HR Sverige-Bloggen

Kategori: personalvetare

  • Arbetslös eller mellan två jobb?

    Det är roligt att blogga, att få vrida och vända på saker i skriftlig form och många gånger överraska sig själv med de slutsatser man kommer fram till. Det händer mer än en gång att jag från början bestämt hur ett inlägg ska se ut och vad det ska handla om. När jag sedan väl sätter mig och skriver får texten ett eget liv. Det är en härlig process som jag ser det.

    När Fredrik frågade mig om jag ville blogga här på HRSveriges blogg tackade jag JA direkt. Vad jag inte tänkte på var att en känsla av prestationsångest kunde komma och hälsa på. Well, nu gjorde den det. Har funderat på olika inlägg sedan jag tackade ja och alla har förkastats vid frågan ”Håller detta för HRSveriges blogg?” Jag börjar därför lite smygande med att presentera mig själv.

    Jag heter Cecilia Stenberg och är en nykläckt och härligt naiv personalvetare boendes i Kalmar, Smålands pärla. Sociologi (med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor) blev det ämne jag valde att ta min kandidatexamen i, från Uppsala universitet. Således har jag en förkärlek för allt som har med samhälle, organisationer och organisering att göra. Samhällsdebatter gillar jag mycket, framtidsstudier fascinerar mig, organisationsutveckling är vad jag drömmer om att arbeta med.

    Ni trogna läsare av HRSveriges blogg känner kanske igen mitt namn från det inlägg jag skrev som gästbloggare i somras. Där skrev jag om vad jag sysslade med då. Jag antar att det är på sin plats att ge en fortsättning på vad som hänt sen dess.

    Jag gör ingenting.

    Det är väl vad man ska tro om arbetslösa, är det inte så? Att vi mest sitter hemma och spelar TV-spel, kliar oss på magen och dricker öl. Framförallt blir vi väldigt förbannade om någon försöker få oss att jobba. Eller?

    Kanske finns den en skillnad i hur den arbetslöse ser på sin situation? Visst måste det väl ändå spela någon roll huruvida jag ser mig själv som arbetssökande istället för arbetslös? Det blev ett skämt i och med c/o Segermyr på TV4, det där att se sig själv som en person som befinner sig mellan två jobb, men jag tror att det är en viktig aspekt inför framtiden att se sig själv som aktiv och på frammarsch. Att vara arbetssökande är lite som att syssla med skattjakt, att lyckas hitta den, för mig, bästa anställningen. Vem har inte drömt om att få vara med om skattjakter?

    Att vara arbetslös känns som en statisk definition av ett tillfälligt tillstånd. Att vara arbetssökande är istället väldigt aktiverande.

    Ord betyder olika saker. Ord symboliserar olika saker för olika människor. Ord är viktiga.

    Hence – bloggar är viktiga!

  • HR-dagarna

    Från tidningen Personal&LedarskapI senaste Personal & Ledarskap slås det stort upp att HR-dagarna genomförts med buller och bång på Berns i Stockholm. HR-dagarna står framförallt Sveriges HR-förening. Det verkar ha varit en rakt igenom trevlig tillställning där säkerligen mycket intressanta tankar har utbytts.

    Jag tror ingen har undgått att HR-dagarna har genomförts. Det marknadsfördes ganska kraftigt via mail, så kraftigt att jag till slut fick nog och skickade ett mail till avsändaren där jag påpekade att nu började det nästan bli så att man kunde flagga för spam-varning. Som svar fick jag då att det var så HR-dagarna marknadsfördes och att det var ett viktigt event. Det sistnämnda håller jag verkligen med om och därför svarade jag att vi kanske kunde försöka skapa en blogg om HR-dagarna alternativt att det på den blogg du just nu läser bereddes speciell plats för just HR-dagarna? Ett ställe där värde kunde skapas innan, under och efter genomförandet av HR-dagarna och också som ett ställe att skapa, väcka och bibehålla intresse för eventet hela året. Vore det inte ett bättre alternativ än att skicka ut de 48 mail som otvetydigt av majoriteten uppfattas som spam?

    Det mailet har jag fortfarande inte fått svar på.

    Men ni bakom HR-dagarna:
    Erbjudandet ligger kvar. Vågar ni nappa?

    (Det ligger ju dessutom i er vision; ”de sociala medierna ger nya möjligheter till kommunikation”)

    PS. För mer inspiration om hur jag skulle vilja se att HR-dagarna genomföras kika in på iis.se och se hur Internetdagarna genomfördes nu alldeles i dagarna. DS.

  • Arbetslivserfarenhet Köpes!

    På senare tid har det från flera håll uttryckts en stor frustration över att erfarenhetskraven i tjänster med beteendevetarkvalifikationer är så hög att det helt enkelt inte finns någon marknad för nyexaminerade.

    Josefine Hansson drar till och med parallellen att avståndstagandet från, inom skrået oerfarna, beteendevetare liknar det avståndstagande som gjordes mot spetälska. Hennes inlägg hittar du här.

    Med tanke på den växande frustration som finns hos de många nyexaminerade beteendevetarna funderar jag på om vi inte snart kommer komma till det läget där vi arbetstagare måste se det första trevande halvåret inom vårt gebit som en del av en investering, istället för att försöka få andra och investera i det.

    Hur många skulle kunna tänka sig att ta lån för att kunna arbeta avgiftsfritt sitt första halvår inom HR-branschen?

    Det låter kanske absurt, men ett halvår utan kvalificerat arbete är också en ekonomisk förlust.

  • Att synas eller inte synas

    Första riktiga bloggposten. Någonsin. De bloggläsare som har ett väldigt gott minne kanske känner igen mitt namn från i somras. Där finns en kort presentation av mig själv och min förhoppning är att åtminstone kunna väcka en tanke eller två hos er läsare när jag nu börjar synas med mina inlägg.

    Det sägs att om man inte syns, så finns man inte. De senaste veckorna har SVT på torsdagskvällar sänt ett program vid namn Undercover Boss. Programmet är ursprungligen från Storbritannien men dessa aktuella episoder är inspelade i USA. Upplägget är att VD:n i ett stort företag antar en förklädd roll som praktikant och besöker olika avdelningar på de lägre nivåerna inom organisationen. Förhoppningen är att få en mer ärlig bild av hur företaget mår och fungerar. Personen efterföljs av ett TV-team med förklaringen att en dokumentär om hur det är att praktisera på ett stort företag spelas in. Experimentet pågår i en arbetsvecka, personen tillbringar de fyra första dagarna på lika många avdelningar och träffar flera arbetstagare på olika arbetsplatser. Där får VD:n uppleva hur företaget fungerar i praktiken och vad de anställda tycker och tänker om både sina förhållanden och ibland även ledningen. Den femte dagen får de som har arbetat med ”praktikanten” åka till huvudkontoret för ett hemligt möte med den senare. Där avslöjar VD:n sin riktiga identitet och berättar för respektive medarbetare om sina nya insikter och vilka förändringar de kommer att leda till.

    Samtliga episoder verkar följa samma mall men trots att programmet är ganska förutsägbart är programmen sevärda med inblickar i de anställdas dagliga liv. Några av avsnitten finns på SVTPlay och de finns även tillgängliga på CBS  hemsida.

    Genom att agera inkognito får direktörerna en bättre bild av företaget från insidan. Bland annat får de chansen att jämföra hur deras förutfattade bild står sig mot verkligheten då exempelvis ögontjänarna inte får möjlighet att förändra sitt beteende när chefer är på besök.

    På samma område, vikten av att synas, vet jag ett företag där HR-medarbetarna har varit dåliga på att visa sig bland de övriga anställda, i många fall är de förstnämndas namn till och med helt obekanta bland personalen. Kontraktsskrivande och löneutbetalningar är den funktion närmast HR-arbetet som de övriga medarbetarna känner till och kan relatera till. Om vi inom HR inte syns kan vi inte heller förvänta oss att våra kollegor känner igen oss, vet vad vi har för oss och därmed blir det näst intill omöjligt för dem att uppskatta vårt arbete.

    Direktörerna i Undercover Boss får ibland höra sina anställda prata om företagsledningen som något diffust och avlägset som inte förstår de behov som de anställda har. När dessa blir synliga och åtgärdas i avslutningen av respektive program förmedlas en känsla av att organisationen utvecklas och programmet vinklas mot en oerhört intressant fråga i dagens arbetsliv – den lärande organisationen. Genom en bättre inblick och större förståelse för personalens behov borde även en HR-avdelning kunna göra ett bättre jobb. Synlighet bör inte undervärderas, oavsett om det handlar om att dölja vem man är eller att visa vem man är. Syns man inte, så finns man inte.

  • Kommer jag som nyutexaminerad enbart att kämpa för att få göra mitt jobb?

    Blogga på HR-Sverige bloggen var nog bland det fösta jag läste som ny medlem i HR-Sverige.  Ja men varför inte, tänkte jag, nu när jag blivit medlem och allt.

    Har jag bloggat förut? Nej! Har jag stenkoll på det senaste inom HR? Nja. Gillar jag att socialisera, kommunicera, prata om och lära mig mer om HR? Definitivt!

    Jag räknar kallt med att det räcker.

    Som i alla sammanhang kanske man ska börja med att presentera sig. Anna Wikman, 28år. Dalkulla som älskar all form av skidåkning, träning och att umgås med för mig mer eller mindre kända människor. Är dessutom nyexaminerad personalvetare från Linköpings universitet. Tog min magisterexamen för exakt 95 dagar sedan.  *Grattis till mig!* Nu jobbar jag med chefrekrytering och har som nyinflyttad precis börjat upptäcka det fantastiska med Stockholm.

    Hur som helst.. Nu efter att ha pluggat i fyra långa men lärorika år så ska jag och mina kursare äntligen ut i verkligheten, bli vuxna, skaffa oss HR-jobb, göra karriär, göra en skillnad inom HR-området. Få HR att räknas.

    Och kämpa!

    För kämpa det kommer vi ju att få göra.. det har alla sagt till oss från dag ett av utbildningen. Ni kommer att få slåss mot ekonomerna, om jobben om makten om platsen i ledningsrummen, slåss mot ingenjörerna för att visa att HR är viktigt att det inte bara produktionskalkyler och materialkostnader som räknas. Det stod föreläsare och sa att som blivande personalvetare måste ni kämpa för rätten att utföra det jobb ni är utbildade för att göra..

    Under tredje året av min utbildning hade vi en gästföreläsare, Johan Berglund, och tillika författare till avhandlingen ”De otillräckliga” – en studie om personalspecialisternas kamp för erkännande och status. Bara titeln gör mig nästan lite illamående.. är det  verkligen så det ska vara hädanefter? Vi ska kämpa för vår existens, för erkännande, för att få göra vårt jobb?

    Två vänner till mig, Malin Dahlqvist och Anna Elvtegen skrev en magisteruppsats på ämnet ”Vad spelar HR för roll? – en studie om chefers uppfattning om HR” I uppsatsen kommer de fram till att HR inte ses som en strategisk part och inte heller fullt ut som en funktion för utveckling.  HR har enligt denna studie inte tillräcklig förståelse för verksamheten för att kunna få den legitimitet som de borde ha. En bra och intressant uppsats som faktiskt väcker en hel del tankar. Men är det verkligen så som Malin och Anna’s studie visar, eller så som det Johan Berglund skrev i sin avhandling?

    Jag vill inte tro på det! Vägrar! Jag är nyutexminerad, fick jobb innan examen och tänker bannemig inte sätta mig tyst i ett hörn och vänta på att det ska bli ”HR’s tur”. Jag inser att det inte går att lulla runt och tro att så länge medarbetaren trivs så är mitt mission completed. Jag måste också tänka på affärerna, på ekonomin, på produktionen.. ha förståelse för verksamheten jag verkar i för att kunna göra ett bra jobb..MEN utan att glömma att det även finns medarbetare. För utan de båda finns väl inget företag?

    Jag är ett blåbär som yrkesverksam inom HR-området och för de riktigt luttrade gamla rävarna inom HR kanske jag låter naiv. Men jag kan och vill inte riktigt acceptera att jag som HR-ansvarig på ett företag inte ska kunna förstå och drivas av affären. Jag vägrar dessutom sitta i ett hörn och ”vänta på min tur”. Jag vill ut och förändra världen, och det nu! Kommer jag konstant att behöva kämpa för min rätt att göra mitt jobb? Jag hoppas inte det och ser med grym tillförsikt och förväntan fram emot mitt kommande yrkesliv.

    Skulle någon vilja läsa Malin och Anna’s uppsats så kan jag förmedla den vidare..

  • Internationellt

    Augusti månad har jag ägnat åt gammalt hederligt tågluffande i Europa. Semester och utmaning på samma gång. Genom att couchsurfa* så blev upplevelsen av varje land dessutom så mycket roligare, genuinare och billigare. Det är fantastiskt hur mycket intressanta människor det finns, och detta är ett oslagbart sätt att hitta dem!

    Under resans många möten fick jag givetvis otaliga gånger försöka förklara vad jag studerar. HR står för så olika saker, om man ens har hört begreppet. Till en minröjarhårdvaruutvecklande ingenjör från USA och en frivilligarbetande kanadensare räckte det med att säga human resources så kunde vi börja diskutera skillnader och likheter i synen på personal, chefer etc i olika länder direkt. Några bekanta i Slovenien (Ljubljana, vilken stad!) rynkade lite på näsan åt mina HR-studier, som de antog hade mest med att avskeda folk att göra. En kille från Turkiet och en tjej från Finland hade aldrig hört talas om att man kunde jobba med personal, och tyckte att juridik och ekonomi lät konstigt att kombinera med psykologi och sociologi. Fransmännen tänkte sig någon som jobbar med personal mest som en administratör, ett ganska grått skrivbordsjobb.

    Dessa människor från olika länder hade givetvis kunnat vara svenska allihop, så olika uppfattningen är om personalare bara i Sverige. Men människors olika åsikter och uppfattningar blir på något sätt alltid lite mer intressanta när personerna kommer från ett annat land. Mina diskussioner utgick också endast från ett studentperspektiv. Jag är nyfiken på hur det är att möta dessa olika attityder, uppfattningar och åsikter som yrkesverksam? Vilka utmaningar möter man som internationellt verksam inom HR?

    På communityt couchsurfing.org träffar man både folk som vill surfa och personer som vill upplåta sin soffa, extrasäng, madrass, gästrum eller trädgård till resande. Communityt är endast en organiserad mötesplats på internet, allt praktiskt är upp till människorna.

  • ”The more – the merrier”

    Jag har under veckan varit på intervjuer för arbete på vitt skilda arbetsplatser. En sak har dock varit en gemensam nämnare, och det är det stora antalet personer som är med under intervjun.

    I min värld handlar ett intervjutillfälle om att samla och dela information från och med sin kandidat. Betyder flera ögon mer (och bättre) data? Självklart ser fler ögon mer, fler öron har större chans att snappa upp nyanser i röstläge och intervjuledarna kan med sina olika bakgrunder täcka in en bättre bild av det som kandidaten säger. Kanske täcker intervjudeltagarna in olika delar av de beteenden och kompetenser som önskas? Även om detta låter rimligt får en intervjusituation som innefattar mer än två individer mig att fundera kring vad detta betyder för hur jag som kandidat framstår.

    Eftersom jag är skolad i (och antagligen skadad av) gruppdynamik ligger det nära till hands och undra om intervjuledare, informationssamlare och beslutstagare väger in faktumet att deras antal och deras interna dynamik faktiskt påverkar inte bara vad som sägs, utan också hur det sägs. Om ni läsare själv tänker er in i att försöka att bekräfta upp till fem (!) personers nyfikenhet samtidigt, så är jag övertygad att ni snabbt når insikten att det som sägs blir annorlunda än i en tvåpersonsdialog. Bör materialet bedömmas och analyseras utifrån gruppens sammansättning? Hur bedömmer man information från en kandidat där gruppsammansättningen under inteervjun inte varit densamma?

    Min upplevelse är att väldigt få rekryterande chefer arbetar medvetet med det här slaget av cybernetik . Jag tror att en intervju SKA vara ett forum för gediget informationssökande, men all information måste bedömas och kritiskt granskas.

  • Fair-play?

    Här kommer mitt första inlägg. Det är en reflektion kring att vara jobbsökande. En närmare presentation av mig finns här

     —

    Verkligheten.

    Den slår mot en som hårt piskade vågor mot en stenbrygga.

    För två månader sen var tre år av studier slut. På sluttampen skrev jag en C-uppsats med allt vad det innebar, en utläggning av samlad kunskap och en kulmeln av tre års hårt studiearbete. Men det som väntade efter examenshögtiderna var långt ifrån någon upptining.

     I ett videoklipp på youtube (Länk) gör en av medförfattarna här på HR-sveriges blogg, Johannes Sundlo, en smärtsam poäng till oss nyexaminerade akademiker. Bara i Västra Götaland utbildas 200 personalvetare per år för att fylla ett behov på 10 jobb. Lägg till de som examineras tidigare år så ökar den siffran vidare. Konkurrensen är med andra ord mycket hård.

    Att vara nyexaminerad och söka jobb är att ompröva sig själv och sina prioriteringar på daglig basis. Hur mycket kan jag offra för ett jobb? Hur mycket måste jag prioritera bort för att få in en fot på arbetsmarknaden? Hur ska jag framställa mig själv för arbetsmarknaden ska tycka att jag är intressant? Jag är, om ni inte förstått det, extremt hungrig på att jobba. Den mest uppenbara vägen att gå när ens professionella nätverksnoder kan räknas på fingrarna, är att söka jobb på den synliga arbetsmarknaden. AMS, Bemanningsföretag och you name it.

    Hur ser arbetsgivarna på situationen då? De organisationer som annonserar ut jobb som är aktuella för en nyexaminerad ung personalvetare som jag, har hundratals sökande.

     Stort urval? Ja.

     Är det lätt att hitta rätt medarbetare? Nja. Hur ska det sållas för att hitta en ideal rekryt?

    Hur ser idealrekrytering ut? I min värld är idealrekryteringen en process där arb. givare och arb. tagare gradvis öppnar sig för varandra och delar med sig av information som gör att en värdeskapande affär kan komma till skott. Utelämnas information från den ena eller andra parten kommer beslut tas på för lite information av någon part. Det bäddar för dåliga beslut. Ingen blir lycklig av dåliga beslut, allra minst ekonomiavdelningen.

    Häri anser jag att många nyexaminerade arbetsökande, på grund av den rådande situationen med konkurrens och allt vad det innebär, inte delar med sig av den information de besitter om sig själva. Jag själv vet mycket väl att det ligger nära till hands att formulera personligt brev, CV etc. med halvsanningar för att om möjligt få vara med om att komma steget längre i rekryteringen. Men flera gånger har jag i sista stund ångrat mig. Ska jag verkligen lägga energi, engagemang och tanke på en dålig affär?

    Jag inser att mina funderingar antagligen leder till att jag inte blir utvald så ofta som jag skulle vilja i rekryteringssammanhang. Jag antar också att mitt förhållningssätt är naivt. Men jag vet också att när arbetsintervjun väl kommer, då kan stå för det jag skrivit, sitta med rak rygg och presentera mig själv, och veta att jag, när jag äntligen får jobb, gör en bra affär.

  • ”Mjuka frågors” status i organisationen

    När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

    Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

    I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

    Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

    Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

    Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

    Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

    Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

    Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

  • #hrevolution

    Som jag skrev i Veckans HR i fredags har HRevolution 2010 ägt rum i Chicago i helgen.

    Efter att ha följt #hrevolution taggen på Twitter under helgen ska jag här nedan försöka göra en kort sammanfattning vad jag tycker mig se har varit de ämnen som diskuterats i på Catalyst Ranch i helgen. Det blir från starten och till slut och jag lyfter tweets som förekommer flera gånger. Det kan bli en smula osammanhängande men ger ändå någon form av bild vad som avhandlats. Räkna med att kommande Veckans HR kommer peka på mer utförliga engelska beskrivningar.

    – Hur balanserar man sociala mediers användning för de som använder det ofta? Hur uppmuntrar man sina ”superusers” i sociala medier att använda det i arbetet?

    – De anställda är din bästa marknadsföringskanal – hur får du dem att bli passionerade kring sitt arbete? Hur balanserar du äkthet och passion med transparens?

    – Backa upp dina entusiaster – ge dem inflytande och förtroende. Alla anställda är ambassadörer för företaget men alla är inte kommunikatörer.

    – Sociala medier kan humanisera ditt bolag, ge det ett ansikte och skapa förtroende. Människor gör affärer med folk de känner, gillar och litar på.

    – Sociala medier skapar inte nya problem. Det belyser bara existerande problem.

    – Sociala medier är ett verktyg inte en strategi. Skapa strategin först och använd sedan verktyget för att utföra strategin.

    – Iran & Kina har problem att stoppa vad som sägs om dem på nätet, varför skulle ditt företag lyckas?

    – Att skapa bra och varaktiga relationer tar tid. Gäller både i verkligheten och på internet.

    – Utbilda och lär andra om sociala medier för att motverka rädslan för det. Okunskap är moder till all rädsla.

    – Du kan inte motivera andra men du kan skapa en miljö och göra det möjligt för människor att hitta motivation själva.

    – Pengar kommer inte motivera någon att älska sitt jobb. Om jag verkligen hatar mitt jobb, kommer mer pengar få mig att älska det?

    – För att påverka en annan människas motivation behöver du veta vad som verkligen motiverar den andra och sedan hitta ett sätt att väcka den motivationen på jobbet.

    – Gen Y kommer att omdefiniera arbetet men hur kommer arbetet omdefiniera Gen Y?

    – Gen Y förväntar sig omedelbar respekt på arbetet tills motsatsen är bevisad. Äldre generation arbetade sig till respekt.

    – Om företag marknadsför sig och rekryterar via sociala medier, borde inte de anställda i alla fall kunna gå ut på de siterna?

    Att följa en hashtag blir rätt trubbigt eftersom man bara får lösryckta kommentarer hela tiden men jag tycker ändå det är intressant att se vad som diskuteras och vilka frågeställningar som tagits upp. Det ska bli intressant att se summeringar från helgen och se vad folk tar med sig ifrån unconferencen.