HR Sverige-Bloggen

  • Vad gör HR egentligen?

    Vad gör HR egentligen?

    För ett par veckor sedan sa min bror till mig ’hur kan du jobba på distans? Jag menar vad kan du göra vid datorn, du går väl typ runt och ser till att folk mår bra?’. Vi gör lite mer än så. När jag pluggade hade jag ingen aning om vad man kunde bli, studierna var så teoretiska och jag saknade svar på hur en verklig arbetsvecka kunde se ut. Frågan från min bror fick mig att börja fundera tillbaka på hur det var när jag började på mitt jobb som första HR person i Sverige. Jag fick många gånger frågan ’Vad jobbar du med? Vad gör HR egentligen?’. Jag är rädd att detta visar att HR inte är tillräckligt synliga på arbetsplatserna runt om i Sverige. Kan det vara så att vi blivit för mycket strategiska process skrivare och för lite operativa inspiratörer? Jag tror att svaret på frågan ’Vad gör HR egentligen’ ser olika ut beroende på om man jobbar privat eller statligt, i ett stort eller litet företag, ensam eller tillsammans med ett HR team. Men jag ska försöka ge mitt svar på vad jag som HR jobbar med och vad jag tror på.

    I min roll som HR letar jag efter individers och företags potential, vad de skulle kunna vara om de uppnådde sitt ultimata jag, och jag vill hjälpa dem att nå sitt mål. Jag anser att min roll som HR är att lyfta HR perspektivet i diskussioner och möten i företaget. Om inte jag gör det, vem ska annars konstant tänka på de anställda och hur beslut påverkar dem i diskussionerna. Resterande har fullt upp med att tänka på det ekonomiska utfallet, hur vi ska nå vinst, hur vi ska öka produktiviteten, vilka projekt som ska dras igång och om man upnått senaste deadline. I diskussionerna ser jag det som min roll att lyfta HR perspektivet dvs. få företaget att inse att personalen är deras största tillgång, inte bara en kostnad. Lyckliga, glada människor som inte konstant är sönderstressade presterar bättre. De är mer kreativa och produktiva, de är engagerade.

    What is HR – english version.

    Jag har som HR arbetat väldigt brett, så min vecka har varit mycket varierad. Jag har arbetat i ett mindre företag där jag kännt alla personligen, därför har jag arbetat mycket nära och varit stöd för både chefer, ägare och anställda. Min roll har innehållt såväl strategiska bitar som utvecklande av processer och policys men också direkt operativt arbete. Strategiskt arbete kan innebära allt från att skapa en ny rekryteringsprocess till att införa ett flextidsavtal eller friskvårdsbidrag. Det viktiga för mig är att policys och processer inte blir en pappersprodukt utan faktiskt något som bidrar till en förbättring. Operativt arbete kan innebära saker som att stödja en chef i Performance Management,   skriva annonser, hålla intervjuer, genomföra ett rehabiliteringsärende eller stödja chefer i arbetsrätt.

    För mig handlar HR om att få personalen att trivas och må bra i sitt andra hem, så att de kan göra ett så bra jobb som möjligt för företaget. Vi har bara 24 timmar per dygn, och varför skulle vi vilja leva hälften av vår vakna tid olyckliga? En sund företagskultur är viktig, och värderingar som inte finns i ett dokument utan faktiskt levs och andas av såväl anställda som företagsledning. Det viktiga är inte vad det sägs att man ska stå för eller göra, utan hur man faktiskt handlar. Genom att lyssna på de anställda kan jag driva deras intressen. Jag tror på att inspirera och motivera snarare än kontrollera och reglera. Jag arbetar hellre proaktivt för att förebygga. Som ett exempel kan vi ta upprepad korttidssjukfrånvaro. Istället för att skicka folk på förstadagsintyg (och därmed bevisa att jag inte tror att de är sjuka på riktigt) jobbar jag hellre proaktivt med att tex införa friskvårdsbidrag, friskvårdstävlingar och erbjuda influensa vaccinering. Sundare människor är mindre sjuka, sjukfrånvaro kostar företagen massor. Friskvårdsbidrag som är avdragsgillt för företagen, borde därför vara en god idé för att förebygga ohälsa. Friskvårdstävlingar skapar även förrutom ett sundare liv, team spirit och sammanhållning. De är något som gör att människor trivs bättre på jobbet – vilket i sig leder till ökat engagemang och produktivitet.

    Vad har ni för erfarenheter av HR från era arbetsplatser och hur skulle ni vilja att man arbetade?

    Behöver du hjälp i ditt HR-arbete? Hör av dig! 

    Träningsblogg

    Vad gör HR egentligen? HR-rollerna förklarade

    HR (Human Resources, personalavdelningen) ansvarar för allt som rör en organisations medarbetare – från rekrytering och onboarding till lön, arbetsmiljö, kompetensutveckling och kultur. Kort sagt: HR ser till att rätt personer trivs, utvecklas och presterar. Här är vad de vanligaste HR-rollerna faktiskt gör.

    Vad gör en HR-specialist?

    En HR-specialist är expert inom ett område – till exempel rekrytering, lön, arbetsrätt eller kompetensutveckling. Rollen är djup snarare än bred och fokuserar på att driva och förbättra sina specifika processer.

    Vad gör en HR-generalist?

    En HR-generalist hanterar hela bredden av HR-frågor – rekrytering, medarbetarsamtal, arbetsmiljö, policys och stöd till chefer – ofta på mindre eller medelstora företag där en person täcker hela HR-spannet.

    Vad gör en HR-chef?

    En HR-chef leder HR-funktionen och dess medarbetare, sätter den strategiska personalagendan och sitter ofta i ledningsgruppen. Ansvaret är både operativt (HR-teamet) och strategiskt (kompetensförsörjning, kultur och förändring).

    Vad gör en HR-konsult?

    En HR-konsult anlitas externt för att stötta i specifika frågor eller perioder – från rekrytering och omorganisation till arbetsrätt och interimsuppdrag. Bra när företaget behöver HR-kompetens tillfälligt eller saknar egen HR.

    Vad är skillnaden mellan HR-specialist, generalist och chef?

    Specialisten går på djupet i ett område, generalisten täcker bredden, och chefen leder funktionen och ansvarar för strategin. På större bolag finns alla tre; på mindre gör ofta en generalist allt.

    HR utvecklas snabbt – inte minst med AI. Vill du se hur AI förändrar HR-arbetet? Läs mer hos HumAIn Academy – AI för HR.

    Vill du komma igång med AI i HR-arbetet? Johannes Sundlos kostnadsfria 60-minuters AI-kurs för HR är en bra start, certifikat ingår.

  • HR-strategi, har ni en sån?

    HR-strategi, har ni en sån?

    Det finns många teorier som styrker det faktum att det är nödvändigt att arbeta efter uppsatta strategier för att bli ett lönsamt företag (se exempelvis Grant, 2005). Jag håller med, hur kan man ens styra sin verksamhet utan att sätta upp tydliga mål och sedan ta fram strategier för hur man ska nå dessa mål?

    Och vilka av organisationens resurser är det sedan som kan vara med och arbeta mot målen? Jo, medarbetaren! Medarbetaren ses ur fler och fler perspektiv som ett företags viktigaste resurs (se exempelvis Boudreau & Ramstad,1998). För att kunna hantera denna viktiga resurs på ett hållbart sätt krävs en uttalad HR-strategi, detta menar såväl de framgångsrika HR-forskarna Boxall och Purcell (2011) som Ulrich och Brockbank (2007). Läs deras studier, de är ytterst intressanta för dig som arbetar på HR och vill stärka dina argument inför företagsledningen.

    Men för att medarbetarna i en organisation ska kunna utgöra ett företags styrka och vara med och öka dess konkurrenskraft krävs att HR-strategin stödjer företagets övergripande affärsstrategi. Kan många av er, med handen på hjärtat, säga att er HR-strategi (om en sådan ens finns) har tagits fram i samarbete med ledningsgruppen med syfte att stärka den övergripande affärsstrategin? Jag har till och med stött på företag där man inte har någon affärsstrategi alls, hur kan dessa företag arbeta på ett hållbart och utvecklande sätt med sina medarbetare för att öka organisationens effektivitet och vinst?

    Det är så oerhört viktigt att vi på HR har en representant i ledningsgruppen, har vi inte det så måste vi kämpa för att komma dit. Först då kan medarbetaren ses som en av organisationens absolut viktigaste resurser och behandlas därefter. Detta borde vara alla HR-chefers mission resterande tid av år 2013! Nu är det snart dags för semester, men börja kämpa för detta redan nu!

    Trevlig sommar önskar en magisterstudent med inriktning på strategisk HRM:)

  • iRecruit Amsterdam

    iRecruit Amsterdam

    Har det stora nöjet att dels delta men också föreläsa själv på konferensen iRecruit i Amsterdam nu idag och imorgon. Såhär efter första dagen är det på sin plats att summera den tycker jag. Och ska man börja någonstans är det att det är lite som Webbdagarna är hemma i Sverige. Mycket folk, mycket som pågår och mycket online. (Även om jag måste säga att Webbdagarna faktiskt har en snyggare inramning.) Ämnena har varit fantastiska för en annan som verkligen gillar rekrytering och då framförallt rekrytering på nya och innovativa sätt.

    Först ut imorse var Scott Pitasky och John Viastelica. Den första från Microsoft, den andra från Recruiting Toolbox. Deras snack handlade mycket om att inte vara en hamster. Inte bokstavligt talat såklart men att inte bara springa runt i hjulet utan emellanåt fråga sig vad man gör. Dom körde b.la en klassisk ”fyrfältare” och menade på att du behöver egentligen bara vara duktig på att rekrytera dom du har svårast att rekrytera. Intressant!

     En annan intressant utläggning, som vi faktiskt delvis pratar om där jag jobbar, är att skapa personas. Dvs med vem du kommunicerar och vem du tänker dig rekrytera. Det senare har sina brister tycker jag eftersom det kan innebära att du låser dig mycket för att hitta en specifik person men i övrigt – intressant!

    Därefter dags för lite mobilsnack! Och inte så lite heller. Satt förstenad i fyra timmar nästan och lyssnade på mobila rekryteringstrender. Att det är ”the next big thing” råder det absolut inga tvivel om. En hel del data, ett riktigt bra case från Pepsico och massa insikter.  När Pepsico lanserade en webb som hanterade att ta emot ansökningar via mobilen ökade frekvensen mobilansökningar med 800% på en månad! Jag är rätt övertygad om att vi kommer få se brutalt många mobilarekryteringslösningar inom en snar framtid och det är, när man tänker efter, inte så konstigt. En av föreläsarna gjorde ett test. Alla som hade en smartphone på sig just nu fick ställa sig upp. Alla ställde sig upp. ”Ni som inte kollar internet via telefonen i sängen, sätt er ner.” Två satte sig ned. Det säger något om hur mycket vi använder våra telefoner idag, speciellt i Sverige. Vi är ett av de länder med högst smartphone penetration i världen. 51% av befolkningen har en smartphone idag. Vill du ha mer stats och intel om mobila grejer – spana in mobiledave.me.

    I pauserna har jag försökte snacka med alla leverantörer som ställer ut. HireVue ska ni kolla in. Zartis är ett annat coolt företag på väg upp.

    På ett sätt är jag lättad efter dagen. Vi är inte så långt efter i Sverige trots allt. Visst, vi är inte i närheten lika sociala medie-anpassade som resten av Europa/USA är när det gäller rekrytering men vi är sakta påväg ditåt i alla fall och faktum är att det känns hoppfullt. För i alla fall Europa är inte så långt före. Men vi skulle behöva ett event som iRecruit i Sverige. Tills dess är min varmaste rekommendation att du besöker iRecruit eller deras stora syskon HR Tech. Det är, i alla fall baserat på dagens program, helt klart värt en resa till Amsterdam och jag vågar nästan garantera att du kommer få mer ut av att åka ner hit än att gå på valfritt HR-event i Sverige. Se så. Chefen går snart på semester och är på gott humör, boka in det redan nu.

  • Så får du koll på pensionen

    Så får du koll på pensionen

    Jag vill börja med att säga att jag är inte på något sätt expert på pensioner. Men det är ett ämne som kommit att intressera mig under året, något som ofta faller på HR att ansvara för och något som de flesta vet väldigt lite om. Jag har haft en fantastisk hjälp på vägen för att bli klokare, i vår pensionspartner.

    När är det egentligen vettigt att som privatperson pensionsspara själv? Kan man löneväxla för att höja sin pension och vad innebär det?

    Oavsett vem du är, vet du förmodligen att i Sverige så betalar arbetsgivaren sociala avgifter på din lön. Storleken på den sociala avgiften är 31.42% av din lön. Det vill säga du kostar egentligen arbetsgivaren minst 131.42% av vad du tjänar. En del av den sociala avgiften – närmare bestämt 10.21% går till din statliga pension. Den pension som Sverige ser till att du har när du blir gammal. Det här händer bara upp till en viss lönenivå, taket 2013 går vid 35375 SEK per månad. Det innebär att oavsett hur mycket du tjänar så kan du max få ut motsvarande ca 15000 SEK i pension. Det kan ju bli rätt stor skillnad i inkomst från lön till pension om man då tjänar 65000 snarare än 35000.

    För att få det bättre på ålderns höst erbjuder många företag tjänstepension. Företag med kollektivavtal för tjänstemän har ofta ITP avtal. Det innebär att man får 4,5% pension på de lönedelar som är under 35375 och 30% på de lönedelar som är över 35375 SEK. I runda slängar så kan man säga att med detta upplägg kommer man få ut 15000 + ca 10% av vad man har i lön idag. Så om man tjänar 40000 idag så får man ut motsvarande ca 19000.

    Utöver det kan man då löneväxla eller sätta av själv till pension. Men här måste man se upp så man inte går i samma fälla som jag gjorde innan jag blev klokare i samtalet med vår pensionspartner. Jag tyckte att jag var duktig som satte av en summa pengar till pensionen själv varje månad för att få det bättre i framtiden. Man har ju hört att om man börjar i tid så blir det bra i slutändan. Problemet är bara att jag tjänar under taket för den statliga pensionen. Eftersom pensionsavsättningen är skattefri (och dras av på din deklaration) så sänker du din årliga inkomst. Därmed sänker du inte bara insättningen till den statliga pensionen utan även din sjukpenning och föräldrapenning baseras på en lägre inkomst. Mitt win-win blev lose-lose.

    Vill du fortfarande spara pengar till framtiden själv är det kanon. Men istället för att sänka sin inkomst kan du t.ex. sätta av pengar till ett fondkonto, investera i aktier eller liknande. På så vis behåller du en hög inkomst, får rätt sjukpenning, statlig pension, föräldrapenning och trygg framtid. Dessutom kan du ju använda pengarna om något skulle skita sig på vägen.

    Hoppas att du har fått lite mer koll på pensionen, efter detta inlägg!

  • Ett gott rykte är allt

    Det är egentligen rätt enkelt – personer med dåligt rykte påverkar företagets varumärke negativt, likaväl som ett bra rykte påverkar det positivt. Att förstå vilken inverkan enskilda medarbetarna har på företagsvarumärket är ganska nya tankar. På ledningsnivå har man länge varit medveten om vd:s betydelse för hur företagets uppfattas. Alltsedan jag började arbeta med PR i mitten av 90-talet så har det varit vanligt att vd:ar i medelstora och stora företag har velat ha hjälp att profilera sig, som ett led i att personifiera företaget och få större genomslag i mediebruset. Precis som Steve Jobs företrädde Apple och Bill Gates Microsoft.

    De flesta företag är medvetna om att vilka konsekvenser det kan få för varumärket när VD eller någon annan nyckelperson beter sig på ett sätt som innebär förtroendetapp. Ni kommer väl ihåg Carl-Henrik Svanberg och BP, Mona Sahlin och Tobleroneaffären?          Men företagets varumärke hänger inte bara på VD eller andra nyckelspelare. Nu är det lika viktigt att alla enskilda medarbetare representerar företaget på ett bra sätt. Ett bra rykte tar år att bygga upp, men endast några sekunder att rasera. Ingen har råd med det idag.

    Konkurrensen där ute är mördande. Så fort ett företag utvecklar något nytt, en spännande produkt eller innovativ tjänst, så kommer den snabbt att kopieras av konkurrenterna så att konkurrensfördelarna snabbt försvinner.  Och vad finns det då kvar att konkurrera med? Jo – kunskap, service och bemötande – kort sagt det de mjuka värden som bara vi människor kan leverera. Vi köper upplevelsen av att ha med någon att göra, och personen blir synonym med företaget som hen företräder.

    Att hjälpa medarbetarna att utveckla sina varumärken innebär att företagen får en hållbar konkurrensfördel, för samtidigt som de utvecklar sina egna varumärken marknadsför de företagets. Det är en win-win situation. Folk gör nämligen affärer med människor långt innan de köper produkter, tjänster eller företag.

  • Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Jag tror att engagemang är ett resultat av alla de saker som motiverar oss som individer. Detta resultat tar sig i utryck i olika beteenden, olika grader av engagemang.

    Våra drivkrafter, vår motivation och våra motiv är inte alltid så lätta att identifiera och förstå. Har du liksom jag fått frågan på en intervju, vad är det som motiverar dig? Jag har funderat en hel del på den frågan och har ännu inte kommit fram till något klokt svar. Det kan tex vara att man vill göra ett bra jobb för att man vill visa att man kan, eller vill vara nummer ett, motivationen kan även grunda sig i att man vill göra ett bra jobb för att man är rädd för att misslyckas. Våra drivkrafter, vår motivation i alla fall den inre är alltså diffus och svår att förstå och förklara.
    Däremot är vårt engagemang lättare att se och förstå. Jag tror att du med lätthet kan peka ut de kollegor som är engagerade. Om du skulle frågan om vad som motiverar dem är det troligt att du skulle få svårigheter att komma med ett helt riktigt svar.

    Varför är det viktig att vara engagerad på jobbet? Det måste vara det tråkigaste som finns att ha ett arbete där man bara tittar på klockan och väntar på att arbetsdagen ska ta slut. Vi spenderar så mycket av våra liv på jobbet så jag tänker i alla fall vägra att ha tråkigt på jobbet och vara oengagerad. Det är mitt eget ansvar att jag ska känna mig engagerad och ha kul på jobbet. Engagemang kan alltså ses som något själviskt, vi mår bättre om vi är engagerade.

    Jag har haft arbeten där jag inte känt engagemang. Givetvis krävs det vissa grundläggande förutsättningar, typ de flesta stegen i Mazlovs kända behovspyramid. Ett litet företag jag arbetade på behandlade sin personal som sk.t, pengarna var det enda som räknades och trakasserier och manipulation av VD:n var en del av vardagen på den arbetsplatsen.
    Ingen på det stället var givetvis engagerad. Men om man har det som de flesta faktiskt har det, en helt okej arbetsgivare så finns alla möjligheter för ett ökat engagemang.

    Givetvis så behöver vi alltså kunna checka av vissa fundamentala faktorer för att vi som medarbetare ska känna oss engagerade. Alla är vi olika men jag tror att sannolikheten för ett högre engagemang infinner sig om du som medarbetare har en chef som litar på dig och du känner förtroende för. Alla vill vi bli sedda och uppskattade, blir vi det blir vi mer engagerade. Vissa behöver större frihetsgrader och vissa mindre för att bli engagerade. Själv önskar jag inte bli detaljstyrd utan föredrar en större frihetsgrad och någon klok person att bolla med.

    Jag har en filosofi att det jag gör på jobbet gör jag dels för egen vinning (jag lär mig saker, utvecklas, känner mig uppskattad osv), dels för företagets vinning (bra för affären, arbetsgivarvarumärket, ett professionellt HR stöd osv.)
    Om dessa två sätt att se på saker ligger i linje med varandra så är min erfarenhet att man kan hålla en hög och jämn engagemangsnivå. Man kan använda det något slitna win-win utrycket, jag vinner på det, den organisation jag jobbar för vinner på det.

    Det är viktigt att man tror på det man gör, att man kan stå bakom sin produkt, sitt yrke och den verksamhet man jobbar inom. För mig har det alltid varit viktigt att känna en yrkesstolthet. I mina tidigare roller som Bartender och nu som HR-Specialist. Hur orkar man vara engagerad dag ut och dag in? Vi är ju inte mer än människor och vårt engagemang fluktuerar såklart. Jag försöker dock medvetet att eftersträva en hög lägsta nivå. Det är ju inte alltid ens arbete medför ett tydligt resultat. Har du någonsin åkt hem ifrån arbetet och undrat, vad har jag genomfört idag, vad gjorde jag egentligen på jobbet. Din dag kan ha präglats av ett flertal intervjuer, du har stöttat chefer i personalfrågor, du har löst en massa småsaker, kanske släckt någon brand och jobbat lite med ett projekt som i framtiden kommer bidra till något bättre för medarbetarna inom organisationen.

    Som HR människa kan man inte alltid blicka i backspegeln och säga, idag har jag byggt det och det. Därför är det viktigt att värdesätta alla de saker du gör under en dag, små som stora. Det du gör är viktigt. Om du inte tror det så sluta gör det du gör i några dagar och se vad som händer. Det finns ett ordspråk i stil med: Ingen märker att du städar, tills du slutar med det…

    Jag har kommit fram till några knep för att jag ska upprätthålla mitt engagemang:

    Se till att ha kul på jobbet
    Jobba mot långsiktiga mål
    Sätta upp delmål
    Gör saker som är kul
    Belöna dig själv, klappa dig själv på axeln, fira segrar
    Prioritera, och omprioritera, det är viktigt att du känner att du har kontrollen
    Planera ditt arbete, Detta ska jag genomföra idag (inte alltid det går såklart)
    Inte reta upp sig på småsaker, det tar din energi
    Håll dig undan från energitjuvar
    Hjälp andra, det får du tillbaks i längden och du lär dig själv saker på kuppen
    Alla arbetsuppgifter är inte super roliga, gilla läget

    Spelar det någon roll för företaget om vi är engagerade eller inte?
    Jag läste nyligen en mycket intressant artikel i VD-tidningen om engagemangsläckage och i den kunde man utläsa vilka kostnader för ett företag oengagerade medarbetare kan medföra. En formel som kan användas för att skapa en bild av vad det kostar att ha en delvis oengagerad personal är: Andelen oengagerad personal x kostnad halv årslön x antal medarbetare = Kostnaden för engagemangsläckage. I ett företag med 150 anställda, en årslönekostnad på 450 000 kronor per medarbetare och där 40 procent av personalen uppger i medarbetarundersökningen att de inte är fullt engagerade i företagets mål, blir kostnaden för engagemangsläckaget 13,5 miljoner kronor per år.

    Så mitt förslag är att du själv ska jobba för att ditt engagemang inte smälter bort och organisationer ska möjliggöra för sina medarbetare att öka sitt engagemang, i det arbetet har den närmaste chefen en avgörande roll.

  • Att synas eller att inte synas – det är frågan.

    Att så här lite på William Shakespeare-manér ställa denna fråga till så kallade CV-experter brukar inte sällan leda till diskussion. Innan jag knyter an till den absoluta inledningen av denna text vill jag säga att jag hyser en stor portion skepsis till personer som till höger och vänster kallar sig för nämnda epitet. Min fasta övertygelse är att det inte finns någon CV som är enhetligt perfekt och således inte heller någon som kan bedöma den som sådan. Däremot vill jag tydligt framhålla en lika fast övertygelse gällande självklarheten om att det finns bra och dåliga CV och likaledes personer som är kompetenta nog att göra dessa bedömningar.

    To Be Choked Or Not To Be
    Pedro Vezini / Foter.com / CC BY-NC-SA

    En bra CV sägs bestå utav en väl komponerad textmassa, där det tydligt framgår vem du är, vad du gjort och vad du kan bidra med. Givet dessa förutsättningar, är din CV bättre med bild eller utan bild?

    Jag skulle utan minsta tvivel svara att det beror på. Att man är nyfiken på personen som döljer sig bakom dessa fint komponerade ord är inte särskilt konstigt. Det finns dock en baksida med att ha en bild på sin CV, både ur sökandeperspektiv och ur rekryterardito. Allt fler företag arbetar numera uttryckligen med kompetensbaserad rekrytering där huvuddragen består i att, hör och häpna, välja kandidat efter kompetens och inte utefter några andra, för tjänsten, ovidkommande attribut.

    Sett ur ett jämställdhets – och möjligt diskrimineringsperspektiv ser jag en stor fara med att ha en bild på sin CV, inte minst om man har ett visst utseende, en viss hudfärg, eller någon form av synligt handikapp. Att arbeta enbart utifrån kompetensbaserad rekrytering tror jag i de fall bild finns med blir svårt eftersom vi är människor, människor som påverkas, medvetet eller omedvetet, av alla intryck vi möts av. Jag försökte föra just denna diskussion på mitt absolut sista seminarium på skolan innan jag gick vidare till större utmaningar i livet. Dock blev det mer en obehaglig stämning än sansad och nyanserad diskussion av alltsammans.

    Med ovanstående skrivet. Är det klokt att ha en bild på sig själv på sin CV? Är det klokt att synas, eller mer klokt att inte synas? Beror det på om man tillhör en grupp som traditionellt ofta faller offer för orättvisor?

  • Hoppa över fallgroparna!

    I senaste numret av Personal & Ledarskap (#3) skriver psykologen Sara Henrysson Eidvall om ett vid Linköpings Universitet nyligen genomfört experiment. Ni har säkert redan läst eller hört talas om experimentet där man kunde konstatera att personer med mer svenskklingande namn som söker jobb, har 50 procents större chans att få komma på anställningsintervju, än personer med utlandsklingande namn. Detta genom att skicka ut ett stort antal ansökningar till företag som sökte folk, där det enda som skilde sig åt mellan de olika ansökningarna var personernas namn.

    HMOF!
    autowitch / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Som Sara mycket riktigt nämner är detta inte första gången forskarna kunnat slå fast att personer riskerar väljas bort ur rekryteringsprocesser för att de exempelvis är kvinnor, icke-européer, muslimer eller överviktiga, och inte för att de inte är tillräckligt kompetenta eller kvalificerade för jobbet. Det kan bero på rent omedvetna orsaker eller rena tankefel hos bedömaren/rekryteraren. Henrysson Eidvalls lösning på problemet är att utveckla allt mer fyrkantiga och standardiserade rekryteringsprocesser, och därmed plocka bort så mycket av mänskligt tyckande och ”bedömande” som möjligt. Här håller jag med henne i stor utsträckning, framförallt när det gäller att ta hjälp av standardiserade, objektiva mätverktyg. Samtidigt kan jag se en risk med att bli allt för fyrkantig och se förbi människan (eller glömma att det faktiskt är en människa vi har att göra med).

    Istället kom jag att börja tänka på det jag tyckte var kanske allra mest intressant och fascinerande under mina fem år på psykologprogrammet, nämligen just kognitiva tankefel som vi människor begår, just när vi tror att vi de facto är rationella. Jag tänkte därför dela med mig av några av dessa, som jag tror kan ställa till det för oss när vi befinner oss i exempelvis en rekryteringsprocess.

    Bandvagnseffekten (The Bandwagon Effect): Tendensen vi människor kan ha att ansluta oss till en viss uppfattning, bara för att andra, ofta starka, inflytelserika personer, har den uppfattningen. Exempelvis kanske personer i styrelsen eller ledningsgruppen uttryckt sig mycket positivt till en kandidat, vilket påverkar vårt intryck av personen. En form av grupptänk.

    Reaktans (Reactance): Kan på sätt och vis sägas vara motsatsen till bandvagnseffekten. Här intar vi istället en motsatt uppfattning, kanske för att vi känner att våra frihet att tycka eller välja som vi vill är inskränkt. Här förstärks snarare vårt tycke för en kandidat om någon annan är mot.

    Halo-effekten (The Halo Effect): Uppstår när hela vår bild av en person färgas av en enstaka positiv egenskap eller prestation; vi blir helt enkelt förblindade av detta och ser inte hela personen. Ett vanligt exempel kan vara att någon vi finner mycket attraktiv, även tillskrivs egenskaper som begåvad, kompetent, trevlig osv. Det finns även en motsatt effekt, den s.k…

    Djävulseffekten (The Devil Effect): Uppstår när vi istället låter en egenskap, som bedöms som mindre positiv eller önskvärd, färga hur vi bedömer en person. Här kan ett tydligt exempel vara övervikt, som man i studier kunnat visa väljs bort av arbetsgivare, då det (felaktigt såklart) kopplas samman med sämre resultat.

    Bekräftelsefelet (Confirmation Bias): Ett mycket vanligt tankefel som drabbar oss i alla möjliga sammanhang, och så även inom rekrytering. Handlar om att vi blir selektiva och uppmärksammar den information eller de intryck som bekräftar det vi redan tror oss veta, och bortser från sådant som motsäger vår uppfattning. Om vi utifrån ett CV mer eller mindre bestämt oss för att en person är rätt för jobbet, kommer vi troligtvis fokusera mer på det som bekräftar att så är fallet än tvärtom.

    Sociala jämförelsefelet (Social Comparison bias): Utgår ifrån tanken om att vi som sociala varelser alltid vill, och behöver, jämföra oss med andra i vår omgivning. Fel kan uppstå när vi tycker illa om någon, helt enkelt för att vi bedömer att den personen är bättre än oss på någon eller några parametrar. Ett klassiskt exempel inom rekrytering är när en chef inte vill plocka in eller upp någon, och orsaken egentligen är en rädsla för att bli ”omsprungen” i karriären eller hierarkin.

    Ingrupp-Utgrupp-felet (Ingroup bias): Här favoriserar vi, ofta omedvetet, personer som vi vet, eller tror oss veta, kommer från samma grupp som oss. Mer oskyldiga, men vanliga, exempel är när vi t.ex. ser extra positivt på någon som lästa vid samma universitet eller arbetat på samma företag som vi själva. Mer allvarliga exempel är när män på höga positioner favoriserar andra män, eller när personer med utländskt påbrå inte ens kallas till intervju, som i det inledande exemplet.

    Detta var bara några av många många möjliga tankefel vi ständigt riskerar göra. Första steget mot att undvika fallgroparna är ju att uppmärksamma vart de finns. Vilka är dina fallgropar?

     

  • I huvudet på en rekryterare

    And I Thought Yesterday Was Hot!
    Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

    Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

    Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

    Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

    Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

    Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

    Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, ”Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan ”first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

    Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du ”spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

    För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
    Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en ”maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

    Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

    Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

    Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, ”håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, ”it’s a part of the process”.

    Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

    Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
    -Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

    Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

  • Utveckla, avveckla, invecklat?

    Att utveckla eller avveckla måste det vara invecklat?

    Origami spring
    Jason7825 / Foter.com / CC BY-SA

    Jag tror att många HR-personer och övriga ledare i organisationen kanske inte, med den mest självsäkra stämman, svarar ja på frågan – Är du bra på att avveckla?

    För att vara en bra arbetsgivare måste man vara bra på både utveckling och avveckling. Jag skulle säga att en väl genomförd off-boarding är nästan lika viktig som en en lyckad on-boardning. Det kommer i alla organisationer uppstå en missmatch för eller senare. Det betyder dock sällan att det är fel på varken individen eller företaget i sig utan olika omständigheter av komplexitet natur gör att man inte längre är den där drömarbetsgivaren eller drömarbetstagaren som en gång i tiden ingick kontrakt med varandra. Nu pratar jag alltså inte om de fall där det är någorlunda lätt att åtgärda med en utbildningsinsats eller byte av uppdrag, chef eller avdelning om det nu är möjligt att genomföra. Det jag syftar på är helt enkelt situationer där personen inte längre presterar på ett sätt som fungerar för arbetsgivaren eller där en person inte klickar med företagets framtidsvision eller värderingar. I många fall när den här situationen uppstår så tar det lång tid för både företag och individ att komma till insikt och att ens börja ta tag i situationen för att det är jobbigt och invecklat.

    Vad kan man då göra istället för att vänta ut eller försöka ignorera problemet? Vi har valt att göra det lite annorlunda än många andra och har faktiskt gjort det till en del av det dagliga arbetet som chef. Vi utbildar, följer upp och pratar om detta med regelbundenhet. Vi kan dela upp det vi gör i två olika delar. Del ett handlar om den första identifikation av problemet och också vår skyldighet att ge feedback till individen på detta. Här finns det många olika signalsystem att ta till sin hjälp men vi har exempelvis kundenkäter, beläggningsgrad, utvecklingssamtal och placeringen i utvecklingsmodellen, lönsamhet och feedback från säljare eller kunder. Tillsammans sätter sedan chef och medarbetare upp en handlingsplan utifrån den feedback man fått fram och syftet är i detta läge alltid att få tillbaka personen på banan igen och återgå i normal produktion. Lyckas förvånansvärt bra eftersom man med feedback kan åstadkomma mycket bra saker och förändringar. Det man dock ska se upp med som chef i detta läget är tydligheten i kommunikationen och att man verkligen är ärlig i sitt uppsåt att hjälpa personen tillbaka annars kan det här gå ganska dåligt.

    Del två innebär en annan typ av resa. Här har man efter upprättade och uppföljande av handlingsplaner och oftast flera försök att rätta till problemen, hamnat vid en punkt där man som ledare inte ser att detta kommer fungera. Individen trivs egentligen inte längre eller har inte rätt kompetens eller förutsättningar för jobbet och företaget har inget annat att erbjuda, iallafall inte långsiktigt. Chefens jobb då blir att underlätta för personen att lämna oss för att istället kunna fokusera på att hitta ett nytt arbete där man kommer bättre till sin rätt. Mitt jobb som HR är att supporta och coacha chefen genom denna process utifrån att jag sitter på en samlad kompetens från ett antal coch jag kan därmed vara behjälplig med tips och råd på vägen. Det är dock alltid chefen som håller i dialogen. Resultatet av detta är en off-boarding där slutet på resan antingen består i att personen hittar nytt jobb under tiden, vi kan ha hjälpt till aktivt, eller där vi med stöd av ett individuellt avgångspaket kommer fram till att våra vägar skiljs åt.

    Vi har arbetat med dessa processer under flera års tid och jag tycker verkligen att det fungerar bra. Det är så klart inte det roligaste jag eller mina chefer gör i våra jobb men en väldigt nyttig del av det. För i de allra flesta fall får de människor som lämnar företaget en helt ny möjlighet som dom annars skulle missat genom att hålla sig kvar någonstans där deras potential inte kommer till sin rätt. Alla förändringar är jobbiga det vet vi om men om alternativet är fastbrändhet och stagnation så tror jag att det oftast är värt att ta det där klivet ut i något nytt och att man gör det med en känsla att företaget man lämnar faktiskt har hjälpt mig och inte bara avvecklat mig. Genom att ständigt jobba med detta i vår verksamhet med ambitionen att göra det på ett proffsigt sätt gör vi dessutom företaget mer stabilt. Vilket förhoppningsvis håller oss ifrån behov av några större och mer trubbiga neddragningar.

    Gabriella

    – ”Ja visst gör det ont när knoppar brister. Varför skulle annars våren tveka?”