Semesterlagen – detta djävulens påfund… Nä, inte så, förstås. Semester är ju bra. Men just semesterlagen är helt klart en av de mer svårgenomträngliga och tekniskt komplicerade arbetsrättsliga lagstiftningarna. Vi var många som förhoppningsfullt inväntade 2010 års förändringar, som skulle förenkla det hela. Men i alla fall jag fick besviket konstatera att det nog inte hade blivit så värst mycket enklare.

När det gäller själva beräkningen av semesterlön, finns det som tur är datorprogram som räknar ut det mesta åt oss. Men jag tänkte servera er lite annan grundläggande semesterlagskunskap. Semesterlagen for dummies, ungefär. (Och då räknar jag in mig själv i kategorien dummies!)

En absolut nyckelfråga att ställa sig innan man börjar tillämpa semesterreglerna är ifall man är bunden av kollektivavtal eller inte. För en hel del i semesterlagen kan avtalas bort genom kollektivavtal, och då kan man hamna i väldigt annorlunda regler.

Generellt gäller dock att semesterlagen är tvingande till arbetstagarens förmån. Med andra ord, även om man får avtala om avvikelser från semesterlagens regler – i vissa fall direkt med arbetstagarna, i andra fall bara genom kollektivavtal – så får man i princip aldrig avtala om sämre regler än vad som hade gällt enligt semesterlagen. Genom kollektivavtal på central nivå kan man i vissa fall avtala om sämre förmåner, för då förutsätts det att den fackliga organisationen klarar att ”ta igen detta” i något annat avseende.

Alla anställda har rätt till 25 dagars semester per år, dvs även under första anställningsåret (förutsatt att man börjar före den 1 september) och även om man arbetar deltid. Däremot är det inte säkert att man har rätt till semesterlön. Det är alltså viktigt att skilja på ledighet och betald ledighet.

Huvudregeln är att semesteråret löper från den 1 april till den 31 mars. Den semester som tjänas in ena semesteråret, får tas ut med semesterlön påföljande semesterår. Om man som arbetsgivare tycker att det är mer praktiskt att ha semesteråret 1 januari till den 31 december, så kan man avtala om det, men bara genom kollektivavtal som godkänns på förbundsnivå. Man kan också komma överens om att intjänandeåret och semesteråret ska sammanfalla, dvs att man får ta ut semesterlön redan under det år som den tjänas in. Eftersom detta är förmånligare än semesterlagen går det bra att avtala om detta enskilt i anställningsavtalet.

Några viktiga semesterpunkter att hålla i minnet i samband med att någon slutar:

  • Den anställde fortsätter tjäna in semester under uppsägningstiden.
  • Arbetsgivaren får inte mot arbetstagarens vilja lägga ut semester under uppsägningstid, om inte uppsägningstiden är längre än 6 månader.
  • I samband med att en anställning upphör får arbetsgivaren inte avräkna förskottssemester som erhölls för mer än fem år sedan, eller om anställningen upphör på grund av arbetstagarens sjukdom eller arbetsbrist. Förskottssemester får inte heller avräknas mot uppsägningslön, utan bara mot semesterersättning.

Detta var ett litet axplock på semesterlagstemat.

Nu önskar jag er alla ett gott slut på 2014! Jag är tillbaka med arbetsrättsbloggen i januari.

Bild: CC-BY flickr/Peter Burkel