Vi på HR Sverige gillar initiativ som handlar om HR och digitalisering och när vi fick nys om att SIME skulle skapa ett HR-event blev vi förstås nyfikna och ställde lite frågor till SIME HR:s projektledare, Tommie Cau.
Vad i hela friden är det här?
SIME HR Summit är ett ledarskapsinitiativ där vi utforskar och sprider kunskap om hur den snabba digitala utvecklingen påverkar HR. Det är en del av SIME, norra Europas största konferens inom internet och digitala möjligheter. Den 12 november samlar vi in ledare, HR chefer och utvalda experter för The Future of HR in the Networked Society”, en eftermiddag om framtidens HR i det ständigt uppkopplade samhället. Tillsammans med handplockade talare och speciella gäster utforskar vi vad den digitala (r)evolutionen har för påverkan på jakten på talanger, på hur vi attraherar, rekryterar, belönar, utvecklar, leder och organiserar våra medarbetare. Vi får bland annat insyn i Googles globala rekryteringskommitté, hör om uppbyggnaden av nya talangmagneten MTGx och vad Facebook kommer att betyda för HR, vilka möjligheter som finns med virtuella världar, vad framtidens arbetsplats innebär och hur vi skapar den, och mycket mer. Det blir en spännande och energifylld eftemiddag.
Vem vänder ni er till?
Ledare, HR chefer och utvalda experter som vill vara i framkant och förstå vad den digitala utvecklingen betyder för hur vi attraherar, behåller och utvecklar talanger.
Hur kom du på att det behövdes en HR Summit?
När vi började utveckla tankarna kring detta förra året var det väldigt naturligt. Dels är vi mitt inne i ett paradigmskifte där den digitala utvecklingen förändrar företag, samhällen och länder, något som i grunden även förändrar spelreglerna för hur vi jobbar med talangfrågor och HR. Många förutspår att världen kommer förändras mer de kommande tio åren än den har gjort de senaste 50. Vad betyder det för HR? Diskussionen om att vi behöver utveckla våra bolag för att passa denna digitala tidsåldern, med nya affärsmodeller, nya marknader, nya konkurrenter, nya omvärldsfaktorer, slutar nämligen alltid i någon form av talangfråga. Vi behöver arbeta på nya sätt och behöver nya kompetenser, dessutom möts vi av en helt ny generation i arbetskraften som har helt andra krav än tidigare. Vi ville skapa ett forum för att diskutera den här utvecklingen för vi såg att det saknades. För ett år sedan bjöd vi därför in till ett samtal med bl.a. Bina Chaurasia, HR direktör på Ericsson, och ett antal utvalda experter och HR chefer för att diskutera idén. Det blev en succé och vi märkte vi att det finns ett enormt intresse av att utforska och förstå det här området mer.
Vad hoppas ni att det ska ge?
Vi hoppas att samtalen ska sprida inspiration och ny kunskap om den här utvecklingen. Sen hoppas vi att det blir en bra upplevelse. Vi har fantastiska människor som kommer och delar med sig och vi har mer samtal och mindre key-notes för att få en annan känsla och upplevelse. Går man hem den 12 november med en bild av hur visionen för ett ständigt uppkopplat samhälle ser ut, vilka möjligheter och utmaningar det ger ledare och HR chefer och ett par exempel på vad andra har gjort för att möta detta så är vi nöjda.
Hur gör jag om jag vill gå?
Eventet är för inbjudna gäster och vill man komma med så har vi ett antal platser reserverade för nytillkomna nyfikna engagerade personer. I mån av plats utökar vi antalet ju närmare vi kommer. Det bästa är att man så fort som möjligt ber om en inbjudan direkt på webben.
Disclaimer – vi får inget för att posta om det här eventet, vi gillar helt enkelt bara initiativet!
Global Recruiting Trends är ett intressant initiativ från LinkedIn där man har frågat 3379 HR- och rekryteringsansvariga i 17 länder om olika trender och tendenser inom rekrytering. Har skummat igenom rapporten på deras webbsida tidigare men igår fick jag en intressant rapport skickad till mig och den rör de främsta anledningarna till varför svenskar, enligt de HR-chefer som tillfrågats, säger upp sig.Nordiska HR-ansvariga uppger att huvudanledningen är privata anledningar, tätt följt av brist på karriärmöjligheter samt missnöje med ersättning. Jämfört med det globala snittet är brist på utvecklings- och karriärmöjligheter en viktigare anledning i Sverige (39 mot 33 procent), medan dålig balans mellan arbets- och privatliv är en mindre viktig anledning lokalt (12 mot 19 procent).
1. Privata anledningar, till exempel karriärbyte, studier, hälsoanledningar,sabbatsår, pension (45 procent)
2. Brist på utvecklings- och karriärmöjligheter (39 procent)
3. Missnöje med kompensation och förmåner (36 procent)
4. Geografiska problem, till exempel med pendling eller flytt (17 procent)
5. Missnöje med ledning (16 procent)
6. Brist på utmaning i arbetet (16 procent)
7. Dålig relation med chef/personalansvarig (15 procent)
8. Brist på belöningar och erkännanden för arbetet (15 procent)
9. Dålig balans mellan arbets- och privatliv (12 procent)
10. Jobbet passade inte personens kompetens (9 procent)
Sedan 2010 har vi på HR Sverige med ojämna mellanrum försökt lista ut hur många medlemmar LinkedIn har i Sverige. 2010 kom vårt första inlägg om LinkedIn och så här i backspegeln är det lite roligt att läsa sina egna jämförelser med AMS och Monster. Redan då hade LinkedIn 504 093 medlemmar i Sverige. Mina källor på LinkedIn har under dessa tre åren direkt eller indirekt bekräftat att våra mätningar ligger väldigt nära det verkliga medlemsantalet i Sverige. På senare tid har dock mätningarna på LinkedIn komplicerats av att det numera går att ha LinkedIn på svenska. Traditionellt sett har vi hela tiden mätt på engelska som språk i både profil och som språk på LinkedIn och då fått en relevant siffra. Numera är det två siffror att jobba med. Om vi väljer engelska som språk får vi idag 1 568 906 medlemmar på LinkedIn Sverige. Väljer vi svenska får vi 625 944 medlemmar på LinkedIn. Jag tror inte det går att räkna på totalen i det här fallet (2 194 850 medlemmar) och min tanke kring det grundar sig i att LinkedIn själva borde kommunicerat att man passerat två miljoner medlemmar och i att det troligtvis är så att många har LinkedIn på svenska men sin profil på engelska vilket gör att man dyker upp i båda. (Väldigt mycket en gissning.)
Så vad gör då? Jag har valt att bara använda mig av den engelska siffran. Jag tror den är mest rättvis och dessutom mer eller mindre säker historisk sett. Det finns minst 1 568 906 medlemmar på LinkedIn i Sverige. Reellt är den siffran högre tror jag och en gissning är att det ligger någonstans mellan 1,7 – 1,8 miljoner användare. Men 1 568 906 vågar jag mig på att skriva i granit eller som i detta fallet på en liten Infographic!
Det här inlägget har jag funderat på i ett halvår.
Det är 2013 och fortfarande vänder sig de flesta till tidningar och job-boards när det kommer till jobbannonser. Ofta med förklaringen ”så har vi alltid gjort”. Missförstå mig rätt här; tidningar och job-boards kan vara utmärkta kanaler om man har ett tydligt syfte, en tydlig bild vad man kan förvänta sig för resultat och goda kunskaper om vad dessa kanaler tidigare genererat. Men att annonsera det ”för att ni alltid gjort så” kan jag inte förstå. I en värld där vi har möjlighet att nå i princip alla via riktad annonsering och dessutom få svart på vitt om det genererar något har jag svårt att se varför man inte ska byta sitt annonseringsformat. I 9 fall av 10 kommer du dessutom spara pengar eftersom det oftast är snuskigt dyrt att annonsera i tidning och på job-boards.
Var ska du annonsera då? Google är inte ett tokigt val och hur du gör för att annonsera där kan du läsa bäst och enklast på Google Adwords egna webbplats. Således går jag inte in på det i det här blogginlägget. (Här kan även själva titeln på inlägget avslöja mig.) Däremot ska vi prata Facebook-annonsering. Och med en gång när jag börjar göra det säger de flesta – ”men Facebook går ju inte att annonsera jobb på det är alldeles för privat”. Inte sällan beklagar man sig samtidigt över all reklam som dykt upp på Facebook den senaste tiden. Men jo – det går alldeles utmärkt att annonsera jobb på Facebook och helt ärligt är jag less på allt gnäll om reklam på Facebook. Lika lite som du öppnar tidningen för att läsa reklamannonserna, lika lite öppnar du Facebook för att göra det men i båda fallen är reklamen en grundpelare för mediets existens. Jag tror att få är villiga att betala för vad Facebook skulle kosta utan reklam. Så återigen jo – Facebook går alldeles utmärkt att annonsera på. Men hur gör man då? I will show you.
Du behöver ha tre saker innan vi sätter igång. Ett Facebook-konto, ett kreditkort och en jobbannons som ligger online. Saknar du egen publiceringsplattform online så passa på att lägga upp din annons på AMS.
1. Logga in på ditt Facebook-konto. Väl inne i Facebook klicka på det lilla kugghjulet bredvid dit namn. Klicka på ”Annonsering/Annonsera på Facebook”. Klicka därefter på ”Skapa en annons”.
2. Du kommer nu till Facebooks annonsmodul. Vi utgår ifrån att det är ett jobb du vill marknadsföra och att det jobbet ligger på webben. Har du inte möjlighet att själv lägga upp jobb på din hemsida så kan jag rekommendera att du lägger upp ditt jobb på ams.se. För att kunna annonsera ett jobb behöver du ha det online på något sätt, det går inte att marknadsföra till exempel en mailadress.
Ta webbadressen till ditt jobb och klistra in den i fältet ”Välj ett mål på Facebook eller ange en URL:” Jag har i det här fallet såklart använt HR Sverige.
Rubrik är precis som det låter. Rubriken på din annons. Du har bara 25 tecken på dig så använd dem väl och tänk på att vara relevant för den målgrupp du vill nå.
Text är också som det låter. Den text som visas ihop med din annons. 90 tecken finns till förfogande och var kort men insäljande kring din tjänst.
Bild hämtas automatiskt om det finns på din webbplats men du kan också ladda upp en annan bild. Tänk på att bara använda bilder du har rättigheter till att använda.
Relaterad sida återkommer vi till.
3. Vi fortsätter neråt i annonsmodulen och här får du en förhandsvisning på hur din annons kommer se ut. Har ditt företag en Facebooksida som du är administratör för kan du här koppla ihop den. Det gör du under ”Nyhetsflödet-format”. En stor fördel med att göra detta är att du samtidigt som du marknadsför ett specifikt jobb också marknadsför er Facebook-sida. På sikt leder det förhoppningsvis till fler följare vilket är positivt eftersom du då får möjlighet att kommunicera med din målgrupp utan att köpa annonser.
Till vänster visas hur annonsen ser ut i det som kallas Nyhetsflödet, dvs det flöde som användarna ser när dom loggar in på Facebook. Det gör annonser lite mer integrerad och ”sneaky” än varianten till höger som har ett mer klassiskt annonsutformande. Du kan välja att annonsera med båda formaten om du har en Facebooksida, har du inte det begränsas du till att använda varianten till höger.
4. Nu kommer vi in på de roliga bitarna! Målgrupp är där du verkligen kan göra skillnad. Under hela processen kommer Facebook att berätta hur många du når genom de val du har gjort. Håll koll på ”Målgrupp” på högersidan.
Plats är inte så klurigt. Du kan välja på land eller en specifik ort. Kanonbra om ditt jobb bara är begränsat till en ort till exempel.
Ålder är lite känsligt och bör bara användas om det är absolut nödvändigt lika så är det förstås med Kön.
Exakta intressen är en utmärkt funktion för att nå de du vill nå. Här kan du verkligen söka på allt möjligt och söker du på ett sökord så föreslår Facebook genast närliggande kompetensområden vilket i alla fall jag tycker är väldigt smidigt. Att det är ett # före innebär att det är en kategorisökning och att Facebook tar in varianter på ordet. Bra för att täcka in alla varianter som finns kring ett ämnesområdet.
Breda kategorier är precis vad det låter som och jag tycker att de är lite för breda när det gäller jobbannonsering och gissar att det mer är anpassade till traditionell annonsering där man är ute efter ett brett spektra användare men i jobbsammanhang vet vi oftast exakt vilken kompetens vi letar efter.
Kontakter gör det möjligt att rikta annonsen mot folk som till exempel har varit med på ett event du anordnat eller gillar din företagssida. Kan vara bra om du vill ha lite extra synlighet mot din befintliga skara följare.
[pwal id=”50278372″ description=””]
Intresserad av och relationsstatus har jag aldrig använt mig av någonsin. Känns helt orelevant i jobbannonseringssammanhang. Använder du dessa är du en dålig människa.
Språk kan tyckas relevant men eftersom många använder profiler på t.ex engelska brukar jag strunta i den.
Utbildning är extremt bra. Kan användas för att nå personer som gått en viss utbildning tillexempel. Använd den ihop med Exakta intressen så får du ofta en fantastisk målgrupp när det kommer till att jobbannonsera.
Arbetsplatser är lite trubbigt i Sverige än. Alla arbetsgivare finns inte med men en del gör. Handlar mycket om moral. Kan man med att så öppet knycka från en konkurrent?
5. När du gjort klart din målgrupp är det dags att sätta en budget för din annonsering. I början tycker jag du skall gå ut försiktigt. Satsa en tusenlapp och se vad det ger. Är det första gången du lägger upp en annons ombeds du anger lite kontoinställningar – se till att få det rätt. Det är lite klurigt att ändra nämligen.
Namge sedan din kampanj. Vilken struktur du har på det väljer du själv men jag brukar ange månad och namn på annonsen. Välj sedan en Kampanjbudget. Du kan välja mellan att ange en budget för hela perioden eller att ange per dag. Fördelen med att ange per dag, som jag oftast brukar göra, är att det garanterat ger visningar över tiden som kampanjen skall gå. Väljer du livstidsbudget kan budgeten brännas iväg på ett par dagar vilket förstås kan vara bra också eftersom det innebär att din annons syns. Men med jobb vill man gärna att många ska se annonsen och då tycker jag det är fördelaktigt om den går över ett par dagar, alla dina tänka kandidater kanske inte är inne på Facebook varje dag och kan se annonsen.
Välj ett startdatum och ett slutdatum för din kampanj. Det beror på budget och tidsram för din annons.
Konverteringsspårning är en avancerad inställning som vi inte går in på just nu.
Optimering är däremot väldigt relevant och viktigt. Välj om du vill fokusera på synlighet (optimera för visningar) eller om du vill betala för faktiska klick (optimera för klick). Vilket du ska välja är svårt att avgöra. Jag har testat mig fram bland de två en längre tid och inte funnit någon större skillnad mellan alternativen. Oftast väljer jag nu klick när det gäller att annonsera externa länkar och visningar när det är ett inlägg från vår Facebook-sida jag vill sprida.
Prissättning hjälper Facebook till med. Vill du gå under det går det men det riskerar också att din annons inte visas. Går du över det driver du upp priset på annonserna så gör inte det..
När du är klar med allt. Klicka på Granska din beställning.
6. Eftersom det är första gången du lägger in en annons ombeds du nu ange betalmedel. Välj det du tycker är smidigast och fyll i uppgifterna som hör ihop med betalmedlet. Voila! Du är nu igång med din annons.
Vill du se hur det går för din annons klicka återigen på det lilla kugghjulet och välj ”Hantera Annonser”. Där dyker en lista på din annonser upp. Klicka på namnet och du kommer in till statistiksidan för den annonsen.
Jag tänker inte gå igenom varje statistikpunkt här men två är värda att nämna när det gäller URL-annonsering av den här sorten. Håll koll på Link Clicks och Frequency – det berättar hur din annons mår och hur den visas.
Har du frågor om Facebook-annonsering så fråga mig gärna i kommentarsfältet nedan så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan.
Klädföretaget Gina Tricot aviserade idag att man behöver se över sina kostnader och att 50 personer får lämna företaget. Vilket är såklart är tråkigt och säkerligen upprörande och känslosamt för de anställda på Gina Tricot. Och nu kanske det här är att göra en höna av en fjäder men under eftermiddagen skickar deras officiella Instagram-konto.
Och som sagt, kalla mig gärna känsligt men att samma dag som man annonserat att det sker neddragningar på sitt företag, att samma dag skicka ut den här bilden kan inte vara enligt handboken. Vi vet för visso inte så mycket om bilden. Det kan ju vara en medarbetare som verkligen längtar efter helgen? Men för mig symboliserar i alla fall den här bilden att det glappet mellan marknad och HR fortfarande alldeles för stort. Jag tror att HR behöver vara involverad mer i marknadsarbetet och vice versa i alla fall. Kanske ska det vara business as usual? Vad tycker du?
I juni var jag inbjuden som talare till iRecruit i Amsterdam. Jag gillade eventet enormt mycket och lärde känna personerna bakom eventet och jag när dom nu anordnar en ännu större konferens bad jag dem skriva ihop en kort text om vad det egentligen är som kommer hända i Amsterdam den 24-25 oktober. Vi får inget betalt för att föra in det här inlägget, vi tycker helt enkelt bara att svenska HR-personer vore otroligt betjänta av att åka på det här eventet. Är du intresserad av att åka ner – klicka här för att boka! (Och anger du HRSV25 får du 25% rabatt!)
HR Tech Europe is Europe’s largest and most important HR event on how software, technology systems and collaborative tools are bringing about surmountable change in the way people and organisations work.
2013 marks the 3rd Year for HR Tech Europe, and our commitment and target objective is to grow the event two-fold in terms of visitors and attendees. What began in 2011 as a sell-out conference for 450 senior HR & IT specialists and executives from throughout Europe grew in 2012 to over 850 HR and IT Leaders from over 39 countries, with a combined influence over 9 million employees. This October we expect over 1500 people through the doors.
Building on those solid foundations, this year’s plenary conference is supported by 8 Co-located events on Learning, Future of Work, HR Technology, New Product Innovations, Talent & Recruitment, Social Enterprise, an exclusive HR SaaS Forum, and an UnConference. The menu offers unprecedented access to a choice of sessions ranging from large keynote presentations to smaller interactive forums.
As well as the conference menu delegates will find an exhibition with over 50 companies showcasing the Best HR Products, Solutions and Services available to the European and indeed global market. A meeting and networking area is set up on the 1st Floor, where you may arrange scheduled meetings with the companies of your choice enabling busy leaders to make the most of their time and potentially have a years worth of meetings in 2 days! It’s up to you to set your own agenda at HR Tech Europe – there is no prescriptive model and no requirement to attend vendor meetings.
What’s up for discussion at HR Tech Europe 2.013?
SaaS – ERP – Cloud – Social Networks – Integration – Consolidation – Mobile – BYOD – Learning Systems – Big Data – Analytics – Recruitment – Retention – Talent Management – Innovation – Performance – Gamification – Outsourcing – Payroll – Security – Consumerization – Privacy – Legacy Systems – Shared Services – HRIS – Workforce Planning – Engagement – Collaboration – Tracking – Networks – Architecture – ROI – Bottom Line
Technology is driving organizational transformation and changing the very nature of HR. HR professionals now have to embrace technology or get left behind. The world of work has become ‘networked’, and in Europe especially, organizations are learning how to cope at a time when most are still organized as hierarchical structures. There is no aspect of HR that technology doesn’t impact from strategic workforce planning, through to learning, training, talent acquisition and retention, employee interaction and smart workforces …
Why not join 1500 + of your colleagues and counterparts at HR Tech Europe 2.013, the fastest growing HR event and community in Europe today with a rapidly increasing global reach. HR Tech Europe 2.013 offers its attendees the maximum opportunity for learning, networking and discussing the tech solutions that are changing the face of business and HR.
We are delighted that you found us and we found you! You have found an HR community that makes a difference, one that is fast changing the world of work across Europe.
Vi kan tidigare i undersökningen, som besvarats av 2000 HR-personer runt om i Europa, läsa att 73% använder sig av sociala medier för att göra bakgrundskontroller. Jag kan logiskt sett förstå det. Vi lever i ett informationssamhälle där vi ständigt har tillgång till information om snart sett allt och alla hela tiden. Självklart är det då naturligt att vända sig till allsmäktige Google även när det gäller att rekrytera. Men. Och det mina vänner är ett stort men.
Det är fortfarande alldeles för godtyckligt vad det är för information som dyker upp där och när jag ser att numer ett för negativa faktorer är Publicering av olämpliga bilderoch nummer två är Publicering av olämpliga kommentarer kan jag inte annat än att bli nedstämd. För vem avgör vad som gör en bild olämplig? För att raljera lite, den sedan åtta generationer tillbaka frikyrklige rekryteraren lär ha andra preferenser än den new-age och frigjorde rekryteraren. Min poäng är helt enkelt att det är så fantastiskt godtyckligt och icke-vetenskapligt att det kryper i hela mig. Och visst arbetar även sociala medier positivt för kandidaten. Men även där kan jag inte låta bli att ifrågasätta användningen av sociala medier som ett verktyg för att ”validera” en bild. För så svårt är det inte att skapa den bild man skulle vilja vara snarare än att visa den man faktiskt är. Och min rädsla är att vi sätter för stor tilltro till sociala medier och den bild som internet kan visa upp. Och det gäller både positiva och negativa faktorer.
Så när ska vi lära oss? Har vi verkligen inte kommit längre än så här? 73%. Vi borde skämmas.
Det här inlägget har jag funderat på länge. Sägas skall också att det här inlägget är skrivet för dig som i alla fall vet vad Facebook är och ungefär hur en Facebooksida ser ut. Jag har tidigare bloggat om hur jag tycker man som rekryteringsföretag eller HR-avdelning ska hantera Twitter och Instagram. Men Facebook har tagit emot lite. Det är ett känsligt ämne för många fortfarande. När jag är ute och träffar HR-chefer så är det under avdelningen Facebook som man protesterar vildast. Men vi återkommer till den biten.
Att säga att Facebook är känt är ett understatement. Även om min 93-åriga moster själv inte har det så vet hon vad det är. Alla har en åsikt om det.
LinkedIn är inga konstigheter. När jag pratar om det köper alla det. LinkedIn har lyckats bygga ett stabilt varumärke som ett professionellt nätverk och gör dessutom bra med pengar på det vilket jag tror skänker legitmitet åt nätverket. Att man har en svensk säljavdelning som är aktiv skänker ytterliggare trovärdighet till nätverket. Men det här blogginlägget ska inte handla om LinkedIn utan Facebook så åter dit.
Störst
För det finns ett faktum som inte går att ignorera anser jag. Facebook är utan tvekan det största sociala mediet som finns i Sverige idag. Strax under 5 miljoner medlemmar är aktiva på nätverket. Oddsen på att du har någon på din arbetsplats som är med är extremt låga. Och det är just därför jag tycker det är så viktigt att du som HR-person har kunskap och insikt i plattformen. Det kan tyckas att den här diskussionen inte skulle behövas tas 2013 men det gör den. HR har inte koll på de här bitarna är min definitiva uppfattning. Men om vi konstaterar och kommer överrens om att HR bör ha koll på Facebook – vad ska man då göra där?
Ta kontroll!
Först och främst ska du bevaka, det är jag inne på redan här. Har ni ingen Facebook-sida? Skapa en. Har ni en? Kontakta den person som är ansvarig och be att får vara med på möten kring den etc. Vad du vill ha fram? Hur sidan uppfattas från ett HR-perspektiv och vad är då det? Det självklara för många är rekryteringsperspektivet så låt oss fokusera på det först.
Rekryteringsperspektivet.
Först och främst. När det gäller Facebook – tänk inte tanken ”Det är nog bra med en karriärsida och en vanlig sida.” Det är det inte. Det är dyrt och ineffektivt att driva fans till två ställen – samla dem på ett ställe. Jag lovar att både ditt arbetsgivarvarumärke och ”vanliga” varumärke får plats på samma Facebooksida. Använd istället en app för lediga jobb. Varför ska du göra det? Därför att en app automatiskt hämtar alla dina lediga jobb från din hemsida och visar dem på Facebook. Det möjliggör för att folk som följer dig hittar in till dina lediga jobb. Det finns ett otal appar på marknaden där de billigaste och enklaste kostar runt 2000 kr/år och de lite mer avancerade kostar runt 25000kr/år. Vi använder Work4 och jag är ohyggligt nöjd med den appen. Den är i mina ögon den absolut bästa appen på marknaden. (Ett bevis på det är väl att Facebook själva började använda den för att visa sina lediga jobb) Alternativ till den är Jobcast eller Jobvite. Det du letar efter är en app som klarar två saker utöver att kunna visa annonser:
1. Visa statistik.
Kan låta självklart men är det inte. Att kunna visa i realtid hur många som besöker jobbet och som faktiskt söker jobbet är ett krav. Detta för att du som publicerar ska kunna laborera och justera annonser för maximal spridning och maximal effekt. (Dvs att du får in ansökningar)
2. Korspublicera
En automatisk funktion som korspublicerar annonsen över plattformar är också basic. Sparar dig enormt mycket tid.
Att köpa en svensk app för att visa jobb är dyrt, dåligt och dumt IMHO. Det finns ingen app på svenska marknaden som slår de utländska. När du har skaffat din app så laborera med poster i din Timeline som hänvisar till din app eller till din annons på din hemsida. Syftet är att driva trafik till din annons. Vad funkar bäst? En rolig text? En bild på en katt? Laborera och testa. Det är enda sättet att lista ut vad just dina följare gillar.
Någonstans här brukar protesterna komma. ”Vill verkligen folk se jobb på Facebook? Det är ju privat!”. Jag brukar jämföra det med en tidning. Du ligger där i sängen på söndagsmorgonen. Kaffet bredvid. Mackan på en liten tallrik. Du öppnar tidningen och vill ta del av allt innehål i tidningen. Bredvid det du verkligen vill läsa finns det jobbannonser. Du öppnade inte tidningen för att läsa jobbannonser. Men du vet att dom är där för att annars skulle tidningen ha kostat det dubbla. På samma sätt är det på Facebook. Folk går inte primärt dit för att titta på jobbannonser. Men annonserna är en förutsättning för att Facebook ska fortsätta vara gratis. Och folk får lära sig leva med det eller lämna nätverket. Så ja – annonserna ska in på Facebook. Passar det inte folk kan dom alltid avfölja din sida.
Foton
När du publicerar jobbannonser på Facebook (som vi nu kommit överens om är en bra sak, right?) så testa att lägga till en bild. Bilder är nästan alltid trevligare och mer klickbara än text. Men återigen laborera också, kanske gillar dina följare mer textbaserade annonser? Våga testa och pröva. Väldigt få blir skogstokiga på Facebook. (Det händer men sällan och man kan alltid be om ursäkt och göra om.)
Det andra perspektivet jag tycker HR ska anamma har jag redan bloggat om. Att lägga till chefen på Facebook. Läs inlägget och diskutera det gärna i kommentarsfältet.
De tredje och sista perspektivet handlar om employer branding. Faktum är att all kommunikation som din marknadsavdelning skickar ut är en del i ert employer brand. Genom att du inte är med och vet vad som kommuniceras på er Facebook-sida så har du inte heller koll på ditt employer brand. Inte så bra.
Så ta och hugg tag i din Facebooksida. På vilket sätt det nu än må vara.
Undrar du något? Ställ en fråga i kommentarsfältet så ska jag försöka svara på den!
Har det stora nöjet att dels delta men också föreläsa själv på konferensen iRecruit i Amsterdam nu idag och imorgon. Såhär efter första dagen är det på sin plats att summera den tycker jag. Och ska man börja någonstans är det att det är lite som Webbdagarna är hemma i Sverige. Mycket folk, mycket som pågår och mycket online. (Även om jag måste säga att Webbdagarna faktiskt har en snyggare inramning.) Ämnena har varit fantastiska för en annan som verkligen gillar rekrytering och då framförallt rekrytering på nya och innovativa sätt.
Först ut imorse var Scott Pitasky och John Viastelica. Den första från Microsoft, den andra från Recruiting Toolbox. Deras snack handlade mycket om att inte vara en hamster. Inte bokstavligt talat såklart men att inte bara springa runt i hjulet utan emellanåt fråga sig vad man gör. Dom körde b.la en klassisk ”fyrfältare” och menade på att du behöver egentligen bara vara duktig på att rekrytera dom du har svårast att rekrytera. Intressant!
En annan intressant utläggning, som vi faktiskt delvis pratar om där jag jobbar, är att skapa personas. Dvs med vem du kommunicerar och vem du tänker dig rekrytera. Det senare har sina brister tycker jag eftersom det kan innebära att du låser dig mycket för att hitta en specifik person men i övrigt – intressant!
Därefter dags för lite mobilsnack! Och inte så lite heller. Satt förstenad i fyra timmar nästan och lyssnade på mobila rekryteringstrender. Att det är ”the next big thing” råder det absolut inga tvivel om. En hel del data, ett riktigt bra case från Pepsico och massa insikter. När Pepsico lanserade en webb som hanterade att ta emot ansökningar via mobilen ökade frekvensen mobilansökningar med 800% på en månad! Jag är rätt övertygad om att vi kommer få se brutalt många mobilarekryteringslösningar inom en snar framtid och det är, när man tänker efter, inte så konstigt. En av föreläsarna gjorde ett test. Alla som hade en smartphone på sig just nu fick ställa sig upp. Alla ställde sig upp. ”Ni som inte kollar internet via telefonen i sängen, sätt er ner.” Två satte sig ned. Det säger något om hur mycket vi använder våra telefoner idag, speciellt i Sverige. Vi är ett av de länder med högst smartphone penetration i världen. 51% av befolkningen har en smartphone idag. Vill du ha mer stats och intel om mobila grejer – spana in mobiledave.me.
I pauserna har jag försökte snacka med alla leverantörer som ställer ut. HireVue ska ni kolla in. Zartis är ett annat coolt företag på väg upp.
På ett sätt är jag lättad efter dagen. Vi är inte så långt efter i Sverige trots allt. Visst, vi är inte i närheten lika sociala medie-anpassade som resten av Europa/USA är när det gäller rekrytering men vi är sakta påväg ditåt i alla fall och faktum är att det känns hoppfullt. För i alla fall Europa är inte så långt före. Men vi skulle behöva ett event som iRecruit i Sverige. Tills dess är min varmaste rekommendation att du besöker iRecruit eller deras stora syskon HR Tech. Det är, i alla fall baserat på dagens program, helt klart värt en resa till Amsterdam och jag vågar nästan garantera att du kommer få mer ut av att åka ner hit än att gå på valfritt HR-event i Sverige. Se så. Chefen går snart på semester och är på gott humör, boka in det redan nu.
Först och främst. Det här är ett halvfärdigt blogginlägg. Inte halvfärdigt som att det saknas text men att jag inte är helt säker på om det är så här. Men jag ska ändå försöka driva en tes här. Testa den så att säga och förhoppningsvis vill du hjälpa mig i den här frågan genom att kommentera och diskutera det nedan.
Mitt första riktiga sommarjobb fick jag som 17-åring på campingen hemma i Dals-Ed. Om vi räknar därifrån har jag befunnit mig helt eller delvis på arbetsmarknaden i tolv år. Under dessa tolv år har jag haft ett oräkenligt antal chefer, en del bra och en del dåliga. Vad är det som gjort de chefer jag haft bra? Samma saker som återkommer i de flesta undersökningar. Empatisk, lyssnar och ger förtroende. I mina ögon – är mänsklig. Vi vet att det är så en bra chef bör vara. De flesta ledarskaps utbildningar syftar till att skapa chefer enligt den mallen. Chefer som inkluderar medarbetare, inte skapar distans och är personlig. Jag tror de allra flesta idag kan skriva under på att det är så en bra chef är.
Men. Så kommer vi till området sociala medier och mer specifikt Facebook. Jag har ännu inte läst den artikel som uppmuntrar medarbetare och chefer att ha varandra på Facebook. Jag har funderat mycket på det. Varför är det så stigmatiserat? Varför kan vi utan att blinka lägga till och inkludera Benke från mellanstadiet i våra liv men inte en person som faktiskt finns i ens närhet och har stor påverkan på ens liv? Missförstå mig rätt, jag förstår att man kan ha olika personliga sfärer men jag vill problematisera det faktum att vi i någon slags ryggradsautomatik förkastar idén om att ha chefen på Facebook eller vice versa – att du som chef per automatik inte vill ha dina medarbetare på Facebook.
Jag vill argumentera för att vi faktiskt skall ha varandra på Facebook. Varför?
1. Det är en enkel kontaktväg.
En majoritet av Sveriges befolkning har Facebook idag. Det är enkelt att kontakta varandra. Dagens generation ser mail som mossigt. Facebook is the new mail.
2. Det skapar förståelse.
Vi får insikts i varandras liv. På gott och ont. Men jag tror mest på gott. Insikt om en annan människa och hur hen fungerar är sällan av ondo.
3. Det gör oss mänskliga.
Åt båda håll. Jag gillar den aspekten. Att bilden av den perfekta människan sakta monteras ned och vi inser att vi alla är både glada och ledsna ibland. Både lyckliga och olyckliga. Och att det är helt okej.
Något sådant. Vad tycker ni? Min ryggrad säger ifrån att jag inte bör ha chefen på Facebook men logiken börjar allt mer tala emot. Vad säger din ryggrad?
En annan intressant utläggning, som vi faktiskt delvis pratar om där jag jobbar, är att skapa personas. Dvs med vem du kommunicerar och vem du tänker dig rekrytera. Det senare har sina brister tycker jag eftersom det kan innebära att du låser dig mycket för att hitta en specifik person men i övrigt – intressant!