HR Sverige-Bloggen

Månad: augusti 2010

  • Veckans HR – vecka 34

    Äntligen! Efter flytt och inspark av de nya personalvetar-ettorna så har jag hittat lite tid att sammanställa Veckans HR.

    Så vad hände förra veckan?

    Stefan Hyttfors bli intervjuad i IDG och ger sin syn på sociala medier, en syn som jag tror stämmer väldigt väl med hur utvecklingen kommer att se ut.

    Mattias Jansson, Kommunchef i Katrineholm (som gästbloggat här tidigare) uppmärksamma att Katrineholms personalchef är med i senaste numret av Personal & Ledarskap. När börjar P&L-blogga om hur deras tidning blir till undrar jag?

    På Recruitingtools.com har man samlat 22 tips på hur du använder LinkedIn som rekryteringsverktyg. Mycket matnyttigt!

    Likheter mellan rekrytering och en outlet-butik? FoT förklarar.

    Netsurvey skriver intressant om FI och utbrändhet.

    Magnus Söderström har blivit ”Årets Personalvetare” på Linnéuniversitetet.

    Lång men intressant artikel (och den första i en serie om man får tro artikeln) om hur det är att åka som utbytesstudent från Linköpings Universitet över till USA.

    Bemmaningsanställda är en stolt yrkeskår säger Yvonne Dahlberg och backar upp det med en rapport från Almega.

    Do it fucking now säger Anna-Carin Carnebro och citerar SEO Black Hat.

    Nästa Veckans HR lovar jag att ha klar till på söndag!

  • Radera diskrimineringen! Låt de sökande spela bakom en skärm

    Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

    Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

    Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

    Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

    Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

    Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuaren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

    Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

    Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas den nystartade sajten kompetensbaserad.se, ett initiativ från cut-e

    Text: Oskar Henrikson, psykolog på cut-e

  • Swedish job boards, recruitment agencies and Twitter

    Twitter is quickly becoming an interesting channel to connect with and recruit talent. Twitter is a real time micro-blog where users can post ”Tweets” in 140 characters or less. Employers, job boards, recruiting agencies and job seekers can connect, listen, share and ask each other questions in a new, non-traditional forum.

    To search and track jobs users in Sweden utilize the hashtags ”#nyttjobb” and ”jobb”. A hashtag makes it easier for users to search and track specific terms, keywords, events etc. So job seekers can track these two terms and receive the latest jobs on Twitter and hopefully be one of the first candidates to apply immediately when the ad is posted.

    After following the hashtag ”nyttjobb” and ”jobb” I realized that most of the job boards and recruitment companies using Twitter are not using it correctly. Twitter is a social media site which means broadcasting (1-way communication) information is not an effective way of using the channel. Most of the job boards and agencies are only posting jobs through a RSS feed. Some of the job boards even sell the fact that they get their client’s jobs out onto Twitter. The challenge is, if you don’t have followers and are not using the correct hashtags you are not adding value to the customer and therefore it should not be apart of the product offer. We recommend all job boards to get a solid following before they start to sell a ”Twitter product” to their customers.

    After researching how the job boards and recruiting agencies are using Twitter in Sweden, it reassures me that the importance of having a social recruiting strategy before you enter the space is key to your long-term success and brand reputation. Below is a list of job boards and agencies and their associated Twitter numbers. I only found 5 agencies, some new to Twitter (@propellcareers, @safemind, @hammerhanborg, @jobbadecco and @andreMploy) actually starting to use Twitter to it’s best potential. There are probably more but these are the ones I found:

    GOOD

    @propellcareers
    Followers: 24
    Following: 11
    Updates: 13

    @safemind
    Followers: 12
    Following: 4
    Updates: 9

    @hammerhanborg
    Followers: 385
    Following: 398
    Updates: 367

    @jobbadecco
    Followers: 449
    Following: 465
    Updates: 653

    @andreMploy
    Followers: 121
    Following: 316
    Updates: 552

    NEEDS IMPROVEMENT

    @stepstone_se
    Followers: 59
    Following: 3
    Updates: 2,574

    @careerbuilderse
    Followers: 157
    Following: 1
    Updates: 8,177

    @workey_se
    Followers: 99
    Following: 0
    Updates: 29

    @projledarjobb
    Followers: 47
    Following: 0
    Updates: 1,131

    @elan_sweden
    Followers:42
    Following: 2
    Updates 310

    @lediga_jobb (Manpower Professional)
    Followers: 428
    Following: 7
    Updates: 1,482

    @ingenjorjobb
    Followers: 6
    Following: 0
    Updates: 748

    @csjobb
    Followers: 144
    Following: 0
    Updates: 1,465

    @hotelljobb
    Followers: 9
    Following: 0
    Updates: 1,323

    @restaurangjobb
    Followers: 10
    Following: 0
    Updates: 1,316

    @ElanIT
    Followers: 42
    Following: 2
    Updates: 310

    @itkarriar_gbg
    Followers: 18
    Following: 0
    Updates: 529

    Is your recruitment agency or job board using Twitter? Have you had success in filling jobs with the right candidates? Share your story!

  • Veckans HR – vecka 33

    Webben har vaknat! HR Sverige växer så det knakar och bloggen fylls av skribenter som vill dela med sig av sina tankar och åsikter. Kul!

    För er som är aktiva på Twitter så undgick det väl nästan ingen att Sweden Social Web Camp gick av stapeln förra helgen? En bra sammanfattning av vad som hände finner du här. När ska vi inom HR samlas för en unconference?

    HR Ringleader om ”Benefits of Connecting Disengaged Employees” handlar precis om det som rubriken säger.

    Management by Thyra skriver Om motivation och jag tror det flesta känner igen typen.

    Mycket av de amerikanska bloggarna har kommenterat Steven Slater-caset. Quit Celebrating the Jetblue Quitter säger fool.com och tycker att han inte gjorde sitt jobb och PunkRock HR tycker vi ska fortsätta leta efter hjältar .

    Enligt SACO går vi Personalvetare inte en ljus framtid till mötes tyvärr. Kan tycka att sådana här undersökningar är lite mumbojumbo, man ska göra det man gillar och inte välja yrke efter var jobben ”troligtvis” finns.

    Talentum HR skriver om samverkan som en nyckel till framgång. Något jag själv funderat mycket på och tänker följa upp i en egen bloggpost i veckan.

    Nickar du på huvudet när du intervjuar? Jag känner igen mig…

    Seth Godin pratar om The fear tax.

    Simple HR – det är så här jag vill ha det när jag är klar med skolan en gång i framtiden. Måste bokmärka den här posten…

    The clock is always ticking säger Kris Dunn och här kan man väl inte annat än hålla med? Men ibland tror jag det kan vara bra att låta det gå lite tid mellan intervju och erbjudande, båda får tid at tänka igenom det ”på riktigt” så att säga.

    Leif Johansson har blivit tillförordnad personalchef i Halmstad.

    Risker för din företagsledning att inte satsa på sociala medier? Läs om dem här.

    Ledarskapsbloggen ser ett trendbrott i chefsfrågan. Håller med till punkt och pricka även om jag anser att det här är en trend som startades långt tidigare och som troligtvis kommer ta ett decennium eller två att genomföra.

    Boka föreläsare i höst? Rättviseförmedlingen ger dig en bra lista på kvinnliga sådana.

    Har du gått och startat upp en blogg som handlar om HR men som jag kanske missat? Tipsa mig om den så åker den in i min blogg-roll.

  • Krångliga webformulär

    I DN den tredje augusti (Länk) rapporterar Marianne Dalos att upp till en tredjedel av de som har intentionen att söka ett jobb men möts av ett långt och krångligt webformulär avbryter sin ansökningsprocess.

    Jag har hört mycket sägas om dessa webformulär och deras funktion. En del hävdar att de sållar bort kandidater som ändå inte är tillräckligt intresserade, några andra hävdar att de sparar så mycket tid för rekryteraren att kandidatspillet är överkomligt.

    Jag blev i dagarna själv uppmanad att registrera mig i ett teknikföretags CV-databas. Det enda problemet var att systemet inte fungerade och mina väl formulerade svar försvann ut i cyberströmmen i samma sekund som jag tryckte på knappen för att komma vidare. Det finns inget mer nedslående än att veta att allt arbete nu är oåterkalleligt borta. Vem vet, där kanske min och deras chans till en riktigt hygglig anställningsdeal rann ut i sanden. (Okej, jag kommer försöka imorgon igen, men jag hoppas ni förstår min poäng)

    Jag anser såhär:
    Poängen med webformulär som jag ser det är att få mycket information koncentrerat på ett standardiserat vis, så att det är jämförbart mot en kravspecifikation företagen förhoppningsvis knåpat ihop.
    En tidssparande åtgärd, Javisst.
    Men vilka är det som företagen tappar? Å ena sidan kan man säga att de är dem med dålig stubin, dålig karaktär eller tålamod. Å andra sidan dem som inte nödvändigtvis behöver jobbet, utan tänkte söka det som ett nytt steg i karriären. Vilken förlust är störst? Att göra ansökan enkel och få fler kandidater med en oattraktiv personlighet eller göra den krångligare och få färre kandidater med erfarenhet och nystartspotential?
    Jag tror ni kan gissa var jag lägger min röst.

  • Pengar är allt. Eller?

    I mitt extra-/sommarjobb har det ingått att intervjua en hel rad människor, totalt har det blivit runt 130 intervjuer. En av de frågor jag ställt vid intervjuerna är ”Vad krävs för att du ska trivas på ett jobb?”. Såsom samhället är uppbyggt så borde det rimliga svaret på den frågan vara ”Bra lön” men utav de drygt 130 jag har träffat har 0 svarat att lön är det som får dem att trivas på ett jobb. 0. Istället är det vanligaste svaret ”trevliga arbetskamrater”.
    Om det nu är så att arbetsklimatet har större påverkan än lönen, borde inte det vara där satsningarna görs? När kommer facket börja kämpa för t.ex ett gott ledarskap framför ett par kronors löneökning? Är det inte mer i de anställdas intresse att chefen går en UGL-kurs istället för att de får ett par kronor extra?

    I Finland har man genomfört ett projekt för att folk ska trivas mer på jobbet och enligt professor Guy Ahonen kostar vantrivseln på jobbet 25 miljarder euro! Det finns alltså pengar att spara/tjäna på att folk trivs.

    Intressant i sammanhanget är också Manpowers undersökning från 2008 om trivsel på jobbet där man jämför hur anställda och egen företagare trivs på sitt jobb. På en femgradig skala (där 5 = Ja, jag stormtrivs) har 57% rankat sig som 4-5 bland de anställda och 77 % bland egen företagarna. Uppenbarligen trivs människor bättre som egen företagare, borde inte de som har anställda titta på vad det är som gör att de trivs då?

    Är det inte dags att vi ser över vårt arbetsliv och kastar ut sådant som inte fungerar?

  • Nybörjarkänsla

    För de flesta av oss har sommaren inneburit ett välkommet avbrott i rutinen och välbehövlig vila. Denhär veckan är många tillbaka på jobbet eller ska strax börja ännu en termin av studier.  Samtidigt som vi med visst vemod vi lämnar sommaren bakom oss innebär ju hösten också en nystart, början på ett nytt arbetsår.  

    Hösten innebär för min egen del flera nya aktiviteter, bland annat börjar jag blogga här på HR Sverige. Det känns spännande, kul och inspirerande samtidigt som det också är med en aning nervositet jag tar mig an detta.  

    Förra veckan läste jag i en dagstidning om några barn som precis ska börja första klass. Och jag känner igen mig. Spännande, pirrigt och kanske lite läskigt är ord som används för att beskriva skolstarten. Läraren har också fjärilar i magen, men säger att det är som det ska vara. (DN Insidan 13/8)

    Visst vill man väl ha den där nybörjarkänslan som barnen har, helst varje dag när man går till jobbet? Känslan av nyfikenhet och förväntan.  Öppenhet, intresse, vilja att utvecklas och lära sig nytt. Att känna lust och engagemang. Att veta att man inte kan allt, men ha tillit till att man kommer att klara det.

    Vad är du nyfiken på i höst? Vad väntar du dig av det kommande arbetsåret? Vilka möjligheter har du att lära dig något nytt i höst? Hur kan du ta vara på möjligheterna till utveckling? Vad väcker engagemanget hos dig?  Vad skapar lust? Hur kan du göra ändringar i din arbetsdag för att skapa mer av det som ger lust och engagemang? Vad har du föresatt dig att klara?

    Fös oss som i vårt arbete ständigt möter människor är känslan av nyfikenhet, öppenhet och intresse avgörande. Vi behöver ständigt öva vår förmåga att vara öppna och utan förutfattade meningar ta till oss det som andra förmedlar, vare sig vi möter dem i en anställningsintervju, i ett rehabsamtal eller i något annat sammanhang.  Att göra något som om det var första gången även om man har gjort något många gånger kan vara ett bra knep för att få ett nytt perspektiv och hjälpa oss att se saker på ett nytt sätt.

    För min egen del har det senaste året inneburit mycket som varit nytt på riktigt. Efter drygt 20 år av fasta anställningar har jag blivit egenföretagare. Jag har vidgat mig från mitt tidigare yrke att jobba med HR på HR-avdelning, till att dessutom bli utomstående samtalspartner och coach till enskilda chefer och medarbetare.  

    En av mina ambitioner inför den kommande hösten är att under det kommande arbetsåret ta tillvara alla möjligheter att göra nya och gamla uppgifter med känsla som en nybörjare .  I och med detta inlägg har en av höstens nybörjaraktiviteter börjat för min del.  Förhoppningsvis kommer även du att i något avseende få vara nybörjare i höst!

  • Veckans HR – vecka 32

    Välkomna tillbaka! Så får jag säga den här helgen efter en vecka med lite bättre aktivitet både bland bloggarna och på HR Sverige. Hoppas sommaren varit skön för er och att ni är taggade för en höst som jag hoppas blir den bästa hösten på länge.

    Så vad har hänt i veckan då?

    Storfors har fått ny personalchef och det har även Västra Götalandsregionen fått (även om den senare kallas personaldirektör). Min ambition är att veckans HR också ska täcka lite mer sådana här förändringar i framtiden, detta eftersom jag tror på Jantelagen 2.0 som lyder ”Du ska inte tro att det bara är du som är något”. Jobb-bytarna får tjäna som goda exempel och förebilder helt enkelt.

    Bra intervju med CEOn på ere.net (enkelt förklarat, ett rekryteringforum – spana in det för mer info) på HR Bartender.

    Rekryteringsbloggen har kommit igång igen under veckan. Kul! Bra inlägg om kundbemötande i veckan.

    Även kompetensbaserad.se har kommit igång igen och jag gillar hur de går ut i sin blogg och bemöter aktuella händelser som den här. Keep it up!

    Få gratis vägledning i hur du klarar en jobbintervju? Upstart HR har en guide. Har inte hunnit testa om den en är bra eller inte än så det sker på egen risk.

    Fler än HR Sverige råkar ut för troll som vill skada eller bara jävlas med oss, Punk Rock HR har råkat ut för detsamma. Men jag antar att det är ett kvitto på att man gör någonting bra?

    The Laws of Gravity Apparently Do Not Apply to Compensation… skriver FoT och kanske ligger det något i det?

    Netsurvey har sammanfattat kommentarer från di.se som rör lön. Intressant läsning!

    Vi finns på Facebook – nu då? är egna reflektioner om Facebook och hur man de facto kan dra nytta av det.

    Johan Lange bloggar om sociala medier & HR

    Ska du på konferens? Kanske lite tips inför den är på sin plats?

    Till sist, glöm inte bort att kika in våra egna blogginlägg från veckan.

  • Del 2

    Nu har du flera kandidaters e-mail adress, om du lyckats med ditt bolags varumärke och rykte. Du undviker förhoppningsvis fortfarande att titta på bakgrund, erfarenhet eller andra icke reliabla metoder. Du har de kandidater som svarat ja på alla skall kravsfrågor, låt oss nu börja screena ut eller in. I detta skede bör du använda ett webbaserat test som går att skicka ut, som mäter kapacitet. Ej ett test som mäter verbal, numerisk eller annan förmåga, utan bara kapacitet. Bestäm gärna en cut-off score(tänk normalfördelningskurva), en lägsta nivå, då blir det lättare när du blir tveksam på vissa kandidater. Kapacitet kan du med enkelhet mäta med tex ett matristest, med figurer eller liknande. Vi kommer alla ihåg de svåra knep och knåp test vi fått framför oss i olika situationer. Viktigt att betona här är dock att det inte ska vara text eller siffror(verbal/numerisk), då är risken hög att du väljer bort personer som de facto skulle prestera briljant, men kanske inte är så bra på att just analysera siffror eller text. Det finns många kreativa, högpresterande, briljanta dyslektiker därute på arbetsmarknaden, glöm inte det. När du skickar ut testet har ofta testleverantörerna bra mallar med instruktioner till kandidaterna, om du vill vara proaktiv kan du lägga till i texten att om testning kan ske på plats på samma test. Det är också viktigt att kandidaterna förstår att de måste sitta ostört när de gör testet, å andra sidan kommer det nu en generation som kan spela CS, koka kaffe, fylla i ett test och prata i mobil samtidigt:). Det finns ett flertal bra matristester på marknaden, om du behöver ett objektivt råd får du gärna höra av dig.

    Välj sedan ut de kandidater som presterar bäst på kapacitets testet, om du har cirka 10 kandidater efter förfarandet är det bra. En bra tumregel om du ska ha en eller två slutkandidater. Det underbara med detta sätt är att du inte adderar din egen bias i processen och du kommer förmodligen bli lite förvånad när du i slutet av denna process tittar på kandidaterna De är inte alltid de som scorar väldigt högt på detta test som har de bästa betygen. Detta är dock ingen tumregel. Nu har du valt ut de som fick bäst resultat på detta korta 10 minuterstest över internet, ta med de kandidaterna vidare i processen. Tacka ödmjukt de andra för deras intresse och tid. Lite HAJK varning på denna kommentar: Nästa gång ska vi prata om intervju:).

    Förresten, några tänker säkert: Men säkerhet i mätningen? Vi vill ju träffa kandidaterna? Vi använder ju personlighets test här istället?

    Lugn, vi kommer till det. Du vill ha den säkraste och bästa processen, personlighets test korrelerar bara 0,26 med arbetsprestation, medans kapacitetstest korrelerar 0,51( ta summan gånger sig själv så har du procent). Samtidigt vill du också säkra upp så du inte sitter med ”svarte petter” i slutet. Träffa dem hinner du, kvalitet före kvantitet, du får fika med kollegor under tiden istället:). Du vill ju anställa de som ”vet vad de ska göra när de inte vet vad de ska göra”, därför screenar vi på kapacitet.

    Tills nästa gång, sköt om dig och tack för att du läste!

    Mina 34 cent.

  • Fair-play?

    Här kommer mitt första inlägg. Det är en reflektion kring att vara jobbsökande. En närmare presentation av mig finns här

     —

    Verkligheten.

    Den slår mot en som hårt piskade vågor mot en stenbrygga.

    För två månader sen var tre år av studier slut. På sluttampen skrev jag en C-uppsats med allt vad det innebar, en utläggning av samlad kunskap och en kulmeln av tre års hårt studiearbete. Men det som väntade efter examenshögtiderna var långt ifrån någon upptining.

     I ett videoklipp på youtube (Länk) gör en av medförfattarna här på HR-sveriges blogg, Johannes Sundlo, en smärtsam poäng till oss nyexaminerade akademiker. Bara i Västra Götaland utbildas 200 personalvetare per år för att fylla ett behov på 10 jobb. Lägg till de som examineras tidigare år så ökar den siffran vidare. Konkurrensen är med andra ord mycket hård.

    Att vara nyexaminerad och söka jobb är att ompröva sig själv och sina prioriteringar på daglig basis. Hur mycket kan jag offra för ett jobb? Hur mycket måste jag prioritera bort för att få in en fot på arbetsmarknaden? Hur ska jag framställa mig själv för arbetsmarknaden ska tycka att jag är intressant? Jag är, om ni inte förstått det, extremt hungrig på att jobba. Den mest uppenbara vägen att gå när ens professionella nätverksnoder kan räknas på fingrarna, är att söka jobb på den synliga arbetsmarknaden. AMS, Bemanningsföretag och you name it.

    Hur ser arbetsgivarna på situationen då? De organisationer som annonserar ut jobb som är aktuella för en nyexaminerad ung personalvetare som jag, har hundratals sökande.

     Stort urval? Ja.

     Är det lätt att hitta rätt medarbetare? Nja. Hur ska det sållas för att hitta en ideal rekryt?

    Hur ser idealrekrytering ut? I min värld är idealrekryteringen en process där arb. givare och arb. tagare gradvis öppnar sig för varandra och delar med sig av information som gör att en värdeskapande affär kan komma till skott. Utelämnas information från den ena eller andra parten kommer beslut tas på för lite information av någon part. Det bäddar för dåliga beslut. Ingen blir lycklig av dåliga beslut, allra minst ekonomiavdelningen.

    Häri anser jag att många nyexaminerade arbetsökande, på grund av den rådande situationen med konkurrens och allt vad det innebär, inte delar med sig av den information de besitter om sig själva. Jag själv vet mycket väl att det ligger nära till hands att formulera personligt brev, CV etc. med halvsanningar för att om möjligt få vara med om att komma steget längre i rekryteringen. Men flera gånger har jag i sista stund ångrat mig. Ska jag verkligen lägga energi, engagemang och tanke på en dålig affär?

    Jag inser att mina funderingar antagligen leder till att jag inte blir utvald så ofta som jag skulle vilja i rekryteringssammanhang. Jag antar också att mitt förhållningssätt är naivt. Men jag vet också att när arbetsintervjun väl kommer, då kan stå för det jag skrivit, sitta med rak rygg och presentera mig själv, och veta att jag, när jag äntligen får jobb, gör en bra affär.