Alex E. Proimos / Money Photos / CC BY

Som mitt första inlägg i den här bloggen har jag valt att peka på ett antal uppfångade signaler och funderingar på dessa signalers innebörd för HR-funktionens framtida arbete.

Hur kommer företag och andra verksamheter att rekrytera, fortleva och utvecklas när allt färre vill bli chef och när de omtalade vakanserna från 40-talistgenerationens pensioneringar kanske inte uppstår?

Hur ser det ut i samhället i de generationer som ska ta vid på arbetsmarknaden? Jag uppfattar att det jag vill kalla förflackning har börjat breda ut sig. Den reella kunskapsnivån hos eleverna efter grundskola och gymnasium sjunker och många lämnar sin skolgång utan komplett examen. För några veckor sedan skrev en grupp lärare i historia och svenska på två universitet om att kunskaperna i svenska språket hos studenterna är alldeles för otillräcklig och pekar på att kunskapsbristen skapas i den tidigare skolgången. Kommentar har efter det kommit i ett inlägg i Uppsala Nya Tidning om universitetslärarnas rätt att faktiskt underkänna studenter istället för att kräva mer resurser till grundskolan. Till detta kommer att jag hörde programledaren för radioprogrammet Klartext i SR kräva att alla myndigheter ska förenkla sitt språk för att underlätta för dem som har svårt att förstå.

Ska samhället verkligen sträva efter att sänka och anpassa kraven till dem som har mest bekymmer med att uppnå dem? Hur går det då med vår konkurrenskraft? Bör inte alla barn och ungdomar i sin skolgång möta tydliga krav på kunskapsnivåer och sedan god hjälp att nå dem? Var ska vi annars skapa våra spetskompetenta medborgare som har både breda och djupa kunskaper kombinerat med vilja och engagemang och som kan driva områden i samhället framåt?

HR-funktioner möter och kommer att möta resultatet av ovanstående i de ansökningar till lediga jobb som kommer in. Hur ska HR-funktioner möta ett kanske ännu mer växande glapp mellan rekryteringsbehov och tillgänglig kompetens?

Jag vill också anknyta till bloggen Cervenkas pengar i Svenska Dagbladet där Andreas Cervenka den 14 januari skriver om hur vi här i landet förhåller oss till den finansiella krisen under rubriken ”Därför gäspar vi åt krisen”.

Jag tycker mig uppleva liknande ”gäspningar” lite varstans i samhället. Engagemanget tunnas ur och motivationen begränsas. Var går någon ”den extra milen” och vem är det som går? Det lutar mer åt ”låt-gå” attityd på många håll. Det som sker spelar inte så stor roll, ”än sen, klockan blir snart fem idag med, det är en dag imorgon också och snart är det helg…” Medverkar HR i att upptäcka och åtgärda sådana attityder?

Ovanpå det kommer signaler om stress, det svåra livspusslet och nu nyligen artiklar och inlägg från bl.a. Unionen och Jusek om avstängning av mailservrar för att förhindra arbete på fritid och för- och nackdelar med det. Många jobbar uppenbarligen för mycket och drabbas av utbrändhet, organisationer förändras, varsel duggar tätt. Men jag undrar trots denna hårda press – hur är det med effektiviteten på alla våra kontor i såväl företag som i offentlig verksamhet? Avänds dagens arbetstidstimmar till att leverera resultat och om inte överträffa förväntningar åtminstone möta dem? Hur är det med att förstå skillnaden mellan Att göra och Att åstadkomma? Hur är det med synliga chefer som leder med tydliga krav och gedigen uppföljning och tar de beslut som krävs vid upptäckta avvikelser på kontoren? Var är HR och HR:s roll i kontorsmiljöerna?

Det är lätt att gå vilse. Talent management, employer branding, coaching, teamwork, ledarskapsutveckling, hälsosamt medarbetarskap… hjälp – vad handlar HR om?
Och häromdagen kom en kollega till mig med en fråga. Min kollega är också konsult men inte inom HR. Han gjorde stor succé som välsjungande Lucia vid vår julfest men har också andra talanger. Frågan han ställde var: ”Vad är HR?”
Hoppla.
HR är väl att … Eller att… eller att… Hm. Genast började mina tankar snurrade runt begrepp och buzz-words men jag insåg att detta kunde jag knappast delge honom utan att sätta det i relation till något.
Två olika perspektiv kom för mig och jag försökte förklara:
Det ena perspektivet är att HR ska bidra till att attrahera, behålla, utveckla och avveckla alla de blivande, befintliga och avgående medarbetare som dagligen med kompetens och engagemang utgör varje verksamhets fundamentala beståndsdelar.
Successionsplanering, talanginventering, chefsstöd, utveckling – detta är delar som konstituerar ovan. Här blir metodik och metoder viktiga, liksom pedagogik.
Det andra perspektivet utgår från det formella kontrakt som upprättas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Förutsättningar och uppfyllande av kontraktet utsätter såväl chefer som medarbetare för ständiga diskussioner och ifrågasättanden.
”Vad kan jag skriva på min blogg om mitt jobb?” ”Hur hanterar jag min medarbetares krav på anpassning av arbetstid?” ”Vad är egentligen kopplingen mellan min lön och mina arbetsinsatser” – är några vanliga frågor som vi ställs inför. HRs kompetensområden i förhållande till det formella kontraktet täcker bland annat arbetsrätt, beteendevetenskap, organisationsteori och samhällsvetenskap.

Vad sade min kollega? ”Det var den bästa förklaring jag hört! Hur svårt kan det vara?”

Ja, hur svårt?