HR Sverige-Bloggen

  • Fusk eller sjukdom?

    Jag blev provocerad när jag läste Annika Ahnlunds inlägg ”Utbildningsnivån påverkar sjukfrånvaron” på HRbloggen.se. Inlägget är ett kortfattat referat av de slutsatser som Försäkringskassan gjort i en rapport vid namn ”Sjukskrivning i olika yrken”. Annika Ahnlund informerar alltså om vad Försäkringskassan kommit fram till. Emellan raderna läser jag in en hel del som jag inte alls är säker på att författaren menade skulle hamna där.

    Det jag läser in mellan raderna är att Försäkringskassan anser att personer som arbetar inom ”yrken utan krav på yrkesutbildning”, och framförallt kvinnorna i denna grupp, fuskar med sjukdagar. Att denna grupp helt enkelt har en större benägenhet att vara okynnes-sjukskrivna än personer som arbetar inom yrken med krav på utbildning. Förvisso tas ett citat från en analytiker på Försäkringskassan upp i inlägget som mildrar min uppfattning något:

    – Det finns stora skillnader mellan olika yrkesgrupper och yrken relaterat till antal ersatta sjukskrivningsdagar, säger Marie Mulder, analytiker på Försäkringskassan. Det kan finnas många olika orsaker till detta, men faktorer som arbetsmiljö, möjligheter att anpassa arbete vid sjukdom och livsstil kan vara några viktiga komponenter.

    Ändå sitter jag här med en konstig känsla i magen. Det finns lätt 100 olika orsaker som skulle kunna ge den här statistikbilden som inte innebär en smutskastning av de som arbetar och oftast sliter hårdare än vad handläggarna på Försäkringskassan gör. Kanske ser Försäkringskassan samma orsaker som jag, men jag upplever det inte som särskilt troligt med tanke på hur deras människosyn varit den senaste tiden. De letar fuskare. Fuskare som nästan inte finns. Medan de sätter dit några få fuskare straffar de en majoritet av vanliga människor som arbetar, men som blir sjuka ibland.

    Vi som är engagerade i personalfrågor och personalhälsovård känner till att sjuknärvaro är en inkörsport till mer långvariga sjukdomstillstånd som förslitningsskador samt utmattningssyndrom och/eller depression. Organisationsledningar och HR-avdelningar försöker så gott de kan motarbeta denna typ av sjukskrivningar med hjälp av bland annat friskvårdsbidrag och arbetsrotation. Frågan är om dessa åtgärder från företagsvärlden spelar  någon roll när Försäkringskassan i stort sett uppmanar anställda att gå och jobba trots sjukdom?

    Hur länge ska Försäkringskassan fortsätta misstänka de som arbetar? Vad vinner Försäkringskassan på att fortgå med denna människosyn? Var finns empatin och omtanken? Om Radiotjänst kan byta taktik borde väl även Försäkringskassan kunna ändra sig?

  • HR och SNÖ

    Vintern är visserligen över oss och snöflingorna yr i motvinden, men det är inte den sortens snö jag vill slå ett slag för här utan den ”SNÖ” som står för ServiceNivåÖverenskommelse. Häng med!
    ”Vår HRfunktion kör ibland över oss” och ”Vi tycker att vi gör rätt saker, men vår organisation håller inte med” är exempel på uttalanden som jag mött och möter från chefer i organisationer (de förra) och medarbetare på HR-avdelningar (de senare). Gång efter annan funderar vi nog alla till mans över vad vi gör, hur och på vilket sätt.
    Hur kan HR synliggöra och tydliggöra sitt kompetens- och leveransområde, både för sig själv och för sin omgivning? Hur kan vi skapa bättre förutsättningar att anpassa och standardisera den administrativa hanteringen så denna inte utgör ett hinder för det mer strategiska och framåtsyftade (som vi ju så gärna vill fokusera på)?
    Missförstånd och frustration leder ofta till upplevelser av att saker inte fungerar som det ska. Uppfattningen om vad som är ”ska” skiljer sig åt på många håll. När det gäller vad en HRfunktion ska göra och inte göra finns oftast ett förväntanstryck från chefer, medarbetare och ledning på var HR ska verka.
    När den centrala HR-enheten ”tar över” rekryteringen och upplever att man underlättar för cheferna, händer det att cheferna misstänksamt frågar sig vilka kandidater som kommer att sållas ut och om HR verkligen kan/vet vilka som är kvalificerade att kallas in till intervju.
    När ledningen föreslår att personalfesten ska arrangeras av HR-funktionen (inte för att HR gjort sig känt för att vara excellenta projektledare/festfixare utan för att ordet ”personal” förekom i namnsammansättningen), händer det att HR-medarbetare ställer sig tveksamma till om detta är ett effektivt kompetensanvändande.
    När HR-funktionen mer administrerar än stöttar och utvecklar, riskerar man att visserligen bli duktiga administratörer (kanske inte så mycket en risk som en möjlighet i sig?) men vad händer då med det framtids- och utvecklingsorienterade?
    En anledning till att man inte delar samma bild och upplevelse av vad HR kan och bör stå för, är bristen på definition och tydlighet i leveranser – dvs. vad är HRs roll och hur kravställer man respektive levererar till verksamheten? Kort sagt – hur kan man tydliggöra vad HR ska göra och med vilken servicegrad?
    Och här kommer själva poängen: Ett sätt att tydliggöra innehåll och kvalitet är att upprätta en servicenivåöverenskommelse (”SNÖ”) mellan HR och verksamheten. I denna beskrivs HRs leveranser samt både överenskommen servicenivå och vilka krav detta ställer på organisationen.
    Med en SNÖ underlättas uppföljning av både kvalitet och innehåll. Det blir också tydligare för både levererande och mottagande part att man lever i ett ömsesidigt beroende och därmed också lättare att föra en dialog om framtida utveckling och resurser.
    Med en SNÖ kan även HR-funktionens kompetens både synliggöras och styras så att fokus inriktas mot rätt saker.
    Och framförallt – en ServiceNivåÖverenskommelse som upprättas mellan parter som båda har att vinna på ett målinriktat arbete kan vara ett starkt bidrag till utveckling.
    Så – SNÖ kan vara mer än vad som yr i luften, både ute och i din verksamhet!

  • Veckans HR – vecka 46

    För två veckor sedan mätte jag hur många som klickade på varje länk via Veckans HR och jag måste säga att ni förvånar mig. Ingen av länkarna hade tio klick och jag trodde det skulle vara mindre än så på en del länkar faktiskt. Kul att det jag länkar till intresserar er.

    Jag tänkte börja Veckans HR med att tipsa om tre siter som rent allmänt är väldigt är bra att hålla koll på. Det är tre siter som gör livet lite lättare och göra att man kan bli lite bekväm i vad man läser på nätet.

    Det första är jardenberg.se och framför allt hans dagliga kommentarer.
    Den andra är SSBD och deras veckobrev.
    Den tredje är kommunchef och hans kommentarer.

    Håll koll på dem och du har bra koll på vad som händer och snackas om på nätet.

    Google har höjt sina anställads lönser. Tim Sackett tycker en sak medan Kris Dunn ser lite annorlunda på det.

    Är du B-människa i en A-värld? Cecilia Stenberg förstår dig.

    Kris Dunn skriver en intressant post om vem som får jobb via sociala medier. Skulle tro att det ser ut på ett liknande sätt i Sverige.

    Försvaret bjuder in till dialog kring sin nya roll som utbildare och arbetsgivare. Det man främst undrar är vad näringslivet vill ha. En puck för HR-avdelningen?

    Vad gäller på sociala medier egentligen? Lag & Avtal försöker räta ut begreppen.

  • LinkedIn: Hösten 2010

    I maj skrev jag en bloggserie om LinkedIn och den tog sitt början i ett inlägg kring hur stort LinkedIn egentligen är. Tiden har gått och det är dags att uppdatera statistiken. Till och börja kan vi konstatera att jag begick ett misstag i våras när jag missade att ta med arbetsförmedlingen.se och istället bara tittade på ams.se. Nu verkar man har slagit ihop dessa två i Google Trends och det ger en bättre fingervisning kring hur besökandet av ams.se och linkedin.com ser ut ifrån Sverige.

    arbetsformedlingen.se har betydligt fler besökare än linkedin.com från Sverige vilket förefaller logiskt. Att LinkedIn skulle vara större verkade nästan lite för bra för att vara sant.

    Monster.se är den tjänst jag ser som närmaste liknar LinkedIn. (Kommersiell och stor CV-databas). Enligt Google Trend är Monster inte lika välbesökt som Monster själva anger. Monster.com saknar dock statistik på Trends.

    Tittar vi på användarantalet har det hänt en del. LinkedIn har nu cirka 83100000 användare globalt vilket börjar bli en helt svindlande stor siffra. Enligt Michelle Reas tidigare bloggpost ökar nätverket med en miljon var 12:e dag vilket innebär att om ett lite drygt halvår bör 100 miljoner användare uppnås.

    I Sverige har siffran fluktuerar under den senaste veckan. Jag har i mina undersökningar haft toppnotering på cirka 580 000 svenska användare medans jag som oftast fått kring 550 000. Den senaste siffran jag fått fram och den jag utgår ifrån är att det finns 547 298. Gjorde även en mätning i mitten av juli som visade på att 523 685 medlemmar angett ”Sverige” som sin hemvist.

    Totalt sett av den totala arbetskraften framgår att 11,68% har LinkedIn-profil. Detta skall jämföras med AMS där cirka 3% av arbetskraften är registrerad. Det här får mig att ställa mycket frågor. Om vi enligt SCB har en arbetslöshet på 271 000 personer (385 000 – 114 000 som är heltidstudenter), varför har inte AMS fler CVn registrerade? Nåväl, det är en annan diskussion. Vi kan i alla fall konstatera att antalet svenska användare på LinkedIn har ökat med cirka 8% sedan i maj.

    Fördelningen på LinkedIn då? Åldersmässigt ser den procentuellt ut enligt nedan.

    Den största gruppen på LinkedIn är människor i åldern 25-34 vilket kanske inte är helt förvånande med tanke på att det är i den åldern de flesta akademiker börjar söka sitt riktigt första jobb. Den här jämförelsen gjorde jag inte förra gången och saknar således statistik på hur de olika grupperna ökat. Räkna med uppföljning till nästa gång.

    Om vi ser på fördelningen män vs. kvinnor ser vi att männen dominerar på LinkedIn men att det ändå faller inom 60-40% ramen vilket får anses som positivt. Enligt statistiken finns det ca 264 000 män och ca 180 000 kvinnor med på LinkedIn. Slår man samman dem ser man att det ”saknas” rätt mycket människor och jag gissar att det beror på att folk inte angett kön. Excel (där jag för in statistiken) räknar ut diagram själv på totalsumman och ”kompletterar” ihop det till en total och fördelningen skall alltså stämma någorlunda med bilden nedan. Det är likadant med den här statistiken att det är inget jag tittade på förra gången därför saknar jag även där statistik längre tillbaka i tiden.

    Min tanke är att jag skall följa upp den här statistiken fyra gånger per år och nästa gång jag uppdaterar kommer bli i januari. Tills dess hoppas jag att LinkedIn förfinar sitt system lite. Det jag är mest nyfiken på är hur och vad folk har för utbildning, något som det inte går att plocka ut på ett vettigt sätt idag. Skulle det gå att plocka ur går det att göra intressanta jämförelser med AMS-databasen.

    Jag tror att vi fortfarande bara sett början av nyttan med LinkedIn och att vi i Sverige fortfarande är dåliga på att utnyttja de möjligheter som är kopplade till LinkedIn. Ser man på hur LinkedIn används utomlands och framförallt i USA tror jag att det finns en enorm potential i siten.

    Som vanligt går det alldeles utmärkt att låna statistiken och grafiken ovan så länge man inte glömmer att lägga till var man hittat den och vem som sammanställt den.

    Har du frågor eller funderingar kring statistiken eller LinkedIn går det utmärkt att kontakta mig.

  • Veckans HR – vecka 45

    Ett år efter att HR Sverige grundades kan vi med glädje konstatera att över 1000 människor valt att gått med i HR Sverige! Officiellt gick nätverket live 10 november 2009 vilket gör att vi också i veckan har firat ett år som nätverk. Som vanligt är det här bara siffror och nummer, det som verkligen betyder något är aktiviteten och nyttan med nätverket. På den fronten gläds vi verkligen åt den aktivitet som skapas på nätverket.

    I veckan gick också två afterworks av stapeln. En i Göteborg och en i Stockholm. I Göteborg var vi lite sena med marknadsföringen men vi gläds desto mer åt att afterworken i Stockholm enligt utsago var både välbesökt och uppskattad!

    Nog om HR Sverige.

    Hans Kullin skriver om att ISS rekryterar via sociala medier och har många bra påpekande kring hur genomförandet av kampanjen har varit. Tor Löwkrantz kommenterar Kullins bloggpost.
    De båda inläggen får mig att tänka på vikten av att PR och HR kommunicerar kring begreppet rekrytering. Som jag nämner i kommentarfältet på Kullins blogg är det här i mina ögon inte en ”rekrytering”. Det är en annonsering och alternativet till det här är att sätta in en annons i DN. Jag har redan gjort klart vad jag anser om rekrytering i sociala medier, kanske är det jag som ska överväga att göra en omdefiniering av begreppet och börja spamma ner Twitter och Facebook istället för att försöka skapa dialog?

    Vem säger att en annons behöver vara standardiserad och tråkig? Mobiloperatören 3 visar ett bra exempel.

    Nog om rekrytering (även om jag gillar att prata om det) och över till andra länkar.

    Kommunchefen tipsar om ett bra TED-klipp. Avsätt 18 min och se det.

    Vi svenskar är jämfört med våra nordiska grannar de mest konflikträdda på jobbet basunerar DN ut. Magnus Dalsvall kommenterar och slänger iväg en känga till Lean-förespråkare.

    GP skriver om en forskningsrapport som pekar ut rationalisering som främsta orsaken till sjuka anställda. De trycker också på vikten av ett mjukt och dialogbaserat ledarskap. GP har även en artikel om att ”Trygg chef viktig vid förändringar”. Kanske är det dags att sluta befodra den bästa ingenjören till chef och istället titta efter en chef som faktiskt är bäst på att just leda andra människor? Många bloggar kommenterar bland annat HRbloggen, Anna Vikström och Badlands Hyena. (Även SvD, DN och Aftonbladet skriver om rapporten)

    Psykologifabriken tipsar om hur du minglar. Den bloggen bör du omgående lägga till i ditt flöde om du inte redan har den. Kommer mycket bra därifrån, bland annat det här om hur du hanterar din kompis som bara ältar saker.

    Det här vill jag åka på…

    Liknelsen är amerikanske men innebörden universell. Hur gör du? Skriker du bara hur dina medarbetare ska göra eller försöker du att få dem fokuserade?

    Spontan videokrönika från Klas Hallberg. Värdet av god kundservice får avsluta Veckans HR för denna gång.

  • Mångfaldens mångsidighet

    Jag är nyss hemkommen från en långweekend i Schweiz där jag hälsade på några bekanta till mig. Under vistelsen kom vi ett flertal gånger in på den konservativa syn som i många fall råder där vilket fick mig att minnas diskussioner kring ett arbete jag tidigare skrivit där synen på mångfald i Sverige respektive Schweiz var aktuellt.

    Under det arbetets gång framkom det klart och tydligt att definitionen av mångfald skiljer sig åt beroende på vem man frågar. I litteratur som behandlar ämnet nämns allt ifrån representationen av de kategorier som är diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen till att alla individer och deras erfarenheter och kompetenser ska tillvaratas och utnyttjas.

    Ett grundläggande steg för en organisation torde vara när de följer Diskrimineringslagen och säkerställer att ingen diskriminering förekommer. En annan syn är att se ”mångfald som möjlighet” där olikheter tillvaratas och skapar stora fördelar för organisationen. Det är dock intressant att ställa sig frågan om uppnådd mångfald innebär att organisationen kan bocka för att de har en viss andel funktionsnedsatta, utrikes födda, av en viss religion eller liknande. Eller krävs det mer än så? Exempelvis medvetenhet, acceptans, tolerans och förståelse?  Diskrimineringsgrunder såsom kön, sexualitet, ålder och etnicitet är beskrivande men kan inte predicera hur en person är.

    Undersökningar har visat att heterogena grupper där medlemmarna har en medvetenhet, acceptans och förståelse för varandras olikheter presterar bättre än homogena grupper. De senare visade sig förvisso prestera bättre än heterogena grupper utan nyss nämnda förståelse men det torde ju således visa just på att det inte är tillräckligt med att kategorier är representerade.

    De nämnda olikheterna borde också inkludera så mycket mer än kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder och religion. En arbetsgrupp som är sysselsatt hela dagen borde också tjäna på att ha någon medlem som är morgonpigg och kan dra igång arbetet och någon som är mer produktiv framåt eftermiddagen när de andra har förbrukat sin energi. I gruppsituationer nämns ofta att medlemmarna ska komplettera varandra när projekt ska startas upp, hållas igång och avslutas. På samma sätt kan kanske även personlighet, sätt att angripa problem, familjestatus, humör, hantering av konflikter och livsstil vara faktorer att ta hänsyn till i en grupp?

    Med tanke på den globalisering och individualisering som pågår torde det i alla fall vara ofrånkomligt att vi stöter på skillnader som vi måste förhålla oss till. De flesta organisationer bör vara intresserade av att få in och behålla bra personal och ett utomordentligt sätt är att visa att alla medarbetare ska behandlas lika och ges samma medvetenhet, acceptans och förståelse.

  • Omfattar framtiden alla?

    Idag fuskade jag på jobbet. Jag tog en längre kaffepaus än vad som är skäligt. Ni som bor i Kalmar med omnejd förstår varför. Vädret inbjuder inte till produktivitet. Jag är människa som reagerar på yttre stimuli. Deal with it.

    Nu när det är utrett vill jag komma vidare till något mer intressant. 

    Under min långa kaffepaus hann jag läsa Johannes Sundlos inlägg  Framtiden. Jag håller med om det mesta han skriver och ser fram emot framtiden om den blir som Sundlo m.fl. beskriver den. Samtidigt slås jag av att det här är en underbar drömvärld för de som jobbar som rekryterare på bemanningsföretag. Ni vet, de där företagen som växer och frodas just nu och antagligen även i framtiden. De som anställer folk som konsulter och håller dem på någon variant av jour tills ett av deras kundföretag ringer rekryteringsföretaget kl 06.30 och vill ha 15 extra anställda typ nyss för att de just fått en arbetstopp. Då ringer, sms:ar, mejlar rekryterarna runt till sina konsulter och vips har det snabbt lyckats få ihop personalstyrkan som krävs. Det är rekryterarnas arbete. De gör vad de är ålagda av sina kundföretag att göra. För den yrkeskategorin, d.v.s. rekryterarna, är Rekrytering 2.0 o. dyl. något fantastiskt som underlättar deras arbete oerhört.

    Men för resten av arbetsmarknaden då? Behöver de ha lika snabb tillgång till en framtida anställd? De små företagen som kanske har råd att anställa en person till, med betoning på kanske. De vill nog fortsätta ha en gedigen kontroll av vem de anställer. De vill nog träffa en framtida anställd vid ett möte istället för att titta på en photoshopad bild på LinkedIn, Twitter eller Facebook. De vill nog fortsätta gå den något mer omständiga vägen. De vill nog hellre ha en anställd som verkligen vill arbeta vid just det specifika företaget, vilket medför att personen ifråga nog får ta sig i kragen och förmå sig själv att skicka in en egen ansökan till den berörda arbetsgivare istället för att bli headhuntad.

    Innefattar den verklighetsbild som Sundlo målar upp ett scenario där mindre organisationer inte längre sköter sin rekrytering själva? Där allt som rör rekrytering kommer att vara något som enbart rekryteringsföretag sysslar med?

  • Måste frånvaro attesteras?

    Begrepp som ”arbetare” (149 000 träffar vid en googling) och ”tjänstemän” (667 000 träffar) börjar kännas märkliga: vem presenterar sig som ”tjänsteman” idag? I de flesta fall är vi mer intresserade av att höra vad du gör på ditt jobb snarare än hur du är klassificerad.
    Begreppen ovan finns kvar i våra kollektivavtal. I dagligt (slarvigt?) tal benämner vi avtalen för arbetare som kollektivavtal och övriga som avtal (möjligen med tillägget tjänstemanna). Jag funderar över dessa distinktioner också när det gäller en praktisk och vardaglig fråga som attestering av tidrapporter. Är det inte dags att skrota dessa?
    De senaste tio, femton åren har avvikelserapportering slagit igenom alltmer för månadsavlönade. Det innebär att du har din månadslön ograverad tills du påverkar den antingen genom mer- eller övertidsarbete (som ju är en avvikelse mot din ordinarie arbetstid) eller frånvaro (sjukdom, vård av barn, semester etc.). Du noterar/registrerar/meddelar endast dina avvikelser som din chef (oftast) sedan attesterar.
    Är det någon som frågar vad du gjort på din närvaro-tid? Nej, men däremot redovisar du resultatet av olika aktiviteter under månaden – med utgångspunkt från vad ditt arbete ska innehålla. I uppföljningen av detta ingår medarbetarsamtal och förhoppningsvis även snabb återkoppling från exempelvis kunder, beställare, enheter/avdelningar inom ditt företag som på olika sätt är beroende av ditt arbete. Du och din chef bör vara överens om gränser och innehåll i ditt arbete.
    Idag bidrar jag genom att vara den jag är (jag är min kompetens) – vilket också innebär att mitt arbete inte utförs om jag är borta (pga semester, sjukdom etc.). Jag ansvarar själv för att planera mitt arbete så att jag kan vara borta tillfälligt.
    Finns det någon som tror att en missbrukad frånvaro inte skulle märkas med redovisning-uppföljning-planering som konstruktiva inslag i ett ansvarstagande arbetsliv?
    Jag vill gärna tro att en chef kan skapa mer värde i organisationer än att attestera medarbetares tidrapporter varje månad, oavsett av om det sker elektroniskt eller på papper. I all synnerhet som detta – för att vara alldeles tillförlitligt – också kräver en slags dubbelbokföring av chefen för att vara riktigt säker på att Stina/Nisse verkligen inte glömt att rapportera sin sjukdag för snart fyra veckor sedan…
    Det är hög tid att omvärdera ett slentrianmässigt synsätt på uppföljning av närvaro/frånvaro till ett aktivt ledarskap med kvalitativ återkoppling.

  • Veckans HR – vecka 44

    Då var det dags att sammanställa veckan som gick. Vecka 44 har bjudit på bra aktivitet på HR Sverige och över 50 medlemmar har gått med oss den senaste veckan. Kul! Mer som är roligt är att vi i och med detta med rask takt närmar oss 1000 medlemmar, vi hoppas att vi når dit innan den 10 november för då fyller nämligen nätverket ett år.

    Nu över till länkar.

    HRbloggen skriver om motivation.

    20 LinkedIn cases berättar om hur LinkedIn och vilken kraft LinkedIn har. Kommer förövrigt att komma med en uppdateringspost om lite statistik kring LinkedIn senare denna veckan.

    LinkedIn har förövrigt uppdaterat sina företagssidor, läs mer om vad det innebär här.

    Kulturbloggen kommenterar att bemmaningsbranschen kraftigt har ökat sin tillväxt. Trots ökningen så är endast 1% av den svenska arbetskraften anställd av bemanningsföretag vilket gör att jag kan tycka att debatten ibland blir lite väl överdriven.

    Rekryteringsbloggen ger sig in i sociala medier och rekryterings-debatten.

    Ett grymt exempel på hur sociala medier faktiskt kan användas av den jobbsökande fick vi i veckan. ”Why the Whipsr Group should hire me” är ett lysande exempel på hur en blogg kan användas. Varför gick det vägen? För att det var en relevant ansökan och riktad ansökan. Konkret och välskriven. Troligtvis kommer vi få se mer sådana här initiativ i framtiden.

    Anna Karlsson reflekterar kring det goda ledarskapet.

    Mer ledarskap, Anders Josefsson tycker inte det handlar om att vara perfekt.

    Ledarskap á la Moder Teresa?

    SKL & Vårdfördbundet har kommit fram till att planering är nyckeln till hälsosamma arbetstider.

    De tre ovanstående inläggen hittade till Veckans HR tack vare Mattias Jansson som även skriver en utmärkt blogg själv. Hans kommentarer är alltid läsvärda.

    Henrik Ladström tycker att vi uppfostras av internet och krogen. Vad kommer det innebära för ditt företag?

    Seth Godin är en favorit och skriver i bloggposten ”Alienating the 2%” om hur man inte kan tillfredställa alla och inte heller bör sträva efter att göra det. Även hans bloggpost om lättja är värd en genomläsning.

    iPhone-apps är populära just nu. Mashable listar nio som kanske kan hjälpa dig i rekryteringsprocessen. Bump är en personlig favorit.

    Nästa vecka ser vi framemot att åka till Kristianstads PA-dag och prata om nätverkande.

  • Ödmjukhet?

    En av de viktigaste lärdomarna jag fick under mina tre år på högskola var hur jag som sakkunnig skulle förhålla mig till min och ändras kunskap. Jag lärde mig att det är ofrånkomligt att tycka olika i frågor, men också värdet av de olika infallsvinklarna som lett till oenigheten. Detta ledde mig fram till att vara stolt för det jag kan, vet och lärt mig, men också att vara ödmjuk inför andras tankar.

    I arbetslivet upplever jag motsatsen. I skolans värld, där jag jobbar nu, primeras envetenhet och egna starka åsikter är grundinställningen. Var finns kollaborativitet och dialog, ironiskt nog grundförutsättningen för kunskapsbygge?

    Har jag blivit utbildad till ödmjuk i en icke-ödmjuk verklighet?