HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • HR som teknikfreak

    HR som teknikfreak

    Vi står inför ett större teknikskifte på mitt jobb. En gammal teknik ska ut och ersättas med något som är mycket mer modernt. En förändring av några system är väl  inte inte så mycket att bråka om kan man först tänka men snabbt blir det så mycket  större än så. Det  här är en förändring som ska leda oss till helt nya arbetssätt och nya sätt att tänka för många av våra medarbetare. På mitt jobb är inte alla några direkta IT freaks det finns till och med dom som är rent ut sagt ovilliga att ens ta i en dator eller motsvarande eller som ännu inte haft anledning till att nyttja den här tekniken i sitt nuvarande yrke. Då sätts helt plötsligt HR-kompetensen på prov inom ett område som ibland verkar ligga rätt långt från vår kärnkompetens nämligen människan. Vad är då stegen att ta? Det  vi snabbt kommer fram till när vi diskuterar detta är att det inte kommer att handla om att ge ut  dom perfekta lathundarna med steg för steg hänvisningar. Eller att erbjuda alla obligatorska seminiarium och utbildningar tills vi blir blå. Utan det vi allra mest bör ägna oss åt är att  komma på följande svar: – Hur ska vi kunna bidra till att våra anställda öppnar upp, tar till sig, lämnar det gamla bakom sig, visar nyfikenhet, vågar testa, lär sig det nya, tänker nytt utifrån gamla sätt, och får  insikt i hur man förbättrar och kanske helt eller delvis förändrar sitt arbetsflöde med den teknik som nu erbjuds? Jag tror man måste börja så här:

    • Landa i detta själva som individer
    • Finn igen alla eller så många fördelarna som möjligt och presentera dom och skapa lust
    • Ducka inte för problemen
    • Ställ vuxna krav på medarbetare
    • Kroka arm med dom som redan kan och vill
    • Nå ut till cheferna med informationen och inspirationen och låt det sippra vidare till alla efter hand
    • Var själva en del i det tekniska projektet
    • Samarbeta med kommunikation
    • Var inte rädda
    • – Sa jag kommunicera !?

    Jag känner mig tokladdad för detta och kan knappt vänta tills vi kommer igång och får dom här nya funktionella verktygen. Jag är måhända en lite märklig HR-fågel som faktiskt gärna testar på och hänger med i så mycket som möjligt. Dessutom har jag lärt mig att göra saker själv dvs inte förlita mig på att någon annan ska göra det åt mig då tvingas man att lära sig mer. Det rör allt från att rådda alla olika HR-system, publicera på intranät, jobba med excelpivåer funktioner mm, skapa funktionella powerpoints, boka mina möten själv, leka runt på olika sociala medier, köra virituella möten mm. Då blir man ganska snart ett äkta teknikfreak som andra kan vända sig till eller ha som förebild. Det är en rätt skön känsla. Och istället för att sitta i baksätet och bli körd dit man ska så kör jag helst själv även om mina medtrafikanter eller passagerare ibland får hicka. Det är säkert något jag missat nu när jag klurar  på detta med utrullningen vi står inför här. Vore tacksam över att få ta del av era tankar tips råd framgångsfaktorer och vad som var rent sagt helt förkastligt i ett teknikprojekt du varit med om eller bedrivit  som HR. (Det vi gör är att införa molntjänst Office 365 så alla får nytt mailsystem, kontorsprogram, chatt/video/möten)

    Vänligast teknikfreakfröken

    Gabriella Ekström

    PS om min käre man läser detta och inte håller med mig i beskrivningen ovan bara för att jag kan bli lite arg ibland när det inte funkar som jag vill, så ber jag dig ödmjukast att zippa igen! för husfridens skull DS

  • Topp tre HR-bloggar.

    Vill du inspireras lite inom HR men vill vänta till t.ex HR-unconference? Här är tre toppbloggar som kan inspirera, ifrågasätta dina gamla idéer och visa vägen för ditt HR-arbete.

    1. Fistful of Talent
    En gammal favorit. Skriver alltid bra och relevant om HR ur ett brett perspektiv och ofta med en liten humoristisk twist.

    2. Undercover Recruiter
    Emellanåt en fantastisk blogg. Ibland lite väl mycket copy-paste på Infographics men som sagt, riktiga guldklimpar emellanåt.

    3. Evil HR Lady
    Man måste för det första älska namnet. Sedan är det en insiktsfull blogg som kommenterar och resonerar kring andra artiklar om HR. Bra om man behöver lite annat perspektiv på saker och ting.

    Vilken är din favorit HR-blogg?

  • Konsten att slåss mot jättar

    Konsten att slåss mot jättar

    På HR-Techmässan i Amsterdam i oktober var det en författare som nämndes vid ett flertal tillfällen och av olika föreläsare, nämligen Malcolm Gladwell. Jag skall dock villigt erkänna att det fram till dess var ett namn relativt okänt för mig. Väl hemma igen gjorde jag dock slag i saken och beställde hans senaste bok, David and Goliath: Underdogs, Misfits, and the Art of Battling Giants. Det dröjde dock ända till julledigheten innan den fick plats på läslistan, så nyligen hemkommen från Vietnam skulle jag vilja delge mina reflektioner av denna mycket intressanta och läsvärda bok.

    Boken utgår ifrån legenden om David och Goliat, där Gladwell mycket skickligt målar upp en bild av drabbningen mellan den store, orörlige, halvblinde jätten Goliat och den lille, snabbe och mycket träffsäkra bondsonen David. En kamp som alltid använts som en metafor för den svages oväntade seger över den starke, för ett mirakel, ses nu i bakspegeln som något helt annorlunda. Med fakta på bordet; Goliat hade inte en chans mot David, eftersom David insåg förutsättningarna och vände det som på pappret kunde uppfattas som svaghet och hot, till styrka och möjlighet.

    Boken fortsätter på samma sätt genom att bl.a. lyfta fram ett basketlag som, spelare för spelare, inte skulle ha en chans mot sina motståndare, men som genom hårt arbete, hög press och stress, tar sig hela vägen till mästerskapsfinal genom att få motståndarna att begå misstag.

    Eller om de många exempel på framgångsrika entreprenörer och affärsmän som lyckats göra smått otroliga karriärer, trots (eller kanske delvis för) att de vuxit upp med dyslexi (Ingvar Kamprad, Richard Branson, Gary Cohn m.fl.). Gladwell menar inte att personer med dyslexi skall skatta sig lyckliga för sin diagnos; i våra fängelser och anstalter är personer med inlärningssvårigheter överrepresenterade, men vissa personer lyckas utveckla och stärka andra sidor som en konsekvens av sin diagnos, vilket sedan tagit dem långt. Till denna grupp kan även räknas personer som förlorat en förälder i unga år. Även om dömda brottslingar är överrepresenterade även här, så är det fascinerande att konstatera att bl.a. var tredje amerikansk president, förlorat minst en av sina föräldrar innan de fyllt sexton. Mönstret går igen även hos framgångsrika affärsmän, konstnärer osv. Inte heller här är det något man skulle önska sin värsta fiende, men troligtvis bidrar förlusten av en förälder, åtminstone hos vissa personer, till att man tidigt tvingas ta mer ansvar, lita på sig själv och anstränga sig lite mer.

    Resten av boken tar upp andra målande exempel på personer och grupper som antingen stått som förlorare i en kamp de på pappret borde ha vunnit, eller stått som segrare eftersom de insett sin position och lyckats kapitalisera på sina motståndares svagheter. När jag kröp omkring i Cu Chi-tunnlarna under min Vietnamresa, insåg jag att detta var ännu ett exempel som hade kunnat platsa i Gladwells bok. Viet Cong lyckades med hjälp av dessa tunnlar matta ut amerikanska armén som, trots överlägsenhet i man- och vapenkraft, inte lyckades ta kontrollen över området.

    Väl hemma igen vill jag gärna sätta det jag läst och det jag upplevt i någon form av kontext. Tankarna vandrar därför till mitt eget arbete på konsultföretaget Kandidata, ett företag som på många sätt kan ses som en underdog som kämpar mot jättar. Vi är ett litet företag med endast ett tiotal anställda, att jämföra med exempelvis CEB med ca 3500 anställda i 60 länder. Vi har ingen egen testavdelning som skapar arbetspsykologiska verktyg, utan köper in och distribuerar andras test. Vi har även valt att arbeta med det nischade begreppet Emotionell Intelligens till skillnad från de flesta av våra konkurrenter som istället står förankrade i personlighet och Big Five-modellen. Men utifrån Gladwells resonemang kan jag inte låta bli att tänka att det nog ändå är här, i det som på pappret skulle kunna uppfattas som en svaghet, där vi har våra styrkor. Eftersom vi är små kan vi vara snabbrörliga (big enough to be international, small enough to be personal), flexibla och tillmötesgående. Eftersom vi nischat in oss på EQ kan vi också särskilja oss från massan. Eftersom vi inte utvecklar våra egna verktyg har vi också en frihet i att välja att arbeta med de verktyg vi tycker är riktigt, riktigt bra.

    Här någonstans landade jag i mina tankar kring ”konsten att slåss emot jättar”.
    Hur ser det ut på ditt företag? Vilka är era svagheter och nackdelar som, när du minst anar det, kanske visar sig vara en styrka och fördel?

    Bild flickr/JD Hancock

  • HR Podden

    HR Podden

    Jag tror det är ok att ropa ”Äntligen!” för äntligen har vi fått en svensk renodlad HR Podcast! Visst finns det utländska som är bra som de tre jag tipsar om här men det har, tycker i alla fall jag, saknat en på svenska och jag tror verkligen att svensk HR behöver en podcast. Så när Gisela Jönsson igår annonserade skrek jag äntligen och skickade över lite frågor.

    En svensk HR-pod, det har saknats! Vilka är ni som står bakom det här?
    Jag och min podkollega Katarina Starendal träffades när vi pluggade PAO-programmet i Stockholm. Katarina är idag konsult inom agil HR på GreenBullet efter att ha jobbat som HR business partner på bland annat spelföretaget DICE. Själv är jag doktorand i Arbetsvetenskap på avdelningen för Industriell ekonomi och organisation på KTH där jag forskar om människors självorganisering i kunskapsarbete, just nu studerar jag Spotify. Jag har tidigare arbetat som konsult med SAP HR.

    Vad kommer ni prata om?
    Vi vill ha organisationer som är lättrörliga, innovativa och som är roliga att jobba i och det är kring såna frågor vi främst kommer att röra oss, och kanske inte borra ner oss i arbetsrättsliga detaljfrågor. Katarinas praktiska förankring och mitt perspektiv från forskning hoppas vi ska ge intressanta idéer att fundera kring för lyssnaren.

    Hur ofta kommer det komma nya avsnitt?
    Vi siktar på en gång i månaden.

    Hur gör jag för att lyssna?
    Du beger dig till http://hrpodden.wordpress.com och laddar ner avsnittet därifrån! Vi ska få till en iTunes-feed så snart vi kan.

  • Priority boarding for your workforce

    Priority boarding for your workforce

    Do you realise that many employees are job-hopping their way through their professional career? According to an onboarding research performed by Aberdeen Group, every year 25% of the working population makes a career move. This means millions of people need an onboarding program for their new job every year

    The first impression counts
    Keeping the aforementioned statistic in mind, you can imagine that the first impression an organization makes is the most crucial. Not only the impression on its customers and key stakeholders but more importantly, the impression they leave on their employees. It’s still a fact that the majority of employees are not effectively and efficiently introduced to their new work environment. Consider the following concepts towards improvement to optimize the new hire’s first days.

    Choose your “Onboarding Captain” 
    Clear ownership within the organization is often one of the most glossed over issues. For this reason employees are often only exposed to the technical requirements from each department, for instance, Health, Safety & Environment training and HR contact personnel. Although these topics are extremely important, other topics that can be imperative towards workplace success are not highlighted: company culture, social interaction and compliance are often forgotten leading to suboptimal productivity and lack of engagement.

    Creating a centralized onboarding process in order to foster greater collaboration means establishing a clear ownership covering on-boarding initiatives. In doing so, you, as a company, are far more likely to be able to design, implement and measure an on-boarding process that directly aligns with your objectives.

    Prepare a proper flight plan
    As an organization, it is your responsibility to prepare a proper flight plan for your newest team member and it should contain everything they need to become more successful. This plan should support personalization of the onboarding process by providing new hires with a sufficient allotment of time to pinpoint and describe their unique strengths and capabilities. It’s also needed to structure introductions with senior colleagues so that new hires have the opportunity to introduce them in a way that’s consistent with their authentic strengths.

    Emphasize on the individual identity and authentic strengths of a new hire
    By encouraging new hires to apply their authentic strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and ultimately, increase the company’s retention rate. If new hires feel they are using these strengths at work, many experience higher satisfaction, decreased levels of stress and in turn, increased productivity. With this, they are likely to invest personal energy into their work in hopes of advancing personal goals.

    We believe that providing new team members with the opportunity to express oneself at work also bolsters their self-esteem and allows them to express a positive identity during a period that they often find stressful.

    By Gerwald van den Oetelaar
    Founding Partner & Chief Visionary Officer
    Appical BV

  • Friskvård – tänk utanför boxen

    Friskvård – tänk utanför boxen

    Många företag ger sina anställda ett friskvårdsbelopp på ett bestämt belopp. That’s it. Fråga; vad är meningen med friskvård? Meningen är att vi som företag ska minska sjukfrånvarokostnader, undvika rehabfall, minska stress, öka produktivitet och främja hälsotänk.  Men vad som ofta händer (mina tankar och min erfarenhet) är att de som redan tränar får sin träning betald. Och de som aldrig tränat – tränar fortfarande inte. För att få till en personlig förändring behöver man normalt sätt förändra sin livsstil under en tid. Om du tränar aktivt i 6 till 8 veckor kommer din kropp att vilja fortsätta träna eftersom den får så många positiva fysiska påslag. Det viktiga är att man fortsätter och att man inte tränar för hårt i början så att man skadar sig.

    Så vad kan man som företag göra? Vad jag tidigare varit med och skapat är tävlingar. Inte vanliga stegräknartävlingar som mäts per individ – utan lagtävlingar. Under 6 veckor tävlade två företag mot varandra. Det var frivilligt att delta men 2/3 delar av alla anställda ställde upp. All sport var godkänd och vi räknade kalorier med hjälp av appen och webplatsen endomondo, där det går att skapa grupputmaningar. Vad vi såg under tiden var att gruppengagemanget gjorde att de som tränade annars, tränade mer. Team spirit ökade på arbetsplatsen, stämningen höjdes och även de som inte brukade träna och de som inte valt att delta – började träna. Som en bonus började vi märka att mer hälsosam mat intogs på luncherna. En springklubb för nybörjare grundades på initiativ från de anställda, där kollegor började springa tillsammans på lunchen. Andra gick på gemensamma bollsportsträningar & gympass. Hälsotrenden höll i sig efter tävlingens slut och många nya ideér kring friskvård lyftes fram. Min erfarenhet är att glada, friska människor arbetar bättre. Så hur kan vi inte få ta oss den tiden om det verkligen ökar produktiviteten och minskar kostnaderna? I tävlingen vann vi inte bara som företag och lag. Vi firade även tillsammans med det andra företaget och vann där nya vänner och kontakter.

    Det här är bara ett sätt att tänka utanför boxen, jag tror att man kan ta konceptet och implementera på många HR relaterade områden och arbeta mer proaktivt och inspirerande för att verkligen göra skillnad. Så att vi i slutändan verkligen kommer åt vad vi från början ville komma åt. Så att friskvård inte bara blir en förmån vi säljer in på intervjun för att vara ’en attraktiv arbetsgivare…

    Vad är dina erfarenheter och tankar?

    Bild flickr/tekniska museet

  • En enda lång korv – tankar om nyåret

    En enda lång korv – tankar om nyåret

    Först vill jag bara passa på att säga – gott nytt år alla HR diggare!

    Att börja från början det är ju så det känns när man sitter med ett helt nytt år framför sig. Det är ju lite märkligt att en förändring av en siffra från att vara ett 3 till att bli en 4 skapar allt detta. Jag satt på tunnelbanan i morse och kände  mig väl ungefär lika blek och trött som alla andra (förutom ni som fuskat och åkt på charter eller liknande soluppsökande aktiviteter) när jag plötsligt blev varm och glad inombord och kom på mig själv med att sitta där och le för mig själv.

    Är hon inte klok tänker du kanske, en skruv lös, eller tar hon kanske droger?

    Jag skulle säga nej på dom frågorna men med reservationen för att jag är lite smått hög på livet. Jag slås nämligen av tanken att jag nu återigen chansen att börja om. Först att faktiskt titta tillbaka och njuta en gång till av det som faktiskt blivit av. Det som blev som jag ville det eller så som det bara blev. Jag är inte kinkig med vilket av de båda bara det blev något. Nu kan du ju dessutom passa på att njuta lite av det som åstadkommits en gång till det är smart att fira framgångar mer än bara en gång. Det är även nu vi återigen kan bestämma oss för att göra skillnad, att sätta upp nya riktlinjer, att staka ut nya mål och att bestämma vad vi ska fokusera på under resten av det här nya året. Vem som helst kan ju förstå att det mesta av det jag planerar för nu om det är för detaljerat kommer gå om intet eller förändras på vägen om man ser tillbaka till sommaren eller hösten så det gäller att sätta målen klokt. Det jag kan göra något åt konkret det gör jag helt enkelt bara så fort det är möjligt. Det jag ser att jag behöver förbättra som område gör jag istället lite mer i stolpform kring för att ha något att hålla mig i längs vägen. Dit jag vill nå lite längre fram i framtiden gör jag fluffigare, vackrare och mer åtråvärt för mig själv för att fortsätta sträva vidare.

    Imorgon åker jag och min kära grupp HR kollegor iväg två dagar på 2014 års första HR-konferens med kombinerat pyjamasparty

    Så här ser agendan ut för att sätta av mot ett lyckat 2014

    • Summering och återblick på 2013
    • Vad är viktigast för vår verksamhet? – genomgång av strategi och mål för 2014
    • Våra strategi och mål för HR 2014  – verkstad
    • Introduktionen – reparationsverkstad
    Pyjamasparty & mys
    • Uppskattande förhållningssätt – inspiration
    • Kommunikation & employer branding från HR 2014  – idéverkstad
    • LinkedIn årsplan för HR ATV – idéverkstad
    • Rekrytering/Talang/Mångfald – idéverkstad
    • Avrundning & reflektion

    Det är ju det här som är så bra med nya år, vi får naturligt ett slut och en början. Att äntligen få avsluta något och sen se fram emot att påbörja något nytt. Utan nyåret skulle ju allt jobb bara sitta ihop i en enda lång korv. Nu är livet istället mer som en smarrig falukorvsring med ett slut och en början även om det ibland går lite runt runt. Och till dig som eventuellt tappar sugen och missar målen redan under årets första skälvande månader. Misströsta inte, det är bara att ta nya tag. Om det så är nästa år, termin, kvartal, månad, vecka, dag eller timme.

    Lycka till med ditt 2014

     

    /Gabriella Ekström

    ”Korven är en gudomlig rätt, för bara gud vet vad som är i den”

     

     

     

  • Topp 5 bloggposter 2013

    2013 har varit ett fantastiskt bloggår! Aldrig förr har så många läsare hittat in hit till HR Sverige-bloggen vilket vi givetvis är väldigt glada för. Under året som har gått har det skapats 131 inlägg om alltifrån vad HR faktiskt är till vad som egentligen finns i huvudet på en rekryterare. Att vi lyckas håll denna bredd beror helt och hållet på våra fantastiska skribenter och vi är mer än glada för att ni väljer att dela med er av er klokskap och reflektioner!

    Vilka av de 131 bloggposterna har då engagerat flest? Här är de fem inlägg som har blivit mest lästa under 2013.

    1. Vad är vitsen med ett personligt brev om det inte är personligt?
    2. 3 saker att tänka på när du som rekryterare kontaktar någon på LinkedIn
    3. Anställ karriärister som uppfyller 75% av kravprofilen
    4. Be inte om ursäkt för att du har barn
    5. Sex skäl

    Tack för att ni följt oss under 2013 – vi lovar att bli dubbelt så bra 2014!

     

  • När är det great enough?

    När är det great enough?

    Jag vet inte om jag är ensam om att inte vara perfektionist. För det känns som om dom flesta jag träffar har en släng av denna svårbotade sjuka. Det ska bli så himla perfekt när man ska göra något så det blir liksom inget gjort alls ibland. Och när det väl blir gjort, så har det investerats så hiskeligt mycket blod svett och tårar att personen/gruppen är helt slut. Då ska det klagas i oändlighet på hur jobbigt det varit och så stressigt. Dessutom blir det ett rent helvete att ge någon kritik på det arbetet då man lätt förstår att de som slitit sig fördärvarde inte riktigt har tålamodet att lyssna på det.

    Nej, det där inte min grej. Jag gillar att göra jäkligt bra och smarta saker det erkänner jag, men jag har också lyckan av att inte vara hjärnkiriug, rymdraketsmekaniker eller utövar någon precissionssport på jobbet, jag jobbar med människor. Människor är ju sällan perfekta…förutom möjligtvis min älskade farmor Hildur och vår nu saknade mr Mandela som visat på näst intill övermänskliga krafter. Den här sanningen ska vi som HR och ledare så klart ta bättre vara på. Eftersom det inte går att vara en perfekt chef eller perfekt medarbetare eller ens att ha en perfekt process eller en prefekt organisation så borde vi agera därefter.

    Nu har väl alla perfektionister slutat läsa så resten skriver jag bara för att jag vill det…

    Jag har ju funderat en del på detta med Agil och/eller Lean HR då det nu blivit de begrepp vi slänger oss med just nu. Jag tror att det är bra verktyg för att vi behöver närma oss det operfekta och lite ofärdiga och att istället ständigt förbättra och förenkla. Att vi testar oss fram att inte jobba klart i det fördolda och släppa leveranser som är för sena och kanske oaktuella. Ger mer makt till dom som ska göra jobbet och lyssna på våra kunder och inte till kommitteer och trögrörliga grupper. Jag vill vara tillgänlig här och nu för det som händer i verksamheten. Jag vill kunna ta tag i det som behöver göras när jag ser det.  Jag vill jobba med de stora frågorna strategiskt och i harmoni med vart företaget är påväg så vi inte tappar fokus på målen och jag vill känna att vi kan kraftsamla oss snabbt och effektivt när så behövs. Sen vill jag ha kul när jag gör det. Ska jag göra det perfekta så är jag rädd att mina krafter gått åt till det och inte till att skratta, fantisera, busa, göra bort mig, tänka nytt, tänka om, bli uppslukad av andras ideer och energier och leverera något som är great enough och precis det min verksamhet behöver.

    En sista grej bara om detta med Lean & Agil. Glöm inte bort att det egentligen handlar mer om en känsla och ett förhållningssätt ni intar än att ni lägger fokus på att införa nya metoder, arbetssätt och strukturer som ska göras perfekta!… har sett tendenserna…

    Det här blir den sista bloggen från mig för i år.

    Det har förövrigt varit strålande roligt att under året få skriva så här fritt  från hjärtan, magen och lite hjärnan också. Tack till er som läser och bryr er och som förhoppningsvis får något utav detta. Hoppas vi ses och hörs nästa år igen!

    God jul & Gott slut

     

    /Gabriella Ekström

     ”När vi har frigjorts från vår egen rädsla, frigör vår närvaro automatiskt andras”
    – Nelson Mandela

    Funderar du på om du är perfektionist kan du roa dig med det här lilla testet! Jag hade alla fel.

    Perfektionisttestet  

    Bild BY-NC flickr/squaregraph

  • Rekrytering och sociala medier

    Ett kärt ämne här på HR Sverige. Men med en annorlunda approach idag. I höst har det släppts två rapporter som jag tycker är intressanta, framförallt om man ställer dessa bredvid varandra och jämför dem. Den första är från Jobvite och handlar kort och gott om rekrytering via sociala medier. Den andra är den som jag tidigare berört, Stepstone har gjort den och gett den namnet ”Rekrytering via sociala medier – bra eller bara hype?”. Jag tycker båda är intressanta och läsvärda och det som jag tycker är bäst med de båda rapporterna är att Jobvite speglar USA och StepStone Europa/Sverige. Vi i Sverige är som bekant lite efter på den punkten här och min ambition är helt enkelt att jämföra och problematisera de båda rapporterna. Vi får se hur det går.

    Används sociala medier då?

    Stepstone redovisar att 44% av de svenska HR-avdelningarna använder sociala medier. Värt att nämna att det är upp med 39% sedan 2010. Det nämns inte specifikt att HR-avdelningarna arbetar med rekrytering på sociala medier men min gissning är att vi kan utgå från att det är det HR primärt gör på sociala medier. I Jobvites undersökning uppger 94% (!) att de använder sociala medier för att rekrytera.

    När det gäller vilket socialt medium man använder för att rekrytera uppvisar båda rapporterna stora likheter. LinkedIn toppar listorna på båda ställen även om det är en avsevärd skillnad på i vilken grad dom används. (94% US resp. 64% i EU). Facebook är god tvåa (65% US  resp. 41% EU) och inte helt oväntat är nyligen börsintroducerade Twitter trea (55% resp. 21%).

    När det gäller att anställa då – gör man det via sociala medier?

    Enligt Stepstone tillsätts endast 2% av de europeiska jobben via sociala medier vilket jag tror kan stämma. Min upplevelse och tes är att många svenska företag vill ge sken av att använda sociala medier i rekryteringssyfte men att få faktiskt gör det. I Jobvites undersökning uppger i 78% av de amerikanska företagen att de anställt någon via sociala medier det senaste året. Upp 20% från 2010. Det är en markant skillnad och här kan vi verkligen se att USA kommit betydligt längre än oss när det gäller sociala medier och rekrytering. Vi är helt enkelt hopplöst efter.

    Och trots att redan idag använder 94% av rekryterarna i USA sociala medier så är det också där man uppger i Jobvites rapport att man kommer öka sina investeringar mest. Stepstone å sin sida pekar på att flest företag är nöjda med job boards som rekryteringskanal och att det är där man skall lägga sina pengar. Här behöver man inte vara professor för att förstå att båda rapporterna talar för sin egen sak.

    För att sammanfatta de båda rapporterna tycker jag det är helt otroligt att bara 44% av HR-avdelningarna i Sverige använder sociala medier och jag kan i ärlighetens namn inte riktigt förstå varför. Nog för att vi har blivit bättre men en majoritet använder sig inte av sociala medier. Hur kan det vara möjligt 2013 när 66% någon gång besöker ett social nätverk och vår snitt-tid på sociala medier i Sverige är 3,6 timmar i veckan? Rimligt är att det här är en utveckling som kommer stiga och stiga den närmsta tiden.

    Att ställa två rapporter bredvid varandra såhär är intressant tycker jag – man märker väldigt tydligt att det finns en agenda från utgivaren av rapporten om man sitter med två som ger en något annorlunda bild. Och för att kommentera de bilderna de olika rapporterna ger så tror jag att sanningen ligger någonstans mittemellan för oss som jobbar med rekrytering. Under 2014 kommer det vara viktigt att vara på sociala medier men att man inte skall glömma bort att använda job boards heller.

    Håller du med?