HR Sverige-Bloggen

  • HR och sociala medier 2013

    Hade i förra veckan den stora äran och nöjet att få bidra med min syn på hur sociala medier kommer att utvecklas 2013 på en lite mer generell basis. Tänkte jag skulle försöka utveckla det lite mer än de 500 tecken jag lyckades få till hos herr Kullin och samtidigt spana lite djupare in i HR-kulan. Tänker inte ens göra en ansats att röra mig utanför HR:s koppling till sociala medier i år. Jag blir vid min läst så att säga.

    Hos Kullin sammanfattade jag det först och främst; Sociala medier kommer under 2013 gå ifrån att vara något som har varit en ”nice-to-have” till att verkligen bli en ”must-have”. Precis som vi idag förväntar oss att företag har en webbsida kommer vi under 2013 fövänta oss samma sak av sociala medier. Sociala medier blir en hygienfaktor.

    Deeped är inne på samma spår i sin lite mer utförliga bloggpost som förövrigt är en måste-läsning. Min tanke när jag skrev det var att marknad/PR-branschen redan införlivat det här som en naturlig del av sina verksamheter och att det under 2013 är dags för HR att göra samma sak. En bisats här är att jag kanske tror för gott om marknad/PR men ändå. Oavsett gäller det nedan skrivna för HR. Ty HR behöver lära sig sociala medier nu. Det är inte ”nice-to-have” med en Facebook-sida 2013. Dina nuvarande medarbetare finns där. Dina framtida medarbetare finns där. Folk pratar om ditt företag där. Du måste delta, lära dig och förstå hur du kan använda Facebook i ditt HR-arbete. Och nej, det spelar ingen roll inom vilken bransch du verkar. Om det så är tjänstemannasektorn eller industri. Ung eller gammal. En majoritet av Sveriges befolkning har Facebook. Du behöver förhålla dig till det på något sätt. Och jag vet, det här är inget nytt från min sida. Men tydligen är det nytt för många. Har under 2012 fått förmånen att föreläsa för ett stort antal personalchefer och HR-personer. Förbluffande få är insatta i de här frågorna. Det gör mig såklart glad att många visar intresse för den här typen av frågor men vad som ibland gör mig ledsen är att jag å andra sidan ofta hör att HR är pådrivare till att sociala medier blockeras på arbetsplatser och att vi inte riktigt lärt oss att hantera information vi hittar på nätet om kandidater eller medarbetare. Vilket för oss osökt in på nästa spaning.

    2013 kommer se sundare på och börja sudda ut skillnaden mellan vårt digitala och analoga jag. Att vi alla är människor och tillåts vara det oavsett om vi träffas på nätet eller i verkligheten. 

    2012 var året vi fick upp ögonen för hur det är att vara googlad. Min syn är att förnuft bör råda både online som offline. Att försöka se till kompetens istället för att googla fram information. En fråga jag själv svängt i, det ska erkännas. Och det är onekligen en komplex fråga som jag tror verkligen kommer stötas och blötas under 2013. Grundfrågan är väl snarast hur vi ser på människor? Behöver man vara perfekt? Vad är perfekt? Jag hoppas på en debatt kring detta 2013. För att kunna föra debatt behöver vi lära oss mer om det. Och ibland är det nästan så att jag tror att det finns en stor okunskap kring rekrytering generellt när man kommer in på de här frågorna. Är det verkligen rimligt att avkräva att alla har ett sökresultat på Google där det inte förekommer festbilder eller vad man nu annat man kan tänkas drabbas av moralpanik av. Detsamma gäller förövrigt företag vilket är ytterliggare en spaning om HR och sociala medier.

    Transparensen slår igenom. 

    Jag har skrivit om det i år också. Kanske är det här mer av en förhoppning. För har man slagit upp Personal & Ledarskap i år har det nästan alltid varit en artikel om employer brandning någonstans i tidninge. Mycket har handlat om än den ena eller andra kampanjen. Det jag skulle vilja se och också tror är en nyckel till allt employer branding arbete är att HR vågar öppna upp företagen vi arbetar på. Visar att det här är vi. Det är inte gjort i en handvändning ska erkännas men faktum är att om inte HR bidrar till att öppna upp företagen så kommer omvärlden förr eller senare öppna upp ditt företag. Det här är en chans för dig som arbetar med HR att åtminstone ha lite kontroll och inflytande över vad som händer när. Om det blir förr eller senare för ditt företag beror på om du är ett företag som arbetar B2B eller B2C. Oavsett vad som är fallet verkar ditt företag i en omvärld, en omvärld som får allt lättare att syna dina kort. Företag som lyckas med det här kommer ha mycket att vinna. HR som lyckas med det här kommer att öka sitt mandat internt.

    Så nu är det upp till dig. Du kan antingen fortsätta rycka på axlarna och säga att det där med sociala medier är nog bara en fluga och det sköter marknad. Eller så kan du inse att om inte förr så är det nu dags att börja arbeta med och förhålla sig till sociala medier. Era kunder finns där. Dina medarbetare finns där. Dina kandidater finns där. Varför ska du inte finnas där?

    Vi ses 2013. I sociala medier.

     

  • Old School vs. New School

    Från Herdwisdom.

  • Här är orden du ska undvika i din profil på LinkedIn.

    LinkedIn är hyvens och förser oss med en Infographic över de vanligaste orden på folks profiler i Sverige. Är du kreativ? Undvik ordet kreativ. Tycker personligen det är lustigt att track record är ett av de vanligaste. Har du något av orden på din profil?

  • Medarbetarnas betyg är viktigt för affären

    Att medarbetarnas ambassadörskap är viktigt för att stärka affären och i tider när det talas mycket om employer branding tänkte vi ge lite vår syn på saken, hur vi på Academic Work valt att arbeta med att undersöka och strategiskt arbeta med att få våra interna medarbetare hos oss att bli ambassadörer.

    Vi har i år valt att samarbeta med undersökningsföretaget Netsurvey som är ett etablerat företag inom kund- och medarbetarundersökningar. Vi vet idag vikten av ett starkt NPS. Vi mäter det mot våra kunder, men också internt.

    På frågan – Hur troligt är det att du skulle rekommendera Academic Work som arbetsplats till en vän visade det sig att vi uppnådde ett NPS-värde på 73, jämfört med benchmark på 8 (benchmarken består av 350 000 svarande). Givetvis är det inte siffran i sig som är den viktiga. Nej, det viktiga är ju i allt det som ligger bakom vårt höga NPS-värde. Att analytikern från Netsurvey dessutom sa att hon sedan starten 2006 inte sett ett så högt resultat värmer såklart lite extra i en HR-chefs hjärta.

    Varför är vi då så stolta över detta? Jo, att vi har fått ett så fint resultat visar att det finns ett starkt ambassadörskap på Academic Work vilket i sig är ett kvitto på hög lojalitet som både är viktigt för oss internt och som påverkar våra kunder. Vi är dock mycket väl medvetna om att vi har många delar att jobba vidare med framöver och att det är detaljerna som gör att fler blir nöjda. Det är vårat fokus framöver.

    Vad ger det oss?
    Lojalitet och engagemang anser vi är något av de viktigaste byggstenarna för oss som företag. Finns det på plats så vet vi med säkerhet att det skapar ett högt engagemang mot våra kunder och med det sagt, även påverkar vårt resultat på sista raden. Många nya studier bygger vidare på den studie om Service-Profit-Chain som Harvard Business Review skrev om för första gången 1994 och alla studier visar på sambandet mellan att nöjda medarbetare leder till ökade affärer.

    Medarbetare som är stolta över sin arbetsgivare och som gärna rekommenderar oss vidare till sina vänner stärker vårt varumärke och det hjälper oss i rekryteringen av nya medarbetare. Eftersom Academic Work är ett expansivt företag söker vi ständigt efter fler kollegor. Att kunna anställa rätt medarbetare är därför en förutsättning för att vi ska kunna fortsätta att utvecklas och växa som företag.

    Hur har vi lyckats då? 
    Enkelt sett så är det tre delar som vi fokuserat på:

    • Vi jobbar tydligt och målinriktat med att stärka och leva vår kultur.
    • Vi jobbar starkt med den interna kommunikationen och jobbar mot ökad transparens i alla processer
    • Vi har under en längre tid satsat på våra chefsutbildningar och det ger resultat.

    Hur ser ert NPS värde ut? Vad har ni för konkreta actions för att förbättra värdet och hur jobbar ni med ert interna ambassadörskap?

  • Sluta jiddra – börja blogga.

    Sluta jiddra – börja blogga.

    Välkommen. Du har kanske varit här tidigare. Det här är vår blogg och som du ser har det inte hänt så mycket här den senaste tiden. Vi tänkte ändra på det och tänkte höra om du vill vara en del av den förändringen. Vår blogg är inte den vackraste eller den mest besökta i Sverige men för att vara en relativt inaktiv blogg om en nischad bransch är vi ändå nöjda med att ligga på konstant runt 2400 besökare per månad. För nu i alla fall. När du har börjat blogga hos oss kommer de siffrorna givetvis ha gått upp. Du är ju sådan, en sån som får folk att läsa och engagera sig.

    Vem tror vi att du är då?

    – Vi tror du arbetar med eller studerar HR. Eller för den delen arbetar med rekrytering, bemanning eller som chef. Du kan vara anställd eller egen företagare. Offentlig eller privat sektor spelar ingen roll.

    – Vi tror du kan skriva. Skriva så du engagerar folk både utanför HR-sektorn och innanför HR-sektorn. Använder du metaforer som folk fattar är det ett plus. Du har inga problem att leverera en text varannan vecka som är det krav vi har på våra skribenter.

    – Hud som en vattenbuffalo mot kommentarer som kan dyka upp i kommentarfältet.

    Varför ska du blogga hos oss då?

    – Du får en plattform som hjälper dig nå ut. Vi vågar lova att du kommer att bli läst.

    – Du slipper skaffa en egen plattform att blogga på. Ingen teknik – inget krångel. Vi löser det.

    – Länkkraft till egen blogg/hemsida.

    – Den sköna känsla att bidra till utveckligen av HR.

    – Oväntade förslag. Det har vi fått.

    Låter det intressant? Skicka en ansökan med en motivering om varför du ska bli bloggare hos oss till johannes@hrsverige.nu. Vi vill ha din ansökan senast den 30:e november.

    Kort info om bloggen.
    Grundades: 2010
    Läsare sedan starten: 63658
    Läsare per månad i snitt 2012: 2479

  • Transparens.

    I våras hade jag det stora nöjet att delta på o-konferensen #hrunconf. En tillställning som inspirerats av bland annat SSWC och WebCoast och där vi under kreativa former förutsattes diskutera HR i två dagar. (För mer information om vad en unconferens är rekommenderar jag vidare läsning här.)

    Jag har ännu inte haft nöjet att delta på SSWC ännu men har varit på WebCoast båda gångerna konferensen har anordnats och jag gillar verkligen konceptet med en unconference som bygger på öppenhet, att alla bidrar, att det finns en prestigelöshet och att man lite ignorerar om det är en konkurrent som sitter bredvid eller inte. Man utbyter information fritt och över gränser. Som nätet fast i verkligheten. Att dokumentera, sprida ordet och dela med sig av vad man upplever på plats är för många av deltagarna på event som SSWC och Webcoast en självklarhet, så även för mig. Någonstans är det som sagt hela idén. Att inte begränsa ordet och tanken till specifika människor utan sprida och dela med sig av det som sägs så att det kommer fler till nytta. Med samma inställning gick jag på #hrunconf – i tron om att vi var här för att driva HR framåt genom öppenhet. Tji fick jag.

    Låt mig bara först sammanfatta de där två dagarna i våras och vad jag tycker var fokus och gemensam nämnare för i princip alla de diskussioner jag deltog i. Det var om att få HR att nå ut. Att HR måste ta plats. Att vi måste våga. Att vi måste visa nyttan med ett effektivt HR-arbete. Jag är förvisso relativt ny i HR-världen men om jag lyssnar på tillexempel Magnus Dalsvall eller läser Personal & Ledarskap förstår jag att de här diskussionerna inte direkt är nya.

    Min vana trogen twittrade jag och bambusrade jag diskussionerna jag deltog i. För jag vill bidra till allt ovan. Att vi når ut. Att vi vågar ta plats. Att vi visar nyttan. Nätet är mitt verktyg för att vi ska kunna göra allt det där. Det uppskattades också av många på nätet som inte hade möjlighet att delta under dagarna. Fick mycket inspel som var relevanta och bra, precis som det brukar vara när man delar med sig av saker. Inte alla var HR-människor men vad gör egentligen det? Det är som sagt syftet – att nå ut och skapa en förståelse för HR.

    I bakvattnet av detta, att jag delar med mig, uppstår på sista dagen en diskussion huruvida det som sägs på konferensen skall delas till omvärlden eller inte. Kring de argument som fördes kring att inte göra hördes bland att ”Jag vill inte att min chef ska ta del av detta”, ”Det är oetiskt att diskutera sådant här, kandidater kan se det”, ”Det är ofärdiga tankar man inte vill att andra ska höra” och ”Jag visste inte att det gick ut på nätet”. En i mina ögon rätt hetsk debatt där väldigt få förespråkade att det här skulle delas. Och självklart, den sista punkten får jag ta på mig, jag borde insett att det här inte är en lika internet-van skara som på tillexempel Webcoast och jag borde informerat tydligare om att jag sände bambuser, inget snack om den saken. Men. Med det konstaterat kan jag inte låta bli att förundras lite över de andra argumenten. Vad gör det legitimt att föra oetiska diskussioner och diskussioner som chefen inte vill höra med främmande människor på en konferens? Spridningen är förvisso mindre än att basunera ut det på nätet men är det verkligen ok bara därför? Min syn på det här är att genom att vi öppnar upp, bjuder in och visar vilka vi är så motverkar vi oetiska diskussioner. Om nu vi (och med vi menar jag HR-skrået) fört sådana tidigare, har det varit okej då? Nätet tvingar oss till transparens och de HR-personer som för sådana diskussioner hoppas jag börjar inse att tiden för den typ av diskussioner är förbi. Är det känsliga diskussioner som förs kring t.ex ett arbetsrättsligt fall är det lika olämpligt att diskutera det öppet med tio främmande personer på en konferens som inför 3500 personer på nätet enligt min mening.

    Vi bär alla på ofärdiga tankar och själva grundtanken med just en konferens som #hrunconf är att bidra till utveckling. Utan halvfärdiga tankar, ingen utveckling. Vi (återigen är vi lika med HR-skrået) om några borde ha kunskap om att vi bäst utvecklas ihop med människor, människor på nätet inkluderade.

    Nätet är läskigt. Transparens är läskigt. Men det tvingar oss att bli bättre och jag gillar just den aspekten. Be honest and do good shit är ledorden. Dessutom hjälper nätet oss att nå ut, det engagerar människor i vårt yrke och genom att öppna upp stärker vi, enligt min mening, vår yrkesroll. Med andra ord precis det som vi diskuterade i alla sessioner på #hrunconf. Men för att nå dit måste vi våga. Och bambusra.

    Andra skriver bra om transparens;

    Brit Stakston – Transparens kräver mod 
    Jeff Jarvis – Transparency: The new source of power
    Joakim Jardenberg – Transparens – därför funkar det

  • Personligt brev – hur relevant är det?

    Till en potentiell arbetsgivare

    Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett  känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!

    Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.

    Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!

    Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!

    När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?

     

     

    Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.

    För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.

    För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.

    Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.

    Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?

    Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?

  • LinkedIn får ny design

    LinkedIn är som bekant ett kärt nätverk här på HR Sverige. Ikväll svensk tid lanserade i bästa Apple-anda LinkedIn sin nya layout där det främst verkar vara medlemmarnas profiler som fått sig en rejäl översyn. (Se bild nedan eller besök den här provsidan.) I god sharing is caring anda finns eventet att återse här.

    Jag tog del av eventet när jag gick hem från jobbet och då menar jag verkligen när jag gick hem från jobbet. Om man tänker efter är det rätt coolt att man kan gå mellan jobbet och hemma, titta på sin mobil och följa ett event som utspelar sig på andra sidan jorden. Teknikens under. Nåväl, mina reflektioner gällande uppdateringen är att man blickat väldigt mycket på Facebook vilket kanske inte är så konstigt eftersom Facebook lyckats bli navet i vårt digitala liv. LinkedIn har tidigare i år lagt till notifications, inte helt olikt aviseringar på Facebook, prenumerera på ”though leaders” likt att du kan prenumerera på folk på Facebook och gjort om företagssidorna som nu är allt mer lika Facebook Pages.

    Den profilsida man nu har skapat har plockat in element så som att statusuppdateringar får en mer central roll än tidigare, du får statistik presenterat på ett grafisk snyggare sätt och du kan agera mer utifrån din profil och vara kvar på din profil istället för att klicka dig runt. En klar förbättring tycker jag.

    Rent grafiskt är profilsidan mycket snyggare. Loggor infogas från de jobb man angett att man har jobbat (om företagen har infogat sådana) på och det känns som hela profilen fått sig en rejäl översyn. På eventet talades det inte bara om nya profilen. Statistik radades och vad sägs om tillexempel 175k registeringar per dag eller 3 billioner sökningar per månad? Sjuka siffror. Också LinkedIn Homepage, LinkedIn Today och LinkedIn Mobile pratades det om men mest i termer vad man har gjort med dessa två. Hur Homepage väljer ut vad den tror är relevant för mig, förklaring av ”Though Leaders” och att 23% av trafiken till LinkedIn nu kommer från mobilen.

    Helt klart fokuserar LinkedIn på att bli en hubb likt Facebook. Ett ställe vi regelbundet besöker för att ta del av nyheter och uppdateringar i vårt nätverk. Alla nyheter som introducerats på nätverket pekar på att man tittar på hur man kan bygga nätverket mer socialt och interaktivt – helt klart absolut nödvändigt för att inte se sig omsprungna om t.ex Facebook på allvar skulle börja konkurrera med en job-board eller liknande funktion. Klokt av LinkedIn. För trots allt prat om att man har bra besöksstatistik och att folk är och uppdaterar sitt CV hela tiden så tror jag att man ska ta det med en nypa salt. För LinkedIn i all ära men det är inte en plattform som människor som inte är rekryterare, sociala medie-frälsta eller aktivt jobbsökande besökerså ofta tror jag. Visst är säkerligen många inne och kikar på plattformen emellanåt men inte på samma bas som människor är inne på Facebook. LinkedIn behöver skapa incitament för andra än ovannämnda grupper att besöka LinkedIn och det här är definitivt steg i rätt riktning.

    Håller du inte med? Är du inne på LinkedIn varje dag?

     

  • Versionshanterad HR

    Management 3.0… HR 2.0…

    Är detta orwellska (”… språkbruk som beskriver verkligheten i förskönande syfte för att kamouflera ordets egentliga innebörd” *)? Och vad betyder det i sådant fall? Eller är det faktiskt ett sätt att signalera att vi inte riktigt vet var HR befinner sig idag och vart vi är på väg?

    Om det finns en versionshantering (vilket är vad siffrorna står för) så funderar jag på vad version 1.0 innehöll. För att inte tala om ögonblicket då HR föddes – den första versionen!

    Går vi från klarhet till klarhet inom HR? Och i sådan tydlig omfattning att en versionshantering är tillämplig? Kan vi överhuvudtaget tillämpa versionshantering på beteendevetenskapliga discipliner? Och – vad tillför det?

    Vad säger du?

     

    *Wikipedia

  • Finns det på svenska?

    Finns det på svenska?

    För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.

    Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”

    Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?

    Nog om det.

    Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det  är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?