken på att dessa så att säga fick ganska bra beläggning. Här i Göteborg har dessa interna coacher enligt insidekällor lyckats bättre, som grupp, än vi externa aktörer. Men så är inte fallet på alla platser i Sverige.

    Möjligheten att marknadsföra sig annat än genom rena annonser var minimal, eftersom det var och är de jobbsökande som själva skall ta initiativet och leta upp en jobbcoach. Valet görs sedan av den personen i samrådan med personens handläggare. Under hösten 2009 hade vi en jobbsökarmässa här på Folkets hus i Göteborg. Det var en märklig tillställning med MASSOR av jobbcoachföretag som stod som inkastarna på någon semesterort medan de arbetssökande gick längs korridorerna och skulle välja företag. Det var väl länge sedan de upplevt att någon visade sådant oerhört intresse för deras situation som just då! Efter detta har det förekommit enstaka utvalda dagar då vi jobbcoacher även kunnat presentera oss genom s.k. ”mjuk marknadsföring” inne på själva arbetsförmedlingarna. Sedan början av oktober har man släppt på restriktionerna och gett oss jobbcoacher möjlighet att själva ta initiativ till att boka in oss på arbetsförmedlingar. Helt nyligen släpptes det också på restriktionen att enbart jobbcoacha nyarbetslösa (ca mindre än ett år) och även de som varit arbetslösa längre än så kan välja en extern personlig jobbcoach, förutsatt att de anses vara i ”anställningsbart skick” och inte kräver mer omfattande åtgärder.

    Jag har jobbat som rekryteringskonsult i mer än 20 år, vilket har hjälpt mig i jobbet som jobbcoach. Faktum är att arbetet som jobbcoach varit oerhört mycket intressantare än vad jag först anade. Varje person har sin historia, och det blir aldrig rutin. Det vanligaste klagomålet jag hört från deltagare som haft andra jobbcoacher, det är att de i vissa fall kört igenom någon slags rutin med alla deltagare men att deltagaren inte upplevt tillräcklig identifiering av just det som just den personen behöver hjälp och stöd med. Det kan alltså bli lite slentrian. Det värsta fallet var en som inte lyckades få tag på sin ”coach” men i stället hänvisades till att jobba gentemot det företagets hemsida.

    Mötena jag haft med mina deltagare har faktiskt gett mig själv väldigt mycket. Som jobbcoach i dessa sammanhang skall jag inte ägna mig åt egentlig personlig utveckling eller rehabilitering i någon form. Därför hamnar fokus på personens talanger, styrkor och fördelar. Det är oerhört fascinerande att om och om igen se hur varje människa har starka och goda sidor som man kanske inte stöter på eller tror om dem när man bara träffar dem mer ytligt. Jag börjar alltid med en grundlig genomgång av just detta. Vad är personens bakgrund, framförallt karriärmässigt, och var står de i dag. Var har de, i ljuset av detta, störst chans att få jobb? Vad är deras drömbild om ett jobb, och vad kan de acceptera som jobb ”tills vidare”. På grund av den naturliga nedgången i självkänsla och självförtroende som följer av ett antal månaders arbetslöshet, så är detta ofta en viktig punkt. Att få till stånd ett förnyat hopp. Om och om igen har jag sett hur deltagare, när de väl BESTÄMT SIG att nu jädrar vill de och skall de ha ett jobb, då dyker helt mystiskt erbjudanden upp från företag de dittills aldrig hört ifrån. För att inte klassas som alltför flummig här så får man ju tillägga att denna motivation naturligtvis följs av ett mer aktivt jobbsökande. Men jag har flera gånger varit med om att jobbsökare gått arbetslösa i många månader, men så stampar de ned foten och bestämmer sig att nu jädrar – och i samband med det väljer de en oerhört skicklig coach (FOKUS Rekrytering) som får väldigt lite att göra, för då dyker möjligheterna plötsligt upp och de blir erbjudna jobb, och mitt jobb blir mest att hjälpa dem med ”vilket skall de ta?” och eventuellt intervjuträning (jag kallar den ”intervjun från helvetet”). Jag stöter naturligtvis ofta på att det till slut visar sig att deltagarens egna kontakter är det som gör att de hittar ett jobb. Det finns ju statistik som visar att de flesta jobb förmedlas på det viset. Men även där behövs aktivitet och nätverkande, från den jobbsökandes sida.

    Avslutningsvis, politiskt eller arbetsmarknadsstrategiskt finns diskussionen om staten i stället borde satsa pengarna på ren yrkesutbildning av de arbetslösa, eller anställningsunderlättande stöd till arbetsgivarna. Antalet arbeten ökar inte, säger man, bara för att man hjälper vissa att få jobb. jag kan hålla med om det, och jag kan inte rätt av säga att det vore en sämre väg. Men jag ser det som väldigt positivt att personer som själva tar initiativ till att göra något åt sin situation, erbjuds denna hjälp. Och jag tror att den sammantagna kunskapen och möjligheten till personlig dialog och karriärhjälp som många arbetssökande nu får, har en positiv effekt i Sverige såväl på arbetsmarknaden som i samhället. Jag är också övertygad om att även de som inte får jobb under en den tid de anlitar en jobbcoach, de löper ofta mindre risk att passificeras och hamna i långvarigt utanförskap. Och trots allt så är människor viktigare än arbeten. Men utan ett rimligt utvecklande och intressant arbete som ger oss en känsla av sammanhang, för att inte tala om en dräglig ekonomi, så kan få av oss hålla gnistan uppe. Och det är den mänskliga gnistan som driver samhället.

    Bengt Alvång

    FOKUS Rekrytering

    www.fokus.nu

  • How to choose the right job board for 2011

    As a previous part-owner of a Swedish job board, I understand what measurements corporate recruiting departments and recruitment firms need to evaluate before they sign a contract with a job board for 2011.
    I see Monster, StepStone, Workey and CareerBuilder as the major job boards in Sweden today. Then there are the niche job boards that can also be very good at targeting just the right talent for your openings.
    I recommend putting 2-3 job boards to a test and do the following:
    1. Take 5-10 of the same job ads and post them at exactly the same time on the selected job boards.
    2. Leave them posted for at least 2-4 weeks.
    3. Measure views (eye balls that see the job title in the search results), clicks (actual unique visitors that click on the actual job ad), applications (number of applications received for each ad) and number of hires (number of people that signed the employment contract) for each job board.
    4. Not during the 2-4 weeks but during 2011 I would also track retention (how long each applicant from each job board stayed at the company). You will be able to then use this measurement for 2012. (mer …)

  • Riks-P

    I våras var jag och Göteborgs p-programs Programnämnd (samordnare, lärare och elevrepresentanter) på Riks-P. En konferens där vi hittar likheter mellan våra utbildningar, utbyter erfarenheter, får nya idéer, lyssnar på föreläsningar, knyter kontakter och hittar nationell sammanhållning. Detta år var den i Stockholm.

    Förutom den goda maten så var det väldigt givande att träffa engagerade lärare och studenter från hela Sverige. Speciellt roligt var det för oss från Göteborg när vi pratade om kvaliteten på våra olika utbildningar. Ämnena man läser är någorlunda lika över landet, men vad som framkom var en skillnad i graden av inriktning mot personalvetenskap. Till skillnad från flera andra skolor så har Göteborgs Universitets p-program till exempel inte bara ekonomi, utan personalekonomi. Inte bara socialpsykologi, utan ”grupper och individer i arbetslivet”. Inte bara sociologi, utan ”samhälle, arbete och organisation”. Vi kände oss möjligen lite starkare i vår roll som personalvetare än många andra, mycket beroende på att våra föreläsare faktiskt pratar till oss som personalvetare.

    Det mest bestående minnet från konferensen var en föreläsning med dubbla föreläsare. Freddy Hällsten, HRT (human resource transformation)-forskare på Göteborgs Universitet och Zorica Bodiroza, personaldirektör på Coca Cola Drycker Sverige tillika ordförande för HR-Föreningen Region Öster. Dessa två föreläste, eller snarare samtalade inför och med publiken kring HRT i teori och praktik, samt dess relevans för p-vetarutbildningar. Att få lyssna på och ställa frågor till två framstående representanter för arbetsliv och universitet på det sättet var verkligen engagerande och upplyftande. Mer samarbete världarna emellan gör studenter taggade!

  • Om HR och ett arbetsliv med mer civilkurage

    Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.

    Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.

    Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.

    Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!

    Här hittar du Zarembas artikelserie:
    1. ”De skrattade bara”
    2.     ”Säg inget vänligt till mig”
    3.     Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
    4.     ”De skiter i vilket”
    5.     ”Värst för dig själv”

  • Att synas eller inte synas

    Första riktiga bloggposten. Någonsin. De bloggläsare som har ett väldigt gott minne kanske känner igen mitt namn från i somras. Där finns en kort presentation av mig själv och min förhoppning är att åtminstone kunna väcka en tanke eller två hos er läsare när jag nu börjar synas med mina inlägg.

    Det sägs att om man inte syns, så finns man inte. De senaste veckorna har SVT på torsdagskvällar sänt ett program vid namn Undercover Boss. Programmet är ursprungligen från Storbritannien men dessa aktuella episoder är inspelade i USA. Upplägget är att VD:n i ett stort företag antar en förklädd roll som praktikant och besöker olika avdelningar på de lägre nivåerna inom organisationen. Förhoppningen är att få en mer ärlig bild av hur företaget mår och fungerar. Personen efterföljs av ett TV-team med förklaringen att en dokumentär om hur det är att praktisera på ett stort företag spelas in. Experimentet pågår i en arbetsvecka, personen tillbringar de fyra första dagarna på lika många avdelningar och träffar flera arbetstagare på olika arbetsplatser. Där får VD:n uppleva hur företaget fungerar i praktiken och vad de anställda tycker och tänker om både sina förhållanden och ibland även ledningen. Den femte dagen får de som har arbetat med ”praktikanten” åka till huvudkontoret för ett hemligt möte med den senare. Där avslöjar VD:n sin riktiga identitet och berättar för respektive medarbetare om sina nya insikter och vilka förändringar de kommer att leda till.

    Samtliga episoder verkar följa samma mall men trots att programmet är ganska förutsägbart är programmen sevärda med inblickar i de anställdas dagliga liv. Några av avsnitten finns på SVTPlay och de finns även tillgängliga på CBS  hemsida.

    Genom att agera inkognito får direktörerna en bättre bild av företaget från insidan. Bland annat får de chansen att jämföra hur deras förutfattade bild står sig mot verkligheten då exempelvis ögontjänarna inte får möjlighet att förändra sitt beteende när chefer är på besök.

    På samma område, vikten av att synas, vet jag ett företag där HR-medarbetarna har varit dåliga på att visa sig bland de övriga anställda, i många fall är de förstnämndas namn till och med helt obekanta bland personalen. Kontraktsskrivande och löneutbetalningar är den funktion närmast HR-arbetet som de övriga medarbetarna känner till och kan relatera till. Om vi inom HR inte syns kan vi inte heller förvänta oss att våra kollegor känner igen oss, vet vad vi har för oss och därmed blir det näst intill omöjligt för dem att uppskatta vårt arbete.

    Direktörerna i Undercover Boss får ibland höra sina anställda prata om företagsledningen som något diffust och avlägset som inte förstår de behov som de anställda har. När dessa blir synliga och åtgärdas i avslutningen av respektive program förmedlas en känsla av att organisationen utvecklas och programmet vinklas mot en oerhört intressant fråga i dagens arbetsliv – den lärande organisationen. Genom en bättre inblick och större förståelse för personalens behov borde även en HR-avdelning kunna göra ett bättre jobb. Synlighet bör inte undervärderas, oavsett om det handlar om att dölja vem man är eller att visa vem man är. Syns man inte, så finns man inte.

  • Kommer jag som nyutexaminerad enbart att kämpa för att få göra mitt jobb?

    Blogga på HR-Sverige bloggen var nog bland det fösta jag läste som ny medlem i HR-Sverige.  Ja men varför inte, tänkte jag, nu när jag blivit medlem och allt.

    Har jag bloggat förut? Nej! Har jag stenkoll på det senaste inom HR? Nja. Gillar jag att socialisera, kommunicera, prata om och lära mig mer om HR? Definitivt!

    Jag räknar kallt med att det räcker.

    Som i alla sammanhang kanske man ska börja med att presentera sig. Anna Wikman, 28år. Dalkulla som älskar all form av skidåkning, träning och att umgås med för mig mer eller mindre kända människor. Är dessutom nyexaminerad personalvetare från Linköpings universitet. Tog min magisterexamen för exakt 95 dagar sedan.  *Grattis till mig!* Nu jobbar jag med chefrekrytering och har som nyinflyttad precis börjat upptäcka det fantastiska med Stockholm.

    Hur som helst.. Nu efter att ha pluggat i fyra långa men lärorika år så ska jag och mina kursare äntligen ut i verkligheten, bli vuxna, skaffa oss HR-jobb, göra karriär, göra en skillnad inom HR-området. Få HR att räknas.

    Och kämpa!

    För kämpa det kommer vi ju att få göra.. det har alla sagt till oss från dag ett av utbildningen. Ni kommer att få slåss mot ekonomerna, om jobben om makten om platsen i ledningsrummen, slåss mot ingenjörerna för att visa att HR är viktigt att det inte bara produktionskalkyler och materialkostnader som räknas. Det stod föreläsare och sa att som blivande personalvetare måste ni kämpa för rätten att utföra det jobb ni är utbildade för att göra..

    Under tredje året av min utbildning hade vi en gästföreläsare, Johan Berglund, och tillika författare till avhandlingen ”De otillräckliga” – en studie om personalspecialisternas kamp för erkännande och status. Bara titeln gör mig nästan lite illamående.. är det  verkligen så det ska vara hädanefter? Vi ska kämpa för vår existens, för erkännande, för att få göra vårt jobb?

    Två vänner till mig, Malin Dahlqvist och Anna Elvtegen skrev en magisteruppsats på ämnet ”Vad spelar HR för roll? – en studie om chefers uppfattning om HR” I uppsatsen kommer de fram till att HR inte ses som en strategisk part och inte heller fullt ut som en funktion för utveckling.  HR har enligt denna studie inte tillräcklig förståelse för verksamheten för att kunna få den legitimitet som de borde ha. En bra och intressant uppsats som faktiskt väcker en hel del tankar. Men är det verkligen så som Malin och Anna’s studie visar, eller så som det Johan Berglund skrev i sin avhandling?

    Jag vill inte tro på det! Vägrar! Jag är nyutexminerad, fick jobb innan examen och tänker bannemig inte sätta mig tyst i ett hörn och vänta på att det ska bli ”HR’s tur”. Jag inser att det inte går att lulla runt och tro att så länge medarbetaren trivs så är mitt mission completed. Jag måste också tänka på affärerna, på ekonomin, på produktionen.. ha förståelse för verksamheten jag verkar i för att kunna göra ett bra jobb..MEN utan att glömma att det även finns medarbetare. För utan de båda finns väl inget företag?

    Jag är ett blåbär som yrkesverksam inom HR-området och för de riktigt luttrade gamla rävarna inom HR kanske jag låter naiv. Men jag kan och vill inte riktigt acceptera att jag som HR-ansvarig på ett företag inte ska kunna förstå och drivas av affären. Jag vägrar dessutom sitta i ett hörn och ”vänta på min tur”. Jag vill ut och förändra världen, och det nu! Kommer jag konstant att behöva kämpa för min rätt att göra mitt jobb? Jag hoppas inte det och ser med grym tillförsikt och förväntan fram emot mitt kommande yrkesliv.

    Skulle någon vilja läsa Malin och Anna’s uppsats så kan jag förmedla den vidare..

  • LinkedIn stats

    Johannes Sundlo (@jsundlo) posted very interesting stats last week comparing LinkedIn to AMS. As a follow-up, below are some numbers to review for LinkedIn that I appreciate as they just confirm the power of LinkedIn as a sourcing and employer branding channel.
    Member numbers*:
    • 75m+ professionals around the world
    • 17m+ members in Europe
    • 4m+ members in the UK
    • 1m+ members in France
    • 1m+ members in the Netherlands
    • 1m+ members in Italy
    • 1m+ members in the DACH region (Germany, Austria and Switzerland)
    • Approaching 1m members in Spain
    • 6m+ members in India
    • 2m+ members in Canada
    • 1m+ members in Australia
    • 1m+ members in Brazil
    * LinkedIn does not officially release member numbers until the country reaches 1 million. I can say that Sweden’s LinkedIn membership base is rapidly growing and the number of profiles is way beyond what AMS has in CVs.
    Membership breakdown and demographics
    • Half of our members are outside of the US
    • India is one of our fastest growing countries with 6m+ members
    • Netherlands has the most engaged user base outside US: 50% of addressable market (professionals) on LinkedIn
    • Most valuable demographic (affluent & influential)
    • Affluent (household income $107k), 78% college-educated, 42% decision-makers, avg. age 43 (Source: @Plan Summer, 2009 (http://advertising.linkedin.com/audience/)
    • 12m+ small business professionals
    Growth and usage
    • It took 477 days to reach our first million, we now add a member every second of every day (or approx. 1m every 12 days)
    • We estimate that there are around 500m professionals around the world (based on International Labor Organization data and other sources)
    • 1bn+ people searches on LinkedIn last year
    • Nearly 700k professionally-oriented groups on LinkedIn ranging from company and college/university alumni groups, to small business exchanges and CXO roundtables
    • 100k+ members joining groups every day
    • 1M+ company profiles
    • The number of job postings and applicants on LinkedIn have almost tripled in the past year
    • thousands of developers using our APIs
    • 100M+ API calls/day
    • 1M+ twitter accounts have been bound to LinkedIn
    Business metrics
    • There are currently more than 600 LinkedIn employees. We plan to grow to over 900 employees this year
    • More than 60% of Fortune 100 and more than 25% of FTSE 100 pay to use LinkedIn’s corporate recruiting solutions
    • Profitable since 2007, ahead of plan and growing despite economic turbulence
    • Gaining market share, well positioned for when the economy recovers
    • Revenue is well diversified and international
    • Revenue mix is almost perfectly balanced between the three lines: subscriptions, advertising, enterprise licensing (recruiting)

    2009 Growth Metrics

    Employee growth:
    • LinkedIn currently has more than 600 employees.
    • In 2009, we went from 228 employees to 480 employees, we expect to be over 900 employees this year.

    Average load time performance decreased:

    • Pages now load 60% faster on a global basis

    Unique users increased approximately 200%:

    • According to comScore, unique users per month went from 13m at the end of 2008 to 38m at the end of 2009 and is now over 42m
    • Also overall member count went from 33M members at the end of 2008 to over 60M members now
    • Record revenue and profits in 2009 despite the macroeconomic climate
    International growth:
    • Opened new offices in India, Australia and the Netherlands. Our corporate headquarters are in Mountain View and our global headquarters are in Dublin, Ireland. In 2010, we opened an office in Toronto.
    • LinkedIn is now available in English, French, German, Spanish, Italian and Portuguese

    Do you use LinkedIn for recruiting? Share your story with us.