HR Sverige-Bloggen

Kategori: Utbildning

  • Läs till personalvetare i Växjö!

    Det stundar snart ett högskoleval och för att göra valet lite lättare har vi intervjuat ett par studenter som läser till Personalvetare runt om i vårt avlånga land, först ut Jessica Sorting som läser Personal och arbetsliv på Linneuniversitet.

     

    Vem är du?

    Jag är född och uppvuxen i Göteborg. Innan jag flyttade till Växjö bodde jag två år i Stockholm där jag både arbetade och studerade. Jag har alltid uppskattat yrken där jag har

    fått möjlighet att arbeta i nära kontakt med andra människor. Jag gillar att ställas inför nya utmaningar och upptäcka nya städer men känner en stark tillhörighet till min hemstad där min familj och släkt finns. Familjen betyder mycket för mig och det är alltid dem som har stöttat mig och guidat mig vid livets alla vägskäl.

     

    Vad läser du?

    Jag läser sista terminen på programmet för personal och arbetsliv, med socialpsykologisk inriktning, vid Linnéuniversitetet i Växjö.

     

    Varför blev det just till personalvetare?

    När jag tog beslutet att börja studera på universitetet var jag mer riktad mot mediebranschen och sökte in på Informatörsprogrammet i Växjö, där läste jag tre terminer.

    Då jag aldrig riktig kände mig säker på att det var inom detta ämne jag ville kandidera så sadlade jag om till PA-programmet. Det passade mina kriterier bättre och jag uppskattar

    bredden och valmöjligheterna på personalvetarutbildningen. Jag känner att utbildningen ger mig goda kunskaper på flera områden vilket jag tror är både nyttigt och viktigt när man ska

    arbeta med personalfrågor i allmänhet och människor i synnerhet.

     

    Varför blev det just Växjö?

    Jag sökte mig som sagt till Informatörsprogrammet och jag tyckte att Växjö verkade vara en mysig studentstad. Jag hade Umeå som ett alternativ men valde bort det då jag tyckte det var för långt ifrån alla nära och kära.

     

    Vad är bäst med Växjö som studentstad?

    Det är en småstad med storstadens alla bekvämligheter nära tillhands. Visst går det inte att jämföra nöjesutbudet med Göteborg och Stockholm men campus-andan ger dig allt du behöver. Det är just campuset som gör Växjös studentliv unikt. Du bor med dina likasinnade och stämningen är skön. På vårkanten samlas alla på ängarna runt campus och grillar, spelar kubb, lyssnar på musik och har hur skoj som helst. Campus ligger som i en liten bubbla och det är också ett bra sätt att beskriva studentlivet i Växjö.

    När man lämnar campus-området passerar man under en vägbro och på den står det ”Välkommen till verkligheten”, det säger allt tycker jag.

     

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed

  • Kompetens – underhåll och utveckling till vilket pris?

    Vem vill inte prioritera kompetensfrågorna i en organisation?

    I vår iver att systematisera information och skapa objektiva underlag för rationella beslut, bör vi alltid ställa oss frågan: vad kan/kan inte systematiseras? På vilken nivå kan systematik ske? Hur kan vi lagra systematiserad information och framförallt: hur kan vi göra den tillgänglig för rätt mottagare vid rätt tillfälle?

    Kompetensutveckling är ett område som innehåller mycket information som lämpar sig mer eller mindre bra för klassificering. Vad och hur och framförallt till vilken nytta kan vi skapa användbara strukturer för att använda som bedömningsgrund och ett sätt att beskriva delar av en organisations strukturkapital (nämligen medarbetarnas kompetens)? Beroende på detaljeringsnivå och klassificeringsmetod kan området å ena sidan ge en tillräcklig överblick, å andra sidan utvecklas till en gigantisk koloss (i värsta fall på lerfötter).

    ”Om vi bara får ett system som kan ta hand om våra kompetenser”, ”Vi måste ha koll på vilka behörigheter våra lärare, sjukvårdspersonal, kärnkraftstekniker har”, ”Det vore bra om vi kunde söka ut vem som kan tala hindu, franska, portugisiska i vårt företag”, ”Våra medarbetarsamtal ska leda till individuella och aggregerade utvecklingsplaner” – se där ett axplock av hur behov kan formuleras av HR och ibland chefer i organisationer. Vem känner inte igen sig i dessa eller liknande formuleringar?
    Om vi bara kan få in alla uppgifterna i ett system, så har vi väl fixat förutsättningarna? Eller?

    Försvarsmakten har under flera år arbetat med att kartlägga, kravställa, upphandla och införa ett verksamhetssystem, kallat PRIO. Häri ingår bland annat ett stöd för HR-arbetet som det förhoppningsvis kommer att te sig i den nya omställda organisationen. I det nya försvaret är personalförsörjningen – bemanning och kompetens – naturligtvis väsentlig, inte minst som tillströmningen av nya medarbetare nu sker på frivillig grund. Det gäller att ta hand om och erbjuda medarbetare utveckling och förutsättningar för rätt kompetensutnyttjande. För att göra det krävs förstås att man har ett definierat nuläge (den enskildes kompetens) och ett målläge (vad krävs för att lösa uppgiften) samt en plan däremellan.

    Utifrån olika kriterier ska medarbetarna skatta sina kvalifikationer (utbildning, arbetsområde, kunskaper, erfarenheter och med en skala A-D), beteenden samt personliga egenskaper. I bedömningssystemet ska nio olika områden med 35 olika beteenden självskattas på en niogradig skala.
    Underlaget ska användas som bedömning för personlig utveckling och som underlag inför befordran, karriärutveckling och lönesättning – dvs. grund för rationella beslut. Samtliga medarbetare ska genomgå utvecklingssamtal årligen. Egenskattning och chefens bedömning utgör viktiga parametrar i detta.

    Datainspektionen har nu i ett utlåtande konstaterat att behandlingen av personuppgifter enligt Försvarsmaktens upplägg inte är tillåten. Stora delar av informationen är av integritetskänslig art och innebär en omfattande kartläggning av de anställda. Det finns även andra implikationer av detta när det gäller sekretess och offentlighetsprincipen. Det kan vara lämpligt, säger Datainspektionen, med särskild lagstiftning på området för att tillgodose Försvarsmaktens behov och de anställdas integritet.

    Några reflektioner som osökt kommer för mig:
    Är inte dokumentationen redan idag (inom Försvarsmakten) av sådan karaktär att den faller under offentlighetsprincipen (eller är det skyddat av särskild sekretess)? Att man ersätter ett klassificeringssystem med ett annat har inget med HR-stödet i sig att göra. Här händer det ofta att kompotten blandas av olika frukter: det är inte IT-stödet i sig som är målet, utan vad vi vill använda det till.

    Nästa reflektion: omfattningen av tusentals medarbetares och chefers självskattningar måste sättas i relation till värdet av vad vi vill uppnå. En rimlighetsbedömning av denna omfattning bör ingå som en del i ”riskinventeringen”. Information som inte underhålls blir snabbt inaktuell och förlorar sitt värde. Vad är vi beredda att investera för att förädla detta värde? (Gör ett överslag: 13 000 man x gissningsvis 1 timme= 13 000 timmar. Per år. Omräknat i årsarbetare 6,5. Vilket nog är lågt räknat med tanke på att chefer ska göra ytterligare bedömningar…)

    Men – viktigast av allt – det är kompetensprocessen (eller snarare processen att identifiera, underhålla, utveckla och avveckla kompetens) som utgör grunden. Kompetenskartläggningar är av vikt för att klargöra en organisations interna strukturkapital och därmed också ge underlag för strategiska beslut angående rekrytering, utveckling och påverkan på verksamhet. Hur avancerade behöver dessa vara för att tillgodose en organisations behov?

    Och – hur säkerställer vi skyddet för den personliga integriteten? Vad är rimligt att dokumentera och notera, oavsett av om man gör det i form av ”pappersanteckningar” eller med hjälp av ett HR-stöd?
    Ibland finns det en övertro på att HR-system löser en organisations kravställningar när det gäller kompetens.

    Här är det dags för alla oss som jobbar inom HR-området att tänka till: vad vill vi uppnå? Hur kommer vi att kunna använda informationen för detta? Och, inte minst, står värdet i relation till arbetsinsatsen?

  • HR-dagarna

    Från tidningen Personal&LedarskapI senaste Personal & Ledarskap slås det stort upp att HR-dagarna genomförts med buller och bång på Berns i Stockholm. HR-dagarna står framförallt Sveriges HR-förening. Det verkar ha varit en rakt igenom trevlig tillställning där säkerligen mycket intressanta tankar har utbytts.

    Jag tror ingen har undgått att HR-dagarna har genomförts. Det marknadsfördes ganska kraftigt via mail, så kraftigt att jag till slut fick nog och skickade ett mail till avsändaren där jag påpekade att nu började det nästan bli så att man kunde flagga för spam-varning. Som svar fick jag då att det var så HR-dagarna marknadsfördes och att det var ett viktigt event. Det sistnämnda håller jag verkligen med om och därför svarade jag att vi kanske kunde försöka skapa en blogg om HR-dagarna alternativt att det på den blogg du just nu läser bereddes speciell plats för just HR-dagarna? Ett ställe där värde kunde skapas innan, under och efter genomförandet av HR-dagarna och också som ett ställe att skapa, väcka och bibehålla intresse för eventet hela året. Vore det inte ett bättre alternativ än att skicka ut de 48 mail som otvetydigt av majoriteten uppfattas som spam?

    Det mailet har jag fortfarande inte fått svar på.

    Men ni bakom HR-dagarna:
    Erbjudandet ligger kvar. Vågar ni nappa?

    (Det ligger ju dessutom i er vision; ”de sociala medierna ger nya möjligheter till kommunikation”)

    PS. För mer inspiration om hur jag skulle vilja se att HR-dagarna genomföras kika in på iis.se och se hur Internetdagarna genomfördes nu alldeles i dagarna. DS.

  • Kommer jag som nyutexaminerad enbart att kämpa för att få göra mitt jobb?

    Blogga på HR-Sverige bloggen var nog bland det fösta jag läste som ny medlem i HR-Sverige.  Ja men varför inte, tänkte jag, nu när jag blivit medlem och allt.

    Har jag bloggat förut? Nej! Har jag stenkoll på det senaste inom HR? Nja. Gillar jag att socialisera, kommunicera, prata om och lära mig mer om HR? Definitivt!

    Jag räknar kallt med att det räcker.

    Som i alla sammanhang kanske man ska börja med att presentera sig. Anna Wikman, 28år. Dalkulla som älskar all form av skidåkning, träning och att umgås med för mig mer eller mindre kända människor. Är dessutom nyexaminerad personalvetare från Linköpings universitet. Tog min magisterexamen för exakt 95 dagar sedan.  *Grattis till mig!* Nu jobbar jag med chefrekrytering och har som nyinflyttad precis börjat upptäcka det fantastiska med Stockholm.

    Hur som helst.. Nu efter att ha pluggat i fyra långa men lärorika år så ska jag och mina kursare äntligen ut i verkligheten, bli vuxna, skaffa oss HR-jobb, göra karriär, göra en skillnad inom HR-området. Få HR att räknas.

    Och kämpa!

    För kämpa det kommer vi ju att få göra.. det har alla sagt till oss från dag ett av utbildningen. Ni kommer att få slåss mot ekonomerna, om jobben om makten om platsen i ledningsrummen, slåss mot ingenjörerna för att visa att HR är viktigt att det inte bara produktionskalkyler och materialkostnader som räknas. Det stod föreläsare och sa att som blivande personalvetare måste ni kämpa för rätten att utföra det jobb ni är utbildade för att göra..

    Under tredje året av min utbildning hade vi en gästföreläsare, Johan Berglund, och tillika författare till avhandlingen ”De otillräckliga” – en studie om personalspecialisternas kamp för erkännande och status. Bara titeln gör mig nästan lite illamående.. är det  verkligen så det ska vara hädanefter? Vi ska kämpa för vår existens, för erkännande, för att få göra vårt jobb?

    Två vänner till mig, Malin Dahlqvist och Anna Elvtegen skrev en magisteruppsats på ämnet ”Vad spelar HR för roll? – en studie om chefers uppfattning om HR” I uppsatsen kommer de fram till att HR inte ses som en strategisk part och inte heller fullt ut som en funktion för utveckling.  HR har enligt denna studie inte tillräcklig förståelse för verksamheten för att kunna få den legitimitet som de borde ha. En bra och intressant uppsats som faktiskt väcker en hel del tankar. Men är det verkligen så som Malin och Anna’s studie visar, eller så som det Johan Berglund skrev i sin avhandling?

    Jag vill inte tro på det! Vägrar! Jag är nyutexminerad, fick jobb innan examen och tänker bannemig inte sätta mig tyst i ett hörn och vänta på att det ska bli ”HR’s tur”. Jag inser att det inte går att lulla runt och tro att så länge medarbetaren trivs så är mitt mission completed. Jag måste också tänka på affärerna, på ekonomin, på produktionen.. ha förståelse för verksamheten jag verkar i för att kunna göra ett bra jobb..MEN utan att glömma att det även finns medarbetare. För utan de båda finns väl inget företag?

    Jag är ett blåbär som yrkesverksam inom HR-området och för de riktigt luttrade gamla rävarna inom HR kanske jag låter naiv. Men jag kan och vill inte riktigt acceptera att jag som HR-ansvarig på ett företag inte ska kunna förstå och drivas av affären. Jag vägrar dessutom sitta i ett hörn och ”vänta på min tur”. Jag vill ut och förändra världen, och det nu! Kommer jag konstant att behöva kämpa för min rätt att göra mitt jobb? Jag hoppas inte det och ser med grym tillförsikt och förväntan fram emot mitt kommande yrkesliv.

    Skulle någon vilja läsa Malin och Anna’s uppsats så kan jag förmedla den vidare..

  • LinkedIn: Answers

    LinkedIn-serien fortsätter. Tidigare avsnitt hittar du här.

    Sist pratade vi om grupper och idag ger vi oss på LinkedIns andra sociala plattform som de kallar ”Answers” eller svar på svenska.

    Enkelt uttryckt är det här LinkedIns stora frågelåda. Du kan fråga i princip vad du vill och det fina i kråksången att de experter som svarar är…vi. Answers bygger på att vi användare på LinkedIn besitter stora mängder kunskap som vi delar med oss av.

    Varför ska du då dela med dig? Sharing is caring och samtidigt som delar med dig av din expertkunskap så visar du ju samtidigt för omvärlden vad du kan och hur du resonerar. Lite som ett arbetsprov online med andra ord. I och med att LinkedIn i större och större utsträckning börjar användas som ett rekryteringsverktyg finns det ett incitament att visa upp vad man defacto besitter för kunskaper.

    Om vi vänder på steken – som rekryterare är Answers ett utmärkt forum att leta efter talanger i. I stället för att bara bläddra mellan CVn kan du gå in och titta på Answers efter kunskapsspridare och analysera hur de svarar på frågor och delar med sig av sina kunskaper.

    Answers är i min uppfattning inte jättestort bland svenskarna på LinkedIn men om vi tittat över Atlanten är Answers stort och används flitigt. Det finns med andra ord möjlighet att få input från andra världsdelar och andra synsätt än sitt eget. Min gissning är att vi inom en snar framtid kommer få se LinkedIn översättas till svenska och att det då kommer att skapa en svensk frågedel på Answers. Tills dess får vi hålla tillgodo med de engelska (eller de tyska, spanska, franska, italienska eller portugisiska delarna om man talar något av dessa språk)

    Blivit nyfiken på Answers?  ”Answers: Hiring and Human Resources” är en bra utgångspunkt för dig som gillar personal- och rekryteringsfrågor.

  • Linkedin: Grupper

    Vi fortsätter serien om LinkedIn. Tidigare delar hittar du här.

    På LinkedIn finns en rad grupper eller ”groups” som det heter på utländska. (Om Jocke Jardenberg får bestämma har vi snart inte svenskan kvar) Syftet med dessa grupper är precis som med grupper i övriga samhället, man samlas kring en gemensam sak eller ett gemensamt mål. Bland de många grupperna finns  till exempel de lite mer övergripande och generella grupperna såsom gruppen HR Sweden som samlar HR-människor i Sverige och Göteborg som samlar folk ifrån Göteborg till de lite  mer nischade grupperna som till exempel ”Du – ett varumärke” eller ”RecruitingBlogs”. Där de först nämnda riktar in sig på profession och geografiskplacering är de senare mer ämnesspecifika. Det finns X-grupper så att man inte skulle hitta någon grupp som man tycker sig ha något gemensamt med är ganska liten. Skulle det dock vara så att man saknar sin favoritgrupp för sitt speciella särintresse  så är det inte mycket att hänga läpp över för då kan du nämligen skapa just den specifika gruppen.

    Vad är då nyttan med grupper? Inte heller här skiljer sig grundtanken emot övriga livet, man känner samhörighet och delar intressen därför blir det naturligt att man tyr sig till varandra och utbyter erfarenheter och tankar. Men på LinkedIn finns en väldigt stor nytta i att gå med i grupper och det gör att du blir kontaktbar för andra i den gruppen.

    LinkedIn är nämligen uppbyggt så att du i grundläge inte kan se kontakter och kontakta kontakter som du inte är ansluten till på något sätt. Ansluten kan du vara på fyra olika sätt;

    1st Connection – Du är vän med personen ifråga, denne finns i ditt närmsta nätverk

    2nd Connection – Personen finns i en eller flera vänners nätverk.

    3d Connection – Personen finns i en väns-vän nätverk.

    Group – Du och personen finns i samma grupp

    Att gå med i strategiskt utvalda grupper är det överlägset enklaste sättet att utvidga möjligheterna att ta kontakt med människor på LinkedIn.

    I en del grupper behöver du bli godkänd av en administratör för att gå med men en merpart av de grupper som finns är det bara att gå med i.

    Väl med i en grupp kan du välja på att få uppdateringar skickade till din mail på antingen dagligbasis, veckobasis eller inte alls. Här gäller det att göra ett visst urval om du går med i många grupper. Du behöver troligtvis inte få uppdateringar varje dag från alla grupper men från de du anser är viktiga och där du ser att det händer saker kan vara viktiga att hålla koll på.

    I en grupp kan också sub-grupper skapas. Det kan vara så att människor inom en grupp har ett specifikt särintresse som ligger inom huvudgruppens område och de kan då starta en sub-grupp.

    För att söka upp grupper på LinkedIn klickar du antingen i sökfältet längst upp till höger eller i menyraden på ”Groups”. Det senare har den fördelen att du kan söka lite mer specifikt bland grupperna. Du kan bland annat välja att söka på företagsgrupper, alumnigrupper osv. Här kan du också välja om du bara vill visa grupper från Sverige.

    LinkedIn-skolan tar lite paus över helgen men på måndag är vi tillbaka och då kommer ”Answers” gås igenom!

  • LinkedIn – Så skaffar du konto

    Igår berättade jag lite om LinkedIn historia och utbredning. Idag tänkte jag gå lite mer in på vad LinkedIn är och hur du som privatperson skaffar konto på LinkedIn.

    Så vad är då LinkedIn? LinkedIn är en nätverkssida där du både kan samla dina privata kontakter och de professionella kontakter du har i ditt nätverk. Det kan röra sig om alltifrån gamla lumparpolare till din chef men tanken är att du ska vara ansluten i ett mer professionellt syfte än t.ex FaceBook. Där Facebook mer handlar om att hålla kontakt med vänner handlar LinkedIn mer om att hålla kontakt med kollegor för att uttrycka det lite enkelt.

    LinkedIn är tillskillnad från andra nätverkssidor enbart inriktat på ditt yrkesverksamma liv. Födelsedagskalas, bebisars nedkomst och FarmVille lämnas därhän och fokus ligger istället på ditt CV och din karriär. På ett enkelt sätt kan du alltså hålla reda på vad vänner, affärsbekanta osv. arbetar  med för tillfället.
    Genom LinkedIn får du också tillgång till dina vänners-vänner och på så sätt får du koll och kontroll på ett avsevärt mycket större nätverk än du tidigare hade.

    Låt oss ta ett praktiskt exempel på hur LinkedIn fungerar.
    Du har sett att företaget X söker personal och du har skickat in din ansökan men givetvis vill du särskilja dig från alla andra ansökningar. Du loggar in på LinkedIn och söker efter X i sökfältet och får upp tre personer som jobbar på företaget X. Av dem ser du att person A känner person B som du jobbade med på boo.com med under det glada internetårens tid. Du ber om en introduktion till person A via person B och lite senare äter lunch med A som efter lunchen går direkt in på chefen kontor och rekommenderar dig för chefen.

    Hade det här varit möjligt utan LinkedIn? Absolut – men LinkedIn har avsevärt förenklat processen.
    Tack vare LinkedIn är ditt nätverk (förhoppningsvis) alltid uppdaterat med rätt kontaktuppgifter och information.

    Hur går man då praktiskt tillväga för att skaffa konto på LinkedIn?
    En bra början är att logga in på http://www.linkedin.com där du omedelbart kan börja fylla i uppgifter.

    Här är det inga konstigheter, namn, email och lösenord.

    Här börjar det intressanta för nu ombeds du börja fylla i var du arbetar osv.
    Där efter ombeds du att importera kontakter via en rad mail-klienter eller så väljer du att hoppa över det här steget.
    LinkedIn skickar nu en bekräftelse till den mailadress du angav. Notera att det kan ta ett par minuter innan mailet kommer fram. Efter att ha bekräftat att din emailadress är riktig så får du nu för första gången logga in på LinkedIn!

    Om du nu klickar på ”Profile” får du upp din profil. På vänster sida dyker det upp en liten lista på vad LinkedIn tycker du ska komplettera din profil med.

    För varje sak du slutför blir din profil mer komplett och därmed mer sökbar. Genom att klicka på envar av rubrikerna kommer du automatiskt till rätt sida och kan ta del av instruktionerna. Kort förklaring av varje steg du behöver gå igenom;

    – Add a position – Lägg till positon dvs. lägg till ett arbete du har haft (det nuvarande har du ju redan angett)

    – Add your education – Lägg till utbildningar du gått

    – Add a picture – Lätt till en bild på dig själv

    – Add your summary – Lägg till sammanfattning dvs. något som liknar det vi i Sverige brukar kalla personligt brev.

    – Add your specialties – Lägg till dina specialkunskaper.

    – Ask for a recommendation – Be om en rekommendation. För att nå 100% färdig profil behövs tre rekommendationer. Ett tips kring rekommendationer är att be samma personer som du lämnar som referenser rekommendera dig. En kompis rekommendation ser precis lika konstig ut för en arbetsgivare på internet som om arbetsgivaren skulle ringa upp en kompis för att ta en referens.

    Nu är du förhoppningsvis igång med ditt LinkedIn-konto och det är dags att använda sökfältet för att hitta kollegor, vänner, kunder och andra du vill ha i ditt nätverk!

    (Vill du lägga till mig på LinkedIn hittar du min profil här.)

    Imorgon – Så funkar Grupper på LinkedIn

  • ”Mjuka frågors” status i organisationen

    När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

    Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

    I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

    Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

    Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

    Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

    Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

    Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

    Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

  • Personalvetare Johan Areskoug

    Idag får vi träffa Johan Areskoug som inte bara är Dalslänning som undertecknad utan också jobbar på konsultbolaget Talentum HR. Talentum HR förutom en snygg hemsida även en läsvärd blogg.

    Berätta lite kort om din bakgrund och vad du arbetar med nu?
    Jag är 28 år, ursprungligen från Bengtsfors i Dalsland. Efter en kortare sejour inom försvaret började jag 2004 att läsa till personalvetare med arbetsrättslig inriktning på Karlstad Universitet. Efter avlutade studier började jag arbeta som arbetsrättskonsult på Thomson Fakta (numera Talentum HR). Numera är jag ansvarig för konsultgruppen och produktområdet Mångfald, Lön & belöning på Talentum HR.
    Hur hamnade du i yrket?
    Först och främst så läste jag till personalvetare med anledning av mitt intresse för personalfrågor men jag var även intresserad av juridik, så kombinationen personalvetare med arbetsrättslig inriktning passade mig perfekt. Att jag hamnade hos min nuvarande arbetsgivare har jag mitt engagemang i P-riks (Sveriges personalvetarstuderandes riksförbund) att tacka för. Jag satt som ordförande för föreningen under ett år och under det året inledde vi ett samarbete med Thomson Fakta. Förutom att samarbetet ledde till bra erbjudanden till personalvetarestudenterna gav det mig en bra kontakt med Thomson Fakta som senare ledde till jobb.
    Fördelar/nackdelar med yrket?
    Fördelarna är många, framförallt är det ett omväxlande yrke där man får vara delaktig i det flesta områden som rör ett arbete. Rekrytering, arbetsmiljö, lönefrågor, förhandlingar, omorganisationer, budgetarbete m.m. Några direkta nackdelar ser jag inte, möjligtvis att vissa företag fortfarande inte ser HR som en strategisk resurs.
    Råd till blivande personalvetare?
    Försök att få med er kunskaper i ekonomi och arbetsrätt. Ekonomikunskaper för att kunna motivera investeringar och åtgärder inom HR och arbetsrättskunskaper för att det mesta som rör HR har koppling till arbetsrätten.
    Tack för att du tog dig tid Johan!
    Talentum HRs satsning på Facebook är en av de trådar som det har skrivits mest i på HR Sverige. Har du en åsikt? Dela med dig av den!