HR Sverige-Bloggen

  • Det är den senaste.

    Det är den senaste.

    För en tid sedan höll jag en heldags workshop med ledningsgruppen för ett stort svenskt företag inom rederinäringen. Syftet med dagen var att lyfta fokus från den typen av frågor, problem och utmaningar gruppen normalt sett diskuterade när de träffas. Istället skulle vi arbeta med hur gruppen (sam)arbetar, kommunicerar och kommer fram till de bästa lösningarna på kort och lång sikt. Även om det inte var inplanerat från början, gjorde min kollega en avstickare och beskrev FIRO-modellen, mot bakgrund av de faser som de flesta grupper går igenom. Modellen är väldigt användbar och lätt att ta till sig, just när man reflekterar mer kring hur man samarbetar och vad effekten blir av detta. Den består av fem faser (ibland bara fas 1-3-5); Tillhöra-fasen, Konstlat gemyt, Rollsökningsfasen, Idyll och Öppenhetsfasen.

     1

    Även om Will Schutz, psykologen bakom modellen, presenterade resultatet av sina studier redan på 50-talet, var det först under 80- och 90-talet som modellen fick stort genomslag, åtminstone i Sverige då det var ett stående inslag inom Försvarsmaktens UGL-utbildningar. FIRO-modellen arbetar man fortfarande med, men den har delvis ersatts av/kompletterats med Susan Wheelans gruppteori IMGD (Integrative Model of Group Development). Även denna modell består av fem faser (en slump?), nämligen Tillhörighet/trygghet, Opposition/konflikt, Tillit/struktur, Arbete/produktivitet och Upplösning.

    2

    Någon vecka efter nämnda workshop, pratade jag med en god vän som nyligen varit på en teambuilding-aktivitet på sitt jobb. Där hade konsulten också pratat om olika stadier som grupper går igenom, men hon tyckte sig minnas ord som forming och storming. Jag tyckte mig känna igen detta och kunde rätt så snabbt googla mig fram till Bruce Tuckmans modell över grupputveckling. Tuckman presenterade sin modell redan 1965, även om den korrigerats och kompletterats med åren. I sin modell pratar Tuckman om faserna Forming – Storming – Norming – Performing – Adjourning/re-forming (sista fasen kom till 1977).

     3

    Ju mer jag läser om dessa tre gruppmodeller (samt andra), ju mer tycker jag att de liknar varandra. Det handlar om faser där grupper bildas, har det trevligt, börjar tycka olika, hittar ett fungerande arbetssätt, löser sina uppgifter och sedan går vidare. Så min fråga lyder: varför detta behov av något nytt? Något fräsch? Jag får själv känslan av att det nu är Wheelans teori som är ”hetast på marknaden” – troligtvis p.g.a. en kombination av att ”det är det senaste”, samt såklart att hon kan visa upp gedigen forskning som stöd för teorin/modellen. Jag är ändå nyfiken på vad ni som har använt, använder eller står inför att använda någon av dessa (eller andra) modeller, fokuserar på vid val av modell. Samt såklart, varför vi verkar ha ett sådant behov av något nytt!

  • YouTube för rekrytering?

    Kan det vara något? Den här infografiken från HireRabbit förklarar varför det kan vara en bra idé att ha en rekryteringsstrategi på YouTube.

    Har du rekryteringsfilmer uppladdade på YouTube?

    Why Use YouTube for Recruitment?
    Source: Why Use YouTube for Recruitment?

  • Så rekryterar du via sociala medier – LinkedIn

    Så rekryterar du via sociala medier – LinkedIn

    Vi fortsätter genomgången av sociala medier. Jag har tidigare skrivit om hur jag tycker du ska använda Twitter & Instagram och förstås Facebook för rekrytering. Och för att vara helt ärlig så har jag skrivit om LinkedIn en del tidigare också. Den här posten förutsätter att du har ett LinkedIn-konto. Har du inte det så kan du enkelt följa min guide till hur du skaffar ett LinkedIn-kontot här.

    Varför LinkedIn?

    Argumenten som LinkedIn själva för fram är att man är ett nischat nätverk. Ett Facebook för yrkesverksamma om man så vill. Och stora är man. Med 1,5 miljoner svenskar i sina listor så är man utan tvekan Sveriges största CV-databas. Även om man lider lite av jobbsiternas stora problem, att folk inte är aktiva, så är min uppfattning att man har en högre grad av DAU (daily active users) än siter som uteslutande sysslar med jobbannonsering. Den senaste tidens förändringar på LinkedIn har dessutom bidragit till göra siten mer användbar även för oss som inte letar efter jobb. Till skillnad från Facebook är det också helt legitimt att skicka okända människor mail. En klar fördel för LinkedIn.

    Problem med LinkedIn.

    Min tidigare odelat positiva inställning till LinkedIn är numera lite tudelad. För även om det finns ett stort värde i nätverket, att man arbetar aktivit med att öka frekvensen av DAU och själva hävdar att man har mycket aktiva användare så är i alla fall min upplevelse att man emellanåt har svårt att få svar på mail till kandidater. Givetvis kan det ha att göra med hur mina mail ser ut men fler vittnar om det här. Det är helt enkelt ett ställe där kandidaterna vi alla vill åt, de passiva jobbsökarna, inte är inne på daglig basis och om dom är det inte egentligen är särskilt intresserade av att byta jobb.

    Gör det ändå.

    Men trots ovanstående invändningar är LinkedIn ett ställe att vara närvarande på. Det är ett ställe där många som är på väg att byta jobb hänger. Det blir allt mer viktigare att faktiskt ha en företagssida, om inte annat för att dina anställda skall kunna koppla ihop sig med ditt företag och på så sätt ge företaget lite gratisreklam. Har du ingen företagssida så har LinkedIn en bra och kort guide till det.

    Grunden.

    Grunden till allt på LinkedIn är din egen profil. Det är den du måste utgå ifrån oavsett vad du skall göra på LinkedIn. Starta med att göra den riktigt snygg. Och med snygg menar jag så komplett det går. Ta dig tid att fylla i allt. Även om det tar tid så är det en engångsgrej och du kommer av kandidater, kunder och andra bedömas mycket utifrån din profil. Att fylla i sin profil är inte särskilt svårt och LinkedIn hjälper dig hela vägen.

    Steg två är att lägga fokus på företagssidan. Precis som din profil är det här sidan dina kandidater och kunder kommer att hamna på om du sköter dina kort rätt. Därför vill du att det i alla fall ska finnas:

    1. Företagslogga
    2. Header på din sida
    3. Kort info om företaget

    Har du ingen företagssida? Kolla in guiden. Har du en kanske du behöver påminnas lite om hur du uppdaterar den? När du har en sida du är nöjd med – se till att alla anställda kopplar ihop sig med rätt sida på LinkedIn. Om varje anställd har rätt företagssida angiven betyder det extra trafik till den. Tillhör du en globaljätte som bara har en sida – hör uppåt vem som ansvarar för den och be områd om ni skall koppla ihop er med den eller skapa en specifik för Sverige. Troligtvis finns det en strategi för detta.

    Sen då?

    Med en bra profil och en bra företagssida har du lagt en stabil grund för att kunna använda LinkedIn på ett bra sätt. Det första du vill testa nu är jobbannonser. LinkedIn låter dig köpa jobbannonser styckvis eller 10 i taget. Priset varierar något men det är generellt sett prisvärt. Har du en fördig annons är det hederliga CTRL-C/CTRL-V som gäller men tänk på två saker.

    1. Välj en titel från LinkedIns lista. Anledningen till det är sökbarheten och matchning mot kandidater. Väljer du en som inte finns med i listan kommer det bli svårare för LinkedIn att matcha jobbet rätt.
    2. Var noggrann när du väljer kategorier. Av samma orsak som ovan.

    Du kan välja att skicka besökarna vidare till din jobbsite men du kan också låta alla söka jobbet direkt med sin LinkedIn-profil. Du får då ett mail med varje persons profil. Kan du så välj det senare alternativet.

    Efter du fyllt i din jobbannons får du frågan om du vill lägga till annonsering. Om du inte jobbar på ett företag som har en obegränsad mängd pengar så är mitt förslag att du inte gör det. Testa först och se vad annonsen ger.

    Det här är vad jag tycker du ska börja göra på LinkedIn. Gör du det gör du mer än 98% av alla svenska företag på LinkedIn. Sedan går det givetvis att utöka vad du gör. Det går att spendera en obegränsad mängd pengar på LinkedIn men mitt absoluta råd är att börja med det här. Det räcker nämligen väldigt långt.

    Så iväg och testa dina vingar på LinkedIn men glöm inte bort att läsa om hur du rekryterar på Twitter & Instagram och hur du kan använda Facebook för dina rekryteringar!

  • På HR-spaning, introduktion till en ny arbetsplats

    På HR-spaning, introduktion till en ny arbetsplats

    Nu har jag jobbat några veckor på mitt nya HR-chefsjobb. Det är så mycket som hinner hända och jag är insyltad i massor av frågor vilket är lite konstigt egentligen.  Jag fanns ju inte här innan men nu är det som om jag alltid varit här. Det får mig också att fundera på hur nödvändiga vi verkligen är på våra jobb i den form dom råkar vara i just nu som vi skapat eller tvingats in i.  Men den spaningen får jag ta en annan  gång…

    Det som hjälpt mig på vägen in i mitt nya jobb det är det jag tänkte prata lite om nu. Det är en spaning på hur jag mottagits och vilka delar i det som fungerar och vad jag tycker ska förbättras.

    1. Att chefen är på plats första dagen är A & O. Det var så skönt att få ett välkomnande ansikte i receptionen. Hon hjälpte mig hitta min arbetsplats. Få igång dator med rätt inloggning! Sen gick vi tillsammans till tekniska avdelningen för att hämta min telefon (jag är själv en tomte på att sätta igång en telefon från scratch ) så då var det flera dagars svärande och ångest som bara undveks genom att någon (Läs Hasse) som kunde fixade till mina inställningar och konton så jag hade ett arbetsredskap i handen istället för en pryl jag helst tappat ner på t-banespåret.

    2. I min hand fick jag även ett personligt introschema, faktiskt flera sidor långt då det sträckte sig från 1 oktober till 17 december. Det känns tryggt. Jag fick genast en överblick över vilka återkommande loopar som finns i olika möten och forum. Namn på för mig viktiga personer och deras funktioner. Lite lättare än att bara hänvisas till en hemsida som jag tror på de flesta ställen kan vara som ett stort stormande hav av information.

    3. Det som efter första dagen inte var riktigt lika smidigt som övrigt så var det våra passerkort. Det hade jag inte fått något och kan därmed inte röra mig fritt i huset eller komma in när jag vill nu har det gått mycket tid men stelbenthet i hantering av detta gör det omöjligt att fixa detta. Här ser jag en jätterisk i hur vi uppfattas. Stelbenta och krångliga. Det är ju inte den känslan man vill ge sin anställda eller?

    4. Några av de funktionsavsariga ex för ekonomi, arbetsmiljö mfl. har bokat upp mig på egna sittningar för att beskriva sina områden och vägleda mig in i rutinerna. Det är ett bra sätt att nå ut till nya och se till att man får rätt kunskap mer av den varan tror jag på.

    5. Utöver detta har jag intranätet till min hjälp och herregud! Beskrev de lite redan i tidigare punkt och det är en ocean av information som väller över mig. Jag sitter här som översköljd av en saltvattensvåg, kallsup, med tång i håret, krabbor mellan tårna, sand i underbrallan och svid i ögonen. Nu är det absolut inte så att det är mitt företag som gjort något galet här. Det jag slås av är bara mängden information som samlas ihop, behövs allt detta verkligen och i den här formen? Det känns inte så lätt som ny och sökfunktionen är rätt kass dessutom är mycket av texten väldigt trist skrivet.

    6. Det finns ingen introkurs här. Det är kanske ingen katastrof men jag känner att det kanske skulle vara ide att klura på en sån. Har goda erfarenheter om dom är bra!

    Det jag också fått veta är att det faktiskt finns ett material att sätta i händerna på nya, ett välkomstpaket med filmer om värderingar mm. Det är tyvärr så att man i nuläget inte använder detta då man tycker några delar känns gamla och med fel folk. Det kommer absolut bli något att ta tag i jag hade blivit jätteglad av att få en sån sak i samband med att vi skrev kontraktet.

    I brist på den där filmen så gick jag istället ut med ett mail till mina kollegor innan jag startade där jag snokade reda på deras syn på företaget och vad dom tänkte om rollen jag skulle ha. Vad som var fokus för dom och något dom var stolta över. Tror inte att arbetsgivare över lag ska underskatta den där nyfikenhet och upptäckarlust man har som ny på jobbet.

    Nu är jag snart inte ny här längre men jag är heller inte gammal i gården. Jag fortsätter att samla mina intryck på hög i en lista för att komma ihåg allt jag sett med mina nya ögon. Jag hoppas kunna bocka av ett och annat på den där under resans gång i in strävan för ständiga förbättringar och förenklingar. Slutligen hoppas jag att jag alltid kommer att ha lite av den nya personens perspektiv med mig.

     

    /Gabriella Ekström

    ”den som är ute och cyklar finner nya vägar”

  • Med magkänsla för rekrytering

    Med magkänsla för rekrytering

    Jag har jobbat med rekrytering på olika nivårer i mer än 6 år. Vid det här laget har jag träffat på ett gäng personligheter. Under tiden som jag arbetat med rekrytering har det där med magkänsla många gånger kommit på tal i olika sammanhang. Vi är nog lika många som är för som emot magkänsla, men sammanfattningsvis kan vi nog enas om att det här med rekrytering inte är helt lätt…

    Innan vi börjar med urval och intervjuer har vi med oss ett gäng tankar. Det ska vara rätt man på rätt plats, inga felrekryteringar – för det blir dyrt. Man ska ha rätt kompetens för tjänsten, rätt erfarenhet och utbildning. Man ska ha rätt potential, vilja bli det som vi har förhoppningar om att hen kommer att bli. Man ska ha rätt personliga egenskaper för tjänsten och man ska passa in i gruppen. Med dessa tankar i bagaget ska vi då lyckas följa följande punkter under rekryteringsprocessen:

    • Behandla alla lika så att ingen blir diskriminerad..
    • Intervjua på ett strukturerat sätt. Ta referenser på ett strukturerat sätt och dessutom dokumentera allt så att vi kan kontrollera att vi verkligen rekryterade det som vi sökte från början. Kompetensbaserat det vill säga.

    För ett år sedan var ISO certifiering i rekrytering på agendan för att främja strukturerade rekryteringsprocesser och undvika att magkänslan tog beslut. Ha den diskussionen i åtanke när du läser vidare. Om du inte har hört om det kan det vara intressant att kolla upp och läsa om när du läst klart.

    En vanlig fallgrop när man rekryterar är lika effekten, dvs att man väljer de som liknar än själv. För att vi gillar dem och förstår dem, de påminner ju oss om hur vi själva fungerar. Men hur utvecklande blir det i en organisation där alla liknar varann och alltid är överens? Givetvis anser jag att man ska rekrytera kompetensbaserat och strukturerat – men för det behöver det inte betyda att ni måste vikta erfarenhet och utbildning högst. Tex kan ni bestämma att det viktigaste är att man har vissa egenskaper och uppfyller en viss förväntad nivå av arbetsprestation. Dessa delar går att kontrollera med olika personlighetstest. Farhågan jag ofta ställer mig är dock ändå.. Vi är människor  och hur objektiva och strukturerade vi  är så har vi ändå en ryggsäck som gör att vi tittar genom färgade glasögon. Och den som svarar på testet kanske tolkar det annorlunda än någon annan som svarar på testet. Så min fråga är ändå till sist i vårt icke befintliga robot tillstånd – har magkänslan betydelse? Och vad är det för något?

    Magkänslan är den där lilla känslan som varnar mig för att något är fel – den som gör att jag ställer en extra följdfråga. Den som gör att jag undrar lite till. Och när jag gått igenom alla steg och en slutkandidat valts som håller kompetenskraven. Känns det då 100% rätt i magen – så har det aldrig blivit fel. Men de gånger jag inte känt 100% rätt i magen fast de sett rätt ut på pappret och vi har anställt, då har det ibland blivit fel.

    Faktum är att majoriteten av vår kommunikation är icke verbal dvs. kroppspråk – vi tolkar kroppspråket och de små micro signalerna undermedvetet – jag har förmodligen inga vetenskapliga bevis på det här, men jag tror att det är det som är magkänslan. Jag ser min magkänsla som en kompass som pekar ut rätt riktning, men inte målet i sig. Om jag lyssnar så vet jag åt vilket håll jag ska gå. Så min fråga är innan vi förkastar magkänslan, ska vi se den som ett komplement till kompetensbaserad rekrytering? Om 70% är icke verbal kommunikation, vore det då inte dumt att bara se till de 30% som är det och som vi kan dokumentera. Om vi filmade intervjuerna, kan vi då bevisa de som vår magkänsla försöker säga oss?

    Vad tänker du om magkänsla? Och har du mod att diskutera i denna alltid så omtalade känsliga fråga.

    Bild flickr/splorp

  • Kloka arbetsplatser – för friska företag!

    En klok arbetsplats är en frisk arbetsplats – en arbetsplats där man vill vara. Det är dags att arbetsgivare tar tag i och engagerar sig mer i frågor som rör sambandet mjuka och hårda faktorer – och lönsamhet. Vad som krävs för att både chefer och medarbetare både ska kunna må bra och prestera sitt bästa.

    Idag mäts oftast bara sjukfrånvaro som ett mått på hur företaget mår, men det räcker inte. Det kostar företag massor med pengar varje år i dolda kostnader, som handlar om annat än ren sjukdom. Det är korttidsfrånvaro, förlorad effektivitet, produktivitet och förlorad kraft & energi i form av tappade sugar, frustration och personligt lidande.

    För att kunna räkna sig till skaran friska företag behöver man arbeta mer proaktivt med sitt förbättringsarbete för att upptäcka behov, problem och utvecklingsområden tidigt – för att snabbt kunna agera.

    Att klargöra grundproblemet och göra en aktiv insats som gör skillnad långsiktigt, istället för att behandla symptomet och släcka branden tillfälligt. Det är en dålig investering eftersom det snart börjar brinna igen… Bättre att planera för och tydliggöra de verktyg, processer och stödinsatser som finns för att nå en långsiktigt hållbar verksamhet OCH hållbara människor.

    Ett företag som arbetar värderingsstyrt, med en tydlig vision som ger mening, och som erbjuder bra förutsättningar* att utföra sitt arbete – har lagt en bra grund för att få både chefer och medarbetare som presterar på topp.
    * Några exempel på bra förutsättningar är:

    •       Tydliga, rimliga och individuellt anpassade mål
    •       Bra dialog och ”högt i tak”, med löpande feedback
    •       Delaktighet och möjlighet att påverka
    •       Bra gemenskap och prestigelöst klimat
    •       Coachande och stödjande ledarskap

    Kloka och trygga ledare är helt avgörande för företagets utveckling och fortlevnad – och det är dags att ge våra chefer rätt förutsättningar att lyckas! De har länge haft en nära omöjlig situation att kunna utföra sitt ledarskap – med alltmer krav och administrativa uppgifter – vilket lett till både frustration, stress och i många fall till psykisk ohälsa och utbrändhet.

    Jag uppmanar alla att påbörja resan mot den ”kloka” arbetsplatsen – där människor både kan må bra och prestera sitt bästa. Att kunna gå hem från jobbet som en vinnare, inte en förlorare.

    Först då kommer också unga människor att vilja bli chefer igen… Just nu är det alltför många som väljer bort den rollen.

    Tänk efter, skulle Du bli chef (igen) idag om du fick välja?

     

    Det här är ett gästbloggsinlägg av Christina Paulson.

    ”I dagens arbetsliv är det tuffare än någonsin att vara chef. Höga krav och ett snabbt livstempo kan skapa en känsla av att inte räcka till”. Som Chefens bästa vän® vara en oberoende samtalspartner, en aktiv processledare och engagerad mentor – inom området arbetsmiljö, organisation och ledarskap. En person som lyssnar, som man kan lita på och som kan ge stöd och vägledning.

    Jag verkar för den kloka arbetsplatsen – där människor mår bra och har bästa möjliga förutsättningar att göra sitt arbete. Där chefer och medarbetare samverkar för att nå de uppsatta målen för verksamheten, istället för att låta olika hinder och störningar ta tid och kraft från arbetet.

    Genom kloka samtal och professionellt stöd – byggt på egna erfarenheter, vetenskap, psykologi och sunt förnuft – kan jag bidra till utveckling inom kommunikation, motivation och prestation.

    Chefens bästa vän® – insikt, inspiration och utveckling för organisationer, grupper och individer.

    Besök gärna www.chefensbastavan.se för mer information.

    Vill du gästblogga hos oss? Du skickar enkelt in din text här. 

  • 3 HR-appar att hålla koll på.

    3 HR-appar att hålla koll på.

    Förra veckan var jag och Fredrik nere på HR Tech i Amsterdam. Förutom ett gediget program av bra föreläsningar så fanns där också en mängd spännande företag att träffa. Vi sprang runt och försökte snappa upp vad som kommer härnäst inom systemlösningar för HR. En klar trend är mobilt. Många är systemen som leverera mobilalösningar för HR-chefer. Mobilt är också en tråd i vilka företag vi tycker är coolast av dem vi träffade. Så vilka var dom då, de applikationer vi tycker är värda att spana in lite extra.

    1. Hunite
    Hunite sammanför olika system som du kan tänkas ha in i en samlad mobilapplikation. Med ett par enkla klick kan du få översikt över vilka i ditt team som jobbar just nu, sjukanmälda personer, dina anställda kan tidrapportera och göra sin reseräkning direkt i mobilen. Bara för att nämna några saker. Applikationen känns fräsch, gränssnittet lättanvänt och att kunna få samlad data på detta sätt känns rätt i tiden. Spana in!

    2. Appical
    En on-boarding app som precis fick pris på iHR Awards som den mest innovativa HR-appen i Europa 2013. Kan användas för att skräddarsy ett on-boarding program för dina medarbetare. Du kan hela tiden följa personers framsteg och utveckling. Otroligt snygg och lättanvänd app som vi tror kommer hjälpa företag att snabbare få in medarbetarna i kulturen på det företag som använder appen. Smart koncept, trevliga killar och som sagt en väldigt snygg app.

    3. Cammio
    Videointervjuer känns otroligt hett. Förutom Cammio var också HireVue på HR Tech och båda två sysslar med videointervjuer. Cammio är lite av en uppstickar och vi gillade deras approach till hela fenomenet där det ska vara korrekt men ändå lite opretentiöst. Funderar du på att börja med att videointervjua folk är Cammio definitivt ett alternativ som är snyggt och smidigt.

  • Samlar du på filmisar eller bygger du nätverk?

    Samlar du på filmisar eller bygger du nätverk?

    Ibland kan man ju nästan tro att det är en allmän uppfattning därute att det är de med flest Facebook-kompisar eller Linkedin-kontakter som är de som är mest framgångsrika. De är nästan som det var att samla filmisar (bilder på filmstjärnor i kortleksformat) förr, den som hade flest var bäst. Men så är det inte alltid – ett nätverk ska nämligen underhållas och vårdas. En förutsättning för bra relationer är att du ser till att lära känna dem som ingår i ditt nätverk. Du måste ge dem lite tid och engagemang. Ditt nätverk är alla du har en personlig relation till och ju bättre relationer du har med olika människor desto större glädje har du av ditt nätverk.

    Läste följande på en rekryteringssajt ”Nätverkande handlar kort sagt om att lära känna människor som kan hjälpa dig att utveckla dina framtidsutsikter för din karriär”.

    Det är förvisso sant, men jag gillar inte alls den formuleringen, eftersom den lätt kan tolkas som att nätverkande är en ensidig relation. Med en vinnare. Jag menar att det inte handlar om att utnyttja någon, konsten är att i första hand vilja bidra och hjälpa andra i sitt nätverk, utan att vänta sig något tillbaka.

    Alla människor med starka personliga varumärken är duktiga relationsbyggare och de tänker alltid winwin.  Ditt nätverk kan vara din allra viktigaste investering. Fråga dig själv – vad har jag gjort för mitt nätverk idag?

     Några tips för att utveckla bra nätverk är:

    – Hjälp till – dela med dig av kunskap och kontakter

    – Tipsa om aktiviteter, artiklar och annat som du tror att någon eller några i ditt nätverk kan ha glädje av

    – Visa engagemang och uppskattning

    – Håll vad du lovar

    – Ät lunch eller ta en fika utan annat syfte än att ha trevligt

    Har du fler tips? Lämna gärna en kommentar med ditt bästa tips!

    Bild flickr/markbult

  • SIME HR Summit

    Vi på HR Sverige gillar initiativ som handlar om HR och digitalisering och när vi fick nys om att SIME skulle skapa ett HR-event blev vi förstås nyfikna och ställde lite frågor till SIME HR:s projektledare, Tommie Cau.

    Vad i hela friden är det här?
    SIME HR Summit är ett ledarskapsinitiativ där vi utforskar och sprider kunskap om hur den snabba digitala utvecklingen påverkar HR. Det är en del av SIME, norra Europas största konferens inom internet och digitala möjligheter. Den 12 november samlar vi in ledare, HR chefer och utvalda experter för The Future of HR in the Networked Society”, en eftermiddag om framtidens HR i det ständigt uppkopplade samhället. Tillsammans med handplockade talare och speciella gäster utforskar vi vad den digitala (r)evolutionen har för påverkan på jakten på talanger, på hur vi attraherar, rekryterar, belönar, utvecklar, leder och organiserar våra medarbetare. Vi får bland annat insyn i Googles globala rekryteringskommitté, hör om uppbyggnaden av nya talangmagneten MTGx och vad Facebook kommer att betyda för HR, vilka möjligheter som finns med virtuella världar, vad framtidens arbetsplats innebär och hur vi skapar den, och mycket mer. Det blir en spännande och energifylld eftemiddag.

    Vem vänder ni er till?
    Ledare, HR chefer och utvalda experter som vill vara i framkant och förstå vad den digitala utvecklingen betyder för hur vi attraherar, behåller och utvecklar talanger.

    Hur kom du på att det behövdes en HR Summit?
    När vi började utveckla tankarna kring detta förra året var det väldigt naturligt. Dels är vi mitt inne i ett paradigmskifte där den digitala utvecklingen förändrar företag, samhällen och länder, något som i grunden även förändrar spelreglerna för hur vi jobbar med talangfrågor och HR. Många förutspår att världen kommer förändras mer de kommande tio åren än den har gjort de senaste 50. Vad betyder det för HR? Diskussionen om att vi behöver utveckla våra bolag för att passa denna digitala tidsåldern, med nya affärsmodeller, nya marknader, nya konkurrenter, nya omvärldsfaktorer, slutar nämligen alltid i någon form av talangfråga. Vi behöver arbeta på nya sätt och behöver nya kompetenser, dessutom möts vi av en helt ny generation i arbetskraften som har helt andra krav än tidigare. Vi ville skapa ett forum för att diskutera den här utvecklingen för vi såg att det saknades. För ett år sedan bjöd vi därför in till ett samtal med bl.a. Bina Chaurasia, HR direktör på Ericsson, och ett antal utvalda experter och HR chefer för att diskutera idén. Det blev en succé och vi märkte vi att det finns ett enormt intresse av att utforska och förstå det här området mer.

    Vad hoppas ni att det ska ge?
    Vi hoppas att samtalen ska sprida inspiration och ny kunskap om den här utvecklingen. Sen hoppas vi att det blir en bra upplevelse. Vi har fantastiska människor som kommer och delar med sig och vi har mer samtal och mindre key-notes för att få en annan känsla och upplevelse. Går man hem den 12 november med en bild av hur visionen för ett ständigt uppkopplat samhälle ser ut, vilka möjligheter och utmaningar det ger ledare och HR chefer och ett par exempel på vad andra har gjort för att möta detta så är vi nöjda.

    Hur gör jag om jag vill gå?
    Eventet är för inbjudna gäster och vill man komma med så har vi ett antal platser reserverade för nytillkomna nyfikna engagerade personer. I mån av plats utökar vi antalet ju närmare vi kommer. Det bästa är att man så fort som möjligt ber om en inbjudan direkt på webben.

    Disclaimer – vi får inget för att posta om det här eventet, vi gillar helt enkelt bara initiativet! 

  • Att så ett frö i Kalahari

    Att så ett frö i Kalahari

    – eller HR dagarna i microformat

    Jag och många med mig var på HR dagarna i slutet av september. Det är ett riktigt bra event där Sveriges HR förening försöker samla ihop HR folk från alla hörn och sen bjuda på kunskapshöjning, trender, best practise, forskning, och ren och skär inspiration.

    Jag måste säga att det var lite extra bra dagar i år och jag vill lyfta fram några av guldkornen för mig.

    1. Beslutsdoktorn Ari Riabacke @beslutsdoktorn En karl som med en liten plasthjärna i näven lyfte min blick och mitt hjärta för vad som är viktigt i livet. Att gå sin egen väg och följa sin övertygelse, göra saker mer enkelt. Hans utgivna bok är exempelvis skriven med så lite ord som möjligt det tycker jag känns uppiggande. Jag har svårt för det själv för jag älskar att smaska på med orden men blir liten peppad att försöka i alla fall.

    2. Årets talare Stefan Hyttfors @hyttfors Visade upp en framtidsbild genom att koppla an till vår historia. En viktig spaning på hur snabbt saker och ting nu förändras var genom att titta på Forbes lista över världen topp 100 företag. Tidigare låg man oftast kvar där i generationer och företag gick i arv från far till son och allt var fridens och utvecklingen gick sin gilla gång. I nutid så byts upp mot 70 % av företagen på Forbeslistan ut inom loppet av några år på grund av förändringsobenägenhet och att andra nya pigga företag tar sig in och förbi de etablerade. Det är värt att tänka på för alla ledare både i perspektivet att man kan slå sig fram men också att man måste vara förändringsbenägen. En annan direkt inverkad Stefans föredrag hade på mig och säkert ett antal till i publiken var hans talande beskrivning av vad vårt köttkonsumerande betyder. En sketen burgare tar samma vattenåtgång i anspråk som om du hade på din dusch oavbrutet i 6 veckor. Jag har hört liknande exempel förut men den här gången har jag faktiskt valt vegetariska alternativ bara utifrån att budskapet gick hem hos mig. Falafel är också gott!

    3. Christine Molgaard Cleeman, professor i Strategisk HR var en riktigt skön person som med sin dansksvenskiska lyckades fånga mitt intresse av många anledningar. Kunden är kung även hos HR i det nya HR arbetet.

    ”We believe that the success of HR initiatives should be measured by what it did for the organizations key stakeholders – in this case, for customers. What did they gain from HR’s practice?”

    Och en annan sak Christine lyfte fram i sin föreläsning och som fick mig att skruva lite på mig i stolen var:  – “If you are not creating, making, or selling our products, you had better have a good reason for being here.”  Kan vara värt att fundera över minst en gång i veckan i alla fall.

    4. Lasse Berg och Bo Rex äntrade scenen dag två. Ska erkänna att jag först trodde Bo Rex kunde vara en utdöd dinosaurieart. Men jag bara älskar det faktum att trots att dom lite äldre herrana med svårighet kunde ta sig upp för den branta scentrappan, så väl på plats, dammade dom av en kraftfull, pigg, smart, medmänsklig och oerhört underhållande föreläsning. Vad är det mänskliga och hur tar vi vara på det? Vårt gemensamma sköra ursprung från folket i Kalahari. Faktumet att vi är skapta för samvaro och att ensamma inte är starka. Att vår särskiljare mot andra arter är vår förmåga att le. Att de strukturer och behov av kontroll som så många företag kämpar för att få på sikt och redan nu ersätts och springs om av nätverksbaserade diton. Gryning över Kalahari och Mr Bergs andra verk i samma serie kommer garanterat att läsas av många.

    5. Katarina Berg, Anna Dyhre, Christian Bergenstråhle på temat framåtriktat HR pratade engagerat och utifrån egna erfarenheter om empoloyer branding och HR på sociala media. EB är ett löfte och inte en kampanj och det tror jag är viktigt att HR fokuserar på så att det inte blir en PR ploj. Tycker det väl beskrevs som Allt ni gör, Allt ni inte gör och Allt däremellan…

    6. Avslutningsakten stod Rättviseförmedlingens Lina Thomsgård @Rattvise för. Hon var inte bara rättvis, rätt vis utan också rätt cool. Taget från deras hemsida kan man läsa vad dom gör: Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 50 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se. Det finns ingen anledning att inte göra det så jag hoppas alla HR människor i salongen fick upp ögonen för verksamheten och att det inte finns ursäkter för att berika sitt urval med fler kandidater när dom bevisligen finns.

    Ja det var ju bara en liten skrapning på ytan av vad HR dagarna bjöd på. För på djupet i mig så har det såtts ett och annat nytt frö som nu kommer börja gro med lite tur, värme och vatten.

    Tack alla ni som sått fröna!

    Gabriella Ekström

    ”Blind people smile like everyone else, even though they’ve never seen anyone else smile. It’s just a natural human expression.”

    Bild via flickr/aftab