HR Sverige-Bloggen

  • Veckans HR – vecka 3

    Då så! Känns som de flesta bloggar börjar få upp lite fart igen, kul! Ska vi se om vi kan få upp farten i vår egen blogg också.
    Vi planerar att följa upp fjolårets serie om personalvetarutbildningarna runt om i landet i samband med att det är dags att skicka in sin ansökan till högskolan/universitet. Förra året var det många som sökte information om personalvetarutbildningarna på vår hemsida och vi hjälper mer är gärna till i arbetet med att föra ut vad det innebär att gå en sådan utbildning.
    Nu lite länkar!
      En bra och överskådlig post men som vi på HR Sverige tidigare påpekat är sociala medier bra på search-delen av en rekrytering. För att rekrytera bör du fortfarande träffa dina kandidater på något sätt och inte bara kika på vad personen åstadkommit inom sociala medier. Så är sociala medier en bra plattform för rekrytering? Ja för search och som searchverktyg och spridningsverktyg är sociala medier riktigt bra. Att folk fortfarande betalar hutlöst mycket för jobbannonsering i dagspress är för mig en gåta.

  • Veckans HR – vecka 2

      Veckans HR firar ett år! Vi firar genom ett lite kortare Veckans HR eftersom jag imorgon har tenta. Ni får hålla tillgodo med dessa länkar och spana gärna in de tre blogginläggen som skrivits här på bloggen i veckan.

  • Nu får det vara nog!

    Diskussionen om hur arbetslivet ska förhålla sig till sociala medier fortlever. DN skriver idag om att det är ”Lätt att ta ett felsteg på nätet” och Brit Stakston kommenterar och reflekterar i ett blogginlägg hos JMW, hon uppmanar till input och se det här som en lite längre kommentar (och en spark i baken till HR).

    Från mitt perspektiv är det så att vi går emot både och. Att gränserna mellan privatliv och arbetsliv suddas ut gäller enligt mig säkerligen en massa yrkeskategorier men definitivt inte alla vilket jag tror kan vara viktigt att påpeka. En hel del människor kommer också eftersträva att upprätta hålla distinktionen mellan privat- och arbetsliv.

    De företag som har ett gott ledarskap och tycker sig vara betjänta av öppenhet kommer med största sannolikhet att på sikt öppna upp sig och öka transparensen. Vi kommer säkerligen också få se det motsatta att företag som inte har en god företagskultur, inte har ett gott ledarskap och inte heller har problem att ersätta sina medarbetare med annan arbetskraft kommer sluta sig och försöka kontrollera utvecklingen. Det är trots allt köparens marknad på de flesta marknader. Även om det i sig är ett helt irrationellt argument eftersom det på sikt riskerar att utarma företaget på talanger och kompetens tror jag att det är så en del företag kommer att reagera och motivera sitt beslut.

    Men det är ju också så att oavsett om företaget vill eller inte så kommer företagen ”utsättas” för transparens. I USA bloggades det nyligen ganska detaljerat om Facebooks rekryteringsprocess av en kille som var på intervju men inte fick jobbet. En utveckling som inte känns speciellt långt bort även här i Sverige. Återigen tror jag att företag med en sund företags- och ledarskapskultur kommer välkomna och omfamna den här utvecklingen medan det motsatta sker hos företag som inte har samma goda kultur. Individen utsätts också för denna ”ofrivilliga” transparens. Det googlas och Facebookas innan du går på intervju på ett företag idag. Om det är rätt eller inte har tidigare diskuterats här och på kompetensbaserad.se och den diskussionen lär inom en snar framtid blossa upp på nytt.

    För är det etiskt riktigt och lagligt att Googla en kandidat eller kolla Facebook? Vad händer om du får reda på via Facebook att kandidat X är gravid och du baserat på den informationen väljer kandidat Y istället? Eller om du via Google får information om att kandidaten Anders Andersson visar sig vara en person med utländsk härkomst som bytt namn i jakten på ett jobb? Framförallt vad säger ovanstående information om människans framtida prestation? Bara för att man på fritiden har en mössa där det står ”Pornstar” betyder det inte automatiskt att man är en dålig dagisarbetare.

    Och när vi ändå är inne på att Googla. Som ett litet exempel bara för att understryka att det här med transparens faktiskt sker så hittar väldigt många till HR Sverige via att de söker på personnamn. Vanliga söksträngar är personnamn ibland med + rekrytering och/eller personnamn + hr. Ni googlas, troligtvis av kandidater och medarbetare.

    För ett år sedan när vi startade HR Sverige-bloggen handlade så många av inläggen om att HR skulle börja använda och bekanta sig med sociala medier att jag till slut blev trött på mig själv men kanske ska jag börja tjata igen? Inte mycket har hänt på ett år. Sociala medier är fortfarande inte en enbart en ”PR-grej”. Vi inom HR bör i allra högsta grad börja fatta det nu. Konsekvensen av att låta enbart en PR-avdelning sköta ett företags närvaro i sociala medier kan och ska inte underskattas. För när det kommer till kritan, vem på företaget har insikt i diskrimineringslagar, arbetsrättslagar och hur företagets värdegrund ser ut? Vem har ansvar för att företaget är en attraktiv arbetsplats och tilldrar sig talanger och kandidater? Vem vet hur man bedömmer arbetsprestationer? Vem stödjer chefer i sina beslut om vem skall få stanna eller inte stanna pågrund av en statusuppdatering på Facebook? Just det. Det kanske är läge att skaffa sig lite information om det här internet trots allt?
    Min åsikt är att HR och PR behöver ta ett gemensamt grepp över det här. Då och först då tror jag att utfallet kan bli riktigt bra.

    Sociala medier är inte enkelt men är här för att stanna. Deal with it.

  • En gång chef, alltid chef?

    Nio av tio chefer trivs på sitt jobb, en tredjedel trivs dessutom väldigt bra. Åtminstone om man får tro en undersökning som Ledarna låtit Novus Opinion göra.

    Det som gör jobbet intressant för cheferna är att de får påverka, arbeta med människor och att få verksamheten att fungera på bästa sätt. Enligt undersökningen känner de flesta relativt hög grad av välbefinnande på sina arbetsplatser.

    Ändå vill bara sex av tio fortsätta som chef fram till pensionen.  Från Ledarna säger man att chefsrollen behöver moderniseras för att erfarna ledare ska vilja fortsätta leda hela sitt yrkesliv.

    Ja, chefsrollen behöver moderniseras, men man kan också fråga sig om det är rimligt att man ska fortsätta som chef hela livet bara för att man en gång blivit det. I andra sammanhang talar vi gärna om de snabba förändringarna i yrkeslivet. Vi säger att man bör vara flexibel och kanske räkna med att byta yrke ett par gånger på en livstid. Jag tror det gäller cheferna också. Olika tider och situationer ställer olika krav på ledare. Att variera mellan chefs- och specialistroller kan dessutom vara en bra karriärväg. Erfarenheter man har med sig från chefsjobbet kommer många gånger väl till pass i andra roller. Man kan under en paus från ledarskapet också skaffa nya erfarenheter som kan appliceras i nästa ledarroll.

    En grupp chefer som särskilt fångar mitt intresse är de 10 % som i undersökningen uppgivit att de trivs dåligt eller riktigt dåligt. Enligt Ledarna finns det 500 000 chefer i Sverige, vilket betyder att den gruppen som mår dåligt omfattar så många som 50 000 personer. Två procent av de tillfrågade cheferna vill helst sluta som chef genast.

    Konsekvenserna av att så många chefer inte trivs på sina jobb är naturligtvis stora, främst för de enskilda personerna men naturligtvis även för deras medarbetare och kollegor och i slutändan för lönsamheten i de företag där de arbetar.

    Med rätt insatser skulle de flesta av dessa chefer förmodligen både vilja och kunna trivas i sin chefsroll igen. För andra är det inte möjligt. Alla behöver dock någon form av uppmärksamhet och stöd för att inte bli kvar i vantrivsel. Här har närmast överordnade chef med stöd av HR en viktig roll.

    I framtiden vill jag också se en annan inställning till karriär. En inställning där det är naturligt att växla mellan chefskap och andra roller, och där det inte ses som ett misslyckande att kliva av en ledarroll utan som ett nytt steg i personens utveckling. Det skulle bidra till att fler vågar göra det de allra helst vill.

  • 3 toppsidor för jobbsökande

    De senaste dagarna har frågor kring vilka plattformar man
    ska använda för sitt jobbsökande formligen haglat in. Jag vet inte
    om det beror på att man är påväg att byta jobb eller om det är
    BranchOuts genombrott i Sverige som satt fart på tankarna.
    Hursomhaver tänkte jag lista tre ställen där du bör/kan finnas.

    1. LinkedIn
    Är fortfarande störst och mest överskådligt. Du kan använda det som din basplattform, uppdaterar du din LinkedIn kan du lätt hämta ett dagsfärskt CV i pdf-format därifrån. Du får lätt överblick över var dina kontakter arbetar och blir sökbar för företag som rekryterar.

    2. Open CV-profile
    Mycket bra initiativ från Nina Jansdotter. En CV-databank som är öppen hör definitivt framtiden till. För dig som ”vågar” gå publikt med ditt jobbsökande.

    3. BranchOut
    Ingen vet vad det gör men ”alla” är där. Funnits sedan juli 2010 men slog av någon anledning igenom i Sverige för en vecka sedan. Enligt mig har de lång väg kvar att gå. Skapar ingen överblick över dina kontaker, har ingen sökbarhet som gör att du lätt går att hitta för en eventuell rekryterare och den skickar ohyggligt mycket meddelanden.

    Det kommenteras mycket kring BO och hyllas innan vi riktigt sett vad det kan göra. Ja, det har stor potential men sett som ett rekryterings/headhuntingverktyg är det på tok för trubbigt såsom det ser ut idag. Det kan ju dock komma att ändras.

    Fler förslag på användbara webbsidor för jobbasökare?

  • Veckans HR – Vecka 1

        En vecka och i princip bara länkar kring det uppmärksammade fallet där tre anställda fick sluta på Volvo efter att ha skrivit nedlåtande om sin arbetsgivare på Facebook. Är i tentaperiod och därför lite magert med länkar. Bra aktivitet på

    HR Sverige

        i veckan,

    kika in där för att ta del av allt som hänt och diskuterats

      .
        –

    Tre fick gå efter inlägg på Facebook – Ekonomi – www.gp.se

      Nu har det hänt igen. Folk skriver på Facebook och får sluta sitt jobb. När ska arbetsgivare lära sig att agera på ett vettigt sätt? Om folk skriver så, borde man inte istället ta det som ett tillfälle att diskutera hur arbetsplatsen är utformad? Det är ju strålande med direkt och ärlig feedback, eller?
        –

    Facebook ändrar gränser – Ekonomi – www.gp.se

      En bra kommentar kring Facebook – och onekligen hade ju en AD-dom i ärendet varit intressant att relatera till. När får vi första? Jag har gissat på innan utången av 2012 tidigare och vidmakt håller detta. Vi har bara sett början mina vänner.
        –

    Tänk efter en smula

        Rekryteringsbloggen tar en mer kritisk (sett till arbetstagarna) ståndpunkt angående #volvogate. Intressant vinkel. Min kommentar längst ner i inlägget.

    – JMW Kommunikation » Årets fråga – effekten av digitaliseringen
    Brit Stakston kommenterar bra och sätter det i ett lite större sammanhang. Det ger både en bra och dålig bild av det, det märks att Brit är mer insatt i sociala medier ur ett journalistiskt och PR-synsätt och inte ur ett arbetsgivare/arbetstagarsynsätt. Se till exempel chatten med henne hos SVT. Jag skulle så hemskt gärna vilja att en person med lite djupare insikt i dels arbetsrätt och personalledning och sociala medier uttalade sig i den här frågan. Frågan är om en sådan person finns.

    – Liv Landell: Kritisera inte på Facebook! – Liv Landell
    Även GT kommenterar Facebook-historien.

    – Facebookstatus kostade jobbet | Näringslivsnyheter | SvD
    Mer Facebook och en ganska rolig uppradning av vad arbetsrättsexperten tror är ok att skriva.

    – Löntagarbloggen: 2011
    Ny bekantskap under veckan. Får ligga kvar i RSS-läsaren på nåder.

  • Växla upp generationsväxlingen

    Hur gör 80-talisterna för att ersätta all den kompetens som 40-talisterna tar med sig när de pensionerar sig? Generationsväxlingen har inte bara kommit av sig, den existerar knappt.

    Vi befinner oss just nu i en överlämning utan dess like på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen räknar med att cirka 850.000 kommer att gå i pension mellan åren 2009 och 2015. Detta ser inte ut att vara något större problem på det stora hela, då det står stora kullar 80- och 90-talister och väntar på att komma ut på arbetsmarknaden. Företagen måste dock börja förbereda sig på denna generations- och kompetensväxling innan det är för sent.

    Maskiner och information byts idag ut med en rasande fart. Något man däremot inte kan ersätta genom att köpa nytt är mänsklig erfarenhet. Erfarenheten kan endast tillhandahållas genom att själv upplevas, och möjligtvis även genom att andra människor delger den över längre sikt. Det som händer när unga människor kommer in i en organisation utan att det sker någon kompetensöverföring, är att denna erfarenhet aldrig får en chans att leva kvar, och företaget riskerar att få börja från noll. I många fall kan detta vara bra att starta om – men bara om företaget väljer det medvetet. Tyvärr har så få som 31% av arbetsgivarna god kunskap om hur denna kompetensväxling ska ske, enligt Kairos Future, som gjort en undersökning bland 600 HR-chefer på uppdrag av Sveriges HR förening.

    Precis som de flesta andra i min generation kommer jag inte att få någon guldklocka för lång och trogen tjänst. Jag kommer att byta arbetsplats flera gånger, och känner att det är av största vikt att få en bra start när jag börjar på ett nytt jobb. En bra start innebär både att min arbetsgivare lyssnar på vad jag har att säga, men också att jag känner att jag har den kunskap som förväntas av mig för att kunna utföra mina arbetsuppgifter. Även om jag har den efterfrågade kompetensen på mitt CV, innebär inte det att jag besitter färdigheten att utöva den i praktiken. Att få möjlighet att göra detta tillsammans med en senior medarbetare under min första tid på arbetsplatsen skulle dock öka mitt självförtroende och därmed också min självkänsla. Med detta skulle jag som nyanställd i förlängningen också utföra ett bättre jobb.

    Vid en generationsväxling riskerar dock företagen att hamna i fällan att bara ersätta den gamla kompetensen på papperet rakt av med ny liknande kompetens, och tappar då tanken om att det försvinner mycket mer än bara faktisk kompetens när en person som jobbat många år på företaget slutar. Detta gör att det i förlängningen finns många kronor att tjäna på en mjukare personalpolitik. Kanske något att tänka extra mycket på nu och i framtiden, då 80- och 90-talisterna enligt Manpowers undersökning ’Work Life’ anser att arbetsgivaren har en skyldighet att bistå med personliga utvecklingsmöjligheter och att jobbet ska vara självförverkligande. Kriterier man kan tycka vad man vill om, men de kommer inte att kunna uppfyllas om inte arbetsgivaren identifierar den anställdes kompetenser och kunskapsbehov och tillgodoser dessa.

    Med en intern plan för hur en kompetensväxling skulle kunna ske är mycket vunnet. Något som tar ett par dagar att ta fram kan spara tid och pengar för år framöver. Genom att kartlägga inte bara den nuvarande kompetensen, utan även det nätverk som den anställde skapat och vilka kommunikationsled han eller hon använder sig av i sin yrkesroll, blir det lättare för nästkommande generation att ta över.
    För att säkra Sveriges framtid och näringsliv, och för att skapa en trygg och stabil arbetsmarknad både på kort och lång sikt, är det viktigt att vi inte glömmer att generationsväxlingen är mer än att bara byta ut arbetskraften. Det gäller också att överföra livserfarenhet och implementera den med de nya idéer och tankar som kommer in i organisationerna. Vi måste därför se till att ha en genuin generationsväxling och att låta människor mötas.

    Henrik Ladström
    utbildningskonsult
    http://www.ladstrom.se

  • Veckans HR – vecka 52

    God fortsättning! Årets sista Veckans HR. Trots arbetsgivarjulen verkar de flesta svenska bloggar tagit ledigt i mellandagarna men lite länkar kan vi bjuda på i alla fall. Tänkte också helt ogenerat pusha för mina två egna bloggposter från den gångna veckan. Det är först en liten kort sammanfattning av vad HR Sverige-bloggen hittat på under 2010 och vad jag tror (önskar) hur HR kommer utvecklas under 2011. Under helgen har vi också lagt till Disqus för att hantera kommentarerna på sidan, hoppas ni gillar det.

    That’s not the way we do things about here – Vill du skapa en innovativ arbetsmiljö? Säg inte det här då.

    HOW TO: Land a Job at Twitter – När skrivs det en liknande text om hur man får jobb på ditt företag?

    Välkommen till chefsbloggen: Ledarskap: Specialister skall inte … – Chefsbloggen har ett gammalt inlägg som är inne på samma spår som jag är i min HR-spådom för 2011. Låt oss hoppas att det snart blir så?

    Psykologifabriken dyker upp i… Svenska Dagbladets korsord! – Lite mellandagsbloggtorka bland de svenska bloggarna men Psykologifabriken bloggar troget vidare och dyker lite oväntat upp i ett korsord.

    Nybro struntade medvetet i lagen – Det gäller att ha koll på MBL. Är inte det en av huvuduppgifterna för en personalchef?

    Följa John – Godissamtalet – Applicerbart även utanför skolans fyra väggar. Att sitta ned, ta sig tid och lära känna varandra är alltid trevligt. Och en viktig beståndsdel i chefsskapet som jag ser det.

    Här är toppchefernas nyårslöften – Chef – Nyårslöftena bland cheferna varierar minst sagt. Låt oss hoppa på ett bra 2011!

    If You Think Job Titles Don’t Matter… Yours Should Be “HR Putz” – Strålande inlägg om titlar. Jag känner igen mycket av beskrivningen av vad jag uppfattar som HR. Vi ska vara där, vi ska inte ta plats själva osv. Men låt oss ta plats- var stolt över din titel.

    Här är Årets HR- visionär – Lag & Avtal – Årets HR-visionär har tydligen utsetts. Grattis till Stig Vinberg och Johan Larsson.

    Framtidsspaning – Sociala Medier för stora företag – Jag håller med Therese om i princip allt. Framför allt att mobila användandet kommer öka. Att HR ska ut på sociala medier har jag tjatat om i över ett år…. Kommer det hända 2011? HR är enligt mig enormt trögrörligt och de flesta (inte alla, det finns goda undantag!) HR-chefer har svårt att ta till sig sociala medier. Det är min uppfattning men jag arbetar å andra sidan aktivt med att förändra just det.

  • HR-spådom 2011

    Att spå in i framtiden har lockat människor i alla tider. Vikingarna spådde i inälvor, samerna i gammal kaffesump och män och kvinnor i långa rockar spår i olika kort.

    Jag ska varken använda kort eller kaffesump utan helt sonika spå vad jag tror kommer hända inom HR 2011. Det är en lagom dos realism och en lagom dos önsketänkande bakom varje punkt.

    – HR goes online. En inte helt otippad punkt kanske. För er som hängt med på HR Sverige-bloggen ett tag vet att jag har tjatat om att få ut HR i sociala medier ett tag. Vi har sett ett par goda exempel och försök från olika företag där jag tror att HR haft ett finger med i spelet. Mer av den varan tack!

    – CVt försvinner. Nu drömmer jag men såhär på de sista skälvande timmarna av 2010 tillåter jag mig att göra det. Tänk så fint med en molnbaserad CV-tjänst. Ett The Pirate Bay för CVn. LinkedIn är det närmsta vi kommer det idag.

    – Chefer rekryteras på basis av chefskompetens. Duktiga ekonomer och ingenjörer har länge blivit chefer just för att det var duktiga ekonomer eller duktiga ingenjörer. 2011 blir året då chefer rekryteras på samma bas som alla andra. Det vill säga att den som är mest kompetent får jobbet. Varför plocka bort sin bästa ingenjör från verksamheten? Bättre då att lyfta upp folk med gedigen kompetens om grupper och att leda och fördela arbete.

    – HR lever rövare. Under 2011 kommer vi få se HR-chefer uttala sig i media betydligt mer. HR-chefen vågar ta plats, tror på sin kompetens och värdesätter den själv. Kontroversiella utspel, öppet ifrågasättande och intensiva debatter mellan olika läger för hela yrket framåt.

    För HR Sveriges del hoppas jag att vi fortsätter den utveckling vi sett under 2010 med ständigt ökande medlemmar och ständigt inlägg av debatt och diskussion.

    Vad tror du kommer hända med HR under 2011?

  • HR Sverige-bloggen 2010

    Att sammanfatta vad man har gjort det senaste året hör lite den här tiden till och jag tänkte göra detsamma.

    För det har varit ett spännande år. Den 15 januari postades det första blogginlägget här på HR Sverige-bloggen och sedan dess har 192 andra inlägg publicerats. Inledningsvis handlade många av posterna om sociala medier mest för att det är min hjärtefråga men efterhand utökades bloggen med fler skribenter och därmed ökade variationen på inläggen som har kommit att avhandla alltifrån arbetsmarknaden till identitet.

    Vi har också utsett Sveriges bästa HR-blogg, en tävling som Marie Förborgen vann. Vi såg mycket synergier i att utlysa en tävling och bloggande är något vi vill uppmuntra därför känns det givet att vi fortsätter på den inslagna vägen och redan nu kan du nominera bloggar. Är du missnöjd på de HR-bloggar som finns? Starta då din egen. (Glöm inte nominera den sedan.)

    Bland våra mest lästa inlägg finns bland annat ”Glöm CV:t – tänk portfolio”, ”You need a social media strategi”, ”80-talisten som chef i serviceverksamheten” och ”Att synas eller inte synas”. Totalt sett har cirka 15 000 besökare hittat till HR Sverige-bloggen och man stannar i nästan två minuter i genomsnitt vilket vi är otroligt glada för!

    Nu tar vi nytt sikte på 2011! Är det något du vill läsa om eller är det rent av så att du vill bli en av oss? Skicka mig ett mail på johannes at hrsverige.nu så ser vi vad vi kan hitta på.

    Imorgon tänkte jag ta fram min spåkula och titta vad 2011 kommer innebära för HR.