HR Sverige-Bloggen

  • Arbetslivserfarenhet Köpes!

    På senare tid har det från flera håll uttryckts en stor frustration över att erfarenhetskraven i tjänster med beteendevetarkvalifikationer är så hög att det helt enkelt inte finns någon marknad för nyexaminerade.

    Josefine Hansson drar till och med parallellen att avståndstagandet från, inom skrået oerfarna, beteendevetare liknar det avståndstagande som gjordes mot spetälska. Hennes inlägg hittar du här.

    Med tanke på den växande frustration som finns hos de många nyexaminerade beteendevetarna funderar jag på om vi inte snart kommer komma till det läget där vi arbetstagare måste se det första trevande halvåret inom vårt gebit som en del av en investering, istället för att försöka få andra och investera i det.

    Hur många skulle kunna tänka sig att ta lån för att kunna arbeta avgiftsfritt sitt första halvår inom HR-branschen?

    Det låter kanske absurt, men ett halvår utan kvalificerat arbete är också en ekonomisk förlust.

  • Rekrytering 2.0 – eller?

    Tanja Parkkila skriver på arbetslivet.se om Rekrytering 2.0 och Fredrik skriver som ett svar på Tanjas artikel ett inlägg i HR Sveriges forum. Det här är mina tankar om de båda inläggen i debatten om framtidens rekrytering.

    Att jag är pro-sociala medier i HR-sammanhang är ingen nyhet men kan vara viktigt att understryka inledningsvis.

    Först och främst tror jag det är viktigt att poängtera att själva sättet vi skaffar jobb på egentligen inte har skiftat så mycket. Då som nu sker den största arbetsförmedlingen via kontakter och nätverk och inte via AMS vilket också riktigt påpekas i artikeln. AMS är en historia som är värd en längre bloggserie egentligen men kort kan väl påpekas att AMS sett ur relation arbetslös matchas mot arbetsgivare är en relativt tråkig historia. Ser man däremot det i relationen arbetsgivare söker arbetstagare blir utfallet något bättre även om det finns mycket att göra även under den punkten.

    Om man ska kommentera AMS roll som sådan måste man dock ha klart för sig vad myndigheten har för roll vilket tydligt beskrivs på hemsidan. Man skall ”effektivt föra samman den som söker arbete med den som söker arbetskraft” och är med andra ord ingen myndighet som kartlägger talanger eller kompetenser likt en headhuntingfirma. Det här kan vara en anledning till att förtroendet för AMS bland företag är så lågt men som sagt, det är en annan diskussion.

    I stora drag håller jag med Fredrik om att artikeln är lite väl optimistisk gällande hur rekrytering 2.0 de facto ser ut i dagsläget. Idag är det inte mig veterligen ett enda företag som via en officiell kanal använder sociala medier som search-/rekryteringskanal på ett bra sätt. (Här blir jag gärna motbevisad.) Istället använder man dem som ytterligare en tratt att skrika i. Se tillexempel på taggen #nyttjobb på Twitter som mer eller mindre enbart har kommit att används som ytterligare en kanal att annonsera i. Dialogen är obefintlig.

    Vad jag hoppas och tror är att vi inom en snar framtid kommer få se är att searcharbetet via sociala medier kommer att ta fart. En bra modell skulle vara att tillexempel göra det mer kundtjänstlikt. Kortsiktigt tror jag inte att något annat än search kommer vara möjligt att genomföra i sociala medier. Även här kan vi dra paralleller till hur nätverkande fungerat tidigare. Trots att Bertil har tipsat sin chef om Adam så måste Adam komma på intervju. En fysisk anställningsintervju är trots dagens tekniker för distansarbete ett sätt som tilltalar det flesta att skapa relationer på. Möjligen kan jag få äta upp det här och jag vill inte skriva det i sten att det är så här det kommer gå till om fem år men troligtvis är fortfarande en fysisk anställnings intervju en del av företags anställningsförfarande. En inte helt osannolik utveckling i den närmsta framtiden är att tester kring anställningar kommer skötas än mer online och att videointervjuer som en del i processen kommer bli ett mer naturligt inslag, där tror jag vi kommer få se en kraftig utveckling.

    ”Anledningen till att man förr inte har skött rekryteringen själv är ju för att der har varit dyrt och tidskrävande. En felrekrytering kan kosta hundra tusentals kronor. Kostnaden är inte bara för lön utan också minskad produktivitet och en potentiell skada för företagets varumärke. Men social media tar bort många av dessa aspekter.”

    Som jag påpekat tidigare; AMS skötte inte heller förr rekryteringen utan tillhanda håller i bästa fall en bunt med CV:n. Rekrytering är dyrt och krävande och att en felrekrytering kan vara direkt ödesdiger för ett litet företag råder inga tvivel om men om sociala medier tar bort risken eller ens minskar den? Social medier kan också öka risken för företagets varumärke, vad händer om en kandidat inte får jobbet?

    Tidigare har jag varit i debatt om bakgrundskontroller och reflektioner om den sociala närvaron på kompetensbaserad.se. I grunden ställer jag mig positiv till bakgrundskontroller via Google etc. med förutsättning att detta medvetandegörs hos kandidaten. Att detta skulle leda till att alla rekryteringar blir bra ställer jag mig väldigt frågande till. Som komplement och diskussionsunderlag tycker jag dock att en Googling kan vara en väldigt bra sak att göra. Viktigt här är också som Fredrik påpekar, att inte glömma etiken.

    ”Idag behöver man inte ha tillgång till dessa kontakter & personliga nätverk som förr i det verkliga livet, för webben och social media och vårt sätt att umgås och hitta nya kontakter förändrar allt.”

    Det här påstående ställer jag mig väldigt främmande till. Är inte webben det verkliga livet? Går inte världarna in i varandra? För mig har sociala medier i rekryteringssammanhang betytt att jag får tillgång till mina ”verkliga” kontaktersnätverk på ett mycket enklare och överskådligare sätt likväl som jag via tillexempel Twitter kunnat skapa relationer som sedan lett till att jag rekryterat personen i fråga. För mig är inte världarna åtskilda utan tätt sammanvävda men givetvis har sociala medier förändrat vårt sätt att umgås och skapa kontakter. Att hitta och ta kontakt med nyckelpersoner inom företaget har aldrig varit så enkelt som tidigare.

    När jag talar om rekrytering och sociala medier är ofta min huvudpoäng att ”headhunting gone public”. Förr var headhunting något som förbehölls högre tjänster men i och med sociala mediers inträde är det en teknik som kan tillämpas även på ”lägre” nivåer. Vi kommer få en explosion.

    Att ta i beaktning är också att rekryteringsprocessen bör gå rätt till, sociala medier eller icke. Anställning på magkänslan blir sällan bra.

    Jag gillar Tanjas positiva inställning till Rekrytering 2.0 och jag tror att vi till viss del kommer få se en utveckling mot det hon beskriver. Jag anser att vi inte är där än men jag blir som sagt gärna motbevisad.

  • Veckans HR – vecka 40

    Då så! Ett veckans HR igen, vad som hände förra veckan vet jag inte. Det blev bara inget helt enkelt men nu så!

    Reality-TV och Feedback, vad har de gemensamt? FoT reder ut det.

    Marknad, IT och PR får ursäkta, HR är grejen.

    Hatar du din medarbetare ? Det är ok.

    LinkedIn har skaffat en ny feature – FoT kommenterar vad det kan komma att innebära.

    Att skriva jobbannonser är nästintill en konstform och de flesta som jag ser är hopplöst tråkiga och ofta inte särskilt bra. Upstart HR tipsar om hur du kan göra dina annonser lite bättre, eller i alla fall skriva sådana som inte suger.

    Seth Godin levererar! Ett kort blogginlägg som alla skall läsa (och följa!)

    En ung herre Twittrade synnerligen olämpligt i veckan. Rekryteringsbloggen kommenterar bra.

    Två bra inlägg från Talentum i veckan. Prata ur skägget uppmanar Helena Dovier oss till. LAS – en falsk trygghet? undrar man vidare. Relevant fråga.

  • Riks-P

    I våras var jag och Göteborgs p-programs Programnämnd (samordnare, lärare och elevrepresentanter) på Riks-P. En konferens där vi hittar likheter mellan våra utbildningar, utbyter erfarenheter, får nya idéer, lyssnar på föreläsningar, knyter kontakter och hittar nationell sammanhållning. Detta år var den i Stockholm.

    Förutom den goda maten så var det väldigt givande att träffa engagerade lärare och studenter från hela Sverige. Speciellt roligt var det för oss från Göteborg när vi pratade om kvaliteten på våra olika utbildningar. Ämnena man läser är någorlunda lika över landet, men vad som framkom var en skillnad i graden av inriktning mot personalvetenskap. Till skillnad från flera andra skolor så har Göteborgs Universitets p-program till exempel inte bara ekonomi, utan personalekonomi. Inte bara socialpsykologi, utan ”grupper och individer i arbetslivet”. Inte bara sociologi, utan ”samhälle, arbete och organisation”. Vi kände oss möjligen lite starkare i vår roll som personalvetare än många andra, mycket beroende på att våra föreläsare faktiskt pratar till oss som personalvetare.

    Det mest bestående minnet från konferensen var en föreläsning med dubbla föreläsare. Freddy Hällsten, HRT (human resource transformation)-forskare på Göteborgs Universitet och Zorica Bodiroza, personaldirektör på Coca Cola Drycker Sverige tillika ordförande för HR-Föreningen Region Öster. Dessa två föreläste, eller snarare samtalade inför och med publiken kring HRT i teori och praktik, samt dess relevans för p-vetarutbildningar. Att få lyssna på och ställa frågor till två framstående representanter för arbetsliv och universitet på det sättet var verkligen engagerande och upplyftande. Mer samarbete världarna emellan gör studenter taggade!

  • Om HR och ett arbetsliv med mer civilkurage

    Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.

    Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.

    Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.

    Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!

    Här hittar du Zarembas artikelserie:
    1. ”De skrattade bara”
    2.     ”Säg inget vänligt till mig”
    3.     Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
    4.     ”De skiter i vilket”
    5.     ”Värst för dig själv”

  • Pirater!

    Pirater har alltid fascinerat mig. Som liten gick jag på ”Hook” på bio och nu på senare tid har jag med barnslig förtjusning följt”Pirates of the Caribbean”-serien. I somras fick jag också stifta bekantskap med Norges motsvarighet till Jack Sparrow – Kaptein Sabeltann. En sjörövarkapten med makt över sina sjömän, den som sitter inne med all kunskap om var skatten ligger. Kapten pekar med hela handen vart man ska och manskapet följer eftersom det ju är kapten som innehar den åtråvärda skattkartan. Men vad händer om alla får tillgång till skattkartan? Om kunskapen finns tillgänglig för alla och man inser att kapten inte alls egentligen är lämplig som kapten.

    Är detta inte något vi ser håller på att hända på en rad områden nu i och med internets framfart? I bransch efter bransch har gamla sanningar ifrågasatts och jag menar att turen nu har kommit till HR-branschen. Först ut att ifrågasättas och göras tillgänlig för ”allmänheten” tror jag, och delvis upplever att rekryteringsbranschen kommer vara men i det långa loppet tror jag i princip att alla andra områden där HR verkar kan komma att i frågasättas och utmanas av att kunskap finns lättåtkomlig. Vem behöver en arbetsrättsexpert när lagtexter, AD-domslut och liknande finns ett par knapptryckningar bort? Vem kommer behöva betala för att träffa likasinnade när kontakter går att knyta gratis över nätet? Vem kommer behöva skicka människor på dyra kurser när föreläsningar och information från kända universitet finns ett par knapptryckningar bort?

    Vår bransch kanske har varit skonad men förbered dig på sjöslag.

  • Lite färg på HR?

    Jag besökte en av de två HR-dagarna på Berns i Stockholm i förra veckan. Förutom att lyssna till en del intressanta seminarier minglade jag runt bland deltagarna och tog del av reflektioner kring både det ena och det andra inom HR-området. Det var många trevliga HR-representanter där och jag var glad över att få möjligheten att möta andras verkligheter.

    Jag träffade bland annat en HR-chef från ett större företag inom den privata sektorn. Hon berättade om sin vardag. När hon frågat mig och fått klart för sig att jag arbetar som konsult frågade hon mig: ”Då kan jag ju konsultera dig med en fråga jag har, nämligen följande: vilken färg är finast?”.

    ”Jaa”, svarade jag, ”det beror väl på i vilket sammanhang du vill använda den”.   ”Nämen, kom igen nu”, sa hon lite irriterat, ”tala bara om vilken färg som är finast. Du jobbar ju med sådant!” ”Jo, visserligen”, medgav jag, ”men det finns ju så många olika nyanser och vilken färg som är finast måste ju bero på när du vill använda den och i vilket sammanhang.  Ta t. ex vitt – det är ju en färg som passar bra på sommaren eftersom den reflekterar det varma solljuset. Och varma guldfärger gör sig bra i den sena höstsolen. På vintern känns det skönt att svepa om sig varma röda och svarta nyanser. Så det är helt och hållet en fråga om till vad du vill använda färgen.”

    HR-chefen suckade lite och såg modfälld ut. Sen tog hon sats och sade med hopp i rösten: ”Jamen, säg då vilken av färgtillverkarna som är bäst? Det kan väl ändå inte bero på….?”

    ”Är det viktigt?”, undrade jag. ”Bör du inte snarare ställa dig frågor om vem som kan leverera snabbast, hur prisbilden ser ut, om det finns kompletterande produkter osv…?”

    ”Nu ger jag upp”, sa HR-chefen. ”Hur ska jag gå tillväga? Jag måste ju bara ha ny färg!”

    Jag log lite, tog sedan sats och förklarade hur jag ansåg att hon borde gå vidare:

    • kartlägg till vad och hur mycket färg du behöver
    • finns det gammal färg som måste tas bort?
    • vad är du beredd att betala och för vad?
    • vad är syftet med att måla om? Vad vill du uppnå?
    • hur ska du underhålla färgen så att den inte släpper och blir en dyr investering?
    • vilka ska njuta av den nya färgen?
    • hur ska du få din omgivning att acceptera den nya färgen? Det finns säkert de som var nöjda med den gamla och kanske till och med föredrog den!

    Och framförallt – vänta med att välja färg tills hela bilden klarnat av mål och syfte!

    Var det någon som trodde att det handlade om färg? Rätt – det gjorde det inte. Utan IT-stöd inom HR-området – ett område som ofta (men förstås inte alltid) kan få den bästa HRchef att tro att lösningen heter system X eller Y. När det i själva verket handlar om att möta sin organisations kommande behov och framtida krav på stöd för HR-arbetet. Det finns en hel del fällor att gå i men å andra sidan också möjligheter att undvika dem om man funderar som i ovanstående analogi.

    En av de viktigaste frågorna är alltså: till vad och varför vill du ha ett nytt HR-system?

  • Veckans HR – vecka 37-38

    Ve och fasa! Förra Veckans HR utgick (för första gången!) och detta pågrund av att det var val. Men nu är vi tillbaka igen och fullproppade med länkar.

    Vi kickstartar med artikel i Metro om googlande av kandidater. (tips tack till Anna-Carin på socialwebb.se). Det här har diskuterats tidigare kan vi börja med att konstatera. I själva frågan kan jag tycka att om Sifferverket anser att en googling utgör en viktig del av deras rekryteringsprocess så ska de nog se över sina rekryteringsprocesser. Självklart ska man värna om vad man lämnar för digitala spår men man ska inte lägga för stor vikt vid en googling, tycker jag.

    Rekryteringsbloggen uppmärksammar ett e-postreklam utskick, aktuell fråga och bra resonerat. Att jag sedan anser att reklam via e-post är ett otyg som borde förbjudas är en annan historia men det går att applicera ”tänket” på många andra funktioner inom ett företag.

    HR-dagarna har gått av stapeln i Stockholm. Talentum HR har skrivit om det i sin blogg, HR Society har skrivit ett kort referat och Karl Neuman har en via Twitter delat med sig lite av innehållet. När får vi se att HR Dagarna har full blogg & Twitter-täckning? Borde inte det rimligtvis skapa ett större intresse för arrangemanget som sådant?

    Ericsson har skaffat ny personaldirektör.

    Mattias Jansson, kommunchef i Katrineholm delar med sig av en föreläsning om sociala medier och ledarskap. Sharing is caring.

    Ni som rekryterar, känner ni igen er här? Ganska magstark post men också ganska rolig. Svart humor helt enkelt. Har svårt att tro att en HR-människa i landet lagom någonsin skulle kunna skriva något liknande.

    FoT skriver bra om titlar. Själv vill jag gärna ha visitkort med Bloggdirektör HR Sverige. Ska höra med han Fredrik om vi inte kan trycka sådana.

    Allt för de här veckorna – nya tag inför vecka 39!

  • Personalfesten – ett arrangemang av HR?

    Om man sätter prefixet ”personal-” framför ett substantiv, så vips har det blivit ett ämne för HR/Personalområdet. En kvalificering som medför att ett område bedöms höra hemma inom HR är om ett ord kan inledas med ”personal-”… Eller?

    Lena är HRchef i en större organisation med uppdrag och mandat att skapa om HR-organisationen så att den motsvarar verksamhetens behov och kan bidra till förverkligandet av de mål man satt upp (och jag lovar; de är inte små…). Lena drar upp riktlinjer, förankrar sitt budskap och vision, pekar ut viktiga satsningsområden och har en tät dialog med verksamheten där effektiviseringar och ständigt omprövande av resurser är dagliga utmaningar. Det saknas policies, genomgång av lokala avtal krävs, servicenivå och kompetens inom hela HR behöver lyftas – kort sagt är det en tuff utmaning att för ledningen svänga den organisatoriska skutan.

    Då är det dags för – personalfest. Och ja, du hör väl: ”personal-”. Det är ju en HR-fråga. Det är ju självklart att detta ska planeras och genomföras av HRchefen? Eller? Samtliga medarbetare ska bjudas in (uppdaterade personalregister? njaaaa), lokal ska bokas (man är så många att festligheterna måste fördelas under flera kvällar), mat måste arrangeras (glutenfri, vegetarisk, nötfri, laktosfri m. m), ett underhållande program tas fram (hur roar man några tusen utan att det kostar skjortan?) och ja – alla som arrangerat festligheter i större skala vet vilket jobb det är, att det kräver sin logistiker, sin administratör, sin – kompetens!

    Och den ska HR-chefen ha? För att det är en – personalfest?

    Missförstå mig rätt nu – jag undervärderar inte alls behovet av personalfester och andra aktiviteter som på olika sätt kan föra oss samman som människor i organisationer – utan det jag vill peka på är fortfarande rätt vanligt; nämligen uppfattningen att HR-funktionen adderar värde i synnerhet när det gäller att ”ta hand om medarbetare”.

    HR-funktionen har fortfarande en resa att göra för att i många fall vara lika självklar som andra strategiska funktioner men då krävs också att man kan avgränsa sitt ansvar och inte automatiskt äga frågan för att den har prefixet ”personal”.

    Och vem som istället ska ta ansvaret för personalfesten? Självklart ekonomichefen – det är ju en kostnadsfråga (eller investering, om man så vill). Självklart informationschefen – det är ju en kommunikationsfråga. Självklart IT-chefen – det är ju i IT-stöden vi hittar alla uppgifter som krävs.

    (PS. Några dagar senare kontaktades Lena av en av de fackliga klubbarna som bad henne boka lokaler för ett av deras möten – facklig verksamhet=förhandling=personal=HR-chefen…)

  • Att synas eller inte synas

    Första riktiga bloggposten. Någonsin. De bloggläsare som har ett väldigt gott minne kanske känner igen mitt namn från i somras. Där finns en kort presentation av mig själv och min förhoppning är att åtminstone kunna väcka en tanke eller två hos er läsare när jag nu börjar synas med mina inlägg.

    Det sägs att om man inte syns, så finns man inte. De senaste veckorna har SVT på torsdagskvällar sänt ett program vid namn Undercover Boss. Programmet är ursprungligen från Storbritannien men dessa aktuella episoder är inspelade i USA. Upplägget är att VD:n i ett stort företag antar en förklädd roll som praktikant och besöker olika avdelningar på de lägre nivåerna inom organisationen. Förhoppningen är att få en mer ärlig bild av hur företaget mår och fungerar. Personen efterföljs av ett TV-team med förklaringen att en dokumentär om hur det är att praktisera på ett stort företag spelas in. Experimentet pågår i en arbetsvecka, personen tillbringar de fyra första dagarna på lika många avdelningar och träffar flera arbetstagare på olika arbetsplatser. Där får VD:n uppleva hur företaget fungerar i praktiken och vad de anställda tycker och tänker om både sina förhållanden och ibland även ledningen. Den femte dagen får de som har arbetat med ”praktikanten” åka till huvudkontoret för ett hemligt möte med den senare. Där avslöjar VD:n sin riktiga identitet och berättar för respektive medarbetare om sina nya insikter och vilka förändringar de kommer att leda till.

    Samtliga episoder verkar följa samma mall men trots att programmet är ganska förutsägbart är programmen sevärda med inblickar i de anställdas dagliga liv. Några av avsnitten finns på SVTPlay och de finns även tillgängliga på CBS  hemsida.

    Genom att agera inkognito får direktörerna en bättre bild av företaget från insidan. Bland annat får de chansen att jämföra hur deras förutfattade bild står sig mot verkligheten då exempelvis ögontjänarna inte får möjlighet att förändra sitt beteende när chefer är på besök.

    På samma område, vikten av att synas, vet jag ett företag där HR-medarbetarna har varit dåliga på att visa sig bland de övriga anställda, i många fall är de förstnämndas namn till och med helt obekanta bland personalen. Kontraktsskrivande och löneutbetalningar är den funktion närmast HR-arbetet som de övriga medarbetarna känner till och kan relatera till. Om vi inom HR inte syns kan vi inte heller förvänta oss att våra kollegor känner igen oss, vet vad vi har för oss och därmed blir det näst intill omöjligt för dem att uppskatta vårt arbete.

    Direktörerna i Undercover Boss får ibland höra sina anställda prata om företagsledningen som något diffust och avlägset som inte förstår de behov som de anställda har. När dessa blir synliga och åtgärdas i avslutningen av respektive program förmedlas en känsla av att organisationen utvecklas och programmet vinklas mot en oerhört intressant fråga i dagens arbetsliv – den lärande organisationen. Genom en bättre inblick och större förståelse för personalens behov borde även en HR-avdelning kunna göra ett bättre jobb. Synlighet bör inte undervärderas, oavsett om det handlar om att dölja vem man är eller att visa vem man är. Syns man inte, så finns man inte.