I vår rekrytering använder vi test godkända av (valfri trebokstavsförkortning.), vi stödjer oss mot den senaste forskningen, alla våra konsulter är certifierade av(sätt in en bra trebokstavsförkortning), vi arbetar vetenskapligt, vi arbetar objektivt, vår process är träffsäker, vårt kontaktnät är stort, vi arbetar effektivt. vi har stor cv databas, vi lyssnar på er och så vidare. Det brukar stå så på hemsidor, olika argument varför deras rekrytering är bäst. Det har ju inte funnits någon standard eller norm tidigare, utan branschen har haft lite fria tyglar. Det är på gång en standard, ska bli intressant att se hur den löser det kvalitativa problemet i rekryteringsprocessen, men framförallt förenklar beslutet för kunden.
Nå, nu till ämnet. De flesta studier, fakta och vetenskaplig forskning inom test/psykometri som förklarar vad som mäter vad i olika metoder, det som nästan alla leverantörer av test och rekrytering, böcker osv. refererar till bygger på en sak. En sak som går de flesta förbi. Detta förvånar mig varje gång. Alla siffror runt validitet, prediktivitet, objektivitet osv. osv.(ni känner igen orden) som presenterar, som ska förklara hur bra testet, processen, eller metoden mäter det vi ämnar att mäta, bygger på en uppenbar detalj.
Testet ska användas allra först i rekryteringsprocessen.
Jag upprepar.
Om du ska använda test och du vill att det ska göra störst nytta för företaget, bolagsresultat och kandidaten, så ska testet användas först i din rekryteringsprocess.
Schmidt, FL, & Hunter, JE studier, Personalekonomiska beräkningar, otalet forskare som bygger test, otaliga rapporter, metastudier osv. säger det, testet först. Gör ingenting före. Titta inte på CV, grovgallra inte, välj inte bort eller in någon kandidat på några subjektiva kriterier, det som händer är att du påverkar utfallet och får ett beskuret urval. D.v.s. i klarspråk, du sänker träffsäkerheten i rekryteringen.
Vad menar han? Vi utför ju ett personlighetstest på slutkandidater.
Jag menar inget. Den samlade forskningen säger, testa först. OM det är arbetsprestation du vill testa. Behandla alla kandidater likadant, rättvist och objektivt för att få ett korrekt mätbart utfall och en hög korrelation mot arbetsprestation. Sedan kan du intervjua och allt det där andra du vill göra. För om du inte applicerar test först i processen, utan tex sist, så mäter du, förenklat, bara ett beslut som redan är taget tidigt i processen och som är baserat på väldigt subjektiva och lösa kriterier.
Och ja, om du nu ska använda bara ett test, använd det testet som mäter arbetsprestation mest och bäst hos kandidaterna. Som är enkelt, billigt, effektivt, schysst mot kandidater och ej mäter inlärda förmågor eller beteenden. Som ej mäter bakgrund, utbildning eller andra saker som har låg korrelation mot arbetsprestation.
Trevlig fortsatt sommar! Diskutera gärna och ställ frågor.
Nästa gång tänkte jag ta upp varför testresultat(profiler) inte ska tolkas överhuvudtaget. Tack för att du läste.
5 Comments
Lämna ett svar
Vilken uppfriskande tanke, det kanske är just detta som har gjort mig så negativt inställd till testen. I like!
Det finns mycket att tänka om test.
Som att de bästa personlighetstesten har en validitet på 0.3 vilket innebär att de endast förklarar 9% av variationen. Skulle du välja bil om du fick se bara 9% av bilen? Som du nämner sjunker den siffran drastiskt om du gör ett eget urval först.
Som att validiteten oftast är begreppsdito, dvs hur bra testet korrelerar med andra test som mäter samma sak. Prediktiv validitet är svårt av en enkel anledning; välj ett yrke slumpmässigt. Kan du hitta en egenskap som du kan garantera skiljer bra och dåliga utövare av det yrket? Garanterat?
Som att reliabiliteten ofta uttrycks i Cronbachs alpha vilket är ett mått på den interna konsistensen. Dvs det blir högt om alla frågor mäter samma sak.
Du får ju väldigt gärna redogöra för hur man mätte det här. Personalekonomi är mig veterligen bara skattningar så jag är mest intresserad av psykologisk/arbetspsykologisk forskning där man försökt sig på att på något sätt avgöra detta.
Rimligtvis så hade man iaf behövt ha ett antal longitudinella studier av rekryteringsprocesser där den ena gruppen testar alla och den andra gruppen testar efter grovgallringen. I övrigt så skulle rekryteringarna behöva vara precis likadana för att du sedan verkligen skall kunna uttala dig om detta.
Även om sådana studier har gjorts (känner inte till några men om du har så dela gärna med dig) så är det ändå ett stort praktiskt problem i metodiken du föreslår. Ofta så betalar företagen per test som görs så om du då inte ska grovgallra först utan ska testa alla så kan det handla om hundratals testningar i en stor rekrytering. Det skulle innebära gigantiska summor pengar i rekryteringsprocessen och skulle nog dessutom vara ett problem rent logistiskt även om testet erbjöds via nätet.
Du säger att den ”samlade forskningen” säger det men du presenterar i princip inga argument för varför det skulle vara såhär förutom ett väldigt luddigt att det bekräftar redan fattade beslut. Själv har jag varit med om att testresultat i princip strukit kandidater som tidigare varit de mest aktuella så jag har svårt att köpa det påståendet om du inte kan presentera lite data eller peka mig till relevant data.
Jag efterlyser mindre påståenden och mer argument/underbyggande.
Tänkte att ni skulle googla Schmidt, FL, & Hunter, JE,
men här är en länk, finns mer för den intresserade om ni letar: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.172.1733&rep=rep1&type=pdf
Tack för bra kommentarer och synpunkter.
Mvh t
Jag har nu läst rapporten du länkade och frågan kvarstår, var får du din slutsats ifrån? Rapporten nämner inte ordning överhuvudtaget såvitt jag kan utläsa utan jämför bara olika metoders validitet och hur mycket olika metoder påverkar varandra (alltså om a+b är signifikant bättre än bara a).
Ett preliminärt urval utsätter dig såklart för risken att någon av dem du gallrat bort är en av dem som om de testades skulle ha fått högst resultat men det betyder inte att testen slutar fungera för dem som är kvar. Allt det betyder är att risken finns att de inte är de allra bästa men resultaten de får är fortfarande lika relevanta prediktorer för framtida jobbframgång.
Som sagt, fram med argumenten i en eller annan form. Jag läser gärna mer studier men då förhoppningsvis studier som direkt stödjer den tes du driver.