HR Sverige-Bloggen

Etikett: employer branding

  • Semester – tvingande, obegränsad eller ingen alls?

    Tuamotu 9612a
    Yves Picq http://veton.picq.fr / Beach Photos / CC BY-SA

    Så här relativt kort efter en jul- och nyårsledighet där de flesta av oss varit lediga en längre period, vore det väl passande att prata lite om semester. Jag var säkert inte ensam om att komma tillbaka till jobbet med en känsla av att ha glömt något kvar (för min del uppe i de lappländska skogarna där jag firade nyår) under semestern, nämligen mina frontallober! Det var något lite sirapsaktigt och komatöst över dem och det tog ett par dagar innan jag kände att jag var tillbaka i gammalt slag. Detta fick mig att börja undra om det här med semester verkligen var så bra…för produktiviteten alltså.

    Kommer ni ihåg 2011? Det var ett händelserikt år med tsunamin utanför Japan, brittiskt prinsbröllop, Danmarks första kvinnliga statsminister och en norsk högerextremist som klädde ut sig till polis. 2011 var i mångas ögon även arbetsgivarens år, detta eftersom jul- & nyårsafton inföll en lördag och stackars hårt arbetande människor fick EN ledig måndag som tack. 2012 (och även 2013) kom så arbetstagarnas revansch. ”Arbetstagarens år” innebar nämligen att man genom att plocka ut fem semesterdagar, kunde få en 16 dagar lång sammanhängande ledighet. Arbetarna jublade (liksom reseföretagen) samtidigt som arbetsgivarna grät. Och blödde, om man skall tro siffror från Svenskt Näringsliv, som visar att om en röd dag infaller en vardag, kostar det företagen ca fem miljarder kronor i produktionsbortfall. En helt vanlig klämdag går notan på mellan tre och fyra miljoner. Ett argument för att dra in på helgdagar och semester kanske någon (arbetsgivare) tänker? Inte om man skall tro forskningen.

    Betald frånvaro (oavsett anledning) visar sig ha relativt små konsekvenser ur ett makroekonomiskt perspektiv och överlag även för företagen själva. Forskningen pekar däremot på att personer som arbetar mer än 40 timmar i veckan och som inte tar ut någon semester, är sjuka betydligt oftare och har även en betydligt lägre produktivitet. Forskning om hjärnan är också samstämmig kring det faktum att hjärnan behöver vila för att prestera optimalt, och det är många framgångsrika entreprenörer som vittnar om att de fått sina bästa idéer under just semestern. Dessutom blir vi gladare överlag i samband med semester (även om holländska forskare visat att denna effekt ofta är större inför själv semestern snarare än efter).

    Skillnader mellan länder

    Hope is a belief in a positive outcome...
    Vince Alongi / Foter.com / CC BY

    Mina amerikanska samarbetspartners brukar le, skaka på huvudet samt uttrycka en viss avundsjuka kring juli-augusti när vårt kontor mer eller mindre är stängt och de har ”business as usual”. Faktum är att förutsättningar vad gäller lagstiftning och kutym skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Intressant är därför att studera skillnaden mellan olika länder vad gäller antal arbetade timmar och produktivitet. Enligt siffror från OECD tillhör tyskar, fransmän och holländare dem som i genomsnitt arbetar minst antal timmar, samtidigt som de tillhör de länderna med högst produktivitet (BNP/arbetad timme). I andra ändan hittar vi länder som Grekland, Ryssland och Sydkorea, där invånarna arbetar betydligt mer men där produktiviteten är lägre. Paradoxen i det hela är, som så ofta, USA. USA räknas som ett av de mest produktiva länderna i världen, samtidigt som man i stort sett är det enda i-land som inte har lagstiftning som kräver att arbetsgivarna erbjuder betald semester. Vad som dock inte tas upp i dessa sammanhang är hur amerikanernas erkänt få semesterdagar (amerikanska arbetare tar i snitt ut ca 12 semesterdagar/år) påverkar exempelvis sjukskrivningar och utbrändhet. Tror ni förresten att det är en slump att nio av tio länder i Forbes topp-tio-lista från 2009 över de länder med lyckligast invånare i världen också ligger i topp bland de länder där invånare har längst semester (och ja, Sverige var med och kom före Norge)?

    Förändringar på gång?

    Forskningen har fått många företag att tänka om och tänka nytt när det kommer till semester, och ser det som varumärkesbyggande istället för något nödvändigt ont. Netflix, IBM och Evernote är några av de företag som numera erbjuder sina anställda obegränsat antal semesterdagar. Motprestationen som företagen begär är helt enkelt att målsättningar uppfylls och åtagande genomförs. Syftet är att öka ansvarstagandet hos de anställda och i grund och botten handlar det om att bygga företagskulturer med grund i tillit. Att välmående, produktivitet och innovationstakt ökar är bara en potentiell bonus.

    Andra företag väljer andra vägar, antingen för att de haft problem med anställda som inte tar tillräckligt med semester, eller för att locka till sig eller behålla anställda inom bristyrken. Chicago-baserade företaget FullContact erbjuder sin anställda en semesterbonus motsvarande ca 50 000 SEK (utöver lön och semesterersättning), s.k. betald betald semester. Enda kravet för att få ut sin bonus är att man inte använder sin iPhone, iPad eller Macbook (eller likvärdiga produkter från konkurrerande varumärken) under semestern.

    Nu åter till frågan i rubriken – tvingande, obegränsad eller ingen alls? Alternativ nummer tre kan vi med största sannolikhet stryka, då den inte korar någon deltagare till vinnare. Tvingande skulle absolut kunna bli aktuellt, särskilt då även europeiska företag på senare år upplevt ett problem med en ökning av antal personer som inte tar ut sin semester (bl.a. av rädsla för att i slutändan bli av med jobbet). Vad gäller den variant som erbjuder obegränsad semester, förutsätter den som sagt troligtvis att en väl fungerande och genomarbetad företagskultur finns på plats. Men håll med om att det låter rätt så lockande?

    Mattias Dahl

  • EB Academy, del 3 – Varumärkesarbete, värderingar och nya generationen

    Jesper Elfström är vår man på Employer Branding Academy. Han går utbildningen under våren och rapporterar från varje tillfälle här på vår blogg. Vill du läsa tidigare delar finner du del 1 här och del 2 här. 

    Vilka är de senaste rönen gällande varumärken och generation Y och Z?
    Profilera ditt företags erbjudande bättre, anpassade till hur målgruppen tänker. Allt handlar om att sätta sitt Employer Brand på rätt sätt i rätt sociala sammanhang.
    Det tredje tillfället på Academic Communication’s Employer Branding utbildning leddes av Anders Parment och Johan Falk. Anders är forskare vid Stockholms universitet med fokus på Employer Branding och framtidens arbetsmarknad. Hans specialiteter är konsumentbeteende med betoning på framtiden, Generation Y samt att utveckla strategier inom Employer Branding.¨
    Johan Falk är VD på Naked Communications som utvecklar varumärken i såväl traditionella som nya mediekanaler. Johan har hunnit med 15 år som varumärkeskonsult och har jobbat med varumärken som Google, Nike, SEB, Aftonbladet, Disney och Nokia. Dessutom har han utvecklat en ny kommunikationsstrategi för Academic Works employer branding-arbete.

    Vad säger generationsforskningen?
    Anders Parment är en mycket rutinerad föreläsare, en god retoriker, och lite lagom rolig. Det här är hans hemmaplan, och sant eller falsk (och kanske orättvist), känns det lite som om det här är en föreläsning han har levererat många gånger tidigare. Och det känns som att vi har hört mycket av det tidigare.
    Det faktum att Anders är en etablerad forskare på området ger onekligen en viss tyngd till de studier han delar med sig av. Till exempel att 89 % av 80-talisterna/genaration Y anser att man i första hand arbetar för att förverkliga sig själv. Deras lojalitet är i första hand gentemot det sociala nätverket, vänner och alumnis – och inte gentemot en organisation. Hur behöver arbetsgivare förhålla sig till det? Behöver de förhålla sig till det? Självklart, beroende på hur organisationen, dess företagskultur och ledarskap ser ut.

    Svenskar i generationen Y är mindre benägna att fästa betydelse vid hierarkier än sina internationella jämlikar. De har t.ex. en större tendens att vända sig direkt till den person som sitter på den information de söker istället för att följa formella strukturer jämfört med sina internationella jämlikar.

    Generation Y anklagas ibland för att vara bekväma och oengagerade – att de bara söker egen utveckling och vill ha fria, kreativa, självförverkligande arbetsuppgifter.

    En människas värderingar sätts mellan ungefär 16 och 24 års ålder, därefter förändras värderingarna endast marginellt. När man pratar om olika generationer och dess olika attityder och värdering måste man komma ihåg att generationerna är länkade med varandra.
    På så sätt är 40- och 50-talisterna är en del av 80-talisternas uppväxtmiljö, och 40-talisterna präglades av funktionalism, arbete som plikt och rationella beslut.
    Dagens unga är uppväxta i en värld som har krympt. En värld där de tidigt erbjudits många möjligheter, en värld präglad av ständig kommunikation och där samhället lärt dem tro sig själva. Man kan göra vad man vill, när man vill och var man vill. Generation Y har också en uppdaterad syn på lojalitet. För dem handlar det inte om att arbeta länge på samma arbetsplats utan att göra ett bra jobb där de är. ”Jag är lojal i den meningen att jag gör ett bra jobb, men kan efter tvekan och överväganden tänka mig att byta jobb om ett bättre erbjudande dyker upp”.

    Det här är en generation där många har studerat på distans och på tider som passat dem. Det här behöver dock inte per automatik innebära problem för den arbetsgivare som oroar sig för att alla vill jobba hemifrån med flexibla arbetstider, för den här gruppen är också social och värnar om gemenskapen en arbetsplats för med sig.

    Idag har såväl arbetsgivare som arbetstagare har blivit bättre på att profilera sig, men det har också bidragit till att individerna byter jobb oftare och blir mindre bunden till arbetsplatsen. Det i sig påverkar också rörligheten i och med att ju oftare man byter jobb desto mindre lojal blir man själv då det sociala nätverket och det sociala trycket på arbetsplatsen blir mindre.
    Arbetsmarknaden har förändrats även på andra sätt. Företagen letar inte längre efter Top Talents, utan snarare The Right Talents. Man kan inte bara sikta in sig på de absolut bästa talangarna, det gäller att hitta rätt person för de uppgifter som ska utföras. Man tittar inte heller lika mycket på tidigare prestationer utan snarare på förväntade prestationer.
    Hur hantera medarbetare som slutar
    Inte sällan är det ju de medarbetare man vill behålla som slutar. För att kunna sätta in åtgärder för att behålla rätt personer måste man veta varför personer slutar. Det är viktigt att dels följa upp profil och attraktivitet hos de som slutar, och dels ta reda på varför de slutar och vart de går.

    Några grundläggande saker för att behålla talangerna är att synliggöra de interna karriärvägarna och att vara äkta och trovärdig både i sitt EB-arbete och i sitt CSR-arbete.

    Employer Branding är arbetsgivarens sätt att kommunicera sin konkurrensfördel. Bra EB kan både ge bättre kvalitet på ansökningar och underlätta att få rätt person på rätt plats.

    Det är dock viktigt att komma ihåg att 80-talisterna inte bara kommer till anställnings-intervjun för att försöka få jobbet, de kommer i lika stor utsträckning för att se om jobbet lever upp till de kriterier de själva har satt upp.

    Konkurrensen om talangerna kan komma ifrån i princip var som helst. En klassisk fälla är att inte vara uppmärksam på konkurrenter som är up-and-coming, men konkurrensen kommer inte nödvändigtvis från branschkollegorna. Var man på Tieto beredda på att tappa talanger till finska app-producenter eller till företag som Blocket eller Spotify? Det är farligt att bli självgod och tro att ens anställningserbjudande är bättre än konkurrentens. Dels för att du inte vet vem du konkurrerar med, dels för att du inte vet om ditt erbjudande verkligen är bättre, och dels för att deras erbjudande kanske ser helt annorlunda ut?

    Vad är det vi vill förmedla egentligen?
    Johan menar att unga idag är vana vid att ta in fler budskap samtidigt än tidigare generationer. De matas ständigt med varumärken genom alla kanaler; print, hemsidor, bloggar, produkter, stortavlor, banners, karriärsidor etc. Ska man jobba med kommunikation idag gäller det dels att förstå att ”konsumenterna” är initierade och medvetna. Som avsändare gäller det att se helhetsbilden och att få ut den röda tråden så att alla olika budskap i alla skilda kanaler hänger ihop.

    Employer Branding har ofta ett utifrån- inåt perspektiv, och görs ofta av egenintresse. EB-kommunikation är oftast inte lika raffinerad som t.ex. produktmarknadsföring. För att bli framgångsrik med sitt EB-arbete gäller det att hitta intressanta sätt, eller intressanta platser, att interagera på. Man måste sticka ut, men utan att blir krystad eller långsökt – glöm inte autenticiteten.
    Johan betonar också att man måste ge något till målgruppen. Det kan t.ex. vara något spännande, något intressant eller något roligt – och man måste komma ihåg att det finns ett outtalat krav på en nyhetsfaktor. Ska du kunna leverera detta måste du känna din målgrupp. Vad tycker de är nytt och häftigt – och hur ska du sticka ut i bruset?

    Ett stort problem är att det är få organisationer som lyckas hålla ihop kommunikationen genom alla kanaler; reklam, PR, design, Event och EB. Alltför ofta sker all denna kommunikation mer eller mindre i silos. Man måste utgå från varumärkesplattformen – det är det här vi vill att våra kunder ska köpa.

    Det finns mycket tid och pengar att tjäna på att samordna EB-arbetet med det traditionella varumärkesarbetet. Arbetar man med produkter som kanske inte är särkilt attraktiva får man lyfta fram nyttan produkten ger snarare än produkten i sig. Bara för att man har ett starkt och välkänt produktvarumärke betyder inte det att man har något arbetsgivarvarumärke att tala om, men man ska naturligtvis dra nytta av att man har ett starkt varumärke. Men man måste vara tydlig och ärlig i vilka man är, vad man vill ha och vad du som kandidat får.
    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

     

  • #sakersominteärlika

    #sakersominteärlika

    Storstadsregioner och småstadsregioner är inte lika. Alls.

    De har olika kulturer, historik, framtidsutsikter, behov och önskemål. Därav borde även företagen i de respektive olika regionerna fungera på olika sätt. Men som jag upplever det är det inte alls så. Företagen är idag stora, om inte globala så i alla fall nationella. Jag har en bakgrund inom butiksvärlden så det här inlägget är självklart präglat av hur jag uppfattat att butikskedjor fungerar. Det brukar vara ett centralt styre i organisationen/koncernen från ett huvudkontor som oftast ligger i någon av storstadsregionerna.

    Är det någon mer än jag som ser en problematik i detta? Kontrollerar och analyseras någonsin skillnaderna i t ex vilka varor som säljer bäst i vilka regioner eller skillnaderna i vilka frågor som är viktiga för deras anställda i de olika regionerna?

    Jag bor i en småstadsregion. Jag är en också en förespråkare för landsbygdens rätt till att existera. Självklart är jag partisk i frågan. Men borde det inte vara så att om vi utgår ifrån att regionerna är olika vad gäller kultur, historia och behov – borde inte det också innebära att arbetstagarna i regionerna söker olika saker i de tjänster som erbjuds? Kompenserar företagen för det i sina kravanalyser? Eller används, som jag tror, storstadsregionen som norm för resten av Sverige?

    Vad tror ni?

     

  • Employer branding för en hel nation?

    Såg ett intressant inslag på Nyhetsmorgon imorse (7/6). Det handlade om invandring och kompetens och hur Sverige tacklar detta. Intervjun gjorde det tydligt att det finns en problematik i Sverige. Att vi är alldeles för dåliga på att ta tillvara den kompetens som kommer till oss. En ung tjej som studerat i Sverige under gymnasietiden och gått vidare till Universitetsstudier i London intervjuades. Hon hade kämpat länge för att få jobb trots spetskompetens. Båda hennes föräldrar, men fleråriga studier och erfarenhet från hemlandet i bagaget, hade övergivit Sverige när dottern fyllde 16. Detta på grund av att de inte fick jobb som motsvarade deras kompetens.

    På detta följde en intervju med Kanadas ambassadör i Sverige. Anledningen till ambassadörens visit i TV4-studion var den omtalade Kanadamodellen. Kanada fungerar i det här fallet som en måttstock när det kommer till invandring och tillvaratagande av kompetens. Kanadas ambassadör framhävde två saker som enligt henne lett till att de lyckats så bra med att ta tillvara på den invandrade kompetensen.

    1) Attitude
    2) Work law

    Jag tror att det viktigaste är attityden. Inställningen måste vara den rätta och genomsyra alla delar av samhället. Annars uppstår en problematik. Om man inte förbättrar attityden så kommer inte människor med vilja och kompetens att attraheras. Man kan säga att det handlar om employer branding applicerad på en hel nation. Man måste man lyckas appellera kompetens och se till att göra något bra utav den. Bilden av Sverige som motsträvigt måste vi förändra. Annars kommer vi inte att upplevas som attraktiva och den mångfald vi skulle kunna vinna går vi istället miste om. Sverige kanske ska tänka över sitt värdeerbjudande och se till att stärka sin image som arbetsgivare? Employer branding för en hel nation? Ja tack!

     

  • Arbetskraftsbrist – dags att börja göra om platsannonserna.

    Nästan varje dag när jag slår upp tidningen läser jag om företag som anser att bristen på kompetent arbetskraft är ett av de största hoten. 2011 är igång, hjulen snurrar för fullt och helt plötsligt går ljuset upp att det faktiskt kommer att krävas duktiga människor för att leverera på företagets nyckeltal! I Svd läste läste jag i förra veckan att Adecco gick ut och varnade att de kommer att behöva tacka nej till uppdrag redan denna höst. I gårdagens DI gick företaget Bombardier ut och sade att de kommer att behöva anställa 250 ingenjörer men dessa går inte att hitta i Sverige så de måste börja leta utomlands. Signalerna är tydliga och ändå verkar många företag inte ta detta på allvar.

    Om man bryter ner detta en smula och börjar fundera på hur man å ena sidan sitter med en arbetslöshetssiffra på drygt 8 % och ändå inte hittar personal, då blir det hela lite mer intressant. Börja med att skärskåda en platsannons och läs vad det verkligen står, då börjar ljuset gå upp åtminstone för mig. Det finns väldigt många ”5 års erfarehet av xxx krävs” ”utbildning inom xxx krävs” ”du skall kunna xxx” och så vidare. Kraven är tydliga och jag är övertygad om att de skrämmer en hel del människor från att ens ansöka. Däremot kommer det alltid finnas en hel del som söker allt, men detta är ett annat problem. En fråga som jag finner ganska intressant är – hur mycket kan en människa lära sig? Kan det vara så att man trots total avsaknad av branscherfarenhet faktiskt kan lyckas ändå? Hur många kunde systemet, arbetsuppgifterna och det interna språket när de började där? Min gissning är att de flesta har lärt sig det mesta sedan de började där.

    Vad vill jag då ha sagt med detta? Jo, att jag tror att många företag måste börja ifrågasätta sig själva vad som VERKLIGEN är måsten i en platsannons! Utifrån detta bör man sedan satsa mer på att ge varje nyanställd en ordentlig introduktionsutbildning och en bra verktygslåda för att klara av sina arbetuppgifter. Då behöver man inte stirra sig blind på en persons tidigare erfarenheter och utbildning, utan kan fokusera mer på vad personerna vill bidra med, vilket engagemang de har och vilken energi de kan tillföra. Man skulle dessutom lämpa över en del av ansvaret på den sökande att verkligen tänka till på varför man vill ha det specifika jobbet. Med ett förändrat språk och ett annorlunda ”tänk” i sina annonser, kommer man garanterat att vaska fram en hel del guldkorn som man tidigare inte nått fram till.

    Dialog är till skillnad från monolog, tvåvägs, vilket innebär att man faktiskt kan nå fram med sitt budskap. Titta bara på användandet av sociala medier, där bygger all kommunikation på att man delar med sig, att man är personlig och att man är ärlig. Att våga sticka ut och vara äkta kommer garanterat att öka sannolikheten till att nå ut med sitt budskap. Börja fundera på hur Ni som arbetsgivare kan bli världens bästa på att faktiskt lära upp människor på ett bra och enkelt sätt, det finns ett gäng fördelar med det. Då finns möjligheten att verkligen få människor som brinner! Det finns garanterat en hel del influenser att hämta från skolans värld, de gör detta varje dag!

  • 2011 är det dags för HR att se kandidaten som en konsument!

    Efter att ha genomfört möten med ett stort antal HR chefer under många år har jag insett att vi i Sverige besitter en gedigen kompetens inom detta område.  Oavsett storlek på organisation så finns det nästan alltid ett genuint intresse av människor och  utveckling, vilket jag finner oerhört glädjande. Det råder heller ingen brist på engagemang och det finns en nyfikenhet att lära sig. Att jobba inom HR området innebär ett stort ansvar och det spänner i regel över hela företaget. För några år sen var det många huvuden som hängde och samtalen handlade ofta om avveckling istället för tillökning. Idag blåser det dock varmare vindar över företagssverige vilket givetvis påverkar HR området. Idag handlar utmaningarna snarare om att hitta rätt personer, vilket är ett långt mycket roligare ”problem”. Det finns dock en bit jag saknar inom detta område och det rör sig mer om att tänka större, att inta ett vidare perspektiv och ett förändrat synsätt när det handlar om att nå fram med sitt budskap.

    I drygt 8 års tid jobbade jag på GE, som då var världens största företag. Under den tiden lanserade man bland annat Quality som ett begrepp. Detta har sedan anammats av många svenska företag och grundtanken bygger på att genomlysa sina processer för att hitta ev ”läckor”, d v s brister. Six Sigma blev ett begrepp som flitigt nämndes och många företag var nyfikna på detta. Själv drev jag ett antal projekt inom ramen för detta och samtliga dessa bygger i grunden på att förenkla processen för att få en mer nöjd kund och i slutänden tjäna mer pengar. Jag är den förste att skriva under på att detta i grunden var ett amerikanskt påfund som inte alltid var anpassat för svensk marknad, däremot fick jag med mig några väsentliga bitar som jag anser vara tillämpningsbara här hemma.

    Det jag anser vara relevant för HR är något som kallas ”wing to wing” och det bygger på att se hela processen. Man börjar alltså redan från kunden och genomlyser hela processen fram till leverans och mottagande. I HR.s fall skulle detta innebära att arbetet börjar redan innan kandidaten har ansökt om ett specifikt jobb. Det handlar alltså om att börja tänka vidare och inte se arbetets start vid själva annonsen. Frågor som är relevanta kan vara följande:

    • Hur vill kandidaten ansöka?
    • Var finns kandidaterna?
    • Är det viktigt att kandidaten måste gå en traditionell väg?
    • Vem kommunicerar ni med på er hemsida?
    • Hur attraktiva är ni som arbetsgivare?
    • Hur synliggör ni er själva som företag?
    • Vilket svar får kandidaten när de söker?

    Detta är några saker av alla de saker som är viktiga att tänka på. Att HR måste ta hjälp av marknad är jag helt övertygad om. I den senaste undersökningen gjord av IC-potentials Personalchefsindex svarar 46 % av personalcheferna att den största utmaningen 2011 är att hitta kompetent personal. Med detta i åtanke måste HR helt enkelt börja tänka som en B2C verksamhet, det handlar om att se kandidaten som konsumenten och förstå vad som denne triggar på! Konsumentverkamheter har väldigt stor kännedom om hur vi konsumenter rör oss, vilka beteenden vi har, när vi är som mest shoppingbenägna etc. Är det någon som vet vilken dag i veckan som de flesta personer söker sina jobb? Vet någon hur lång tid en person spenderar på att läsa en platsannons? Hur lång tid tar det att fullfölja en ansökan i en klassisk databas?

    Efter att ha studerat detta beteende i över 2 år tycker jag mig ha bra förståelse över det mönster som finns därute. Det finns klara trender när människor väljer att söka sina jobb. Det är ingen slump hur det fungerar, det finns en naturlig förklaring till varför det ser ut som det gör. Det jag vill ha sagt med detta är en sak: Prata med marknadssidan, börja fundera på hur ni tillsammans kan göra för att hitta de bästa medarbetarna! Att människor är de som gör företaget är vi förhoppningsvis ense om, så låt oss börja tänka mer marknadsorienterat även i vårt sökande efter rätt personer. De företag som inser detta kommer garanterat ha en fördel i sitt arbete med sitt employer brand.

    Låt 2011 blir året då HR börjar samarbeta med marknad och ser kandidaten som en konsument. När förståelsen ökar, så kommer garanterat utformningen av en annons att se annorlunda ut och timingen för publicering kommer att ändras. Ta även en diskussion kring de kanaler som finns. Sociala medier kommer säkerligen vara en ny kanal som får sitt genomslag.

    Lycka till!

  • Svenska företag, avstigning eller påstigning – tåget går!

    För ett tag sen träffade jag ett företag och diskuterade rekrytering. Vi kom in på ämnet enkelhet och användarvänlighet, 2 bitar som jag själv tycker är högst relevanta i de flesta sammanhang. I detta fall diskuterade vi det i samband med deras jobbsida och hur man gjorde för att dels hitta lediga jobb men också för att ansöka dessa. Min analys av sidan var att den var för omständig, det var för många klick fram till själva ansökan och designen hade viss förbättringspotential. Jag påpekade att det fanns en viss sannolikhet att ansökande personer kunde tröttna och istället söka något annat jobb. På denna analys fick jag följande svar – om man inte orkar gå igenom den här processen ska man nog inte jobba här! Då kan man söka sig någon annanstans istället. Jag kunde inte undgå att höja lite på ögonbrynen, men konstaterade att det var långt ifrån första gången jag hörde de här orden.

    Med den synen tror jag att man som företag på sikt riskerar en del. Beteendet på nätet ändras i rasande fart och tålamod är snart ett minne blott. Tidigare var vi lydiga konsumenter som vackert satt och väntade, men idag räcker det ibland med att en sida har för lång laddningstid för att vi ska tröttna. Användarvänlighet, enkelhet och få klick kommer att bli hygienfaktorer inom snar framtid. Oavsett om vi söker jobb, ska shoppa eller bara söker information så förväntar vi oss att det ska vara smidigt.

    Jobbsökning är ett av de områden som finns där utvecklingen mer eller mindre har stått stilla. Min gissning är att vi inom något år kommer att få se förändrade beteenden, där företagen aktivt kommer att behöva ompröva sin strategi. Vi står inför ett generationsskifte på arbetsmarknaden och det kommer innebära förändrade krav. Allt fler företag börjar idag fundera i terminologin att synliggöra sig själva som attraktiva arbetsgivare vilket kommer att bli än viktigare i konkurrensen om duktiga medarbetare. Duktiga människor kommer att kräva duktiga företag vilket innebär att slaget om ”rätt personer” kommer att accelerera. Med nya kanaler och sociala medier förflyttas jobbsökandet till andra arenor och om man som företag inte är beredd att hantera detta finns risken att man halkar efter.

    Vad krävs då av företaget? Till att börja med kommer ledarskapet att sättas på prov. Det krävs en ledare som törs ge mandat till den/de medarbetare som vill, att ta en aktiv del i de social nätverken. Det krävs också en ledare som törs utmana gamla sanningar och vara beredd att inför styrelsen försvara dessa. Som chef kommer man att tappa en del av den kontroll som finns, då kommunikationen som existerar via sociala medier är interaktiv och sker i realtid. Eftersom de sociala medierna fortfarande är i sin linda finns det stora utrymmen för kreativitet och att finna affärsnyttan i dessa. Oavsett om det handlar om varumärkesbyggande, kampanjer, rekrytering eller ren kommunikation finns det en hel del att exploatera för de nyfikna. Vi ser allt oftare personer som istället för ett CV skickar en hänvisning till sin blogg, där han/hon har lagt upp en karriärdel. Hur ska detta kombineras med en traditionell Cv-databas där man måste ansöka om användarnamn och lösenord?

    Vi befinner oss i en spännande period och för de företag som är på tårna finns en hel del ”billiga” poäng att scora.

  • Dear Managers, Workplace communications is changing…

    Why?

    A typical work day for me in 2001 was come into the office, attend external meetings, attend internal meetings, make lots of phone calls, send emails and read emails.

    In 2011, I will still do the above but I will spend much less time attending internal meetings, making phone calls, sending and reading emails.

    Why? Because social sharing has transformed the way organizations communicate both internally and externally.

    Less internal meetings are needed because we have corporate tools like Yammer that enable social sharing of company information and activities in a whole new way.

    We will spend less time on the phone as social media tools like LinkedIn, Facebook, blogs and Twitter allow us to build a niche network of prospects, customers and contacts that are interested in just our products and services.

    Emails are becoming more obsolete. Tools like Yammer and LinkedIn groups allows organizations to share messages and information to individuals and groups of people at the same time. They allow us to communicate, share and engage with our colleagues and contacts in new and better ways. The way we want to communicate in 2011.

    My question – Are managers ready to stop their 1-way communications and learn 2-way communications?

    P.S. Don’t forget that what and how you communicate can impact your employer brand.

  • LinkedIn stats

    Johannes Sundlo (@jsundlo) posted very interesting stats last week comparing LinkedIn to AMS. As a follow-up, below are some numbers to review for LinkedIn that I appreciate as they just confirm the power of LinkedIn as a sourcing and employer branding channel.
    Member numbers*:
    • 75m+ professionals around the world
    • 17m+ members in Europe
    • 4m+ members in the UK
    • 1m+ members in France
    • 1m+ members in the Netherlands
    • 1m+ members in Italy
    • 1m+ members in the DACH region (Germany, Austria and Switzerland)
    • Approaching 1m members in Spain
    • 6m+ members in India
    • 2m+ members in Canada
    • 1m+ members in Australia
    • 1m+ members in Brazil
    * LinkedIn does not officially release member numbers until the country reaches 1 million. I can say that Sweden’s LinkedIn membership base is rapidly growing and the number of profiles is way beyond what AMS has in CVs.
    Membership breakdown and demographics
    • Half of our members are outside of the US
    • India is one of our fastest growing countries with 6m+ members
    • Netherlands has the most engaged user base outside US: 50% of addressable market (professionals) on LinkedIn
    • Most valuable demographic (affluent & influential)
    • Affluent (household income $107k), 78% college-educated, 42% decision-makers, avg. age 43 (Source: @Plan Summer, 2009 (http://advertising.linkedin.com/audience/)
    • 12m+ small business professionals
    Growth and usage
    • It took 477 days to reach our first million, we now add a member every second of every day (or approx. 1m every 12 days)
    • We estimate that there are around 500m professionals around the world (based on International Labor Organization data and other sources)
    • 1bn+ people searches on LinkedIn last year
    • Nearly 700k professionally-oriented groups on LinkedIn ranging from company and college/university alumni groups, to small business exchanges and CXO roundtables
    • 100k+ members joining groups every day
    • 1M+ company profiles
    • The number of job postings and applicants on LinkedIn have almost tripled in the past year
    • thousands of developers using our APIs
    • 100M+ API calls/day
    • 1M+ twitter accounts have been bound to LinkedIn
    Business metrics
    • There are currently more than 600 LinkedIn employees. We plan to grow to over 900 employees this year
    • More than 60% of Fortune 100 and more than 25% of FTSE 100 pay to use LinkedIn’s corporate recruiting solutions
    • Profitable since 2007, ahead of plan and growing despite economic turbulence
    • Gaining market share, well positioned for when the economy recovers
    • Revenue is well diversified and international
    • Revenue mix is almost perfectly balanced between the three lines: subscriptions, advertising, enterprise licensing (recruiting)

    2009 Growth Metrics

    Employee growth:
    • LinkedIn currently has more than 600 employees.
    • In 2009, we went from 228 employees to 480 employees, we expect to be over 900 employees this year.

    Average load time performance decreased:

    • Pages now load 60% faster on a global basis

    Unique users increased approximately 200%:

    • According to comScore, unique users per month went from 13m at the end of 2008 to 38m at the end of 2009 and is now over 42m
    • Also overall member count went from 33M members at the end of 2008 to over 60M members now
    • Record revenue and profits in 2009 despite the macroeconomic climate
    International growth:
    • Opened new offices in India, Australia and the Netherlands. Our corporate headquarters are in Mountain View and our global headquarters are in Dublin, Ireland. In 2010, we opened an office in Toronto.
    • LinkedIn is now available in English, French, German, Spanish, Italian and Portuguese

    Do you use LinkedIn for recruiting? Share your story with us.