En del pratar om professionellt varumärke, men det inte finns ingen egentlig distinktion mellan yrkes- och privatliv, när det gäller det personliga varumärket. Det är aldrig av eller på. Ditt personliga varumärke är ditt signum, det andra tänker och känner när de hör ditt namn.

Allt kommunicerar, överallt och hela tiden. Det är till exempel lönlöst att förneka att märket på jeansen eller den nyinköpta vårjackan till stor del påverkar hur människor i vår omgivning uppfattar oss. Kläderna berättar vem vi är och vad vi står för. Men det är inte bara kläderna; medvetet eller omedvetet skickar du hela tiden ut små signaler som säger något om dej:

Hur du svarar på mail, vilka böcker eller tidningar du läser och vilka tv-program du ser. Vilken bil du kör, var du bor och vilka du umgås med.

Du fattar 1000-tals beslut varje dag, beslut som påverkar ditt beteende och således hur andra uppfattar dej. Kommer du alltid för sent till möten? Håller du vad du lovar? Hälsar du på dina arbetskamrater när du kommer till jobbet? Är du sist kvar på firmafesten?

Ett varumärke är inget du kan välja eller välja bort, du har redan ett, oavsett om du vill eller inte. Ditt namn är en kommunikativ motor som ska förknippas med positiva värden och som växer genom att andra får höra talas om det och för det vidare. Ditt personliga varumärke påverkar din karriär, dina relationer och ditt liv. Du har två val – ge upp processen eller ta kontroll över den.

Men det är inte bara ett måste  –  det är roligt att jobba med sitt varumärke! Jag har sett det oändligt många gånger genom åren; självförtroenden som stärks och lusten och motivationen likaså. Och naturligtvis ökar chansen att få det yrkesliv man vill ha.. Så varför vänta –  Just do it!

Bild By Nc Nd via flickr/looking4poetry

Jag har träffat många chefer i mitt liv som har svårt att få sin tid att gå ihop. Chefer som svarar på mail under möten. Chefer som svarar på mail på kvällen, helgen, när de är sjuka och till och med på semestern. Alltid tillgängliga. De har helt enkelt inte tid att svara på mail någon annan gång än på mötena, eftersom de alltid är i möten eller påväg någonstans.

Jag har träffat chefer som inte riktigt förstår och/eller står för det budskap som organsiationen sänder ut, som inte tror på vare sig värderingar eller processer fullt ut. Det finns chefer som  försöker hålla sig uppdaterade på allt som händer genom att läsa en massa information. De försöker vara tillgängliga, ibland undrar jag för vem?

Det heter ju att barn gör inte som man säger utan barn gör som man gör, och samma sak gäller vuxna! Trots allt omkring 70% av vår kommunikation förmedlar vi ju via kroppsspråket. Om man alltid som chef är tillgänglig och besvarar mail dygnet runt, är det lätt att man sänder ut signaler om att man förväntar sig att det även gäller för de anställda. Det heter att man blir som man umgås. Det gäller även på arbetsplatsen. En dålig stämning sprider sig, en stressig miljö smittar av sig. Om chefen är stressad – så kan även det smitta av sig. Om chefen inte tror på vare sig värderingarna eller processerna som organisationen står för, hur ska då chefen kunna förmedla dem vidare till sina anställda?

Som chef har man en nyckelroll. Man bär på organisationens värderingar, man lever och andas dem.  Och när man alltid är tillgänglig dygnet runt så bör man fråga sig själv, vad sänder jag för signaler? För vem säger till chefen att det är dags att gå hem? Vem säger till chefen att var sak har sin tid, och att återhämtning är viktigt för att orka i längden. Att för att orka jobba måste vi ta paus och äta, vi måste sova, vi måste umgås med nära och vi måste röra på oss. För chefer blir också sjukskrivna. Allt det där säger vi ju till de anställda – men om inte chefen själv efterlever det, hur ska vi då tro att de anställda efterlever det? För barn gör ju inte som man säger utan som man gör, eller hur..

En fråga man kan ställa sig själv som chef är också; för vem är det jag är tillgänglig? Och måste man verkligen gå på alla möten? Är vi bara som människor rädda att hamna utanför, att missa någonting som jag kanske borde veta. Den vanligaste återkopplingen jag som HR hör från anställda vad gäller deras chefer är att de önskar att deras chef var mer närvarande, såg och uppskattade dem för det dom gör. Och om de anställda inte mår bra för att chefen inte mår bra, vem är det då som förlorar? Produktiviteten minskar när människor inte mår bra.

Slutligen ett visdomens mammaord från HR: Det finns ingen som tackar den som blivit sjukskriven på grund av utbrändhet. Säg nej ibland och ta hand om dig själv först. Och även om du inte vill höra det, 99% av oss är inte oersättliga. Inte på ditt jobb, inte i din tjänst. Men i ditt liv, där är du oersättlig! Så låt hälsan komma först, utan den har vi ingenting annat.

Vi står inför ett större teknikskifte på mitt jobb. En gammal teknik ska ut och ersättas med något som är mycket mer modernt. En förändring av några system är väl  inte inte så mycket att bråka om kan man först tänka men snabbt blir det så mycket  större än så. Det  här är en förändring som ska leda oss till helt nya arbetssätt och nya sätt att tänka för många av våra medarbetare. På mitt jobb är inte alla några direkta IT freaks det finns till och med dom som är rent ut sagt ovilliga att ens ta i en dator eller motsvarande eller som ännu inte haft anledning till att nyttja den här tekniken i sitt nuvarande yrke. Då sätts helt plötsligt HR-kompetensen på prov inom ett område som ibland verkar ligga rätt långt från vår kärnkompetens nämligen människan. Vad är då stegen att ta? Det  vi snabbt kommer fram till när vi diskuterar detta är att det inte kommer att handla om att ge ut  dom perfekta lathundarna med steg för steg hänvisningar. Eller att erbjuda alla obligatorska seminiarium och utbildningar tills vi blir blå. Utan det vi allra mest bör ägna oss åt är att  komma på följande svar: – Hur ska vi kunna bidra till att våra anställda öppnar upp, tar till sig, lämnar det gamla bakom sig, visar nyfikenhet, vågar testa, lär sig det nya, tänker nytt utifrån gamla sätt, och får  insikt i hur man förbättrar och kanske helt eller delvis förändrar sitt arbetsflöde med den teknik som nu erbjuds? Jag tror man måste börja så här:

• Landa i detta själva som individer
• Finn igen alla eller så många fördelarna som möjligt och presentera dom och skapa lust
• Ducka inte för problemen
• Ställ vuxna krav på medarbetare
• Kroka arm med dom som redan kan och vill
• Nå ut till cheferna med informationen och inspirationen och låt det sippra vidare till alla efter hand
• Var själva en del i det tekniska projektet
• Samarbeta med kommunikation
• Var inte rädda
• – Sa jag kommunicera !?

Jag känner mig tokladdad för detta och kan knappt vänta tills vi kommer igång och får dom här nya funktionella verktygen. Jag är måhända en lite märklig HR-fågel som faktiskt gärna testar på och hänger med i så mycket som möjligt. Dessutom har jag lärt mig att göra saker själv dvs inte förlita mig på att någon annan ska göra det åt mig då tvingas man att lära sig mer. Det rör allt från att rådda alla olika HR-system, publicera på intranät, jobba med excelpivåer funktioner mm, skapa funktionella powerpoints, boka mina möten själv, leka runt på olika sociala medier, köra virituella möten mm. Då blir man ganska snart ett äkta teknikfreak som andra kan vända sig till eller ha som förebild. Det är en rätt skön känsla. Och istället för att sitta i baksätet och bli körd dit man ska så kör jag helst själv även om mina medtrafikanter eller passagerare ibland får hicka. Det är säkert något jag missat nu när jag klurar  på detta med utrullningen vi står inför här. Vore tacksam över att få ta del av era tankar tips råd framgångsfaktorer och vad som var rent sagt helt förkastligt i ett teknikprojekt du varit med om eller bedrivit  som HR. (Det vi gör är att införa molntjänst Office 365 så alla får nytt mailsystem, kontorsprogram, chatt/video/möten)

Vänligast teknikfreakfröken

Gabriella Ekström

PS om min käre man läser detta och inte håller med mig i beskrivningen ovan bara för att jag kan bli lite arg ibland när det inte funkar som jag vill, så ber jag dig ödmjukast att zippa igen! för husfridens skull DS

På HR-Techmässan i Amsterdam i oktober var det en författare som nämndes vid ett flertal tillfällen och av olika föreläsare, nämligen Malcolm Gladwell. Jag skall dock villigt erkänna att det fram till dess var ett namn relativt okänt för mig. Väl hemma igen gjorde jag dock slag i saken och beställde hans senaste bok, David and Goliath: Underdogs, Misfits, and the Art of Battling Giants. Det dröjde dock ända till julledigheten innan den fick plats på läslistan, så nyligen hemkommen från Vietnam skulle jag vilja delge mina reflektioner av denna mycket intressanta och läsvärda bok.

Boken utgår ifrån legenden om David och Goliat, där Gladwell mycket skickligt målar upp en bild av drabbningen mellan den store, orörlige, halvblinde jätten Goliat och den lille, snabbe och mycket träffsäkra bondsonen David. En kamp som alltid använts som en metafor för den svages oväntade seger över den starke, för ett mirakel, ses nu i bakspegeln som något helt annorlunda. Med fakta på bordet; Goliat hade inte en chans mot David, eftersom David insåg förutsättningarna och vände det som på pappret kunde uppfattas som svaghet och hot, till styrka och möjlighet.

Boken fortsätter på samma sätt genom att bl.a. lyfta fram ett basketlag som, spelare för spelare, inte skulle ha en chans mot sina motståndare, men som genom hårt arbete, hög press och stress, tar sig hela vägen till mästerskapsfinal genom att få motståndarna att begå misstag.

Eller om de många exempel på framgångsrika entreprenörer och affärsmän som lyckats göra smått otroliga karriärer, trots (eller kanske delvis för) att de vuxit upp med dyslexi (Ingvar Kamprad, Richard Branson, Gary Cohn m.fl.). Gladwell menar inte att personer med dyslexi skall skatta sig lyckliga för sin diagnos; i våra fängelser och anstalter är personer med inlärningssvårigheter överrepresenterade, men vissa personer lyckas utveckla och stärka andra sidor som en konsekvens av sin diagnos, vilket sedan tagit dem långt. Till denna grupp kan även räknas personer som förlorat en förälder i unga år. Även om dömda brottslingar är överrepresenterade även här, så är det fascinerande att konstatera att bl.a. var tredje amerikansk president, förlorat minst en av sina föräldrar innan de fyllt sexton. Mönstret går igen även hos framgångsrika affärsmän, konstnärer osv. Inte heller här är det något man skulle önska sin värsta fiende, men troligtvis bidrar förlusten av en förälder, åtminstone hos vissa personer, till att man tidigt tvingas ta mer ansvar, lita på sig själv och anstränga sig lite mer.

Resten av boken tar upp andra målande exempel på personer och grupper som antingen stått som förlorare i en kamp de på pappret borde ha vunnit, eller stått som segrare eftersom de insett sin position och lyckats kapitalisera på sina motståndares svagheter. När jag kröp omkring i Cu Chi-tunnlarna under min Vietnamresa, insåg jag att detta var ännu ett exempel som hade kunnat platsa i Gladwells bok. Viet Cong lyckades med hjälp av dessa tunnlar matta ut amerikanska armén som, trots överlägsenhet i man- och vapenkraft, inte lyckades ta kontrollen över området.

Väl hemma igen vill jag gärna sätta det jag läst och det jag upplevt i någon form av kontext. Tankarna vandrar därför till mitt eget arbete på konsultföretaget Kandidata, ett företag som på många sätt kan ses som en underdog som kämpar mot jättar. Vi är ett litet företag med endast ett tiotal anställda, att jämföra med exempelvis CEB med ca 3500 anställda i 60 länder. Vi har ingen egen testavdelning som skapar arbetspsykologiska verktyg, utan köper in och distribuerar andras test. Vi har även valt att arbeta med det nischade begreppet Emotionell Intelligens till skillnad från de flesta av våra konkurrenter som istället står förankrade i personlighet och Big Five-modellen. Men utifrån Gladwells resonemang kan jag inte låta bli att tänka att det nog ändå är här, i det som på pappret skulle kunna uppfattas som en svaghet, där vi har våra styrkor. Eftersom vi är små kan vi vara snabbrörliga (big enough to be international, small enough to be personal), flexibla och tillmötesgående. Eftersom vi nischat in oss på EQ kan vi också särskilja oss från massan. Eftersom vi inte utvecklar våra egna verktyg har vi också en frihet i att välja att arbeta med de verktyg vi tycker är riktigt, riktigt bra.

Här någonstans landade jag i mina tankar kring ”konsten att slåss emot jättar”.
Hur ser det ut på ditt företag? Vilka är era svagheter och nackdelar som, när du minst anar det, kanske visar sig vara en styrka och fördel?

Bild flickr/JD Hancock