HR Sverige-Bloggen

Författare: Mathilda Welin Brook

  • Studenter och talanger

    Jag satt och gick igenom de stora rekryteringsbolagens annonser igår. Inser snabbt att jag måste få en hel massa skit under naglarna innan jag ens kan ge mig på att söka de där häftiga jobben som jag mest av allt vill ha. Blir lite nedstämd. Räcker det inte med att vara awsome? Räcker det inte med att ha en massa bra idéer?

    Talent Management handlar i grund om botten om det som allt HRM-arbete handlar om. Att attrahera, behålla och utveckla rätt personal. Problematiken som jag ser det är att företag inte i så stor utsträckning tar tillvara på de blivande talanger som årligen strömmar ut från Sveriges Universitet och Högskolor. I det här inlägget vill jag slå ett slag för den kompetens som finns i oss studenter, den kompetens som företag kan ta vara på. Bara man gör det på rätt sätt.

    Så här kommer några snabba kom ihåg punkter:

    1)Rekrytera för framtiden och för bolagets utveckling: Hire for attitude, train for skill. Vad man än säger så ligger det något i det uttrycket. Man måste våga tänka stort och satsa. Självgående, utvecklingshungriga, kunskapstörstiga medarbetare är väl varje chefs dröm? De flesta studenter har dessa egenskaper inneboende från dag ett på Universitetet. Det gäller bara för företagen att vara där det händer.

    2) Kom ihåg att talanger odlar man: Talanger tillverkas inte på löpande band. Talanger utvecklas. Det finns aldrig en färdigproducerad lösning. Men genom att tidigt erbjuda möjligheter och lägga upp utvecklingsplaner reducerar risken att en potentiell talang överger företaget. Så tänk på det nästa gång du ska anställa en student. Att redan vaska fram guldkornen under studietiden för att sedan knyta dem till företaget anser jag vara det mest geniala ett företag kan göra. Oavsett vilken typ av arbete vi talar om. För kom ihåg att talanger utvecklas i företagets alla skikt.

    3) Gå på magkänslan: Utbildningen säger inte allt om en person, inte heller hur länge man har varit ute i arbetslivet. Det inneboende drivet, en passion för det man gör och en vilja att hela tiden utvecklas anser jag väga minst lika tungt som en examen. När jag en gång i framtiden ska arbeta med rekrytering och talangutveckling kommer jag att vilja anställa nya, hungriga människor. Med nya idéer. Blanka blad med ett oerhört driv och ett fokus.

     

  • Marknadsföringslogiken

    Begreppet deltidsmarknadsförare (Gummesson, 1987) definierar och tangerar personalens avgörande roll i marknadsföringsarbetet. Utan de rätta medarbetarna och den rätta mentaliteten i organisationen kommer inte företaget att lyckas. Företagen måste bli bättre på att hantera kontaktytan mellan de externa och de interna relationerna. För att framgångsrikt kunna sköta relationerna med sina kunder krävs medverkan av både personal- och produktionsfunktionerna i ett företag (se bl.a Lovelock, 2000). I en tjänsteekonomi där kunden mer och mer integreras med företaget genom processer måste man som ansvarig ha i åtanke att ha rätt person, med rätt budskap redo. Att kommunikation är A och O är ingen underdrift.

    Enligt mig finns det en logik när det gäller att få fram lyckad marknadsföring. Det är att integrera hela organisationen i marknadsföringsarbetet. För att kunna lyckas med marknadsföringen måste företaget i fråga se till att man håller vad man lovar och helst mer därtill. Miljontals kronor av marknadsföringsinsatser kan gå till spillo om budskapet inte är genomarbetat och genomsyrar hela organisationen. Min idé är att marknadsföringens yttersta funktion är att vara ett hjälpmedel i skapandet av en varaktig relation med kunden. Genom att använda detta hjälpmedel på rätt sätt kan man nå stor framgång. Men misslyckas man med att förstå att framgång på bortaplan börjar med framgång inom laget på hemmaplan så kan man hamna väldigt fel.

  • Dagens kom-ihåg lapp

    För att en organisation, en grupp eller ett företag ska kunna fungera optimalt och vara så effektivt som möjligt krävs det ganska mycket. Det är i alla fall det vi får lära oss på universitetet. Rätt pusselbitar måste falla på plats för att önskad effekt ska uppnås. Det är många saker jag lärt mig om företagets funktion i en utav alla åhörarsalar på Lunds Universitet men minst lika många har jag lärt mig under mitt sommarvikariat. Jag tänkte sätta ihop en mycket kort och koncis kom ihåg- lapp.

    1) Kommunikation. 
    Det kanske viktigaste elementet för ett väl fungerande företag. Det är inte för intet som det sägs att kommunikation är A och O. Genom att kommunicera rätt budskap till rätt personer. Jag har under sex veckor jobbat på ett litet företag med god intern kommunikation. Där alla pratar med alla och alla vet vad som är på g.

    2) Var expert på det du gör men låt andra ta del av det. 
    Det vill säga, gör dig inte mer oumbärlig än du måste. Ett företag blir sårbart om det bara finns en person som kan göra en viss uppgift. Det är inte bra åt något håll. Jag har under mina sex veckor lärt mig många fler uppgifter än vad som var menat från första början. Dessvärre så verkar det inte vara normal praxis. Denna del i kedjan hänger ihop med kommunikationselementet. Genom att ha en bra intern kommunikation och lära av varandra istället för att se om sitt revir kan synergieffekter uppnås.

    3) Ha jäkligt kul på jobbet.
    Jag har aldrig trott på idén att man blir mer effektiv genom att vara instängd på sitt kontor utan kontakt med omvärlden. Att kunna ta pauser, prata om något helt annat för att sedan fokusera igen är något jag bara ser som positivt. Ekvationen är inte så svår egentligen, trivs man på jobbet så kommer resultaten följa därefter. Den sociala biten är enligt mig av en oerhörd vikt och den bör inte enbart förläggas till fikarummet.

     

    Genom att anamma dessa tre tror jag att företaget kan skapa goda grunder för en väl fungerande, effektiv och rolig organisation. Och vem vill inte vara del av en sådan?

  • Förtroendealliansen

    Igår hade jag ångest när jag kom hem från jobbet som vikarierande ekonomiansvarig.  Det var min första ensamma dag. En förberedelse inför de fyra kommande veckorna. På bussen kom ångesten. Mina prestationskrav hade tagit över hand. Jag mådde dåligt för att jag inte hade haft fullt upp hela tiden. Det hade varit en lugn dag på jobbet med andra ord. När jag kom hem fick jag för mig att jag hade glömt en massa. Jag gick igenom vad jag hade gjort oroade mig för att det var för lite, att det funnits saker att göra och att jag bara inte insett det.

    Att ge och att få

    Relationen mellan dig och din arbetsgivare är ganska komplex. Man brukar ofta prata om win-win situations. Att ge och att få. Ofta uppkommer det dock en differens i upplevelsen av vad som ska ges och fås. Det är därför viktigt att skapa förtroende och tillit. Jag brukar kalla det för förtroendealliansen. En förtroendeallians är en allians som byggs upp mellan dig och din arbetsgivare. En allians som ni skapar tillsammans. Detta är viktigt. It takes two to tango som man säger. Alliansen blir ingen hållbara allians om den inte byggs av er tillsammans. Bådas tankar och åsikter räknas lika mycket. Alliansen präglas av regler och om en vilja att ge och att få.

    Detta är inget nytt. Ändå tror jag att många av oss många gånger känt oss frustrerande när vi inte vetat vad som förväntas av oss? Frustrerade när vi befunnit oss i en relation där en förtroendeallians inte låtits växa fram. Relationen mellan dig och ditt arbete är som vilken relation som helst. En relation bygger på förtroende och kommunikation. Att kommunicera vad man vill få och vad man kan ge är av avgörande vikt. För att återkoppla till min tidigare utläggning om den ångest som drabbade mig på vägen hem från jobbet kan man dra slutsatsen att jag inte fått tillräckligt tydliga gränser uppsatta samtidigt som jag inte visste vad som förväntades av mig. Det vill säga vad jag skulle ge. Att vara tydlig med vad som förväntas är oerhört viktigt för att man ska kunna gå hem från jobbet med en känsla av att man gjort ett bra jobb det är även en säkerhet för arbetsgivaren för att veta vad man kommer att få.

  • Employer branding för en hel nation?

    Såg ett intressant inslag på Nyhetsmorgon imorse (7/6). Det handlade om invandring och kompetens och hur Sverige tacklar detta. Intervjun gjorde det tydligt att det finns en problematik i Sverige. Att vi är alldeles för dåliga på att ta tillvara den kompetens som kommer till oss. En ung tjej som studerat i Sverige under gymnasietiden och gått vidare till Universitetsstudier i London intervjuades. Hon hade kämpat länge för att få jobb trots spetskompetens. Båda hennes föräldrar, men fleråriga studier och erfarenhet från hemlandet i bagaget, hade övergivit Sverige när dottern fyllde 16. Detta på grund av att de inte fick jobb som motsvarade deras kompetens.

    På detta följde en intervju med Kanadas ambassadör i Sverige. Anledningen till ambassadörens visit i TV4-studion var den omtalade Kanadamodellen. Kanada fungerar i det här fallet som en måttstock när det kommer till invandring och tillvaratagande av kompetens. Kanadas ambassadör framhävde två saker som enligt henne lett till att de lyckats så bra med att ta tillvara på den invandrade kompetensen.

    1) Attitude
    2) Work law

    Jag tror att det viktigaste är attityden. Inställningen måste vara den rätta och genomsyra alla delar av samhället. Annars uppstår en problematik. Om man inte förbättrar attityden så kommer inte människor med vilja och kompetens att attraheras. Man kan säga att det handlar om employer branding applicerad på en hel nation. Man måste man lyckas appellera kompetens och se till att göra något bra utav den. Bilden av Sverige som motsträvigt måste vi förändra. Annars kommer vi inte att upplevas som attraktiva och den mångfald vi skulle kunna vinna går vi istället miste om. Sverige kanske ska tänka över sitt värdeerbjudande och se till att stärka sin image som arbetsgivare? Employer branding för en hel nation? Ja tack!

     

  • Frihetsstöd

    ”Utan goda och välfungerande interna relationer kommer företaget inte att lyckas med att utveckla externa kundrelationer. Hur väl man lyckas leda företagets personal- på alla nivåer- är en god indikation på hur väl man lyckas leda organisationen”

    (Grönroos, 2008: 364)

    Under mina två år på Service Managementprogrammet har jag fastnat för flera begrepp. Ett av dem är intern marknadsföring. Ni har säkert hört begreppet förut och citatet ovan talar för sig själv men jag ska ändå ge mig på en förklaring.
Intern marknadsföring används som ett paraplybegrepp  för ett antal olika interna aktiviteter vars syfte är att utveckla serviceinrikningen, intresset för kunder och marknadsföringen bland en organisations anställda. Man brukar säga att personalen är den första (interna)marknaden och om företaget inte lyckas marknadsföra sig väl på den första marknaden kommer man även att misslyckas på den andra (externa) marknaden. Personalen ses således som kunder som måste förses med interna tjänster på samma sätt som de externa kunderna. Jag kommer inte att gå djupare in på begreppet det finns det spaltmeter akademisk litteratur som gör. Jag kommer dock ta upp ett begrepp som jag kallar frihetsstöd.

    Frihetsstöd

    Frihet är viktigt det vet vi. Frihet att påverka, frihet att göra vissa val etc. Två viktiga begrepp inom den interna marknadsföringen är frihet att handla och möjlighet att handla. Detta kallas även för empowerment. Frihet att handla grundar sig i att ledningen ger de anställda befogenhet att själva fatta beslut. Detta kan om det utnyttjas på rätt sätt leda till att personalen känner sig mer motiverad. Möjlighet att handla grundar sig i att personalen får den  får det ledningsstöd, kunskapsstöd och tekniskt stöd som de behöver för att känna sig trygga i sin frihet att handla. Det är viktigt att förstå att handlingsfrihet som inte inbegriper handlingsmöjligheter bara skapar förvirring. Det påverkar således inte motivationen i särskild positiv bemärkelse.

    Jag tror att friheten är en viktig motivationsmotor för alla. Att kunna känna frihet samtidigt som man har ett stöd från ledning och andra medarbetare tror jag är av yttersta vikt för att driva organisationen framåt. För känner man att man har frihet och stöd så vågar man göra saker på nya sätt. Ordet frihetsstöd är därför något jag tror är avgörande om ett företag ska röra sig framåt istället för att stå still eller gud bevars röra sig bakåt i sin personalutveckling.