Kategori: HR Sverige

För en tid sedan höll jag en heldags workshop med ledningsgruppen för ett stort svenskt företag inom rederinäringen. Syftet med dagen var att lyfta fokus från den typen av frågor, problem och utmaningar gruppen normalt sett diskuterade när de träffas. Istället skulle vi arbeta med hur gruppen (sam)arbetar, kommunicerar och kommer fram till de bästa lösningarna på kort och lång sikt. Även om det inte var inplanerat från början, gjorde min kollega en avstickare och beskrev FIRO-modellen, mot bakgrund av de faser som de flesta grupper går igenom. Modellen är väldigt användbar och lätt att ta till sig, just när man reflekterar mer kring hur man samarbetar och vad effekten blir av detta. Den består av fem faser (ibland bara fas 1-3-5); Tillhöra-fasen, Konstlat gemyt, Rollsökningsfasen, Idyll och Öppenhetsfasen.

Även om Will Schutz, psykologen bakom modellen, presenterade resultatet av sina studier redan på 50-talet, var det först under 80- och 90-talet som modellen fick stort genomslag, åtminstone i Sverige då det var ett stående inslag inom Försvarsmaktens UGL-utbildningar. FIRO-modellen arbetar man fortfarande med, men den har delvis ersatts av/kompletterats med Susan Wheelans gruppteori IMGD (Integrative Model of Group Development). Även denna modell består av fem faser (en slump?), nämligen Tillhörighet/trygghet, Opposition/konflikt, Tillit/struktur, Arbete/produktivitet och Upplösning.

Någon vecka efter nämnda workshop, pratade jag med en god vän som nyligen varit på en teambuilding-aktivitet på sitt jobb. Där hade konsulten också pratat om olika stadier som grupper går igenom, men hon tyckte sig minnas ord som forming och storming. Jag tyckte mig känna igen detta och kunde rätt så snabbt googla mig fram till Bruce Tuckmans modell över grupputveckling. Tuckman presenterade sin modell redan 1965, även om den korrigerats och kompletterats med åren. I sin modell pratar Tuckman om faserna Forming – Storming – Norming – Performing – Adjourning/re-forming (sista fasen kom till 1977).

Ju mer jag läser om dessa tre gruppmodeller (samt andra), ju mer tycker jag att de liknar varandra. Det handlar om faser där grupper bildas, har det trevligt, börjar tycka olika, hittar ett fungerande arbetssätt, löser sina uppgifter och sedan går vidare. Så min fråga lyder: varför detta behov av något nytt? Något fräsch? Jag får själv känslan av att det nu är Wheelans teori som är ”hetast på marknaden” – troligtvis p.g.a. en kombination av att ”det är det senaste”, samt såklart att hon kan visa upp gedigen forskning som stöd för teorin/modellen. Jag är ändå nyfiken på vad ni som har använt, använder eller står inför att använda någon av dessa (eller andra) modeller, fokuserar på vid val av modell. Samt såklart, varför vi verkar ha ett sådant behov av något nytt!

Nu har jag jobbat några veckor på mitt nya HR-chefsjobb. Det är så mycket som hinner hända och jag är insyltad i massor av frågor vilket är lite konstigt egentligen.  Jag fanns ju inte här innan men nu är det som om jag alltid varit här. Det får mig också att fundera på hur nödvändiga vi verkligen är på våra jobb i den form dom råkar vara i just nu som vi skapat eller tvingats in i.  Men den spaningen får jag ta en annan  gång…

Det som hjälpt mig på vägen in i mitt nya jobb det är det jag tänkte prata lite om nu. Det är en spaning på hur jag mottagits och vilka delar i det som fungerar och vad jag tycker ska förbättras.

1. Att chefen är på plats första dagen är A & O. Det var så skönt att få ett välkomnande ansikte i receptionen. Hon hjälpte mig hitta min arbetsplats. Få igång dator med rätt inloggning! Sen gick vi tillsammans till tekniska avdelningen för att hämta min telefon (jag är själv en tomte på att sätta igång en telefon från scratch ) så då var det flera dagars svärande och ångest som bara undveks genom att någon (Läs Hasse) som kunde fixade till mina inställningar och konton så jag hade ett arbetsredskap i handen istället för en pryl jag helst tappat ner på t-banespåret.

2. I min hand fick jag även ett personligt introschema, faktiskt flera sidor långt då det sträckte sig från 1 oktober till 17 december. Det känns tryggt. Jag fick genast en överblick över vilka återkommande loopar som finns i olika möten och forum. Namn på för mig viktiga personer och deras funktioner. Lite lättare än att bara hänvisas till en hemsida som jag tror på de flesta ställen kan vara som ett stort stormande hav av information.

3. Det som efter första dagen inte var riktigt lika smidigt som övrigt så var det våra passerkort. Det hade jag inte fått något och kan därmed inte röra mig fritt i huset eller komma in när jag vill nu har det gått mycket tid men stelbenthet i hantering av detta gör det omöjligt att fixa detta. Här ser jag en jätterisk i hur vi uppfattas. Stelbenta och krångliga. Det är ju inte den känslan man vill ge sin anställda eller?

4. Några av de funktionsavsariga ex för ekonomi, arbetsmiljö mfl. har bokat upp mig på egna sittningar för att beskriva sina områden och vägleda mig in i rutinerna. Det är ett bra sätt att nå ut till nya och se till att man får rätt kunskap mer av den varan tror jag på.

5. Utöver detta har jag intranätet till min hjälp och herregud! Beskrev de lite redan i tidigare punkt och det är en ocean av information som väller över mig. Jag sitter här som översköljd av en saltvattensvåg, kallsup, med tång i håret, krabbor mellan tårna, sand i underbrallan och svid i ögonen. Nu är det absolut inte så att det är mitt företag som gjort något galet här. Det jag slås av är bara mängden information som samlas ihop, behövs allt detta verkligen och i den här formen? Det känns inte så lätt som ny och sökfunktionen är rätt kass dessutom är mycket av texten väldigt trist skrivet.

6. Det finns ingen introkurs här. Det är kanske ingen katastrof men jag känner att det kanske skulle vara ide att klura på en sån. Har goda erfarenheter om dom är bra!

Det jag också fått veta är att det faktiskt finns ett material att sätta i händerna på nya, ett välkomstpaket med filmer om värderingar mm. Det är tyvärr så att man i nuläget inte använder detta då man tycker några delar känns gamla och med fel folk. Det kommer absolut bli något att ta tag i jag hade blivit jätteglad av att få en sån sak i samband med att vi skrev kontraktet.

I brist på den där filmen så gick jag istället ut med ett mail till mina kollegor innan jag startade där jag snokade reda på deras syn på företaget och vad dom tänkte om rollen jag skulle ha. Vad som var fokus för dom och något dom var stolta över. Tror inte att arbetsgivare över lag ska underskatta den där nyfikenhet och upptäckarlust man har som ny på jobbet.

Nu är jag snart inte ny här längre men jag är heller inte gammal i gården. Jag fortsätter att samla mina intryck på hög i en lista för att komma ihåg allt jag sett med mina nya ögon. Jag hoppas kunna bocka av ett och annat på den där under resans gång i in strävan för ständiga förbättringar och förenklingar. Slutligen hoppas jag att jag alltid kommer att ha lite av den nya personens perspektiv med mig.

/Gabriella Ekström

”den som är ute och cyklar finner nya vägar”