Författare: Johanna Hanell

Under våren har jag gått på många intervjuer. Något som ofta kommit upp, trots att det vare sig är relaterat till min kompetens eller något man får lägga vikt vid i en rekrytering, är hur min familj ser ut. Det har till exempel kunnat vara så här:

Jag blir intervjuad av två män för en tjänst som jag är väl kvalificerad för, och det känns som om jag lyckas förmedla det till dem. Samtalet kretsar kring kompetens och flyter otvunget tills en av dem frågar hur gamla mina barn är. När jag svarar att den äldste snart blir tre och den yngsta precis fyllt ett rynkar han pannan. ”Men” säger han, ”då är de ju väldigt små fortfarande. Vem ska passa dem om du börjar jobba här?”.

Jag skrattar till. ”Min man är föräldraledig nu, och till hösten börjar de förskola”. ”Visst, men det kan bli långa dagar här, har du någon farmor eller mormor i närheten som kan hjälpa dig att hämta på dagis?”. Då fastnar skrattet i halsen. För min man tog 80% av alla hämtningar och lämningar förra gången det var aktuellt, och farmor har aldrig hämtat på dagis, men däremot morfar. För min man och jag är ett lag, och ändå har han aldrig fått samma fråga. För att jag nästan börjar stamma och bedyra att visst har vi familj i närheten och min man har ett flexibelt arbete och det är klart jag kan jobba över lika ofta som kandidaten du träffade nyss…

…och sedan blir jag tyst. För i mitt huvud börjar en stor skylt blinka: be inte om ursäkt för att du har barn! Jag vill inte spela med. Jag vill inte redogöra för vem som vabbar eller hur vi tänker kring fler barn. Jag vill inte bidra till att nästa kvinnliga kandidat i det här rummet – eller i något annat intervjurum – tvingas säga förlåt för att hon, medan hon skaffade sig en fyraårig högskoleutbildning och de tio års arbetslivserfarenhet som önskas, också levde resten av livet, och ville ha barn.

Med risk för att bli tjatig – kan vi prata om kompetens? Har företag råd att välja bort allt sådana som jag kan tillföra på arbetet, för att de redan på intervjun oroar sig över de timmar vi eventuellt inte kommer vara där? Och kan vi prata om hur vi hjälps åt med det praktiska? För jag och min man och farmor och morfar kommer långt, men ända fram når vi nog bara om även arbetsgivarna engagerar sig i att skapa en arbetsmiljö som fungerar för människor i olika stadier av livet.

Om jag fick jobbet? Nä. Kanske berodde det på min kompetens. Kanske inte.

Mitt förra inlägg handlade om att prata om kompetens när man intervjuar, istället för att använda ”roliga”, men ogenomtänkta, frågor om ubåtar och älsklingsdjur. Detta behöver dock inte utesluta mindre traditionella metoder. Till exempel kan det vara det vara både roligt och effektivt att arbeta med gruppintervjuer.

Med gruppintervju menar jag den situation där en eller två rekryterare träffar flera kandidater samtidigt, och jag har stött på metoden både på McDonald’s och vid Lunds Universitet. Det kan vara tidsbesparande, eftersom man träffar fyra eller fem kandidater på samma tid man annars träffar en, och det kan vara roligt, eftersom det ofta uppstår intressanta diskussioner mellan deltagarna. Men den viktigaste frågan är förstås om det kan vara ett bra sätt att utvärdera kompetens?

Om viktiga förmågor för tjänsten är till exempel ”samarbete”, ”initiativtagande”, ”lyssnande” eller ”hjälpsamhet”, tror jag att det kan vara det. Kanske är det till och med bättre att se någon samarbeta väl med andra, än att höra hen säga att hen kan det?

Som rekryterare på ett bemanningsbolag för tjänstemän har jag de senaste åren arbetat med två olika former av gruppintervjuer. I den första träffar jag som ensam intervjuare fyra kandidater, och i den andra träffar jag tillsammans med en kollega tio. Båda tar cirka en timme, och har föregåtts av en kort telefonintervju där vi säkerställt att vissa formella krav för tjänsten är uppfyllda – rätt utbildning, körkort, och liknande. Om jag är ensam rekryterare går större delen av timmen till att låta kandidaterna intervjua varandra, utifrån föreslagna frågor. Förutom att jag lyssnar på svaren som ges, bedömer jag i förväg definierade kompetenser, som ”vänligt bemötande” och ”lyssnande”. Det händer till exempel att någon försöker få en annan deltagare att framstå negativt, och en sådan person är jag inte intresserad av att ha i mitt lag.

Om jag har en kollega med mig delar vi gruppen i två, och ger deltagarna olika problem att lösa tillsammans. En uppgift kan vara att göra en presentation av det företag man sökt jobb hos, utan att använda internet eller andra hjälpmedel. Vi tittar dels på hur väl förberedd man är, dels på vem som tar initiativ, vem som organiserar arbetet, och så vidare. Andra övningar är anpassade efter den sökta tjänsten – om man sökt jobb som säljare kan uppgiften vara att hitta säljargument för en produkt, är det i kundtjänst man vill jobba kan det handla om att göra en besviken kund nöjd.

Gruppintervjuer lämpar sig inte för alla tjänster. Jag har framför allt använt dem på relativt junior nivå, där det varit ganska enkelt att fastställa om den formella kompetensen funnits. Man bör inte välja metoden bara för att spara tid, utan när det även finns en vinst med att se hur de sökande agerar med andra. Varje kandidat har rätt att känna sig lika sedd och viktig som vid en ”vanlig” intervju, så tidsvinsten bör inte i första hand komma från att deltagarna pratar mindre, utan från att man bara håller en företagspresentation och har en frågestund, istället för tio. Dessutom är det rekryterarens ansvar att skapa en situation där deltagarna inte ser sig som konkurrenter, utan som möjliga framtida kollegor, varför det kan vara positivt om det finns flera lediga tjänster. Med hänsyn tagen till dessa punkter tycker jag att gruppintervjuer kan vara ett både roligt, effektivt och kompetensfokuserat sätt att rekrytera.

Den senaste tiden har jag stött på ovanligt många artiklar om ”kluriga” intervjufrågor, lika mycket riktade till den som vill förbereda sig inför en intervju, som till den som bara vill förundras (eller förfäras) över vad rekryterare kan hitta på. Det brukar ges exempel på svåra frågor ur någon av följande kategorier:

-närgångna frågor: vilket har varit ditt största personliga misslyckande?-

aggressiva frågor: kan du ge mig tre bra skäl att inte avsluta intervjun nu?

-frågor som kräver fantasi: om du var ett djur, vilket skulle det vara?

-frågor som kräver teoretiska resonemang: vad skulle du ta betalt för att putsa alla fönster på Island?

Jag hittar de här artiklarna på nyhetssajter och hos rekryteringsföretag, och har svårt att låta bli att läsa dem – förutom att de relaterar till mitt jobb, är frågorna ofta roliga. Dock har jag insett, genom egna erfarenheter och dialoger med många arbetssökande, att det inte räcker att skumma dem som pausunderhållning. Jag måste fundera på vad jag själv skulle svara, för sådana här frågor används faktiskt. Det gör mig lite ledsen, för när jag intervjuar eller blir intervjuad, då vill jag prata om kompetens.

Missförstå mig inte. Den här typen av frågor kan vara relevanta, till exempel på ett företag som vill ge en bild av en kreativ kultur, eller för en position där man behöver en ovanligt god förmåga att resonera abstrakt. Det är när man lånar frågorna, utan annat skäl än att de är ”roliga” eller ”annorlunda”, som jag tycker det blir fel. Alla roller kräver inte att du kan hantera aggressivt eller närgånget bemötande, och det är inte säkert att du blir bättre på ditt jobb för att du kan räkna ut hur många golfbollar som ryms i en ubåt.

Att rekrytera är ingen tävling i att hitta på oväntade frågor, utan uppgiften är att identifiera vilken kompetens som krävs för tjänsten, och om kandidaten har (eller kan skaffa sig) denna. Då räcker vanliga, vänliga frågor långt. ”I den här tjänsten jobbar man mycket med X, kan du berätta om dina erfarenheter av det?” eller ”man behöver använda sig av egenskapen Y, kan du ge exempel på när du visat prov på den?”.

I de bästa rekryteringsprocesserna går en tydlig röd tråd från kravprofil till annons till intervjufrågor till vad som faktiskt förväntas när man blivit anställd. Ett av de bästa sätten att skapa en sådan tråd tror jag är att strunta i överraskningsmomentet, och istället vara tydlig och transparent med vad man letar efter. Så – vi kan väl prata om kompetens?