HR Sverige-Bloggen

Författare: HR Sverige

  • Ledare söker sina likar?

    Ledarskap är svårt. Många ledare har problem med människor som inte gör som man säger, som inte är motiverade.
    Vad gör man när man som ledare inte får det att fungera, när man har att göra med människor som man inte förstår sig på?
     Det är då lätt att prata om dålig personkemi, vi fungerar inte ihop, jag förstår mig inte på den där människan.
    Tyvärr stannar många där, skyller på felrekrytering och börjar avveckla de som inte fungerar samt leta efter nya som fungerar. Det kan vara så att man har satt rätt person på fel plats, det händer.
    En troligare förklaring är att man som ledare överför sina egna förstärkare på andra. Alla människor triggas av olika förstärkare och det är svårt för en individ att förstå en annans förstärkare.
    Ledare blir ofta ledare för att de är framgångsrika specialister. Framgången beror på att ledaren i sin roll som specialist fått de förstärkare som passar honom eller henne. När man sen blir ledare är det lätt hänt att man försöker leda genom att förstärka sina medarbetare med samma saker som motiverar en själv.
    När det inte fungerar byter man ut personalen tills man har en grupp som delar förstärkare med ledaren. Medarbetare som man som ledare förstår sig på, sådana som ”det går att snacka med”.
    Det kan som sagt vara en felrekrytering men du som ledare bör i alla fall ta dig en funderar på om det kan handla om olika behov av förstärkare innan du byter ut en medarbetare. Enda sättet att ta reda på det är att lära känna dina medarbetare och ta reda på vad det är som förstärker varje individ. De kan ha helt andra skäl att gå till jobbet än du. De kan motiveras av helt andra saker än dig i sin vardag på jobbet.
    En deltagare på en ledarskapskurs blev oense med mig om vad som är bra teambuilding. För honom var det att gå ut och ta en öl med gänget. Jag påpekade att alla kanske inte uppskattar det men det ville han inte förstå, ”det är klart att alla gillar att gå ut och ta en öl. Annars passar de inte att jobba med mig”.
    Nej, just det. Ledare byter ut folk som inte har samma förstärkare som de själva.

  • Mänskliga möten

    Jag vill i första hand bli mött som människa, som Anna, oberoende av vilken roll jag har i mitt arbete och oberoende av vem jag ser ut att vara. Jag vill bli bemött som den jag är, med mina kvalitéer, fel och brister. Det är också så jag strävar efter att bemöta andra.

    När jag fick förfrågan om att skriva ett blogginlägg för den här bloggen blev jag jätteglad – tills jag fick världens prestationsångest och undrade vad i hela världen jag skulle skriva om. Jag började visualisera någon form av uppsatsliknande essä med källförteckning och fotnoter och jag kände hur jag blev helt blockerad. Frågor som: Vad kan jag skriva som faktiskt skapar ett värde? Vad kan jag lära er som ni inte redan vet? Allt detta pockade på uppmärksamhet.

    Ytterligare en orsak till blockeringen var min upplevelse av att världen, ur ett HR-perspektiv, redan kryllar av CV-tips och råd kring hur man på bästa sätt charmar sin framtida arbetsgivare: ”Hur du kniper drömjobbet”, ”Tio tips för att lyckas i karriären”, ”Såhär går du ner i vikt samtidigt som du blir månadens anställd och världens bästa mamma”. Vi är redan överösta med alla möjliga (och omöjliga) ”verktyg” för att kunna prestera på topp. För att bli bäst! För det vill vi väl?

    Men… vad hände med verktygen för att lyssna? Vad hände med verktygen som får oss att istället lägga fokus på våra egna behov? Vad jag behöver och vad jag vill.

    När ska någon se att jag springer för livet och säga åt mig att jag inte behöver springa längre? När ska någon se mig och säga åt mig att jag redan har gjort mer än tillräckligt? När ska någon säga åt mig att det är okej att stanna upp? När ska någon säga åt mig att det är okej att inte veta? Kanske blir det så om jag bara springer lite snabbare, blir lite smalare, jobbar lite hårdare… Eller?

    En tanke, utan belägg, är att vi inte längre ser våra medmänniskor som just medmänniskor. Kan det vara så att vi från tidig ålder matas med att vi egentligen är varandras konkurrenter? Lyft blicken en gång – ser vi våra klasskamrater som medmänniskor eller konkurrenter? Ser vi våra kollegor som medmänniskor eller konkurrenter? Vad har de som jag inte har? Prestera, prestera, prestera. Vad har HR för roll i detta? Eller snarare, finns det en roll här för HR att axla?

    Nu undrar ni säkert, helt berättigat, om mitt syfte med detta inlägg är att lösa världsproblemen. Det är det inte. Däremot vill jag belysa den så hett eftersträvade karriären, och lyckan och framgången som sägs komma därav, från ett annat perspektiv. Ditt! Om jag går in i rollerna som Anna, personalvetare och medmänniska så är mitt syfte med denna text att uppmunta dig till att stanna upp och lyssna. Att känna efter. Rätt person på rätt plats må vara en klyscha – men när det verkligen blir så beror det inte på att personen har det vassaste CV:t, de snyggaste kläderna eller den bästa retoriken. Du är rätt för att du är du.

     

    Dagens gästbloggare heter Anna Höglund arbetar som rekryterare på företaget Safemind. 

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Employer Branding Academy arrangeras av Academic Communication och spänner över fyra halvdagar under våren. Varje tillfälle leds av en ledande profil inom det speciella området tillsammans med en ”inspiratör” från näringslivet som kan dela med sig av sina konkreta erfarenheter. Deltagarna på utbildningen utgörs huvudsakligen av employer branding-ansvariga, rekryterare, HR-chefer och kommunikatörer från vitt skilda branscher som finans/försäkring, media, telecom, retail, consulting, basindustri, mjukvaruföretag m.m.

    Jag kommer för HR Sveriges räkning att summera innehåll, diskussioner och mina egna reflektioner från dessa tillfällen, så håll utkik här på bloggen i slutet på varje månad under våren.

    Först ut var Anna Dyhre , tidigare Sverigechef för Universum tillsammans med Anna Collin, Employer Branding ansvarig på SEB på temat Vad är Employer Branding – Nulägesanalys och målbild.

    Med tanke på att deltagarna har så skilda förutsättningar är det svårt att ringa in en tydlig röd tråd i utmaningar och problem, men några av de utmaningar som lyftes fram handlade om hur man kan konkretisera arbetsgivarerbjudandet, hur man kan stärka det interna arbetsgivarvarumärket och naturligtvis vad man kan göra för att behålla talangerna i organisationen?

    Employer Branding, EB, är trots allt ett relativt ungt begrepp som kan fyllas med otroligt skiftande innehåll beroende på organisation och nuläge. Att utmaningar för ett nischat konsultföretag inte är desamma som för en av Sveriges största finansiella aktörer säger sig självt. Det är därför viktigt att varje organisation själv gör sin definition utifrån de egna behoven, utmaningarna och målen.

    Det finns däremot några grundläggande krav som måste uppfyllas för att man ska bli framgångsrik i sitt EB-arbete; Konkretisera, förankra och var sanna mot er själva.
    Konkretisera vad ni vill uppnå: vad är utmaningen; hur många medarbetar räknar ni med att tappa det kommande året, hur många ska rekryteras, hur ska det göras, till vilken kostnad?
    Förankra din vision hos ledningen: Har den samma syn som du på vad som är era prioriterade utmaningar? stödjer EB-strategin affärsplanen? Har du, eller kommer du att få, de nödvändiga resurserna att uppnå målen? För att komma dit måste du bevisa att du inte håller på med något flummigt HR-projekt; skaffa fakta, gör estimat, bygg ett affärs case – vad är kostnaden för en felrekrytering, har vi gjort några på senare år?
    Var sann mot er själva – Hur ser ert Employer Value Proposition (EVP) ut? Känner gamla och nya anställda igen sig i den image ni förmedlar?

    Arbetet med arbetsgivarvarumärket måste komma inifrån, de anställda måste känna igen sig i den bild du kommunicerar. Om inte ens dina egna känner igen sig, hur tror du då att någon som kommer utifrån kommer att reagera? Det finns några centrala frågor att utgå från för att skapa ett starkt EVP;

    1. Attraktivitet – Vad vill vår aktuella målgrupp ha?
    2. Trovärdighet – Kan vi hålla det vi lovar? Håller våra anställda med om bilden vi målar upp?
    3. Särskiljande – Vad har vi som våra konkurrenter saknar?

    Jag vet inte hur vardagen på Tele2 ser ut, men de har ju byggt upp en rätt tydlig image  http://www.youtube.com/user/Tele2/featured

     

    Inspiratören, eller snarare genomföraren, Anna Collin visade steg för steg hur SEB hade lagt upp sin EB-strategi, från analys till genomförande – hon delade med sig av hur de hade tänkt när de gjorde sina prioriteringar, hur hon hade argumenterat och förankrat processen internt. I SEBs fall ledde arbetet fram till att de fokuserade på rekryteringsprocessen. En konsekvens av det blev att de delvis vände fokus inåt och valde att arbeta på att behålla talanger genom att synliggöra de interna karriärvägarna bättre. De interna rekryteringsinsatserna ska vara minst lika professionella som de externa.

    Alla organisationer behöver inte, och kan inte, göra ett så gediget arbete som SEB har gjort. Men ska man vara med i matchen måste man i alla fall ge sig ut på spelplanen. Employer Branding kan som sagt fyllas med i princip det mesta, så det gäller att fokusera – ”var gör det mest ont?”.
    Konkretisera sen vilka mål ni ska nå och hur ni ska ta er dit, så att ni kan mäta och följa upp om ni har valt rätt strategi.

    Innan jag visste ordet av hade fem innehållsrika timmar passerat. Det kanske inte blev så mycket diskussioner, men dagen gav i alla fall mig nya idéer, andra perspektiv och en del konkreta tips.

    Nästa tillfälle, på temat Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad? går av stapeln i slutet av mars – missa inte sammanfattningen här på HR Sverige!

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Osäkerhet som drivkraft till ovetenskapligt förhållningssätt

    Läste om framtidsspaning vilket väckte en del tankar. Framtidsspaning är i sig ett intressant fenomen som det verkar ägnas en del tid och pengar åt på många håll. Det finns företag som specialiserar sig på det, ledningsgrupper försöker förutsäga framtida kundbehov, fokusgrupper får bedöma produktprototyper etc.
    Det intressanta är att forskning kring framtidsspaning visar att vi inte kan förutsäga framtiden. Det blir mest fel. Historien är full av kommentarer som Deccas berömda ”gitarrband är ute” när Beatles hörde av sig eller ”det kommer att behövas max 10 datorer i världen”.
    Då kan man fundera på varför vi ägnar tid åt saker som framtidsspaning? Det är ingen kritik mot att det görs, bara en fundering kring varför det ägnas tid åt något som inte ger något.
    Det påminner mig om rekryteringsmetoder. De flesta fungerar enligt forskning inte speciellt bra men alla använder dem. Behovet är stort av att försöka förstå vad som kommer att hända i framtiden om man anställer den ene eller den andre.
    Det verkar finnas ett allmänt behov av att försöka förutsäga framtiden, ett behov som skapar en marknad där många tjänar pengar på att sälja svar. Svar som enligt erfarenhet och forskning sällan är annat än slumpmässigt rätt. Det går alltid att hitta någon framtidsbild som slog in. Problemet är att vi inte kan säga idag vilken av alla spådomar som kommer att förverkligas, eller när i tiden det sker.
    Osäkerhet om vad som kan tänkas ske framöver verkar vara en drivkraft. Det påminner om rädsla, rädsla för vad vi tror ska hända om vi gör det ena eller det andra. Det i sin tur förklarar varför det pratas om att vi har för mycket frihet, alla val vi måste göra. Välja elbolag, välja skola etc. Vi verkar ha svårt att acceptera osäkerhet.
    Det finns en intressant förklaring till varför folk söker sig bort från vetenskapen till nyandlighet, new age och liknande som rör samma område. Äkta vetenskap kan inte ge några svar. Den kan beskriva vad som sker och ge teorier kring varför det sker. Teorier som vi kan tillämpa på andra situationer för att öka sannolikheten men inte garantera att vi får det resultat vi vill ha i den nya situationen.
    Har man svårt att acceptera den osäkerheten är det skönt när någon berättar hur det är. Så här fungerar universum och det här är meningen med livet är frågor som det är skönt att få svar på. I arbetslivet kan det bli ”så här tänker den kommande generationen” eller ” så här avgör du vem du ska anställa”.
    C.G. Jung beskrev det som att ”alla de största och viktigaste problemen i livet är olösliga”. Det finns inga svar på framtiden och det är svårt att hantera. Då är det lätt att förfalla till enkla svar och lösningar.

  • Kul jobb

    Jag funderar ofta på vad som gör ett arbete roligt. Det kan ju variera från person till person. Men i mitt eget fall, vad gör att jag trivs? Min nuvarande arbetsplats har jag varit på i drygt fyra år. Ny tjänst varje år, vilket såklart tillfredsställt utvecklingsbehovet, men ändå mycket samma sak. Varför har jag stannat?

    Goda kollegor och trevliga kunder är mycket viktigt, de förgyller vardagen. Ett företag att vara stolt över, det känns grundläggande. En bra chef, som man har förtroende för. En lagom stressig arbetssituation, så att man håller glöden. Några av många bra grejer. Men vad är mest avgörande för att jag skall tycka att det är roligt att gå till jobbet varje dag? För det tycker jag. Jo, det är min rörelsefrihet, min autonomi, min möjlighet att själv styra över hur mitt arbete skall utföras. Det är nyckeln för mig, det gör mig motiverad.

    Jag tror att det är få som gräver riktigt djupt i vad som faktiskt gör att de trivs. För mig har det också tagit ett bra tag att komma fram till det. Men jag tror att det vore bra om fler gjorde det, och gjorde det ärligt och seriöst. Först för sig själv, men sedan för att kunna vara tydligare mot sin chef med vad man behöver för att känna sig motiverad. Jag tror också att det skulle underlätta många chefers jobb, om de anställda förstod sig själva bättre.

  • Sluta leta motivation!

    Motivation är ett missförstått begrepp. Vi letar efter motiverade människor till våra arbetsplatser istället för att skapa dem.

    Vi är inte mer eller mindre motiverade som människor. Motivation är inte en drivkraft som vissa har mer eller  mindre av. Vi är motiverade för olika saker. Vissa är motiverade för att jobba hårt och andra för att vara lediga. Vissa dagar är du väldigt motiverad att gå till jobbet och andra dagar stannar du hellre hemma.

    Du förstår motivation bättre om du vänder på begreppet. Motivation är inte något som finns där eller ej, motivation är ett resultat.

    När det du gör leder till något bra känns det bra att göra det. Det minnet får dig att göra det igen när möjligheten uppstår. Motivation är resultatet av tidigare konsekvenser av ett beteende. Du är motiverad att göra det som du vet, medvetet eller omedvetet, leder till något bra för dig (eller gör att du undviker något negativt).

    Motivation är alltså från början en effekt av beteendet, inte en orsak till det.

    Sluta leta efter motiverade medarbetare, gör dem du har motiverade istället!

     

  • Kan vi inte bara få bevara vår svenska sommarbubbla?

    Varje sommar är det samma visa. I början av sommaren känns det som tiden är en outtömlig källa, ett antal veckor senare inser man till sin förfäran att ”det var den sommaren det”. Visst känner man sig lite snuvad, det var ju så mycket som skulle hinnas med. För de allra flesta tror jag inte det handlar om vardagens vara eller inte, det handlar mer om ljuset, värmen och det sociala samspelet oss människor emellan. Så fort värmen kommer blir vi svenskar lite mer öppna, vi har lättare att prata med varann och det mesta sker lite mer otvunget. Att bara strosa omkring i shorts och sandaler gör att vi automatiskt river ner fördomar om klädsel, stil och samhällsklass. På sommaren är vi jämlika på ett annat sätt.

    Nu är det fortfarande en hel del härliga dagar kvar och jag en av dem som älskar sensommaren och hösten. Alla årstider har sin charm, även om man skulle vilja formatera om längden på dem. Det som slog mig med all sin tydlighet den här sommaren är hur fort de ekonomiska hjulen snurrar. Lagom till midsommar var det skriverier om Grekland och dess ekonomi, men det var ingenting som pekade på att detta skulle få en impact på den svenska ekonomin och arbetsmarknaden. Lagom till sillen är uppäten hör man de svenska ekonomerna mana till försiktighet, börserna världen över rasar och man talar om kraftig uppbromsning av den svenska ekonomin. Givetvis kommer detta att få en effekt på den svenska arbetsmarknaden, då företagen kommer att gå lite mer försiktigt fram.

    Historiskt har hösten varit den årstid som stått för börsturbulens och därmed instabilitet i ekonomin. Nu har världen knaprat sig in på det allra heligaste vi svenskar har – sommaren! Lyckligtivs exporterar Sverige en hel del till Asien, Latinamerika och Baltikum, dessa regioner befinner sig fortfarande i kraftig tillväxt, vilket förhoppningsvis borgar för fortsatt ökad efterfrågan. Själv hade jag sett fram emot en lugn start den första arbetsveckan, känslan av att bara komma in på kontoret, krama på alla kollegor och se hur brunbrända och fräscha de ser ut. Nu ska jag inte måla f*n på väggen, men någonting säger mig att det kommer att sparka igång ganska ordentligt i år.

    Det här är det första blogginlägget efter semestern, så med detta öppnar jag min egen höstsäsong – Nu kör vi!!

  • Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Sociala medier kan förändra ditt liv!

    Under lunchen idag hade jag en väldigt intressant diskussion med en kompis. Vi kom in på ämnet sociala medier och varför man bör vara med på tåget. Jag berättade för honom att vi på iNEED har rekryterat 4 personer via Twitter bara den senaste månaden. Detta genom att bygga upp ett allt större nätverk av människor som har förtroende för det vi håller på med. Skälen till att finnas med på den sociala arenan är många, att välja utanförskap är att ge andra människor en fördel i alltför många aspekter.

    En av våra gemensamma vänner blev nyligen av med sitt jobb och vände sig bland annat till mig för att få lite tips. Han har valt att stå utanför FB, Linkedin och alla andra sociala kanaler. Hans dilemma är inte bristen på kompetens, snarare bristen på sociala kontakter. Trots att han är socialt superbegåvad och en ambitiös och duktig kille, så är hans kontaktnät alltför begränsat. Detta ligger honom i fatet nu när han är på jakt efter ett nytt jobb. Dessutom kommer det sannolikt att ytterligare ligga honom till last när företagen kommer att göra en bakgrundskontroll på nätet och knappt hitta någon information om  honom.

    Under de åren jag själv har varit aktiv i olika forum har jag lärt mig oerhört mycket. Det existerar regler och vett & etikett, precis som i riktiga livet, även om man till en start inte riktigt förstår ”språket”. Det är en viss chargong och det sociala spelet kan ibland verka oförståeligt. Jag vet inte hur många gånger jag har fått kommentarer från kompisar om hur ”ointresserade de är av att veta vad någon äter till middag”.  Varför skriver då vissa vad de äter till middag? Jo det känner ett behov att berätta det och därmed få dela med sig av sin vardag. Oavsett hur spännande eller ickespännande våra liv är, så finns ett behov av att dela med sig, att få bekräftelse och att få göra sin stämma hörd. Facebook är egentligen inget som skapar något, det tillgodoser bara ett grundläggande behov som nästan alla av oss har.

    Twitter som kanal, tillfredsställer på ett mycket snabbare sätt detta behov genom att man konstant delar med sig av allt. Det handlar om att vara intressant, rolig, nyttig, informativ, känd eller något annat som gör en spännande. Om man konstant är tråkig och inte delar med sig väljer folk att avfölja en, vilket kan tolkas som att bli avvisad. Detta är något som ingen aktiv twittrare tycker om, oavsett om man erkänner det eller inte. Vad är då vitsen med att hålla på med allt detta? Kontakter, kontakter och återigen kontakter! Helt plötsligt kommer du att skapa dig själv ett nätverk som spänner över yrkeskategorier, åldersgrupper med geografisk spridning där allt är möjligt. Du kommer att upptäcka en hjälpsamhet av sällan skådat slag och att världen är en bra mycket bättre plats än du egentligen trodde. Kontaktnätet som byggs upp kommer att bana väg i riktningar du inte trodde, vilket i sig är väldigt spännande. Människor du inte trodde dig ha något gemensamt med kan visa sig vara fantastiska, spännande och jätteintressanta. Fördomarna kommer att ställas på ända och det om nåt är positivt.

    Att förena det sociala samspelet kan också visa sig vara ditt karriärmässigt bästa trick. Att förena nytta med nöje, berika sitt liv och allt detta till priset av 0 kronor måste väl ändå vara för bra för att vara sant?! Svaret på den frågan är otvivelaktigt nej!

    Har du inte förstått vitsen med sociala medier, är du helt ointresserad av andra människors matvanor eller nöjen, tycker du att andra människor är jobbiga för att de håller på med mobilen. Oavsett vad du tycker, sätt igång att delta i det sociala spelet. Det kommer att ge dig utbyte i någon form, oavsett karriär, vänskap eller något annat. Gör det nu, sitt inte och vänta!

     

  • Prolog: Några första funderingar kring ledarskap

    Hej HR Sverige! David Granath heter jag.  Det här blir mitt första inlägg på bloggen, men jag kan lova att det blir långt ifrån det sista. I och med att jag  bestämde mig för att börja blogga här, så kom jag också på vad mina första inlägg ska handla om. De senaste veckorna har chefskap och ledarskap diskuterats flitigt på HR-timmen på twitter.

    Samtidigt har jag varit i fullfärd med att slutföra mitt examensarbete vid Göteborgs Universitet. Examensarbetet har gått ut på att jag och min kursare Michael Stümer intervjuat ett antal museichefer vid Göteborgs Stads Kulturförvaltning kring deras förutsättningar att lyckas i sitt ledarskap, samt vilka svårigheter de stöter på i sitt arbete. När jag härom dagen läste Katrineholms kommunchefs inlägg om Medskapande rekrytering slogs jag av tanken:  Varför har jag inte bloggat om mitt arbete på Kulturförvaltningen? Det är ju ett arbete som jag är fantastiskt nöjd med och det har varit helt galet lärorikt att skriva det.

    Ibland känns det som att jag lärt mig mer under de tio veckorna än vad jag gjort under hela utbildningens gång. Under HR-timmen på twitter har jag flera gånger velat hänvisa till arbetet, men det har mest blivit något slags ”Vänta bara! När min uppsats blivit godkänd och tillgänglig, då ska ni få höra!”. Sedan är det ju så att det hade blivit väldigt knepigt för mig att blogga under tiden som arbetet genomfördes. Många av museerna i Göteborg har en turbulent historia och det märktes att personalavdelningen var lite på tårna när de gav oss uppdraget. De ville, av förklarliga skäl, ha koll på vad vi pysslade med ute på museerna och jag tror inte att det hade varit helt uppskattat om vi bloggat under arbetets gång.

    Vilket jag också kan förstå! Under ett arbete av det här slaget dyker det upp mycket spekulationer. Jag och Michael har haft väldigt många teorier under uppsatsskrivandets gång och vi visste egentligen inte vad uppsatsens slutsatser skulle bli förrän vi skrev dem. Med tanke på de konflikter som funnits på de olika avdelningarna har det nog varit bra att jag inte har bloggat, utan fått ägna gott om tid åt att undersöka och fundera på vad svårigheterna i ledarskapet kan bero på.

    Innan sensationslystna läsare börjar spekulera i vad för konflikter som kan har funnits på museerna, så kan jag säga att det inte handlar om några hemligheter eller något som är unikt för Kulturförvaltningen i Göteborg. En tidiningsartikel från 2007 och en rapport från 2009 beskriver ganska väl vilken utmaning det är att vara chef i en kulturorganisation.

    Likheter och skillnader mellan kulturorganisationer och kommersiella företag

    Det jag tycker är intressant är att situationen hos kulturinstitutionerna mycket väl skulle kunna ses som en distad version av hur det kan se ut på vilket företag som helst som råkar ut för organisatoriska utmaningar. Samhällets förändring har inneburit att konstvärlden och näringslivet närmat sig varandra. Museerna har till exempel blivit mer kommersiella i takt med att NPM blivit trend inom offentlig förvaltning och konkurrensen från andra fritidssysselsättningar ökat. Samtidigt kan man se en ”estetifiering” av delar av näringslivet. Inte minst inom kunskapsintensiva företag, men även Katrineholms kommunchef’s blogg skulle kunna ses som ett exempel på detta. Kreativitet blir allt viktigare och det beror gissningsvis på att även företag upptäcker att konkurrensen om kundernas uppmärksamhet hårdnar.

    Skillnaderna mellan kulturorganisationer och företag handlar främst om att inom kulturen så är inte den ekonomiska vinsten den viktigaste, utan snarare den mänskliga och estetiska vinsten. Idéerna är det viktigaste, i andra hand kommer om de är lönsamma. Detta medför att det blir mycket svårare att mäta framgång inom en konstorganisation. Visst, man kan mäta publiksiffror, men hur mäter man deras upplevelser? I och med att kulturorganisationer ofta får sina pengar från någon slags offentlig förvaltning innebär det att lätt kan uppstå en identitetskris för kulturskapare när de måste ägna lika mycket tid åt att sitta och skriva verksamhetsplaner som att faktiskt arbeta med sin verksamhet.

    Man skulle kunna se Konst vs. Företag som ett slags spänningsförhållande där organisationen måste orientera sig  och förutse vilka konflikter som kan uppstå. Ett annat spänningsförhållande är Organisation vs. Profession, dvs att verksamhetens krav ibland kan ställa sig i vägen för ens ambitioner att utöva sin profession. Det finns en djungel av liknande spänningsförhållanden att fundera kring när man undersöker vad ett lyckat ledarskap innbär, och det är precis vad vi gjorde i vår uppsats.

    Och nu kommer en liten cliffhanger! I nästa inlägg tänkte jag berätta vad vi kom fram till i uppsatsen, eller i alla fall vilka spänningsförhållanden som finns och hur man skulle kunna hantera dessa. Tills dess får ni gärna diskutera med mig i kommentarfältet! Min bakgrund, förutom personalvetarprogrammet vid GU, är inom friteatervärlden. Senast på Teater Arcadia i Göteborg. Jag anser mig ha hyfsad koll på vad de nya förutsättningarna innebär för kulturvärlden och vad teatergrupper och museer har att lära av företag med komersiella intressen. Men hur ser det ut åt andra hållet? Går det att undersöka en kulturorganisation och sedan dra slutsatser som även är relevanta för komersiella företag? Jag tror det gör det, men nu vill jag veta vad ni tycker!

  • Hur man får kompetensutveckling att fungera?

    Syftet med kompetensutveckling är att förändra beteenden. Vi investerar i kompetensutveckling för att vi vill se någon form av förändring i vad medarbetarna gör på jobbet. Ibland vill vi ändra attityder eller värderingar, skapa insikter eller annat, men målet på sikt är förändrat beteende.

    Har det hänt dig eller någon annan att ni varit på kompetensutveckling och lärt er något nytt och spännande? När ni sen kommer tillbaka till jobbet eller hemmet så har ni testat att använda det nya verktyget, det nya beteendet.

    Då reagerar sambon eller kollegan med ”– Lägg av, har du varit på kurs, eller”?

    Där försvann hela er investering i tid och pengar för den kompetensutvecklingen!

    De attityder, insikter och färdigheter som är syftet med utbildning är en viktig förutsättning för att bete sig på ett nytt sätt. Att förstå syfte med samt att lära sig en ny färdighet innebär dock inte automatiskt att man kommer att använda den färdigheten.
    Även om kunskapen fastnat och skapat en insikt så att man vet varför, var, hur och när man ska utföra beteendet så är det inte säkert att man gör det. Beteendet, den nya färdigheten, blir utförd bara om det finns en konsekvens kopplad till beteendet.
    Om konsekvensen är negativ, som i fallet med kollegan ovan, så minskar sannolikheten att fortsätter att göra som man just lärt sig. Om konsekvensen är positiv ökar sannolikheten att man fortsätter med det nya beteendet.

    Problemet är att konsekvensen av att göra på ett nytt sätt ofta är negativ i sig, det känns obekvämt att göra på ett annat sätt än det man är van vid. Det tar mer kraft att ändra beteende än att fortsätta som vanligt. Trots att man inser att det kommer att bli bättre på sikt så tar det emot i stunden och då blir det inte gjort.
    Säg att du vill få bättre kondition och bestämmer dig för att ta trapporna istället för hissen. En till synes enkel sak men visst kan tanken att ta trapporna kännas lite jobbigt just när du står där? Inte just nu, jag tar trapporna nästa gång.

    Det är problemet med beteendeförändring, vinsten ligger ofta längre fram i tiden medan det negativa ligger närmare. Nära konsekvenser är starkare.

    Utbildning ger färdigheter vilket är en nödvändig men inte tillräcklig förutsättning för förändring.

    För att dessa nya kunskaper ska användas i vardagen efter utbildningen krävs att konsekvenssystemet förstärker det nya beteendena på bekostnad av nuvarande beteenden.

    Kompetensutveckling behöver planeras tillsammans med ett förändrat konsekvenssystem. Det enklaste sättet är att chefen innan insatsen gör en överenskommelse med medarbetarna där de tar på sig att komma in efter insatsen och tillsammans med chefen bestämma vad de kommer att göra annorlunda framöver. Chefens jobb är att följa upp överenskommelsen och på det sättet bidra till att kompetensutvecklingen leder till faktisk förändring i medarbetarens beteende.

    Mer komplexa planer kan innefatta att nya konsekvenssystem i form av att ett annat bonussystem, andra mål eller liknande införs efter kompetensutvecklingen. Allt i syfte att med hjälp av konsekvenser styra beteenden i rätt riktning.

    Tycker du att det låter komplicerat eller som detaljstyrning på en nivå som du inte känner dig bekväm med? Då kan du tänka på att dina medarbetare redan arbetar i ett konsekvenssystem. Frågan är om du vill leva vidare med det eller om du vill förändra det så att det styr mot vad folk borde göra mer av och inte mot vad de redan gör idag.

    Konsekvenssystem finns alltid där det finns människor, frågan är om det ni har idag är bra eller dåligt för verksamheten på sikt.