HR Sverige-Bloggen

Kategori: Rekrytering

  • Integritet

    Under #truStockholm förra veckan diskuterades öppenhet på Facebook flitigt. Det var en klar skiljelinje mellan hur vi här i Sverige kontra de personer från andra europeiska länder som deltog i konferensen tänkte kring våra profiler på Facebook. Där vi ofta har stängda profiler förespråkade alla de inresta gästerna en öppen profil. Vi blev ”anklagade” för att ha en hög integritet och vara ett litet svårt folkslag.

    Det här har fått mig att fundera kring ordet integritet och vad det betyder. Wikipedia beskriver det som ”/…/ komplext begrepp som på ett personligt plan är förknippat med människovärde, stolthet och självkänsla.” Jag håller onekligen med om att det är komplext. För integritet för mig är inte integritet för dig. Förminskas mitt människovärde av att jag har en öppen Facebookprofil eller får kanske min stolthet sig en törn eller varför basunerar jag ut att det är min integritet jag värnar om och därför har jag en stängd Facebookprofil? I viss mån tror jag man kan svara ja på ovanstående frågor. Öppenheten för med sig risker och man blir en klart lättare måltavla för tillexempel näthat.

    Å andra sidan betraktar jag mig själv som en öppen person redan idag, jag har ett öppet Twitterkonto där jag delar med mig av det mesta och jag har funnits på nätet med bilder och text sedan jag själv knåpade ihop min första webbsida för en herrans massa år sedan. Men det var det här med Facebook. Den är stängd och ett tag kunde man inte ens söka fram min profil på Facebook och när jag nu reflekterar över varför jag har valt att ha det så kan jag inte komma på något riktigt bra skäl. Jag har ju inget att dölja på min Facebook, det är inte så att jag är medlem i en hemlig sekt där vi utövar olovliga ritualer om helgerna.

    Det som jag kan komma att tänka på är att debatten kring tillexempel den anställde som fick sparken efter Facebookstatus och det faktum att fler arbetsgivare kollar upp kandidaters Facebookprofiler påverkar mig i riktning mot att ha en stängd Facebookprofil. Är det rimliga argument? Om en potentiell arbetsgivare/uppdragsgivare kollar min Facebookprofil hittar dom ju mig. Såsom jag är. Att jag gillar skidåkning och ibland drar på mig en för min kropp inte helt charmerande fartdräkt och ger mig ut bland slalomkäppar, påverkar det min arbetsinsats? Om jag på min fritid råkar fotograferas med en öl i handen och den bilden senare hamnar på Facebook, är det skäl för uppsägning? Vill jag bli anställd av en arbetsgivare som inte kan leva med att det är sådan jag är? Trots att jag börjar inse orimligheten kring att ha en stängd Facebookprofil av dessa anledningar så tar det emot att öppna upp den helt. Som sagt, integritet är komplext.

    Resultatet för mig gällande Facebook blir tillsvidare en kompromiss, stängd profil men frikostig med insläppet. Förebilder är Jocke Jardenbergs ”policy” för sitt användande av Facebook , Anton Johanssons devis ”I high five strangers” samt Troed Troedsons snack om sociala medier.

    Mina tankar om detta för mig också vidare mot resonemanget att vi troligtvis behöver mer utbildning kring hantering av all information som nätet förser oss med snarare än att folk ska tvingas gömma sig bakom stängda Facebookprofiler. För visst dricker även HR-chefer öl och klär ut sig ibland? Är dom sämre som medarbetare och chefer för det? Troligtvis inte och det måste vi försöka förstå. Vi måste förstå att vi inte längre spelar charader och inte längre kan måla upp en bild av oss själva som strikta och affärsmässiga 24/7. Kompetensbaserad.se var inne på detta spår för ett år sedan och möjligtvis sjöng jag Googles lov lite för högt även om jag fortfarande tycker att information kan vara en bra grund till diskussion och inte minst för att hitta gemensamma beröringspunkter.

    Läge för diskussion om detta på Webcoast i helgen?

  • Att shoppa HRMsystem…

    Behöver du ett nytt HRM-system? För att fixa lön och strategisk HR? För det är väl det HRM-system gör, eller?
    Nej, förstås inte. ”Att fixa lön” kräver sitt och att arbeta med strategisk HR kräver annat. Men likväl är det inte ovanligt att detta är en utgångspunkt i organisationer som formulerar behov av att göra något åt sitt nu.
    Och så går man ut på stan och ”shoppar loss”… Utom när det gäller offentlig sektor som har att ta hänsyn till LOU, Lagen om Offentlig Upphandling.
    Gemensamt för alla organisationer är dock att det bör finnas en
    beställare som tydligt och uthålligt kan stå för organisationens framtida behov uttryckta i en
    kravspecifikation där kraven fångats upp genom en
    processbeskrivning där roller (vem ska göra vad), aktiviteter (vad ska göras) och kronologi (i vilken ordning ska saker göras) har beskrivits och som utgör grund för de
    testfall där processen att rekrytera, att anställa, att lönerevidera osv. har beskrivits i konkreta steg för att en
    utvärderingsgrupp som med verksamhetens fokus ska kunna värdera de alternativa lösningar som erbjuds utifrån den
    upphandlings/förhandlingsprocess som är känd och kommunicerad och tidsplanerad.
    Men detta visste du förstås redan?

  • En tanke kring löneförmåner och rekrytering

    Häromdagen dök ett minne upp av att jag nyligen skulle ha läst en artikel om att ”snygga” män har lättare att få jobb än andra, dock verkar det som att mitt minne spelade mig ett spratt då det enda jag hittade var en artikel från 13 december 2010 . I vilket fall som helst handlar artikeln om att företag i Israel som sköter sin egen rekrytering premierar attraktiva män som har bifogat en bild i ansökningshandlingarna medan kvinnor som på sina bifogade bilder upplevs som attraktiva har svårare att få jobb. Artikeln ledde även till att en diskussion på HR Sveriges forum där det bland annat togs upp huruvida resultatet är applicerbart även i Sverige eller ej.

    Jag kom även att tänka på en sammanställning av ovanliga löneförmåner gjord av e24.se. Bland förmånerna nämns företag som erbjuder möjlighet till spabesök, botox-injektioner och shopping. Att förmåner som dessa börjar erbjudas ger en antydan till att företagen är beredda att lägga mer och mer resurser på de anställdas utseende, det är kanske inte långt borta att mer avancerade skönhetsoperationer erbjuds inom en nära framtid?

    Företag kan ibland vara intresserade av personer som visar potential inom ett visst område men ännu inte har nått sin maximala nivå. Det som behövs kan vara mer erfarenhet eller någon form av internutbildning eller kurs men företaget är ändå beredda att satsa på personen då de ser möjligheter i framtiden. Hur länge dröjer det innan ett företag anställer en person för att denne har potential att bli ett attraktivt ansikte utåt för företaget och det enda som behövs för att nå målet är ett par operationer?

  • 3 toppsidor för jobbsökande

    De senaste dagarna har frågor kring vilka plattformar man
    ska använda för sitt jobbsökande formligen haglat in. Jag vet inte
    om det beror på att man är påväg att byta jobb eller om det är
    BranchOuts genombrott i Sverige som satt fart på tankarna.
    Hursomhaver tänkte jag lista tre ställen där du bör/kan finnas.

    1. LinkedIn
    Är fortfarande störst och mest överskådligt. Du kan använda det som din basplattform, uppdaterar du din LinkedIn kan du lätt hämta ett dagsfärskt CV i pdf-format därifrån. Du får lätt överblick över var dina kontakter arbetar och blir sökbar för företag som rekryterar.

    2. Open CV-profile
    Mycket bra initiativ från Nina Jansdotter. En CV-databank som är öppen hör definitivt framtiden till. För dig som ”vågar” gå publikt med ditt jobbsökande.

    3. BranchOut
    Ingen vet vad det gör men ”alla” är där. Funnits sedan juli 2010 men slog av någon anledning igenom i Sverige för en vecka sedan. Enligt mig har de lång väg kvar att gå. Skapar ingen överblick över dina kontaker, har ingen sökbarhet som gör att du lätt går att hitta för en eventuell rekryterare och den skickar ohyggligt mycket meddelanden.

    Det kommenteras mycket kring BO och hyllas innan vi riktigt sett vad det kan göra. Ja, det har stor potential men sett som ett rekryterings/headhuntingverktyg är det på tok för trubbigt såsom det ser ut idag. Det kan ju dock komma att ändras.

    Fler förslag på användbara webbsidor för jobbasökare?

  • LinkedIn: Hösten 2010

    I maj skrev jag en bloggserie om LinkedIn och den tog sitt början i ett inlägg kring hur stort LinkedIn egentligen är. Tiden har gått och det är dags att uppdatera statistiken. Till och börja kan vi konstatera att jag begick ett misstag i våras när jag missade att ta med arbetsförmedlingen.se och istället bara tittade på ams.se. Nu verkar man har slagit ihop dessa två i Google Trends och det ger en bättre fingervisning kring hur besökandet av ams.se och linkedin.com ser ut ifrån Sverige.

    arbetsformedlingen.se har betydligt fler besökare än linkedin.com från Sverige vilket förefaller logiskt. Att LinkedIn skulle vara större verkade nästan lite för bra för att vara sant.

    Monster.se är den tjänst jag ser som närmaste liknar LinkedIn. (Kommersiell och stor CV-databas). Enligt Google Trend är Monster inte lika välbesökt som Monster själva anger. Monster.com saknar dock statistik på Trends.

    Tittar vi på användarantalet har det hänt en del. LinkedIn har nu cirka 83100000 användare globalt vilket börjar bli en helt svindlande stor siffra. Enligt Michelle Reas tidigare bloggpost ökar nätverket med en miljon var 12:e dag vilket innebär att om ett lite drygt halvår bör 100 miljoner användare uppnås.

    I Sverige har siffran fluktuerar under den senaste veckan. Jag har i mina undersökningar haft toppnotering på cirka 580 000 svenska användare medans jag som oftast fått kring 550 000. Den senaste siffran jag fått fram och den jag utgår ifrån är att det finns 547 298. Gjorde även en mätning i mitten av juli som visade på att 523 685 medlemmar angett ”Sverige” som sin hemvist.

    Totalt sett av den totala arbetskraften framgår att 11,68% har LinkedIn-profil. Detta skall jämföras med AMS där cirka 3% av arbetskraften är registrerad. Det här får mig att ställa mycket frågor. Om vi enligt SCB har en arbetslöshet på 271 000 personer (385 000 – 114 000 som är heltidstudenter), varför har inte AMS fler CVn registrerade? Nåväl, det är en annan diskussion. Vi kan i alla fall konstatera att antalet svenska användare på LinkedIn har ökat med cirka 8% sedan i maj.

    Fördelningen på LinkedIn då? Åldersmässigt ser den procentuellt ut enligt nedan.

    Den största gruppen på LinkedIn är människor i åldern 25-34 vilket kanske inte är helt förvånande med tanke på att det är i den åldern de flesta akademiker börjar söka sitt riktigt första jobb. Den här jämförelsen gjorde jag inte förra gången och saknar således statistik på hur de olika grupperna ökat. Räkna med uppföljning till nästa gång.

    Om vi ser på fördelningen män vs. kvinnor ser vi att männen dominerar på LinkedIn men att det ändå faller inom 60-40% ramen vilket får anses som positivt. Enligt statistiken finns det ca 264 000 män och ca 180 000 kvinnor med på LinkedIn. Slår man samman dem ser man att det ”saknas” rätt mycket människor och jag gissar att det beror på att folk inte angett kön. Excel (där jag för in statistiken) räknar ut diagram själv på totalsumman och ”kompletterar” ihop det till en total och fördelningen skall alltså stämma någorlunda med bilden nedan. Det är likadant med den här statistiken att det är inget jag tittade på förra gången därför saknar jag även där statistik längre tillbaka i tiden.

    Min tanke är att jag skall följa upp den här statistiken fyra gånger per år och nästa gång jag uppdaterar kommer bli i januari. Tills dess hoppas jag att LinkedIn förfinar sitt system lite. Det jag är mest nyfiken på är hur och vad folk har för utbildning, något som det inte går att plocka ut på ett vettigt sätt idag. Skulle det gå att plocka ur går det att göra intressanta jämförelser med AMS-databasen.

    Jag tror att vi fortfarande bara sett början av nyttan med LinkedIn och att vi i Sverige fortfarande är dåliga på att utnyttja de möjligheter som är kopplade till LinkedIn. Ser man på hur LinkedIn används utomlands och framförallt i USA tror jag att det finns en enorm potential i siten.

    Som vanligt går det alldeles utmärkt att låna statistiken och grafiken ovan så länge man inte glömmer att lägga till var man hittat den och vem som sammanställt den.

    Har du frågor eller funderingar kring statistiken eller LinkedIn går det utmärkt att kontakta mig.

  • Omfattar framtiden alla?

    Idag fuskade jag på jobbet. Jag tog en längre kaffepaus än vad som är skäligt. Ni som bor i Kalmar med omnejd förstår varför. Vädret inbjuder inte till produktivitet. Jag är människa som reagerar på yttre stimuli. Deal with it.

    Nu när det är utrett vill jag komma vidare till något mer intressant. 

    Under min långa kaffepaus hann jag läsa Johannes Sundlos inlägg  Framtiden. Jag håller med om det mesta han skriver och ser fram emot framtiden om den blir som Sundlo m.fl. beskriver den. Samtidigt slås jag av att det här är en underbar drömvärld för de som jobbar som rekryterare på bemanningsföretag. Ni vet, de där företagen som växer och frodas just nu och antagligen även i framtiden. De som anställer folk som konsulter och håller dem på någon variant av jour tills ett av deras kundföretag ringer rekryteringsföretaget kl 06.30 och vill ha 15 extra anställda typ nyss för att de just fått en arbetstopp. Då ringer, sms:ar, mejlar rekryterarna runt till sina konsulter och vips har det snabbt lyckats få ihop personalstyrkan som krävs. Det är rekryterarnas arbete. De gör vad de är ålagda av sina kundföretag att göra. För den yrkeskategorin, d.v.s. rekryterarna, är Rekrytering 2.0 o. dyl. något fantastiskt som underlättar deras arbete oerhört.

    Men för resten av arbetsmarknaden då? Behöver de ha lika snabb tillgång till en framtida anställd? De små företagen som kanske har råd att anställa en person till, med betoning på kanske. De vill nog fortsätta ha en gedigen kontroll av vem de anställer. De vill nog träffa en framtida anställd vid ett möte istället för att titta på en photoshopad bild på LinkedIn, Twitter eller Facebook. De vill nog fortsätta gå den något mer omständiga vägen. De vill nog hellre ha en anställd som verkligen vill arbeta vid just det specifika företaget, vilket medför att personen ifråga nog får ta sig i kragen och förmå sig själv att skicka in en egen ansökan till den berörda arbetsgivare istället för att bli headhuntad.

    Innefattar den verklighetsbild som Sundlo målar upp ett scenario där mindre organisationer inte längre sköter sin rekrytering själva? Där allt som rör rekrytering kommer att vara något som enbart rekryteringsföretag sysslar med?

  • Framtiden?

    Det har pratats mycket om Rekrytering 2.0 och vad det innebär. Vi har väl alla vår definition av vad det är, min hittar du i någorlunda samlad form här. Det jag tänker göra nu är att sticka ut hakan samtidigt som jag tittar djupt i min stora kristallkula som jag har hemma. I den visas nämligen hur framtiden för rekrytering och sociala medier ser ut.

    HR slår PR på fingrarna – Det första som kommer hända är att HR-avdelningen kommer att vakna ur sin sociala medie-dvala och inse att rekrytering och employeer branding definitivt är en fråga som HR skall vara inblandad i. Varför? För att relationen med medarbetare, värdegrunder och organisationskulturer är vår hemmaplan. Det här tror jag (och framförallt hoppas) redan håller på att ske runt om på företag. PR/Marknadsavdelningen var säkert först på bollen men sociala medier är ett lagarbete och HR har precis blivit inbytt på planen. Jag tror också på ett fördjupat samarbete mellan HR och PR. Här kommer personer med kunskaper inom båda fälten få ett försprång.

    Dialog – De ansökande kommer inte längre vilja söka jobb, de vill bli hittade och intipsade till jobb. Gränsen mellan privatdialog och arbetsdialog blir mer flytande, både arbetssökande och rekryterare flyter allt mer mellan rollerna. Tjänster som Twitter ställer allt högre krav på rekryterarna i form av att ständigt föra dialog med potentiella kandidater.

    Anställda blir uppdragstagare – Varför bara välja ett jobb? Som uppdragstagare och egen företagare kan individen jobba 50% på ett uppdrag , 30% på ett annat och 20% på ett tredje. Sociala medier bidrar till att affärer och kontakter enklare knyts och vem har tid att sitta på samma stol i all evighet? Arbetsrättsligt är en uppdragssituation inte otryggare än en tillsvidareanställning på flera sätt.

    Headhunting blir var mans egendom – Eller kanske framförallt varje företags. Betaltjänster såsom LinkedIn kommer säkerligen ersättas av mer öppna varianter där API och open source gör det möjligt att bygga och utforma egna plattformar för rekrytering på ett billigt och enkelt sätt. Vi ser redan exempel på sådana tjänster genom t.ex opencvprofile.se.
    Dock tror jag att LinkedIn inom en överskådlig framtid på ett par år kommer vara den ledande CV-databasen.

    Appar – Ihopkoppling av tjänster såsom Bump och Gowalla. När du närmar dig ett företag som söker jobb och du har ett CV som passar för tjänsten får du notis om detta. Ett klick senare och du har sökt jobbet.

    Allt det här är spekulationer såklart, framtiden får utvisa om de stämmer eller inte. Vad tror du?

  • You need a social media strategy

    Below are actions and some brief questions that can be important before adding social media to your recruiting mix.
    Audience assessment
    • What are the typical profiles you recruit for?
    • What industries do they typically work in?
    • Are they young professionals or experienced?
    • Where do they spend their time online?
    • What do they do online? Do they watch videos, do they participate in competitions, do they chat in groups or with one person at a time?

  • How to choose the right job board for 2011

    As a previous part-owner of a Swedish job board, I understand what measurements corporate recruiting departments and recruitment firms need to evaluate before they sign a contract with a job board for 2011.
    I see Monster, StepStone, Workey and CareerBuilder as the major job boards in Sweden today. Then there are the niche job boards that can also be very good at targeting just the right talent for your openings.
    I recommend putting 2-3 job boards to a test and do the following:
    1. Take 5-10 of the same job ads and post them at exactly the same time on the selected job boards.
    2. Leave them posted for at least 2-4 weeks.
    3. Measure views (eye balls that see the job title in the search results), clicks (actual unique visitors that click on the actual job ad), applications (number of applications received for each ad) and number of hires (number of people that signed the employment contract) for each job board.
    4. Not during the 2-4 weeks but during 2011 I would also track retention (how long each applicant from each job board stayed at the company). You will be able to then use this measurement for 2012. (mer …)

  • Rekrytering 2.0 – eller?

    Tanja Parkkila skriver på arbetslivet.se om Rekrytering 2.0 och Fredrik skriver som ett svar på Tanjas artikel ett inlägg i HR Sveriges forum. Det här är mina tankar om de båda inläggen i debatten om framtidens rekrytering.

    Att jag är pro-sociala medier i HR-sammanhang är ingen nyhet men kan vara viktigt att understryka inledningsvis.

    Först och främst tror jag det är viktigt att poängtera att själva sättet vi skaffar jobb på egentligen inte har skiftat så mycket. Då som nu sker den största arbetsförmedlingen via kontakter och nätverk och inte via AMS vilket också riktigt påpekas i artikeln. AMS är en historia som är värd en längre bloggserie egentligen men kort kan väl påpekas att AMS sett ur relation arbetslös matchas mot arbetsgivare är en relativt tråkig historia. Ser man däremot det i relationen arbetsgivare söker arbetstagare blir utfallet något bättre även om det finns mycket att göra även under den punkten.

    Om man ska kommentera AMS roll som sådan måste man dock ha klart för sig vad myndigheten har för roll vilket tydligt beskrivs på hemsidan. Man skall ”effektivt föra samman den som söker arbete med den som söker arbetskraft” och är med andra ord ingen myndighet som kartlägger talanger eller kompetenser likt en headhuntingfirma. Det här kan vara en anledning till att förtroendet för AMS bland företag är så lågt men som sagt, det är en annan diskussion.

    I stora drag håller jag med Fredrik om att artikeln är lite väl optimistisk gällande hur rekrytering 2.0 de facto ser ut i dagsläget. Idag är det inte mig veterligen ett enda företag som via en officiell kanal använder sociala medier som search-/rekryteringskanal på ett bra sätt. (Här blir jag gärna motbevisad.) Istället använder man dem som ytterligare en tratt att skrika i. Se tillexempel på taggen #nyttjobb på Twitter som mer eller mindre enbart har kommit att används som ytterligare en kanal att annonsera i. Dialogen är obefintlig.

    Vad jag hoppas och tror är att vi inom en snar framtid kommer få se är att searcharbetet via sociala medier kommer att ta fart. En bra modell skulle vara att tillexempel göra det mer kundtjänstlikt. Kortsiktigt tror jag inte att något annat än search kommer vara möjligt att genomföra i sociala medier. Även här kan vi dra paralleller till hur nätverkande fungerat tidigare. Trots att Bertil har tipsat sin chef om Adam så måste Adam komma på intervju. En fysisk anställningsintervju är trots dagens tekniker för distansarbete ett sätt som tilltalar det flesta att skapa relationer på. Möjligen kan jag få äta upp det här och jag vill inte skriva det i sten att det är så här det kommer gå till om fem år men troligtvis är fortfarande en fysisk anställnings intervju en del av företags anställningsförfarande. En inte helt osannolik utveckling i den närmsta framtiden är att tester kring anställningar kommer skötas än mer online och att videointervjuer som en del i processen kommer bli ett mer naturligt inslag, där tror jag vi kommer få se en kraftig utveckling.

    ”Anledningen till att man förr inte har skött rekryteringen själv är ju för att der har varit dyrt och tidskrävande. En felrekrytering kan kosta hundra tusentals kronor. Kostnaden är inte bara för lön utan också minskad produktivitet och en potentiell skada för företagets varumärke. Men social media tar bort många av dessa aspekter.”

    Som jag påpekat tidigare; AMS skötte inte heller förr rekryteringen utan tillhanda håller i bästa fall en bunt med CV:n. Rekrytering är dyrt och krävande och att en felrekrytering kan vara direkt ödesdiger för ett litet företag råder inga tvivel om men om sociala medier tar bort risken eller ens minskar den? Social medier kan också öka risken för företagets varumärke, vad händer om en kandidat inte får jobbet?

    Tidigare har jag varit i debatt om bakgrundskontroller och reflektioner om den sociala närvaron på kompetensbaserad.se. I grunden ställer jag mig positiv till bakgrundskontroller via Google etc. med förutsättning att detta medvetandegörs hos kandidaten. Att detta skulle leda till att alla rekryteringar blir bra ställer jag mig väldigt frågande till. Som komplement och diskussionsunderlag tycker jag dock att en Googling kan vara en väldigt bra sak att göra. Viktigt här är också som Fredrik påpekar, att inte glömma etiken.

    ”Idag behöver man inte ha tillgång till dessa kontakter & personliga nätverk som förr i det verkliga livet, för webben och social media och vårt sätt att umgås och hitta nya kontakter förändrar allt.”

    Det här påstående ställer jag mig väldigt främmande till. Är inte webben det verkliga livet? Går inte världarna in i varandra? För mig har sociala medier i rekryteringssammanhang betytt att jag får tillgång till mina ”verkliga” kontaktersnätverk på ett mycket enklare och överskådligare sätt likväl som jag via tillexempel Twitter kunnat skapa relationer som sedan lett till att jag rekryterat personen i fråga. För mig är inte världarna åtskilda utan tätt sammanvävda men givetvis har sociala medier förändrat vårt sätt att umgås och skapa kontakter. Att hitta och ta kontakt med nyckelpersoner inom företaget har aldrig varit så enkelt som tidigare.

    När jag talar om rekrytering och sociala medier är ofta min huvudpoäng att ”headhunting gone public”. Förr var headhunting något som förbehölls högre tjänster men i och med sociala mediers inträde är det en teknik som kan tillämpas även på ”lägre” nivåer. Vi kommer få en explosion.

    Att ta i beaktning är också att rekryteringsprocessen bör gå rätt till, sociala medier eller icke. Anställning på magkänslan blir sällan bra.

    Jag gillar Tanjas positiva inställning till Rekrytering 2.0 och jag tror att vi till viss del kommer få se en utveckling mot det hon beskriver. Jag anser att vi inte är där än men jag blir som sagt gärna motbevisad.