Den 10/11 (dvs på onsdag) kommer undertecknad och Fredrik bege sig för att hålla en timmes föreläsning på PA-dagen 2010 i Kristanstad.
Vi kommer försöka webbcasta det hela via mitt Bambuserkonto, håll utkik här på bloggen för mer info. Är du i närheten? Ta kontakt med oss så kanske vi kan säga hej över en kopp kaffe.
Det är roligt att blogga, att få vrida och vända på saker i skriftlig form och många gånger överraska sig själv med de slutsatser man kommer fram till. Det händer mer än en gång att jag från början bestämt hur ett inlägg ska se ut och vad det ska handla om. När jag sedan väl sätter mig och skriver får texten ett eget liv. Det är en härlig process som jag ser det.
När Fredrik frågade mig om jag ville blogga här på HRSveriges blogg tackade jag JA direkt. Vad jag inte tänkte på var att en känsla av prestationsångest kunde komma och hälsa på. Well, nu gjorde den det. Har funderat på olika inlägg sedan jag tackade ja och alla har förkastats vid frågan ”Håller detta för HRSveriges blogg?” Jag börjar därför lite smygande med att presentera mig själv.
Jag heter Cecilia Stenberg och är en nykläckt och härligt naiv personalvetare boendes i Kalmar, Smålands pärla. Sociologi (med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor) blev det ämne jag valde att ta min kandidatexamen i, från Uppsala universitet. Således har jag en förkärlek för allt som har med samhälle, organisationer och organisering att göra. Samhällsdebatter gillar jag mycket, framtidsstudier fascinerar mig, organisationsutveckling är vad jag drömmer om att arbeta med.
Ni trogna läsare av HRSveriges blogg känner kanske igen mitt namn från det inlägg jag skrev som gästbloggare i somras. Där skrev jag om vad jag sysslade med då. Jag antar att det är på sin plats att ge en fortsättning på vad som hänt sen dess.
Jag gör ingenting.
Det är väl vad man ska tro om arbetslösa, är det inte så? Att vi mest sitter hemma och spelar TV-spel, kliar oss på magen och dricker öl. Framförallt blir vi väldigt förbannade om någon försöker få oss att jobba. Eller?
Kanske finns den en skillnad i hur den arbetslöse ser på sin situation? Visst måste det väl ändå spela någon roll huruvida jag ser mig själv som arbetssökande istället för arbetslös? Det blev ett skämt i och med c/o Segermyr på TV4, det där att se sig själv som en person som befinner sig mellan två jobb, men jag tror att det är en viktig aspekt inför framtiden att se sig själv som aktiv och på frammarsch. Att vara arbetssökande är lite som att syssla med skattjakt, att lyckas hitta den, för mig, bästa anställningen. Vem har inte drömt om att få vara med om skattjakter?
Att vara arbetslös känns som en statisk definition av ett tillfälligt tillstånd. Att vara arbetssökande är istället väldigt aktiverande.
Ord betyder olika saker. Ord symboliserar olika saker för olika människor. Ord är viktiga.
Hence – bloggar är viktiga!
Jobbcoachning med hjälp av så kallade externa aktörer med AF-avtal har nu pågått sedan september 2009. Här i Göteborg är vi ca 300 sådana företag, varav vissa är enmansföretag med oftast maxantalet 20 deltagare (de jobbsökande kallas så i detta sammanhang), och vissa är större aktörer med x antal jobbcoacher och således avtal om/kapacitet för många fler deltagare.
Det klargjordes från början, från AFs sida, att detta INTE utgjorde någon form av garanti på tilldelning av deltagare. 20 deltagare var alltså max, och det är en rimlig siffra om en person skall kunna hålla någorlunda kvalitet på jobbcoachningen. Ersättningen på 9000:- + moms för tre månaders coachning + en mindre bonus om den jobbsökande landar en anställning, ger också en bild av vad som förväntas. Man skall inte jämföra denna coachning med vad som kan göras om ett komplett program á t.ex 80.000:- satsas på en jobbsökande, som förekommer i andra sammanhang.
Satsningen skulle ursprungligen ha startat i maj 2009, men senarelades som bekant pga. att ett visst företag som hade avtal med AF om så kallat omställningsstöd gravt missbrukade detta och maximerade profiten genom att lägga helt orimligt många arbetssökande per coach. Stor skandal, med rätta. Jobbcoachningen kom alltså igång i september. Vi var säkert många konsulter som vid det laget gnagde på brödkanterna i lågkonjunkturens tecken. För att inte tala om de större bolagen som stod där med personal som de tänkt använda som jobbcoacher, och så försköts det hela. Vad som hände sedan var att det tog en bra tid innan konceptet blev allmänt etablerat inom AFs rutiner och hos de jobbsökande. Trots hög arbetslöshet rasade det generellt alltså inte in deltagare till jobbcoacherna.
Upp till förra veckan (26 oktober) hade även AF själva interna jobbcoacher, och det fanns väl ganska goda tecken på att dessa så att säga fick ganska bra beläggning. Här i Göteborg har dessa interna coacher enligt insidekällor lyckats bättre, som grupp, än vi externa aktörer. Men så är inte fallet på alla platser i Sverige.
Möjligheten att marknadsföra sig annat än genom rena annonser var minimal, eftersom det var och är de jobbsökande som själva skall ta initiativet och leta upp en jobbcoach. Valet görs sedan av den personen i samrådan med personens handläggare. Under hösten 2009 hade vi en jobbsökarmässa här på Folkets hus i Göteborg. Det var en märklig tillställning med MASSOR av jobbcoachföretag som stod som inkastarna på någon semesterort medan de arbetssökande gick längs korridorerna och skulle välja företag. Det var väl länge sedan de upplevt att någon visade sådant oerhört intresse för deras situation som just då! Efter detta har det förekommit enstaka utvalda dagar då vi jobbcoacher även kunnat presentera oss genom s.k. ”mjuk marknadsföring” inne på själva arbetsförmedlingarna. Sedan början av oktober har man släppt på restriktionerna och gett oss jobbcoacher möjlighet att själva ta initiativ till att boka in oss på arbetsförmedlingar. Helt nyligen släpptes det också på restriktionen att enbart jobbcoacha nyarbetslösa (ca mindre än ett år) och även de som varit arbetslösa längre än så kan välja en extern personlig jobbcoach, förutsatt att de anses vara i ”anställningsbart skick” och inte kräver mer omfattande åtgärder.
Jag har jobbat som rekryteringskonsult i mer än 20 år, vilket har hjälpt mig i jobbet som jobbcoach. Faktum är att arbetet som jobbcoach varit oerhört mycket intressantare än vad jag först anade. Varje person har sin historia, och det blir aldrig rutin. Det vanligaste klagomålet jag hört från deltagare som haft andra jobbcoacher, det är att de i vissa fall kört igenom någon slags rutin med alla deltagare men att deltagaren inte upplevt tillräcklig identifiering av just det som just den personen behöver hjälp och stöd med. Det kan alltså bli lite slentrian. Det värsta fallet var en som inte lyckades få tag på sin ”coach” men i stället hänvisades till att jobba gentemot det företagets hemsida.
Mötena jag haft med mina deltagare har faktiskt gett mig själv väldigt mycket. Som jobbcoach i dessa sammanhang skall jag inte ägna mig åt egentlig personlig utveckling eller rehabilitering i någon form. Därför hamnar fokus på personens talanger, styrkor och fördelar. Det är oerhört fascinerande att om och om igen se hur varje människa har starka och goda sidor som man kanske inte stöter på eller tror om dem när man bara träffar dem mer ytligt. Jag börjar alltid med en grundlig genomgång av just detta. Vad är personens bakgrund, framförallt karriärmässigt, och var står de i dag. Var har de, i ljuset av detta, störst chans att få jobb? Vad är deras drömbild om ett jobb, och vad kan de acceptera som jobb ”tills vidare”. På grund av den naturliga nedgången i självkänsla och självförtroende som följer av ett antal månaders arbetslöshet, så är detta ofta en viktig punkt. Att få till stånd ett förnyat hopp. Om och om igen har jag sett hur deltagare, när de väl BESTÄMT SIG att nu jädrar vill de och skall de ha ett jobb, då dyker helt mystiskt erbjudanden upp från företag de dittills aldrig hört ifrån. För att inte klassas som alltför flummig här så får man ju tillägga att denna motivation naturligtvis följs av ett mer aktivt jobbsökande. Men jag har flera gånger varit med om att jobbsökare gått arbetslösa i många månader, men så stampar de ned foten och bestämmer sig att nu jädrar – och i samband med det väljer de en oerhört skicklig coach (FOKUS Rekrytering) som får väldigt lite att göra, för då dyker möjligheterna plötsligt upp och de blir erbjudna jobb, och mitt jobb blir mest att hjälpa dem med ”vilket skall de ta?” och eventuellt intervjuträning (jag kallar den ”intervjun från helvetet”). Jag stöter naturligtvis ofta på att det till slut visar sig att deltagarens egna kontakter är det som gör att de hittar ett jobb. Det finns ju statistik som visar att de flesta jobb förmedlas på det viset. Men även där behövs aktivitet och nätverkande, från den jobbsökandes sida.
Avslutningsvis, politiskt eller arbetsmarknadsstrategiskt finns diskussionen om staten i stället borde satsa pengarna på ren yrkesutbildning av de arbetslösa, eller anställningsunderlättande stöd till arbetsgivarna. Antalet arbeten ökar inte, säger man, bara för att man hjälper vissa att få jobb. jag kan hålla med om det, och jag kan inte rätt av säga att det vore en sämre väg. Men jag ser det som väldigt positivt att personer som själva tar initiativ till att göra något åt sin situation, erbjuds denna hjälp. Och jag tror att den sammantagna kunskapen och möjligheten till personlig dialog och karriärhjälp som många arbetssökande nu får, har en positiv effekt i Sverige såväl på arbetsmarknaden som i samhället. Jag är också övertygad om att även de som inte får jobb under en den tid de anlitar en jobbcoach, de löper ofta mindre risk att passificeras och hamna i långvarigt utanförskap. Och trots allt så är människor viktigare än arbeten. Men utan ett rimligt utvecklande och intressant arbete som ger oss en känsla av sammanhang, för att inte tala om en dräglig ekonomi, så kan få av oss hålla gnistan uppe. Och det är den mänskliga gnistan som driver samhället.
Bengt Alvång
FOKUS Rekrytering
Tar ett avbrott i tentapluggandet inför min arbetsrättstenta på tisdag och sätter ihop Veckans HR.
Med glädje känner jag att det verkligen börjar röra på sig vad gäller bloggandet inom HR-världen. Det började med Rickard Eriksson postade en bloggpost här, som senare följdes upp på Cecilia Stenbergs blogg. Det startade i sin tur en ganska intensiv diskussion initierades på Twitter som till slut ledde fram till att Gisela Jönsson skrev sin bloggpost.
För mig är det ett bevis på att vi genom interaktion kan föra vårt yrke framåt och beröra väldigt relevanta frågeställningar. Mer sånt!
800 jobbcoacher försvinner, lär påverka ganska många personalvetare? Min uppfattning är att vi är väldigt representerade inom det området i alla fall, på gott och ont. Låt oss hoppas att det är de oseriösa aktörerna som ryker.
CapGemini söker HR-aspiranter. Kul med företag som vill ha in oss i tranieeliknande former. Vet du fler företag som har traineeprogram för personalvetare? Tipsa gärna.
5 frågor till Helena Söderberg, personaldirektör på JM. Varför inte en enda fråga om sociala medier? Det är ju ändå ”i ropet” nu så att säga.
Brit Stakston tipsar i Metro Jobb om hur du använder din LinkedIn-profil. Synd att det inte är en längre artikel, hade varit kul att höra lite mer utförligt om Brits tankar kring LinkedIn.
Påtal om jobb via sociala medier så skriver Mashable i en lång och utförlig post om hur du kan använda Facebook för att skaffa jobb. Mycket bra skrivet. Det handlar inte om att skriva i sin status att du vill ha jobb eller att du söker jobb utan på konkreta sätt visa hur du tillför värde till arbetsgivaren.
Mer om jobb via sociala medier, en hemlös fick jobb via sin blogg. Bra för alla inblandade parter!
@vampyrse eller Markus som han också heter skriver om ”Web Recruitment #fail x3”. Jag kan bara hålla med honom och här måste vi som ofta sitter på andra sidan av intervjustolen givetvis se till att rekryteringen genomförs baserat på kompetens och inget annat. Det bör förövrigt vara så i alla former av rekryteringar, inte bara när det gäller webb-folk.
UpstartHR lassar upp citat från Kris Dunn som ”Hey, nobody died” (in defense of asking forgiveness, not permission, for testing social tools).” Read em.
Jokkmokk har ny personalchef, Ted Sandin grattis grattis!
Hur skulle du hantera en sådan här situation som personalchef? Ta fram vattenslangen? Finns det inte risk att ett sådant förbud blir lite gå mot röd gubbe-förbud om man inte inför någon form av sanktion?
HR är för defensivt. Det här är anledningen till att jag hoppar lite av glädje varje gång jag ser att FoT skrivit ett nytt inlägg. Alltid bra, alltid relevant och alltid lite utmanande. Vi behöver mer av den varan på den här sidan Atlanten.
Ha en trevlig vecka 44!
I senaste Personal & Ledarskap slås det stort upp att HR-dagarna genomförts med buller och bång på Berns i Stockholm. HR-dagarna står framförallt Sveriges HR-förening. Det verkar ha varit en rakt igenom trevlig tillställning där säkerligen mycket intressanta tankar har utbytts.
Jag tror ingen har undgått att HR-dagarna har genomförts. Det marknadsfördes ganska kraftigt via mail, så kraftigt att jag till slut fick nog och skickade ett mail till avsändaren där jag påpekade att nu började det nästan bli så att man kunde flagga för spam-varning. Som svar fick jag då att det var så HR-dagarna marknadsfördes och att det var ett viktigt event. Det sistnämnda håller jag verkligen med om och därför svarade jag att vi kanske kunde försöka skapa en blogg om HR-dagarna alternativt att det på den blogg du just nu läser bereddes speciell plats för just HR-dagarna? Ett ställe där värde kunde skapas innan, under och efter genomförandet av HR-dagarna och också som ett ställe att skapa, väcka och bibehålla intresse för eventet hela året. Vore det inte ett bättre alternativ än att skicka ut de 48 mail som otvetydigt av majoriteten uppfattas som spam?
Det mailet har jag fortfarande inte fått svar på.
Men ni bakom HR-dagarna:
Erbjudandet ligger kvar. Vågar ni nappa?
(Det ligger ju dessutom i er vision; ”de sociala medierna ger nya möjligheter till kommunikation”)
PS. För mer inspiration om hur jag skulle vilja se att HR-dagarna genomföras kika in på iis.se och se hur Internetdagarna genomfördes nu alldeles i dagarna. DS.
”Jag vill jobba med mjuka frågor som jämställdhet, diskriminering och mångfald”, sa en HR-företrädare häromdagen till mig. Jag började genast fundera på indelningen av HR i ”mjuka” respektive ”hårda” frågor – och vad denna uppdelning har för syfte. Finns det något slags önskan om ”rättfärdigande” av HR:s roll och funktion när man hänvisar till att frågeställningar kan vara hårda eller mjuka? Innebär definitionen av ”mjuka” frågor att man automatiskt ikläder sig någon slags roll av värnare/beskyddare av värden som kräver förhållningssätt av annan art än om man säger sig vilja arbeta med ”hårda” frågor?
Och vad får uppdelningen för konsekvenser? Vad tillför den?
Personalekonomi är ett område som ibland anförs som exempel på ett ”hårt” område. Beräkning, klassificering och mätning är faktabaserade metoder där värden låter sig relateras i absoluta eller relativa tal. Men är det inte snarare så att fakta- och datainsamling och presentation är en utgångspunkt för varje HR-baserad aktivitet och åtgärd?
”Hur ska vi komma tillrätta med diskrimineringen”? är en fråga som kräver både en analys (”vad är diskriminering”?) och fakta (”hur ser det ut hos oss, kanske genom medarbetarundersökningar eller andra insamlingsvägar”). Det ständigt pågående arbetet med jämställdhet involverar också fakta och kontrollpunkter för ställningstaganden om framsteg eller inte har skett.
HR handlar om värden och värderingar – men också om granskning, analyser, slutsatser och förhållningssätt. Uppdelningen av ”mjukt” och ”hårt” tillför inte mer – det vi snarare behöver är en integrerad ansats för att driva frågorna framåt.
HR är ett område där komplexiteten kan visa sig i att man samtidigt måste avveckla och utveckla medarbetare – och att detta ofelbart kräver sin kompetens behöver väl inte motiveras genom en uppdelning i mjuk- och hårdhetsgrad?
Det har blivit lite glesare mellan Veckans HR än jag har tänkt. Det är helt enkelt mycket som händer just nu! Lovar ingen bättring men förhoppningen är att Veckans HR ska vara på just veckobasis framöver. Vi får väl se hur det går. Minst varannan vecka kan jag utlova ett Veckans HR i alla fall.
Det första ni ska läsa är Lennart Stenbergs gästbloggande på socialwebb.se . Det är uppdelat på fyra delar, börja med den första och läs igenom det. Mig veterligen den enda sociala medie-policyn som tagits fram av en HR-avdelning. (Och här får ni återigen gärna rätta mig om jag har fel men det brukar nu aldrig göra, är det så att ni hellre tyst knyter näven i fickan tro?)
Färre ungdomar lockas av industrijobb ser jag definitivt som en fråga för HR och PR gemensamt, hur kan vi skapa attraktiva arbetsplatser?
Årets ruter dam, Ann Carlsson är personalvetare i grunden vilket i alla fall gläder mig. Kul att det tydligt skrivits ut överallt också. Tror det är väldigt bra för yrket att sådant här lyfts fram.
Det pratas, bloggas och diskuteras Rekrytering 2.0 lite överallt men bland annat på HR Sverige. Det finns mycket som inte är sagt i ämnet än men jag är glad att debatten bland HR-folk börjar vakna.
Herr Godin är en ständig favorit och hans inlägg om hur du pratar med folk vet du förhoppningsvis redan allt om men det är alltid bra med en liten uppfriskning av minnet.
Intressant Göteborgs initiativ för att hjälpa jobbsökande.
SIS håller på att utveckla en standard kring rekrytering, ISO 10667. Carolina Edlund kommenterar hos Talentum HR.
En ny HR-blogg i min bloggroll, mcstenberg.
Work hard – play hard säger FoT och jag kan inte mer instämma. Kanske är detta en idé för att locka fler till industriföretag?
Ha en trevlig vecka 43!