HR Sverige-Bloggen - Sida 28 av 78 - En blogg från HR Sverige

HR Sverige-Bloggen

Priority boarding for your workforce

Do you realise that many employees are job-hopping their way through their professional career? According to an onboarding research performed by Aberdeen Group, every year 25% of the working population makes a career move. This means millions of people need an onboarding program for their new job every year

The first impression counts
Keeping the aforementioned statistic in mind, you can imagine that the first impression an organization makes is the most crucial. Not only the impression on its customers and key stakeholders but more importantly, the impression they leave on their employees. It’s still a fact that the majority of employees are not effectively and efficiently introduced to their new work environment. Consider the following concepts towards improvement to optimize the new hire’s first days.

Choose your “Onboarding Captain”
Clear ownership within the organization is often one of the most glossed over issues. For this reason employees are often only exposed to the technical requirements from each department, for instance, Health, Safety & Environment training and HR contact personnel. Although these topics are extremely important, other topics that can be imperative towards workplace success are not highlighted: company culture, social interaction and compliance are often forgotten leading to suboptimal productivity and lack of engagement.

Creating a centralized onboarding process in order to foster greater collaboration means establishing a clear ownership covering on-boarding initiatives. In doing so, you, as a company, are far more likely to be able to design, implement and measure an on-boarding process that directly aligns with your objectives.

Prepare a proper flight plan
As an organization, it is your responsibility to prepare a proper flight plan for your newest team member and it should contain everything they need to become more successful. This plan should support personalization of the onboarding process by providing new hires with a sufficient allotment of time to pinpoint and describe their unique strengths and capabilities. It’s also needed to structure introductions with senior colleagues so that new hires have the opportunity to introduce them in a way that’s consistent with their authentic strengths.

Emphasize on the individual identity and authentic strengths of a new hire
By encouraging new hires to apply their authentic strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and ultimately, increase the company’s retention rate. If new hires feel they are using these strengths at work, many experience higher satisfaction, decreased levels of stress and in turn, increased productivity. With this, they are likely to invest personal energy into their work in hopes of advancing personal goals.

We believe that providing new team members with the opportunity to express oneself at work also bolsters their self-esteem and allows them to express a positive identity during a period that they often find stressful.

By Gerwald van den Oetelaar
Founding Partner & Chief Visionary Officer
Appical BV

januari 15, 2014
Blocket köper StepStone

Igår kom nyheten att Blocket förvärvar den svenska delen av Stepstone. Vi tog oss ett snack med Erik Engström, Managing Director på StepStone om hans syn på affären.

Vad är bakgrunden till affären?
StepStone gruppens huvudägare Axel Springer har alltid den tydliga målsättningen att vara marknadsledare i varje land. Vi har under hösten sett över alla möjliga varianter hur vi ska bli detta i Sverige och kommit fram till att vi behövde en stark lokal aktör för att lyckas vilket vi hittat i Blocket och Schibstedt. Blocket är en långsiktig ägare, väldigt starka inom online och digitalt och vi kompletterar varandra på ett mycket bra sätt.

Vad ser du för synergier mellan bolagen?

Vi har lång erfarenhet från onlinerekrytering och spetskompetens när det gäller att leverera rätt kandidater som matchar företagens behov – speciellt för chefer och specialister. I kombination med Blockets trafik (och Schibsteds mediekanaler) och digitala expertis kommer vi att kunna skapa ett erbjudande som utvecklar både vår egen tjänst och branschen i stort. Båda bolagen har många styrkor och är starka varumärken inom respektive nisch av jobb – och rekryteringsmarknaden. Vår uppgift är nu att ta tillvara de styrkorna och på sikt skapa en marknadsledande produkt som tillfredsställer både kandidatens och kundens behov i rekryteringsprocessen.

Tror du att vi kommer se att fler aktörer går ihop?
Marknaden behöver konsolideras så det är mycket möjligt. Vi tror inte att någon – varken företagen som vill rekrytera eller de som söker jobb – tjänar på att marknaden är så spretig som den är idag. Tillsammans ska vi på sikt bilda en stor aktör för alla typer av jobb, och utveckla våra tjänster så att processen med att söka jobb eller personal blir enklare och mer effektiv dock med fortsatt fokus på marknadens bästa kandidatleverans.

Hur ser du på framtiden för onlineannonsering?
Framtiden ser vi mycket positivt på och vi tror med säkerhet att den digitala sidan kommer fortsätta växa på bekostnad av printsidan. Men det handlar om att kundanpassa och spetsa till den traditionella rekryteringsannonsen online genom att addera fler funktioner som resulterar i hög träffsäkerhet och leverans av rätt kandidater. Allt för att lösa kundens behov och rekryteringsprocess på optimalt sätt. Dessutom måste annonsen finnas där kandidater söker både passivt och aktiv, vilket idag innebär att mobilen och iPads och liknande blir allt viktigare. Det innebär att den tekniska utvecklingen och anpassning av våra tjänster både för kandidater och rekryterande kunder kommer att öka för att möta de framtida behoven.

Hur kommer det här påverka era befintliga kunder?
Det innebär i dagsläget ingenting. Alla tecknade avtal gäller. De produkter kunder har köpt av oss och de förväntningar på kandidatleverans som de har, kommer vi göra allt i vår makt för att fullgöra. I år planerar vi att dessutom att ytterligare förbättra vår kandidatleverans, nu stärkta av våra nya ägare. Tillsammans med Blockets digitala kompetens och Schibstedts mediekanaler öppnar det upp för många nya möjligheter allt beroende på vilka önskemål våra rekryterande kunder och våra kandidater har. Vi kommer att vara öppna för alla lösningar som kan främja våra kunders rekryteringsprocess och förenkla för kandidater att söka rätt jobb men i första läget fortsätter vi att leverera två separata tjänster under två olika varumärken.

Och till sist – vad är din plan? Kommer du fortsätta på Stepstone?
Absolut! Det kommande året ser jag verkligen fram emot. Vi har haft ett strålande Q4 och med besked vänt trenden från några års tillbakagång. Vi har byggt upp en mycket stark kandidatleverans och jobbar hela tiden för att förenkla för vår växande grupp aktiva kandidater som söker och finner jobb genom oss.

2014 ser helt enkelt väldigt spännande och lovande ut!

Grattis till affären!
Tack!

januari 10, 2014
Friskvård – tänk utanför boxen

Många företag ger sina anställda ett friskvårdsbelopp på ett bestämt belopp. That’s it. Fråga; vad är meningen med friskvård? Meningen är att vi som företag ska minska sjukfrånvarokostnader, undvika rehabfall, minska stress, öka produktivitet och främja hälsotänk. Men vad som ofta händer (mina tankar och min erfarenhet) är att de som redan tränar får sin träning betald. Och de som aldrig tränat – tränar fortfarande inte. För att få till en personlig förändring behöver man normalt sätt förändra sin livsstil under en tid. Om du tränar aktivt i 6 till 8 veckor kommer din kropp att vilja fortsätta träna eftersom den får så många positiva fysiska påslag. Det viktiga är att man fortsätter och att man inte tränar för hårt i början så att man skadar sig.

Så vad kan man som företag göra? Vad jag tidigare varit med och skapat är tävlingar. Inte vanliga stegräknartävlingar som mäts per individ – utan lagtävlingar. Under 6 veckor tävlade två företag mot varandra. Det var frivilligt att delta men 2/3 delar av alla anställda ställde upp. All sport var godkänd och vi räknade kalorier med hjälp av appen och webplatsen endomondo, där det går att skapa grupputmaningar. Vad vi såg under tiden var att gruppengagemanget gjorde att de som tränade annars, tränade mer. Team spirit ökade på arbetsplatsen, stämningen höjdes och även de som inte brukade träna och de som inte valt att delta – började träna. Som en bonus började vi märka att mer hälsosam mat intogs på luncherna. En springklubb för nybörjare grundades på initiativ från de anställda, där kollegor började springa tillsammans på lunchen. Andra gick på gemensamma bollsportsträningar & gympass. Hälsotrenden höll i sig efter tävlingens slut och många nya ideér kring friskvård lyftes fram. Min erfarenhet är att glada, friska människor arbetar bättre. Så hur kan vi inte få ta oss den tiden om det verkligen ökar produktiviteten och minskar kostnaderna? I tävlingen vann vi inte bara som företag och lag. Vi firade även tillsammans med det andra företaget och vann där nya vänner och kontakter.

Det här är bara ett sätt att tänka utanför boxen, jag tror att man kan ta konceptet och implementera på många HR relaterade områden och arbeta mer proaktivt och inspirerande för att verkligen göra skillnad. Så att vi i slutändan verkligen kommer åt vad vi från början ville komma åt. Så att friskvård inte bara blir en förmån vi säljer in på intervjun för att vara ’en attraktiv arbetsgivare…

Vad är dina erfarenheter och tankar?

Bild flickr/tekniska museet

januari 9, 2014
En enda lång korv – tankar om nyåret
Först vill jag bara passa på att säga – gott nytt år alla HR diggare!

Att börja från början det är ju så det känns när man sitter med ett helt nytt år framför sig. Det är ju lite märkligt att en förändring av en siffra från att vara ett 3 till att bli en 4 skapar allt detta. Jag satt på tunnelbanan i morse och kände mig väl ungefär lika blek och trött som alla andra (förutom ni som fuskat och åkt på charter eller liknande soluppsökande aktiviteter) när jag plötsligt blev varm och glad inombord och kom på mig själv med att sitta där och le för mig själv.

Är hon inte klok tänker du kanske, en skruv lös, eller tar hon kanske droger?

Jag skulle säga nej på dom frågorna men med reservationen för att jag är lite smått hög på livet. Jag slås nämligen av tanken att jag nu återigen chansen att börja om. Först att faktiskt titta tillbaka och njuta en gång till av det som faktiskt blivit av. Det som blev som jag ville det eller så som det bara blev. Jag är inte kinkig med vilket av de båda bara det blev något. Nu kan du ju dessutom passa på att njuta lite av det som åstadkommits en gång till det är smart att fira framgångar mer än bara en gång. Det är även nu vi återigen kan bestämma oss för att göra skillnad, att sätta upp nya riktlinjer, att staka ut nya mål och att bestämma vad vi ska fokusera på under resten av det här nya året. Vem som helst kan ju förstå att det mesta av det jag planerar för nu om det är för detaljerat kommer gå om intet eller förändras på vägen om man ser tillbaka till sommaren eller hösten så det gäller att sätta målen klokt. Det jag kan göra något åt konkret det gör jag helt enkelt bara så fort det är möjligt. Det jag ser att jag behöver förbättra som område gör jag istället lite mer i stolpform kring för att ha något att hålla mig i längs vägen. Dit jag vill nå lite längre fram i framtiden gör jag fluffigare, vackrare och mer åtråvärt för mig själv för att fortsätta sträva vidare.

Imorgon åker jag och min kära grupp HR kollegor iväg två dagar på 2014 års första HR-konferens med kombinerat pyjamasparty

Så här ser agendan ut för att sätta av mot ett lyckat 2014
- Summering och återblick på 2013
- Vad är viktigast för vår verksamhet? – genomgång av strategi och mål för 2014
- Våra strategi och mål för HR 2014 – verkstad
- Introduktionen – reparationsverkstad
Pyjamasparty & mys
- Uppskattande förhållningssätt – inspiration
- Kommunikation & employer branding från HR 2014 – idéverkstad
- LinkedIn årsplan för HR ATV – idéverkstad
- Rekrytering/Talang/Mångfald – idéverkstad
- Avrundning & reflektion
Det är ju det här som är så bra med nya år, vi får naturligt ett slut och en början. Att äntligen få avsluta något och sen se fram emot att påbörja något nytt. Utan nyåret skulle ju allt jobb bara sitta ihop i en enda lång korv. Nu är livet istället mer som en smarrig falukorvsring med ett slut och en början även om det ibland går lite runt runt. Och till dig som eventuellt tappar sugen och missar målen redan under årets första skälvande månader. Misströsta inte, det är bara att ta nya tag. Om det så är nästa år, termin, kvartal, månad, vecka, dag eller timme.

Lycka till med ditt 2014

/Gabriella Ekström

”Korven är en gudomlig rätt, för bara gud vet vad som är i den”
januari 8, 2014
Möt TeamTailor.

Rekryteringssystem. Jag vet inte riktigt hur många det finns men ibland känns det som om det finns ett oändligt antal. Även i Sverige finns det ett antal aktörer som gör anspråk på att vara rekryteringssystemet med stort R. Att vi på HR Sverige tillexempel gillar Ponty är ingen hemlighet men nu har vi hittat ett till som vi tycker är värt att spana in. Kanske inte så mycket ett rekryteringssystem som Ponty utan mer en karriärsida. Vi tog oss ett snack med grundaren av TeamTailor, Erik Andersson.

(Som sidnotis, kika in toolsforhr.com om du är intresserad av rekryteringssystem.)

Erik! Det finns minst 100 rekryteringssystem på marknaden – varför i hela friden behövs det ett till?
Därför att vi inte tycker att Teamtailor är ett traditionellt rekryteringssystem. CV-hanteringssystem idag fokuserar endast på att hantera och sortera inkommande ansökningar. Bra verktyg, men inget som adresserar grundproblematiken i rekrytering, dvs hur attraherar man de bästa talangerna.

Så som vi ser det har själva rekryteringen förändrats radikalt under de senaste åren. Det handlar inte längre om vad företag söker utan om vad företag kan erbjuda de arbetssökande och hur de uppfattas som arbetsgivare. Konkurrensen är stenhård om de bästa talangerna. Företag är generellt inte så bra på att presentera sig som en attraktivt arbetsplats på webben. Att skapa en effektiv employer branding-plattform tycker vi är viktigt idag men det är både tidskrävande och kostsamt, få har resurserna som krävs. Vi tycker att vi har tagit fram en modern och lättanvänd webbtjänst som underlättar rekryteringsprocessen och ger företag den plattform för employer branding som dom behöver. Vi ger HR det dom vill ha och behöver i form av social karriärsida, Facebook-app, employee referral-system, statistik, LinkedIn-integration, CV-hanteringssystem etc.

Ni fokuserar mycket på designen – är inte det här då en marknadsfråga då snarare än en HR-fråga?
Att något ser bra ut skickar starka signaler, det visar att företaget satsar på att bygga sitt team och att de värdesätter sina anställda, nyanställda och därmed är en bra arbetsplats.

Det är helt rätt att det ofta hamnar i gränslandet mellan HR och marknad. Historiskt har kompetensen och resurserna funnits på marknadsavdelningen men detta förändras snabbt. Effektiva rekryteringar kräver att man har koll och optimerar hela flödet och då blir det en HR fråga.

Det låter onekligen bra men vad har varit er största utmaning i det här?
Att få folk att förstå! Inte alla HR-avdelningar inser vikten av att framställa sig som en attraktiv arbetsplats. Man investerar massor med pengar i jobbannonser och andra aktiviteter men man missar det mest uppenbara. Oavsett vad så kommer en seriös jobbsökande att besöka företagets hemsida för mer information, och där slutligen fatta beslut om de söker eller ej. Studier visar att 74% av jobbsökande ser företagets karriärsida som den främsta informationskällan.

Vi har en kund som ökade konvertering från besök till kvalitativ ansökan med 35% på deras karriärwebb. Avkastningen på alla deras övriga aktiviter ökade markant och inför intervjuerna var personerna mer intresserade av jobbet. HR-chefer är inte vana vid att jobba med konverteringstal och ROI-analyser.

Nyfiken? Kika in på teamtailor.com

Disclaimer. Vi får inget för att publicera det här inlägget utan tycker bara att TeamTailor är värt att spana in.

januari 8, 2014
Employee Referrals.

Det blossade upp en intressant diskussion strax innan jul kring employee referrals. Det hela startade med ett inlägg på hrbloggen.se kring employee referrals vilket ledde till en intressant diskussion på Facebook som resulterade i ytterliggare ett inlägg på HR Bloggen och som gav upphov till någon form inlaga mot employee referrals av Magnus Dalsvall. (Jag gissar att Dalsvall sett diskussionen på HR Bloggen även om han inte direkt refererar till den i sitt inlägg.)

De främsta argumenten mot att jobb med employee referrals (det fräcka ordet på att tipsa om folk) är att mångfalden drabbas. Att den gör det är alldeles uppenbart om man tittar på den utifrån hur traditionell nätverksrekrytering gått till. För när tips förr handlade om att du skulle känna rätt person som du träffade över lunch och på så vis fick tips om handlar det idag mer, så som jag ser det, att använda sina anställdas nätverk för att nå ut. Och det fina med det är att de nätverken i de flesta fall är öppna nätverk. Att låta anställda tipsa om ett jobb via LinkedIn eller Twitter leder att fler ser och kan söka jobbet än om så inte hade varit fallet. Det tycker jag är en viktig poäng som inte riktigt belysts. Jag vågar till och med sticka ut huvudet och påstå att en väl genomförd employee referral-strategi ökar chanserna till att få en arbetsplats med mångfald. Det ökar transparensen och det ger människor vägar in i företag.

Och är det så svårt att få till det här? Både ja och nej. Det tekniska handhavandet med att få folk att dela saker är enkelt men att få folk att engagera sig i att dela jobb, tipsa om personer och vara en del av rekryteringsprocessen är klurigt. Därför tycker jag att ett employee referral-program handlar mer om ledarskap än om teknik och praktiskt genomförande. Vad tycker du?

januari 7, 2014
Topp 5 bloggposter 2013
2013 har varit ett fantastiskt bloggår! Aldrig förr har så många läsare hittat in hit till HR Sverige-bloggen vilket vi givetvis är väldigt glada för. Under året som har gått har det skapats 131 inlägg om alltifrån vad HR faktiskt är till vad som egentligen finns i huvudet på en rekryterare. Att vi lyckas håll denna bredd beror helt och hållet på våra fantastiska skribenter och vi är mer än glada för att ni väljer att dela med er av er klokskap och reflektioner!

Vilka av de 131 bloggposterna har då engagerat flest? Här är de fem inlägg som har blivit mest lästa under 2013.
Tack för att ni följt oss under 2013 – vi lovar att bli dubbelt så bra 2014!
december 29, 2013
När är det great enough?

Jag vet inte om jag är ensam om att inte vara perfektionist. För det känns som om dom flesta jag träffar har en släng av denna svårbotade sjuka. Det ska bli så himla perfekt när man ska göra något så det blir liksom inget gjort alls ibland. Och när det väl blir gjort, så har det investerats så hiskeligt mycket blod svett och tårar att personen/gruppen är helt slut. Då ska det klagas i oändlighet på hur jobbigt det varit och så stressigt. Dessutom blir det ett rent helvete att ge någon kritik på det arbetet då man lätt förstår att de som slitit sig fördärvarde inte riktigt har tålamodet att lyssna på det.

Nej, det där inte min grej. Jag gillar att göra jäkligt bra och smarta saker det erkänner jag, men jag har också lyckan av att inte vara hjärnkiriug, rymdraketsmekaniker eller utövar någon precissionssport på jobbet, jag jobbar med människor. Människor är ju sällan perfekta…förutom möjligtvis min älskade farmor Hildur och vår nu saknade mr Mandela som visat på näst intill övermänskliga krafter. Den här sanningen ska vi som HR och ledare så klart ta bättre vara på. Eftersom det inte går att vara en perfekt chef eller perfekt medarbetare eller ens att ha en perfekt process eller en prefekt organisation så borde vi agera därefter.

Nu har väl alla perfektionister slutat läsa så resten skriver jag bara för att jag vill det…

Jag har ju funderat en del på detta med Agil och/eller Lean HR då det nu blivit de begrepp vi slänger oss med just nu. Jag tror att det är bra verktyg för att vi behöver närma oss det operfekta och lite ofärdiga och att istället ständigt förbättra och förenkla. Att vi testar oss fram att inte jobba klart i det fördolda och släppa leveranser som är för sena och kanske oaktuella. Ger mer makt till dom som ska göra jobbet och lyssna på våra kunder och inte till kommitteer och trögrörliga grupper. Jag vill vara tillgänlig här och nu för det som händer i verksamheten. Jag vill kunna ta tag i det som behöver göras när jag ser det. Jag vill jobba med de stora frågorna strategiskt och i harmoni med vart företaget är påväg så vi inte tappar fokus på målen och jag vill känna att vi kan kraftsamla oss snabbt och effektivt när så behövs. Sen vill jag ha kul när jag gör det. Ska jag göra det perfekta så är jag rädd att mina krafter gått åt till det och inte till att skratta, fantisera, busa, göra bort mig, tänka nytt, tänka om, bli uppslukad av andras ideer och energier och leverera något som är great enough och precis det min verksamhet behöver.

En sista grej bara om detta med Lean & Agil. Glöm inte bort att det egentligen handlar mer om en känsla och ett förhållningssätt ni intar än att ni lägger fokus på att införa nya metoder, arbetssätt och strukturer som ska göras perfekta!… har sett tendenserna…

Det här blir den sista bloggen från mig för i år.

Det har förövrigt varit strålande roligt att under året få skriva så här fritt från hjärtan, magen och lite hjärnan också. Tack till er som läser och bryr er och som förhoppningsvis får något utav detta. Hoppas vi ses och hörs nästa år igen!

God jul & Gott slut

/Gabriella Ekström

”När vi har frigjorts från vår egen rädsla, frigör vår närvaro automatiskt andras”
– Nelson Mandela

Funderar du på om du är perfektionist kan du roa dig med det här lilla testet! Jag hade alla fel.

Perfektionisttestet

Bild BY-NC flickr/squaregraph

december 16, 2013
Så skaffar du företagssida på LinkedIn.

Senaste månaden har jag fått frågan vid ett par tillfällen om hur man gör för att skapa en företagssida på LinkedIn. Tydligen är min guide från 2010 inte helt uppdaterad… Så här kommer en uppdaterad guide om hur du gör.

Du behöver två saker innan du börjar. Ett LinkedIn-konto och tillgång till en mailadress som representerar företaget du tänker registrera. Du registrerar alltså företaget från ditt personliga konto och inget annat.

Börja med att klicka på Intressen och välj Företag. Du kommer (förhoppningsvis) till gränssnittet ovan. Klicka på Lägg till ett företag vilket tar dig till sidan nedan där du helt enkelt får fylla i vad ditt företag heter och din mailadress.

När du gjort det är det dags att titta till inkorgen på den mailadress du angett. Jag förutsätter här att du vet hur du kollar din mail. Det är en lång och komplicerad länk du ska klicka på men ingen fara. När du gör det kommer du till själva företagssidan och det är nu det roliga börjar! Även här tror jag att du är fullt kapabel och fylla i de fält som behövs. Om inte – kommentera inlägget här så ska jag försöka hjälpa till så gott jag kan!

december 13, 2013
LinkedIn’s Swedish Audience

Trillade över en riktigt snygg och intressant infopgrafik från LinkedIn. Intressant tycker jag framförallt det är att hela 73% är över 35 år och att 84% ser sig själva som early adopters (!). Vad tror du – stämmer infografiken?

Stället där jag hittade den har förövrigt en massa matnyttiga artiklar. Väl värt ett besök!

december 5, 2013