– är det förenligt med våra demokratiska rättigheter i Sverige?

miuenski / People Photos / CC BY-NC-SA

Vågar du säga vad du egentligen tycker eller väljer du att hålla tyst eftersom du inte vill riskera att chefen ska tycka att du är obekväm? Vad händer med ditt civilkurage när du kliver in genom dörren till din arbetsplats? Skulle du riskera att hamna i dålig dager hos chefen för en kollegas skull eller väljer du att hålla tyst?

Jag läste ett intressant blogginlägg av Kaj Stenman som heter “Don´t think outside your boss!” (HR-bloggen 3 oktober 2012). Där skriver han om hur märkligt det är att människor kan förlora jobbet på grund av sina åsikter i dagens Sverige. Att en arbetsplats kan vara så pass odemokratisk när vi lever i ett land som har varit demokratiskt under en relativt lång tid. Han refererar till en intervju i P1 där Lennart Lundqvist som är professor i statsvetenskap hävdar att det inte finns några demokratiska arbetsplatser i Sverige. Lennart Lundqvist radar upp exempel efter exempel på hur allmänt tyckande har resulterat i att personen varit tvungen att lämna arbetsplatsen.

Ren demokrati på ett företag skulle naturligtvis inte fungera. Tanken att man skulle rösta eller finna konsensus vid varje beslut är rent löjeväckande. Det måste vara tydligt vem/vilka som tar besluten och olika nivåer för beslutsfattande måste vara etablerade på ett effektivt företag. Vad som däremot är intressant är att demokratiska rättigheter som till exempel yttrandefrihet och åsiktsfrihet som vi i det svenska samhället ofta tar för givet idag, helt plötsligt kan sluta gälla så fort man kliver in till det företag där man är anställd. Du kan alltså förlora ditt arbete om du är för öppen med dina åsikter och då är det kanske bäst att “go with the flow”, även om det ibland knyter sig i magen.

Lundaforskarna Mats Alvesson och André Spicer har nyligen publicerat en ny teori som de kallar “Funktionell dumhet”. Teorin har väckt uppseende internationellt och en artikel om teorin har publicerats i Journal of Management Studies. De menar att “kollektiv dumhet”, som oftast beskrivs som farlig, faktiskt kan vara nödvändig för att stora företag överhuvudtaget ska fungera. Den senaste finansiella krisen visar hur långt det kan gå om människor inte ifrågasätter men Mats Alvesson och André Spicer visar med sin forskning att kortsiktig konsensus och frånvaro av oroväckande frågor faktiskt kan bidra till harmoni och produktivitet i ett företag.

“– Den är ett dubbeleggat svärd. Funktionell för att den gör att folk entusiastiskt koncentrerar sig på uppgiften. Dum för att den kan medföra risker och problem när folk inte kritiskt frågar sig vad man själv och organisationen egentligen håller på med, säger Mats Alvesson i ett pressmeddelande och konstaterar att fel använd, för utbredd eller under för lång period kan samma dumhet bli organisationens fall.” (SVD 3 feb 2013)

Om man ska tro på teorin “Funktionell dumhet”, verkar det som om vi helt enkelt finner oss i de omständigheter som vi hamnar i och att vi förmodligen tycker att det är ganska bekvämt att inte ifrågasätta utan att följa strömmen mot konsensus. Det ligger kanske i människans natur att inte vilja sticka ut eller ifrågasätta och det finns mängder av studier på detta inte minst efter de fruktansvärda händelserna under Nazityskland. Om inte individen själv klarar av att stå upp för dessa rättigheter så är det mycket viktigt att kulturen på arbetsplatsen är tillåtande för oliktänkande.

Det måste vara fel att en person kan förlora sitt arbete på grund av att ha yttrat sin åsikt. Det kan inte vara gynnsamt för varken individ eller företag att de som har makt över anställningen också bestämmer vilka tankar eller åsikter som är rätt eller fel. En chef måste självklart ha rätt att besluta och lägga kartan för hur man ska arbeta och vilka frågor man ska fokusera på. Men, om chefen eller någon annan med makt (informella ledare exempelvis) sätter standarden på arbetsplatsen eller i teamet utifrån sina egna individuella värderingar för vilka åsikter som är godkända eller inte, då är man ute på djupt vatten. Sådana grundläggande värderingar måste finnas väl förankrat i företagskulturen och de bör vara tydligt kommunicerade till organisationen.

Viss “dumhet” behövs säkert som smörjmedel för att företag ska vara effektiva, men Mats Alvesson och André Spicer skriver att det är viktigt att ledningen vet var gränsen går. Ett riktigt effektivt företag borde noggrant gå igenom var gränsen för funktionell dumhet går och ha väl förankrade värderingar i företagskulturen. På det sättet tror jag att man kan skapa en gynnsam arbetsplats för individer och samtidigt ett företag där innovation och nytänkande välkomnas – och det är väl om något en win-win situation.

Uttrycket JAG AB har ni säkert hört tidigare, men uttrycket har väl aldrig varit så relevant som nu. Konkurrensen är tuffare än någonsin tidigare och osäkerheten på arbetar-marknaden är stor. Karriärstegen är inte längre någon stege, utan ett schackbräde eller en labyrint; den är full av rörelser som går i sidled, framåt, på diagonalen, men även bakåt ibland. En karriär är en portfölj av projekt som ger oss nya färdigheter och kunskaper och som kräver att vi ständigt omvärderar och putsar på vårt varumärke.
Så vad kan vi göra då? Jo, tänk som ett företag, de funktioner ett företag har för att fungera behöver du också ha. Jag är ju lite förtjust i analogier så här är en

/ Foter.com / Public Domain Mark 1.0

– Du är din egen VD
Du bestämmer över dig själv, vilket gör dig till VD över Jag AB. I slutet av dagen så kommer personliga misslyckanden och framgångar att ligga i dina händer. Precis som ett företag har du liten eller ingen kontroll över externa faktorer såsom vädret, politik, kriser, sjukdomar…etc. Men du tar hela tiden beslut och har ett ansvar över de val du dagligen gör.

– Du är din egen HR-chef:
Vilka du omger dig med säger något om vem du är. Som HR-chef måste du rekrytera och behålla värdefulla allierade. Du behöver träffa människor som delar dina intressen men också de som har begåvningar som kompletterar dina. Ju fler människor du kan rekrytera för att bli en del av ditt nätverk, ju större möjligheter har du att bli framgångsrik. Den svåraste delen är, precis den som HR-avdelningar tampas med, att hitta rätt människor och att skapa win-win situationer för bägge parter.

– Du är din egen ekonomi-chef:
Precis som en CFO så måste du ha kontroll över din egen ekonomi. Sluta att lita på ekonomiska rådgivare och börja själv att lära dig hur du på bästa sätt sparar och investerar dina pengar. Ta ansvar för ekonomin i Jag AB – det enda säkra sättet att verkligen försäkra dig om att du når dina ekonomiska mål.

– Du är din egen PR- och marknadschef:
Du måste veta hur du skapar en bra hemsida, blogg eller profilsida på Linkedin, det krävs för att etablera ett starkt varumärke på nätet. Och du behöver ha koll på vad som händer i din bransch, för det ger dig trovärdighet. Som din egen PR-person så måste du representera dig själv vid alla tillfällen. Du är en talesperson för ditt personliga varumärke dygnet runt, oavsett om du gillar det eller inte. Allt du säger och gör kan användas mot dig eller tala för dig. Tänk på att alla människor du möter kan förändra ditt liv så fundera över hur du presenterar dig på bästa sätt.

Kontentan är alltså att det spelar ingen roll vem du arbetar för, i slutet av dagen så är det du som rekryterar folk i ditt nätverk, det är du som marknadsför dig själv, tar hand om din ekonomi och ser till att lära dig det du behöver kunna för att överleva i en föränderlig värld.

 

Inför det tredje och sista året på PAO-programmet på Stockholms Universitet, så är det dags för oss studenter att välja inriktning. Valen står mellan pedagogik, psykologi och sociologi. Valet baseras på de poäng vi har läst på varje institution under det första året.

Psykologin innefattar olika psykologikurser såsom Motivations-och emotionspsykologi, Organisationspsykologi, Genuspsykologi etc. På Pedagogiken läser studenterna bland annat Organisation och förändring, Pedagogiskt ledarskap etc.Väljer studenten istället att läsa på Sociologiska institutionen får han/hon möjlighet att läsa Organisationsteori, Social skiktning och arbetsmarknad etc. Alla tre inriktningarna innefattar även ett antal olika metodkurser.

Som ni ser så påminner kurserna en hel del om varandra, förutom att fokuset kan ligga på olika teorier och beteenden. Hur ska då studenten tänka inför detta val? Påverkar valet av inriktning möjligheten till jobb? Hamnar studenten automatiskt i ett specifikt fack för att han eller hon har valt ett specifikt område att inrikta sig på?

Efter att vi studenter har diskuterat vilka fördelar och nackdelar de olika valen har, så har vi till slut kommit fram till att vi bör gå på inspiration. Alltså välja utifrån vilken inriktning vi tycker är roligast. När man väl står där så känns det som det enda rätta att göra. Men jag kan inte låta bli att tänka på om mitt val av pedagogik automatiskt kommer att styra mig mot en framtid inom områdena Talent Management och Training and Development. Kommer valet av inriktning påverka mitt framtida arbetsliv? Kommer jag att få jobba hårdare för att bli en specialist inom något annat område som tex Compensation & Benefits?

Hade jag fått välja fritt bland de olika institutioner vi läst på, så hade jag helst av allt velat inrikta mig på Arbetsrätt. Medan mitt andra val hade legat på ekonomi. Detta då dessa ämnen känns mer relevanta för mig inför en framtid inom HR. Detta främst då HR blir mer involverade i organisationens Business. Stämmer mina antaganden? Har vi mer nytta av en fördjupning inom ekonomi eller juridik än vad vi har av extra beteendevetenskapliga ämnen? Eller spelar det ingen som helst roll vad vi väljer att fördjupa oss i?

Linn Fors, Student och  HR-assistent

Vi kan allt oftare läsa i populär management litteratur att ledare ska leda med hjärtat.
Detta ställs ofta i kontrast till att leda med hjärnan.

Ledarskap är ett vitt begrepp, i mångt och mycket handlar det om att kommunicera, fatta beslut och med olika strategier verkställa dessa. Det finns en uppsjö av definitioner av vad ledarskap är, de flesta inom ledarskapssfären verkar dock vara ense om att det handlar om en process där syftet är att påverka och motivera att nå individuella eller gruppmål.

Jag tror att dessa tendenser mot det mer ”hjärtliga” ledarskapet i management litteraturen har sitt ursprung i en reaktion mot det mer rationalistiska synsätt som tidigare präglat organisations och management teorier. Dessa rationalistiska teorier har saknat det mellanmänskliga perspektivet och fokuserat på nyttooptimering på ett ”kyligt” sätt, vilket kan relateras till ett mer ”hjärnstyrt” ledarskap.

I vårt utvecklade samhälle har vi blivit alltmer självständiga och mindre beroende av en viss arbetsgivare. Vår kompetens har ökat och de generationer som nu kommer ut på arbetsmarknaden kommer att kräva direkt återkoppling på sitt arbete, om de inte får det går de vidare till nästa arbetsplats. Det var ett tag sedan medarbetare i sina arbetsliv strävade efter en guldklocka för lång och trogen tjänst. Denna utveckling har lyckligtvis medfört i högre grad ett person och situations anpassat ledarskap.

Ett exempel på det mer ”hjärtliga” ledarskapet är den alltmer populära strategin, Management by walking around. Detta innebär att ledaren i högre utsträckning strosar omkring i organisationen och stämmer av läget, tar pulsen på verksamheten och är tillgänglig och delaktig. Ledaren är med under arbetsprocesserna och ser inte bara slutresultatet utan arbetet bakom och vägen dit.

Darwins teorier har nyligen med all rätta ifrågasatts, det kanske inte är så att det är de starkaste ledarna som överlever (blir de framgångsrikaste) utan de vänligaste (kindest). Inom Survival of the kindest teorierna kan man läsa att desto mer du ger, desto högre respekt får du. Som ledare är den grad av respekt du uppnår enormt viktig för vilken acceptans (legitimitet) dina beslut möts av.

Ett annat sätt att se på ledarskapet utifrån ett ”hjärt eller hjärnperspektiv” är att diskutera ledarskap såsom uppgiftsorienterat eller relationsorienterat. Det förstnämnda går enklast att relatera till det rationalistiska och det senare till det ”varmare” mellanmänskliga ledarskapet. I en ledares uppgift ligger allt som oftast att kommunicera beslut som stöter på ett stort motstånd. Det kan handla om att skära ner ett större antal tjänster eller genomföra onorganisationer.

Vem avgör hur en ledare leder? Ledarskap per definition kräver följare och det är dessa som bedömer ledarskapet. Oavsett vilken orientering en viss ledare har så är det hur dennes kommunikation uppfattas/tolkas sina följare (medarbetare) som är avgörande för om ledaren kommer lyckas eller ej. Detta antagande kan styrkas av de senaste årens fokusering på just det kommunikativa ledarskapet.

Vi ska inte heller glömma att en ledare har (eller i alla fall bör ha) ett helhetsperspektiv. Ett beslut kan verka vara ofördelaktigt för en specifik medarbetare/avdelning men gynnsamt för organisationen och helheten.

Nyligen lyssnade jag på SAS VD Rickard Gustafsson på Chefsgalan. Han pratade om den turbulenta tid de haft som ledare nyligen. De fattade beslut som skulle missgynna samtliga anställda, mindre pengar i plånboken, men vad var alternativet? Alternativet var att organisationen inte skulle överleva. Var detta ett beslut fattat med hjärna eller hjärta?

Mig veterligen kan man inte fatta beslut med hjärtat, utan det är med hjälp av våra kognitiva förmågor vi gör våra bedömningar och dessa är lokaliserade i vår hjärna. Det pratas även om att man ska gå på sin magkänsla vid tex anställningsförfaranden. Magkänslan är inget mindre än ett uttryck för våra tidigare erfarenheter i form av minnen som lagras i våra hjärnor. Dessa minnen är kanske inte knivskarpa utan snarare något diffusa. Därför omskrivs de till känslor. Jag tror att det är just känsloaspekten man vill åt när det handlar om att leda med hjärtat.

Även dessa känslor hittar vi i våra hjärnor. Sammanfattningsvis kan man alltså bara leda med hjärnan, det behöver däremot inte vara kallt, opersonligt och otillgängligt utan kan lika ”hjärna” vara varmt, personligt och tillgängligt.

Under våren har jag gått på många intervjuer. Något som ofta kommit upp, trots att det vare sig är relaterat till min kompetens eller något man får lägga vikt vid i en rekrytering, är hur min familj ser ut. Det har till exempel kunnat vara så här:

Jag blir intervjuad av två män för en tjänst som jag är väl kvalificerad för, och det känns som om jag lyckas förmedla det till dem. Samtalet kretsar kring kompetens och flyter otvunget tills en av dem frågar hur gamla mina barn är. När jag svarar att den äldste snart blir tre och den yngsta precis fyllt ett rynkar han pannan. ”Men” säger han, ”då är de ju väldigt små fortfarande. Vem ska passa dem om du börjar jobba här?”.

Jag skrattar till. ”Min man är föräldraledig nu, och till hösten börjar de förskola”. ”Visst, men det kan bli långa dagar här, har du någon farmor eller mormor i närheten som kan hjälpa dig att hämta på dagis?”. Då fastnar skrattet i halsen. För min man tog 80% av alla hämtningar och lämningar förra gången det var aktuellt, och farmor har aldrig hämtat på dagis, men däremot morfar. För min man och jag är ett lag, och ändå har han aldrig fått samma fråga. För att jag nästan börjar stamma och bedyra att visst har vi familj i närheten och min man har ett flexibelt arbete och det är klart jag kan jobba över lika ofta som kandidaten du träffade nyss…

…och sedan blir jag tyst. För i mitt huvud börjar en stor skylt blinka: be inte om ursäkt för att du har barn! Jag vill inte spela med. Jag vill inte redogöra för vem som vabbar eller hur vi tänker kring fler barn. Jag vill inte bidra till att nästa kvinnliga kandidat i det här rummet – eller i något annat intervjurum – tvingas säga förlåt för att hon, medan hon skaffade sig en fyraårig högskoleutbildning och de tio års arbetslivserfarenhet som önskas, också levde resten av livet, och ville ha barn.

Med risk för att bli tjatig – kan vi prata om kompetens? Har företag råd att välja bort allt sådana som jag kan tillföra på arbetet, för att de redan på intervjun oroar sig över de timmar vi eventuellt inte kommer vara där? Och kan vi prata om hur vi hjälps åt med det praktiska? För jag och min man och farmor och morfar kommer långt, men ända fram når vi nog bara om även arbetsgivarna engagerar sig i att skapa en arbetsmiljö som fungerar för människor i olika stadier av livet.

Om jag fick jobbet? Nä. Kanske berodde det på min kompetens. Kanske inte.

’Jag är flexibel, ambitiös och social’. Har du hört det förrut? Jag har, ungefär si sådär 1000 gånger. Jag har förmodligen beskrivit mig själv eller kandidater på det sättet lika många gånger som jag har hört det på en intervju. Faktum är att de flesta intervjuer låter lika dana. Lika väl som vi rekryterare snabbt kan sätta människor i fack, kan kandidaterna lätt räkna ut vad för frågor som kommer på intervjun. Det handlar inte alls om att lista ut annorlunda och svåra frågor för att kandidaterna inte ska kunna lista ut svaret. Oh nej. Det handlar om att få någon att verkligen visa vem dom är – egentligen. Få dem att slappna av och vara sig själva, men också få dem att tänka utanför boxen och svara med hjärtat. Och hur gör man det?

Till att börja med så ser alla annonser i komination med företagshemsidor lika tråkiga ut. De beskriver ett företag utifrån vilka resultat de gör och hur många anställda de har – vad säger de engentligen? Jag vill ju veta vad företaget står för, hur kul kollegorna är, vad chefen har för ledningsförmåga, vad värderingarna är, hur långsiktigt de tänker, hur min livsbalans skulle se ut där och hur de handlar när de stormar i finanskrisen.  Annonserna beskriver ofta en roll utifrån generella arbetsuppgifter och generella personligheter. Så frågan är vad förväntar företagen sig för svar – generella ansökningar?

Jag upplever ofta att många företag vill se ett driv och engagemang i kandidaten. Någon som lagt ner mycket tid på att göra ansökningen personlig. Men kreativitet och motivation föder detsamma. Så tänk om man började med att föregå med gott exempel? Ett intressant och annorlunda sätt att be om ansökningar på är genom följande video: http://www.youtube.com/embed/s5l-nnR4Bx0 Det kliar i alla fall i fingrarna på mig av att se följande video. Det är stört omöjligt att inte vilja skicka en kreativ ansökan som svar på den.

Det räcker ju inte att enbart få kreativa ansökningar, det är ju härligt i sig men om kreativa människor söker en tjänst som inte lever upp till förväntningarna så dör motivationen hos dem. Dessutom hur enkelt är det egenligen att skilja ut en äkta diamant bland kristallerna på en vanlig intervju? Jag tycker att Heineken har gått de extra stegen för att nå hela vägen fram i följande video. Tänk på hur egenskaperna visas genom aktion, istället för att beskriva dem. Tänk på hur passionen tar sig i uttryck. Hur deras förväntningar grusas och de tvingas att handla ur instinkt och låta hjärtat tala. De är ärligt sig själva – och Heineken som arbetsgivare hittar rätt kandidat.  Det vill säga – när det verkligen gäller, har kandidaten vad som krävs för att lyckas? http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

Så till alla er rekryterare, HR och chefer som rekryterar där ute. Hur kan vi se till att vi faktiskt rekryterar vad vi söker? Att rätt man hamnar på rätt plats, att kandidatens förväntningar möts, att de förblir motiverade, att vi slipper ersättningsrekrytera? Har ni arbetat med kreativ rekrytering? Känner ni någon som har gjort det eller har ni hört om någon? Hur kan vi tillsammans utveckla, det som redan finns och hur kan vi tänka utanför den box som redan är formad?

Vore fantastiskt att få höra era tankar!