Vi tittar på bakgrund, utbildning, erfarenhet, CV och referenser. Vi kan genom sociala nätverk bygga en ”internet profil” på en kandidat som söker jobb. Vi kan göra bakgrundskontroller och personlighetsprofiler av kandidater matchat mot värderingarna i bolaget. Vi kan göra gruppanalyser och matcha det mot den befintliga gruppen kandidaten ska jobba i. Vi har NOG med information, men är det rätt information, mäter informationen rätt saker? Vad kostar det att mäta allt detta? Tar det för mycket tid?
Framförallt, mäter vi framtida arbetsprestation hos kandidaterna? Det viktigaste bör ju ändå vara, när jag anställer folk, om de kommer att klara av jobbet? Om de kommer att klara av jobbet bättre än de andra som sökt? Inte om jag personligen gillar kandidaten, om min chef gör det eller om honom(ofta en han, eller?) har rätt efternamn, kommer från rätt skola eller var trevlig vid kaffemaskinen. Ja, jag hårddrar det lite nu och ställer det på sin spets, men när jag letar efter igenkänning i intervju eller i personlighetsprofilen så är jag fel ute, då letar jag inte längre efter om personen är en framtida topptalang och kommer att göra ett bra jobb(eller ett bättre jobb än de andra kandidaterna). Då letar jag bara efter något jag känner igen hos mig för att stilla min egen oro.
Hur gör du? Är det ta något du känner igen? Har detta implikationer på din vardag, din verksamhet och kvalitén i leveransen i det ni gör? Kan det göras bättre? Vad tror du?
4 Comments
Lämna ett svar
Har du någonsin stött på en organisation där man kan ha fula skor, vara otrevlig vid kaffemaskinen eller allmänt inkompatibel med sina arbetskamrater/chefer?
Se gärna mitt svar i följande tråd för en utveckling av resonemanget.
Och vem är det fel på då?
Organisationen, kanske?
I varje fall är det arbetsgivaren som går miste om arbetskraft när ”social kompetens” alltid är en förutsättning för alla befattningar.
Tack Karl Oskar. Kanske finns viktigare saker att mäta vid rerkytering, tänker jag i inlägget. Tänker även att de som klarar jobbet lite bättre tenderar ju även att vara trevliga, ödmjuka och diplomatiska, då det ligger i deras personlighet och beteenden, för att just klara av jobbet, få med gruppen och få saker gjorda. Skillnaden är att de inte enbart fokuserar på att vara trevliga, och att det inte är det primära att mäta när man anställer, som kyrktanten här nedan påpekar. Jag själv dock, som introvert/självcentrerad nordbo, tittar ju bara på mina egna skor:), men det är något annat.
Jag hårddrog mitt resonemang. I grund och botten håller jag med dig och tror på en ökad vetenskaplighet i rekryteringssammanhang. Men det löser bara halva problemet.
Precis som kyrktanten skriver så går organisationer miste om mycket bra kompetens om det godtyckliga social kompetens-/passa in-kravet tillåts härska.
Min ståndpunkt är: vetenskaplig rekrytering – ja. Tillsammans med fokus på den mottagande organisationen.